Motivatietheorieën proberen te verklaren wat menselijk gedrag motiveert, vooral in de context van een werkplek. Motivatietheorieën proberen te verklaren wat werknemers motiveert in de hoop inzichten op te leveren die organisaties kunnen helpen om de productiviteit van hun werknemers te verbeteren.

Hoewel motivatietheorieën zich voornamelijk richten op zakelijke contexten, kan een goed begrip ervan je helpen om menselijke motivatie in elke sociale context te begrijpen.

De reden waarom er zoveel motivatietheorieën zijn, is dat motivatie een complex fenomeen is dat van veel factoren afhangt. Het is moeilijk voor onderzoekers om met een eenduidig kader te komen dat motivatie in al zijn aspecten verklaart.

Dit geldt in het algemeen voor psychologische concepten. Het menselijk verstand is zo ingewikkeld dat het problemen ondervindt wanneer het zichzelf probeert te begrijpen.

Het feit dat er veel motivatietheorieën zijn, betekent niet dat één ervan verkeerd of minder belangrijk is. Als je alle motivatietheorieën doorneemt, zul je beter begrijpen wat ons drijft.

1. De behoeftehiërarchie van Maslow

Dit is een van de bekendste motivatietheorieën en rangschikt menselijke behoeften in een hiërarchie. Hoe lager een behoefte in de hiërarchie, hoe dominanter deze is. Wanneer een behoefte op een lager niveau is bevredigd, komt de behoefte op het volgende niveau naar boven. De persoon blijft omhoog klimmen in de piramide om zelfactualisatie te bereiken.

Fysiologische behoeften

Deze omvatten de basisbehoeften om te overleven, zoals voedsel, water, lucht en slaap. Als niet aan deze behoeften wordt voldaan, wordt iemands lichaam negatief beïnvloed en hebben ze moeite om te overleven. Mensen zijn sterk gemotiveerd om aan hun fysiologische behoeften te voldoen.

Veiligheidsbehoeften

Deze behoeften motiveren een persoon om veilig te zijn en levensbedreigende situaties te vermijden. Schade aan iemands lichaam kan niet alleen ontstaan door een gebrek aan voedsel, lucht en water, maar ook door bedreigingen van buitenaf, zoals ongelukken en natuurrampen.

Financiële zekerheid valt ook onder veiligheidsbehoeften. Daarom zal iemand zich waarschijnlijk gemotiveerd voelen in een baan waar aan zijn financiële veiligheidsbehoefte wordt voldaan. Werkzekerheid kan ook een krachtige motivator zijn.

Sociale behoeften

Dit zijn behoeften die we vervullen via anderen, zoals de behoefte aan genegenheid, liefde en saamhorigheid. Een werkplek die ervoor zorgt dat de sociale behoeften van werknemers goed worden vervuld, kan een positieve invloed hebben op de motivatie.

Behoeften aan waardering

Mensen willen zelfrespect en respect van anderen. Een werkplek die ervoor zorgt dat de werknemers erkenning, status en bewondering krijgen voor hun werk, kan de motivatie verhogen.

Zelfrealisatie

Ten slotte willen mensen zelfactualisatie bereiken, d.w.z. dat ze het beste willen worden dat ze kunnen zijn. Dat kan alleen als ze voortdurend groeien. Groei kan dus een krachtige motivator zijn. Soms verlaten werknemers organisaties vanwege een gebrek aan groei. Als een baan mogelijkheden voor groei biedt, kan dat zeer motiverend zijn.

Lees voor meer details en discussie over deze theorie dit artikel over de verschillende soorten behoeften.

2. De theorie van McClelland over geleerde behoeften

Deze theorie stelt dat mensen leren verlangen naar macht, prestatie en verbondenheid door hun ervaringen en interacties met de wereld om hen heen.

Mensen die macht willen, willen mensen en hun omgeving beïnvloeden en controleren. Mensen die prestatiegericht zijn, stellen doelen, nemen verantwoordelijkheid en tonen interesse in het oplossen van problemen.

Mensen met affiliatiebehoeften streven naar sociale goedkeuring, respect en bewondering van anderen. De behoefte aan macht komt overeen met Maslows behoefte aan waardering, affiliatie met sociale behoeften en prestatie met zelfactualisatie.

