Teoritë e motivimit përpiqen të shpjegojnë se çfarë e motivon sjelljen njerëzore, veçanërisht në kontekstin e një vendi pune. Teoritë e motivimit përpiqen të shpjegojnë se çfarë i motivon punëtorët me shpresën për të dhënë njohuri që mund të ndihmojnë organizatat të përmirësojnë produktivitetin e punonjësve të tyre.

Megjithëse teoritë e motivimit fokusohen kryesisht në kontekstet e biznesit, kuptimi i tyre mund t'ju ndihmojë të kuptoni motivimin njerëzor në çdo konteksti social.

Arsyeja prapa ekzistimit të kaq shumë teorive të motivimit është se motivimi është një fenomen kompleks që varet nga shumë faktorë. Është e vështirë për studiuesit që të krijojnë një kornizë të unifikuar që shpjegon motivimin në të gjitha aspektet e tij.

Kjo është përgjithësisht e vërtetë për konceptet psikologjike. Mendja e njeriut është aq e ndërlikuar sa përjeton probleme kur përpiqet të kuptojë veten.

Gjithashtu, fakti që ka shumë teori motivimi nuk do të thotë se ndonjëra prej tyre është e gabuar ose më pak e rëndësishme. Kur kaloni nëpër të gjitha teoritë e motivimit, do të keni një kuptim më të mirë se çfarë na bën të mendojmë.

1. Teoria e hierarkisë së nevojave të Maslow

Një nga teoritë më të njohura të motivimit, ajo rregullon nevojat njerëzore në një hierarki. Sa më e ulët të jetë një nevojë në hierarki, aq më dominuese është ajo. Kur një nevojë e nivelit më të ulët plotësohet, lind nevoja e nivelit tjetër. Personi vazhdon të ngjitet në piramidë për të arritur vetë-sjellja në shfaqjen e ardhshme të asaj sjelljeje.

Një koncept kyç në kushtëzimin operant është përforcimi. Fjala "përforcim" gjithmonë nënkupton forcimin e sjelljes.

Përforcimi pozitiv është kur shpërbleheni për sjelljen dhe kjo ju bën të përsërisni sjelljen në të ardhmen.

Përforcimi negativ është kur jeni të motivuar të përsërisni një sjellje në mënyrë që të shmangni diçka që ju shqetëson. Për shembull, t'i thuash dikujt të mbyllë gojën herë pas here nëse po të bezdis me bisedat e tyre.

Nëse nuk shpërblehesh më për sjelljen, ajo dobësohet dhe më në fund zhduket, pra zhduket. Sjellja gjithashtu mund të dobësohet dhe eliminohet me dënim.

15. Teoria e zgjimit

Teoria e zgjimit shpjegon se çfarë ndodh në nivelin neurologjik gjatë kushtëzimit operant. Kur shpërblehemi për një sjellje, neurotransmetuesi dopamin lirohet dhe ne ndihemi mirë dhe të eksituar, domethënë vigjilent dhe të stimuluar.

Kjo kënaqësi dhe zgjim na motivon të përsërisim sjelljen.

Arritja e qëllimeve tona na bën të ndihemi mirë dhe jemi në një gjendje zgjimi. Kjo na motivon të vendosim dhe të arrijmë më shumë objektiva.

16. Teoria evolucionare

Njerëzit, si kafshët e tjera, janë të motivuar për të kryer veprime që u mundësojnë atyre të mbijetojnë dhe të riprodhohen. Pothuajse të gjitha nevojat tona mund të reduktohen në këto dy kategori - mbijetesa dhe riprodhimi.

Kur motivimi hynvendi i punës shikohet nga ky këndvështrim, shumë gjëra bëhen të qarta. Njerëzit punojnë në mënyrë që të mund të ushqehen dhe të tërheqin një bashkëshort të përshtatshëm. Pastaj ata ua kalojnë gjenet pasardhësve të tyre dhe vazhdojnë të punojnë në mënyrë që ata të investojnë dhe rrisin pasardhësit e tyre.

Qëllimi përfundimtar i motivimit njerëzor është mbijetesa e gjeneve të dikujt dhe transmetimi i tyre i suksesshëm te brezat pasardhës .