Deze theorie kan dus gezien worden als een aangepaste versie van de theorie van Maslow.

3. De ERG-theorie van Alderfer

Dit is een andere theorie die nauw aansluit bij de theorie van Maslow. ERG staat voor Bestaan, Verwantschap en Groei.

Bestaansbehoeften zijn behoeften die essentieel zijn voor ons bestaan en die overeenkomen met de fysiologische behoeften van Maslow.

Verwantschapsbehoeften hebben te maken met onze relaties met andere mensen en komen overeen met de sociale behoeften van Maslow.

Groeibehoeften zijn gericht op het bereiken van zelfverwerkelijking.

4. De twee-factortheorie van Herzberg

Herzberg heeft het in zijn theorie over twee factoren die motivatie beïnvloeden: motivatie en hygiëne/onderhoudsfactoren.

De theorie stelt dat de aanwezigheid van motivatiefactoren de werktevredenheid verhoogt, terwijl de afwezigheid van hygiënefactoren leidt tot ontevredenheid over het werk. Ook hoeft het zorgen voor hygiënefactoren niet noodzakelijk te leiden tot motivatie, maar het is wel het minste wat werkgevers kunnen doen.

5. Theorie X en theorie Y van McGregor

McGregor koos voor een andere benadering toen hij probeerde uit te leggen wat werknemers motiveert. In plaats van zich te richten op menselijke behoeften zoals de vorige theorieën deden, richtte hij zich op de aard van werknemers en concludeerde dat er twee soorten werknemers zijn.

Theorie X zegt:

• Werknemers zijn niet uit zichzelf gemotiveerd. Ze moeten extern gemotiveerd worden.
• Werknemers hebben geen ambitie of verlangen om te werken. Ze willen zoveel mogelijk vermijden om te werken.
• Werknemers zijn egoïstisch en geven alleen om hun eigen doelen, zelfs als dat ten koste gaat van de doelen van de organisatie.

Theorie Y zegt:

• Werknemers zijn zelfgemotiveerd en hebben geen leiding nodig.
• Werknemers zijn ambitieus en hebben een inherente wil om te werken.
• Werknemers nemen graag verantwoordelijkheid en geven om de doelstellingen van de organisatie.

Natuurlijk zijn dit twee extreme posities. De verdeling van werknemers met betrekking tot deze eigenschappen zal waarschijnlijk een normale curve volgen, waarbij de meesten een combinatie van deze eigenschappen hebben en slechts weinigen extreem X en extreem Y zijn.

6. Theorie Z

Deze theorie werd naar voren gebracht door Urwick, Rangnekar en Ouchi en omdat ze na Theorie X en Theorie Y kwam, noemden ze het Theorie Z. Ze vulden de theorie van McGregor aan door erop te wijzen dat organisatiedoelen bereikt kunnen worden als elke werknemer precies weet wat ze zijn en specifiek wat ze moeten doen om die doelen te bereiken.

Als de organisatiedoelen niet duidelijk zijn vastgelegd en de rol van de werknemers met betrekking tot die doelen niet goed is gedefinieerd, kun je de werknemers niet de schuld geven van hun gebrek aan motivatie.

7. De theorie van Argyris

Deze theorie stelt dat er onvolwassen en volwassen individuen in een organisatie zijn. Onvolwassen individuen missen zelfbewustzijn en zijn te afhankelijk van anderen, terwijl volwassen individuen zelfbewust en zelfredzaam zijn.

Traditionele managementmethoden die gericht zijn op de commandostructuur, eenheid van leiding en span of management leiden tot onvolwassenheid in een organisatie. Wil volwassenheid gedijen, dan moet er een verschuiving plaatsvinden van een meer autocratische naar een meer democratische stijl van leidinggeven.

8. Hawthorne-effect

Een andere benadering die de nadruk legt op het gedrag van het management ten opzichte van de werknemers is het Hawthorne-effect. Dit effect kwam aan het licht tijdens een reeks experimenten die ontworpen waren om de invloed van fysieke omstandigheden op de productiviteit te testen.

De onderzoekers wilden uitzoeken welke fysieke omstandigheden de productiviteit beïnvloedden en veranderden een aantal fysieke omstandigheden. Ze stelden vast dat de productiviteit toenam bij elke verandering die ze doorvoerden.

Hieruit concludeerden ze dat de productiviteitsstijging niet te danken was aan de fysieke veranderingen die ze aanbrachten op de werkplek, maar dat het observeren van de werknemers ertoe leidde dat ze beter gingen presteren.

Deze verbetering in prestaties wanneer je geobserveerd wordt, staat bekend als het Hawthorne-effect. Het komt waarschijnlijk voort uit onze behoefte om goed en competent over te komen bij andere mensen.

9. Cognitieve evaluatietheorie

Deze motivatietheorie spreekt over twee motivatiesystemen: intrinsieke en extrinsieke motivatiesystemen.

Intrinsieke motivatie komt voort uit de feitelijke uitvoering van het werk. Een intrinsiek gemotiveerd persoon vindt zijn werk leuk en zinvol. Hij ontleent een gevoel van prestatie en trots aan zijn werk. Hij is competent en neemt verantwoordelijkheid.

Een intrinsiek gemotiveerd persoon kan goede werkomstandigheden, een goed salaris en een goede status in zijn organisatie hebben, maar als het werk zelf hem niet bevredigt, kan hij gedemotiveerd raken.

Extrinsiek gemotiveerde werknemers daarentegen worden gemotiveerd door externe, werkonafhankelijke factoren zoals arbeidsomstandigheden, salaris, promotie, status en voordelen. Voor hen maakt het niet veel uit wat ze doen en of hun werk zinvol is of niet.

10. De verwachtingstheorie van Vroom

Dit is een andere cognitieve benadering van motivatie die stelt dat als werknemers geloven dat er een verband is tussen de inspanning die ze leveren op hun werk en de resultaten van hun prestaties, ze bereid zijn om veel moeite te doen om de resultaten te maximaliseren.

Deze motivatietheorie kan worden uitgedrukt als een formule:

Motivatie = Valentie x Verwachting x Instrumentaliteit

Valentie is de waarde die een werknemer hecht aan een bepaalde uitkomst of beloning.

Verwachting betekent dat de werknemer verwacht dat zijn inspanning zal leiden tot het gewaardeerde resultaat.

Instrumentaliteit is de overtuiging dat de prestatie instrumenteel is in het bereiken van het resultaat.

Het onderscheid tussen inspanning en prestatie is subtiel maar belangrijk. Inspanning betekent in feite hoeveel energie een werknemer besteedt, terwijl prestatie betekent wat hij/zij daadwerkelijk doet.

Uit de bovenstaande vergelijking blijkt dat de motivatie hoog zal zijn als valentie, verwachting en instrumentaliteit hoog zijn. Als een van deze variabelen laag is, zal het motivatieniveau dalen.

Als een van deze variabelen nul is, zal ook de motivatie nul zijn.

Als een werknemer bijvoorbeeld helemaal geen waarde hecht aan het resultaat waar hij naartoe werkt, d.w.z. als de valentie nul is, zal hij niet gemotiveerd zijn, zelfs als hij gelooft dat zijn inspanningen en prestaties tot het resultaat zullen leiden.

11. De verwachtingstheorie van Porter en Lawler

Porter en Lawler zetten de briljante theorie van Vroom op zijn kop door te suggereren dat motivatie en inspanning niet direct leiden tot prestaties. In plaats daarvan leiden prestaties tot tevredenheid die op hun beurt leiden tot motivatie.

Inspanning of de hoeveelheid energie die wordt besteed, wordt beïnvloed door twee factoren: de waarde van de beloning en de perceptie van de waarschijnlijkheid van inspanning en beloning. Dat wil zeggen dat werknemers zich zullen inspannen als ze denken dat er een goede kans is dat hun inspanningen tot het gewenste resultaat zullen leiden. Ze hoeven er niet 100% zeker van te zijn, zoals in de theorie van Vroom.

12. Adams vermogenstheorie

Deze theorie voegt nog een ander belangrijk detail toe aan het begrijpen van inspanning en motivatie dat Vroom, Porter en Lawler misten - de inspanningen en beloningen van anderen.