Nevojat fiziologjike

Këto përfshijnë nevojat bazë të mbijetesës si ushqimi, uji, ajri dhe gjumi. Pa plotësimin e këtyre nevojave, trupi i një personi ndikohet negativisht dhe ata luftojnë për të mbijetuar. Njerëzit janë shumë të motivuar për të kënaqur nevojat e tyre fiziologjike.

Nevojat e sigurisë

Këto nevoja motivojnë një person të jetë i sigurt dhe të shmangë situatat kërcënuese për jetën. Dëmtimi i trupit të një personi mund të ndodhë jo vetëm nga mungesa e ushqimit, ajrit dhe ujit, por edhe nga kërcënimet e jashtme si aksidentet dhe fatkeqësitë natyrore.

Siguria financiare vjen gjithashtu nën nevojat e sigurisë. Prandaj, një person ka të ngjarë të ndihet i motivuar në një punë ku plotësohet nevoja e tij për sigurinë financiare. Siguria e punës mund të jetë gjithashtu një motivues i fuqishëm.

Nevojat sociale

Këto janë nevoja që ne i përmbushim nëpërmjet të tjerëve si nevoja për dashuri, dashuri dhe përkatësi. Një vend pune që siguron kujdesin e duhur për nevojat sociale të punonjësve mund të ketë një ndikim pozitiv në motivim.

Nevojat për vlerësim

Njerëzit duan respekt për veten dhe respekt nga të tjerët. Një vend pune që siguron që punëtorët të marrin njohje, status dhe admirim për punën e tyre mund të rrisë motivimin.

Vetëaktualizimi

Së fundi, njerëzit duan të arrijnë vetëaktualizimin, d.m.th. ata duan të jenë më të mirët që mund të jenë. Kjo mund të ndodhë vetëm nëse ato rriten vazhdimisht. Prandaj, rritja mund të jetë e fuqishmemotivues. Ndonjëherë punëtorët largohen nga organizatat për shkak të mungesës së rritjes. Nëse një punë ofron mundësi për rritje, kjo mund të jetë shumë motivuese.

Për detaje të mëtejshme dhe diskutim të kësaj teorie, lexoni këtë artikull mbi llojet e ndryshme të nevojave.

2. Teoria e nevojave të mësimeve të McClelland-it

Kjo teori thotë se njerëzit mësojnë të dëshirojnë pushtet, arritje dhe përkatësi nga përvojat dhe ndërveprimet e tyre me botën përreth tyre.

Ata që dëshirojnë pushtet dëshirojnë të ndikojnë dhe kontrollojnë njerëzit dhe rrethinat e tyre. Ata që janë të orientuar drejt arritjeve vendosin qëllime, marrin përgjegjësi dhe tregojnë interes për zgjidhjen e problemeve.

Ata që kanë nevoja përkatëse përpiqen për miratimin shoqëror, respektin dhe admirimin e të tjerëve. Nevoja për pushtet korrespondon me nevojat e Maslow-it për vlerësim, përkatësinë ndaj nevojave sociale dhe arritjen e vetëaktualizimit.

Kështu, kjo teori mund të shihet si një version i modifikuar i teorisë së Maslow.

3. Teoria ERG e Alderferit

Kjo është një tjetër teori që lidhet ngushtë me teorinë e Maslow. ERG do të thotë Ekzistencë, Lidhje dhe Rritje.

Nevojat e ekzistencës janë nevoja që janë thelbësore për ekzistencën tonë dhe korrespondojnë me nevojat fiziologjike të Maslow.

Nevojat për lidhje kanë të bëjnë me marrëdhëniet tona me njerëzit e tjerë dhe korrespondojnë me nevojat sociale të Maslow.

Nevojat për rritje kanë të bëjnë me arritjen e vetëaktualizimit.

4. Teoria me dy faktorë të Herzberg

Herzberg flet për dy faktorë në teorinë e tij që ndikojnë në motivimin. Këta janë faktorë motivimi dhe higjienë/mirëmbajtje.

Teoria thotë se prania e faktorëve motivues rrit kënaqësinë në punë, ndërsa mungesa e faktorëve të higjienës çon në pakënaqësi në punë. Gjithashtu, kujdesi për faktorët e higjienës nuk çon domosdoshmërisht në motivim, por është më e pakta që mund të bëjnë punëdhënësit.

5. Teoria X dhe Teoria Y e McGregor

McGregor mori një qasje të ndryshme ndërsa përpiqej të shpjegonte se çfarë i motivon punëtorët. Në vend që të përqendrohej në nevojat njerëzore siç bënin teoritë e mëparshme, ai u fokusua në natyrën e punëtorëve dhe arriti në përfundimin se ekzistojnë dy lloje të punëtorëve.

Teoria X thotë:

• Punëtorët nuk janë të motivuar më vete. Ata duhet të motivohen nga jashtë.
• Punëtorët nuk kanë ambicie apo dëshirë për të punuar. Ata duan të shmangin punën sa më shumë që të munden.
• Punëtorët janë egoistë dhe kujdesen vetëm për qëllimet e tyre, edhe nëse janë në kurriz të qëllimeve organizative.

Teoria Y thotë:

• Punëtorët janë të vetë-motivuar dhe nuk kanë nevojë për drejtim.
• Punëtorët janë ambiciozë dhe kanë një dëshirë të natyrshme për të punuar.
• Punëtorëve u pëlqen të marrin përgjegjësi dhe të kujdesen për qëllimet organizative.

Sigurisht, këto janë dy pozicione ekstreme. Shpërndarja e punëtorëve në lidhje me këto tipareka të ngjarë të ndjekë një kurbë normale ku shumica kanë një kombinim të këtyre tipareve dhe pak janë X ekstreme dhe Y ekstreme.

6. Teoria Z

Kjo teori u parashtrua nga Urwick, Rangnekar dhe Ouchi dhe për shkak se u dha pas Teorisë X dhe Teorisë Y, ata e quajtën Teoria Z. Ata i shtuan teorisë së McGregor duke vënë në dukje se qëllimet organizative mund të jenë arrihet kur çdo punëtor e di saktësisht se çfarë janë dhe në mënyrë specifike se çfarë duhet të bëjnë për të arritur ato qëllime.

Nëse qëllimet organizative nuk janë përcaktuar qartë dhe roli i punëtorëve në lidhje me ato qëllime nuk është i mirëpërcaktuar, nuk mund t'i fajësoni punëtorët për mungesën e motivimit të tyre.

7. Teoria e Argyris

Kjo teori thotë se ka individë të papjekur dhe të pjekur në një organizatë. Individëve të papjekur u mungon vetëdija dhe janë shumë të varur nga të tjerët, ndërsa individët e pjekur janë të vetëdijshëm dhe të mbështetur te vetja.

Metodat tradicionale të menaxhimit të fokusuara në zinxhirin e komandës, unitetin e drejtimit dhe hapësirën e menaxhimit ushqejnë papjekuri në një organizatë. Që pjekuria të lulëzojë, duhet të bëhet një ndryshim nga një stil lidershipi më autokratik në atë më demokratik.

8. Efekti Hawthorne

Një tjetër qasje që vë theksin në sjelljen e menaxhmentit ndaj punonjësve është efekti Hawthorne. Ky efekt doli në dritë gjatë një sërë eksperimentesh që ishinprojektuar për të testuar ndikimin e kushteve fizike në produktivitet.

Kërkuesit, duke dashur të zbulojnë se cilat kushte fizike kanë ndikuar në produktivitet, ndryshuan një sërë kushtesh fizike. Ata vunë re se produktiviteti rritej sa herë që bënin një ndryshim.

Kjo i bëri ata të arrinin në përfundimin se rritja e produktivitetit nuk ndodhi për shkak të ndryshimeve fizike që ata bënë në vendin e punës. Përkundrazi, thjesht vëzhgimi i punëtorëve i bëri ata të performonin më mirë.

Ky përmirësim në performancë kur jeni duke u vëzhguar u njoh si efekti Hawthorne. Ka shumë të ngjarë që rrjedh nga nevoja jonë për t'u dukur të mirë dhe kompetent para njerëzve të tjerë.

9. Teoria e vlerësimit kognitiv

Kjo teori motivimi flet për dy sisteme motivimi - sistemet e motivimit të brendshëm dhe të jashtëm.

Motivimi i brendshëm rrjedh nga performanca aktuale e punës. Një person i motivuar në thelb e pëlqen punën e tij dhe e sheh atë kuptimplotë. Ata nxjerrin një ndjenjë arritjeje dhe krenarie nga puna e tyre. Ata janë kompetentë dhe marrin përgjegjësi.