Volgens deze theorie wordt motivatie niet alleen beïnvloed door iemands inspanning en hoe waarschijnlijk iemand denkt dat zijn inspanningen zullen leiden tot beloningen, maar ook door hoe anderen worden beloond voor hun inspanningen. Deze 'anderen' met wie een werknemer zijn inspanning en beloning vergelijkt, worden referenten genoemd.

Referenten moeten vergelijkbaar zijn. Het heeft bijvoorbeeld geen zin voor een personeelsmanager om zichzelf te vergelijken met de CEO van het bedrijf. Maar als de personeelsmanager evenveel werk verzet en minder betaald krijgt dan een andere personeelsmanager die hetzelfde werk doet, kan dat erg demotiverend zijn voor de eerstgenoemde.

De billijkheidstheorie stelt dat de beloning van een werknemer en andere vergelijkbare werknemers in verhouding moet staan tot de inspanning die ze leveren.

Zoiets hoor je niet vaak op het werk:

"Het enige wat hij doet is de hele dag zitten. Hoe komt het dat hij meer verdient dan wij?"

Dit is Adams gelijkheidstheorie in actie. Het zit in onze natuur om rechtvaardig behandeld te worden in vergelijking met onze gelijken.

13. Temporele theorie

Dit is een eenvoudige theorie waar we ons allemaal in kunnen vinden. Het stelt dat onze motivatie toeneemt wanneer deadlines dichterbij komen. Er is zelfs een formule die rekening houdt met deze relatie tussen motivatie en de nabijheid van een deadline:

Motivatie = (Verwachting x Waarde) / (1 + Impulsiviteit x Vertraging)

Zoals duidelijk wordt uit de formule, neemt motivatie toe met een toename in onze verwachting van het bereiken van gewaardeerde beloningen en neemt motivatie af met een toename in impulsiviteit en beschikbare tijd voor een deadline.

Impulsiviteit verwijst naar de neiging van een persoon om afgeleid te raken.

14. Versterkingstheorie

Deze theorie is gebaseerd op het werk van gedragstheoreticus B.F. Skinner die sprak over operante conditionering. Operante conditionering kan gezien worden als een manier om iemand te motiveren of te demotiveren om iets te doen.

Operante conditionering beschrijft de effecten van de gevolgen van gedrag op het toekomstige optreden van dat gedrag.

Een sleutelbegrip in operante conditionering is versterking. Het woord 'versterking' impliceert altijd het versterken van gedrag.

Positieve bekrachtiging is wanneer je beloond wordt voor gedrag en dit leidt tot herhaling van het gedrag in de toekomst.

Negatieve bekrachtiging is wanneer je gemotiveerd bent om een gedrag te herhalen om te voorkomen dat iets je stoort. Bijvoorbeeld, tegen iemand zeggen dat hij zijn mond moet houden als hij je irriteert met zijn gepraat.

Als je het gedrag niet langer beloont, verzwakt het en verdwijnt het uiteindelijk, d.w.z. het sterft uit. Gedrag kan ook verzwakken en verdwijnen door straf.

15. Verlichtingstheorie

De Arousal theorie verklaart wat er op neurologisch niveau gebeurt tijdens operante conditionering. Wanneer we beloond worden voor een gedrag, komt de neurotransmitter dopamine vrij en voelen we ons goed en opgewonden, dat wil zeggen alert en gestimuleerd.

Dit plezier en deze opwinding motiveren ons om het gedrag te herhalen.

Als we onze doelen bereiken, voelen we ons goed en worden we opgewonden. Dit motiveert ons om meer doelen te stellen en te bereiken.

16. Evolutietheorie

Mensen zijn, net als andere dieren, gemotiveerd om handelingen uit te voeren die hen in staat stellen om te overleven en zich voort te planten. Bijna al onze behoeften kunnen worden teruggebracht tot deze twee categorieën - overleven en voortplanten.

Wanneer motivatie op de werkvloer vanuit dit perspectief wordt bekeken, worden veel dingen duidelijk. Mensen werken zodat ze zichzelf kunnen voeden en een geschikte partner kunnen aantrekken. Vervolgens geven ze hun genen door aan hun nakomelingen en blijven ze werken zodat ze kunnen investeren in hun nakomelingen en hen kunnen opvoeden.

Het uiteindelijke doel van menselijke motivatie is het overleven van iemands genen en het succesvol doorgeven daarvan aan de volgende generaties.