Një person i motivuar thellësisht mund të ketë kushte të mira pune, rrogë të madhe dhe status të mirë në organizatën e tyre, por nëse vetë puna nuk i kënaq, mund të demotivohet.

Punëtorët e motivuar nga jashtë, përkundrazi, motivohen nga faktorë të jashtëm, të palidhur me punën, si punakushtet, paga, promovimi, statusi dhe përfitimet. Nuk ka shumë rëndësi për ta se çfarë bëjnë dhe nëse puna e tyre është apo jo kuptimplotë.

10. Teoria e pritjes së Vroom

Kjo është një tjetër qasje njohëse ndaj motivimit që thotë se nëse punëtorët besojnë se ka një lidhje midis përpjekjes që bëjnë në punën e tyre dhe rezultateve të performancës së tyre, ata do të ishin të gatshëm të bënin përpjekje të mëdha për të maksimizuar rezultatet.

Kjo teori motivimi mund të shprehet si formulë:

Motivimi = Valenca x Pritshmëria x Instrumentaliteti

Valenca është vlera e vendosur nga një punëtor për një rezultat ose shpërblim të caktuar.

Pritshmëria do të thotë që punonjësi pret që përpjekjet e tyre të çojnë në rezultatin e vlerësuar.

Instrumentaliteti është besimi se performanca është e rëndësishme në arritjen e rezultatit.

Dallimi midis përpjekjes dhe performancës është delikate, por i rëndësishëm. Përpjekja në thelb do të thotë se sa energji harxhon një punëtor ndërsa performanca nënkupton atë që ai bën në të vërtetë.

Nga ekuacioni i mësipërm, motivimi do të jetë i lartë kur valenca, pritshmëria dhe instrumentaliteti janë të gjitha të larta. Nëse ndonjë prej këtyre variablave është i ulët, do të ulë nivelin e motivimit.

Nëse ndonjë prej këtyre variablave është zero, edhe motivimi do të jetë zero.

Për shembull, nëse një punëtor nuk e vlerëson fare rezultatin për të cilin po punon, d.m.th. valenca është zero, ai nuk do të ketë as motivimnëse ata besojnë se përpjekja dhe performanca e tyre do të çojë në rezultat.

11. Teoria e pritjes së Porter dhe Lawler

Porter dhe Lawler e kthyen teorinë brilante të Vroom-it në kokë duke sugjeruar se motivimi dhe përpjekja nuk çojnë drejtpërdrejt në performancë. Në vend të kësaj, performanca çon në kënaqësi e cila, nga ana tjetër, çon në motivim.

Përpjekja ose sasia e energjisë së shpenzuar ndikohet nga dy faktorë - vlera e shpërblimit dhe perceptimi i përpjekjes - probabiliteti i shpërblimit. Kjo do të thotë, punëtorët do të shpenzojnë përpjekje nëse besojnë se ka një shans të mirë që përpjekjet e tyre të çojnë në rezultatin e dëshiruar. Ata nuk duhet të jenë 100% të sigurt si në teorinë e Vroom-it.

12. Teoria e Barazisë së Adamit

Kjo teori shton një detaj tjetër të rëndësishëm për të kuptuar përpjekjen dhe motivimin që Vroom, Porter dhe Lawler humbën - përpjekjet dhe shpërblimet e të tjerëve.

Sipas kësaj teorie, motivimi nuk ndikohet vetëm nga përpjekja e dikujt dhe sa e mundshme mendon se përpjekjet e tyre do të çojnë në shpërblime, por edhe nga mënyra se si të tjerët shpërblehen për përpjekjet e tyre. Këta 'të tjerët' me të cilët një punëtor krahason përpjekjet dhe shpërblimet e tyre quhen referente.

Referentët duhet të jenë të krahasueshëm. Nuk ka kuptim që një menaxher stafi, për shembull, të krahasohet me CEO të kompanisë. Por kur menaxheri i stafit bën të njëjtën sasi pune dhe merr më pak pagë se një menaxher tjetër i stafitduke bërë të njëjtën punë, mund të jetë shumë demotivuese për të parët.

Teoria e barazisë thotë se shpërblimet që i jepen një punëtori dhe punëtorëve të tjerë të krahasueshëm duhet të jenë në proporcion me përpjekjen që ata bëjnë.

Nuk është e zakonshme të dëgjosh diçka të tillë në vendet e punës:

“Gjithçka që ai bën është të ulet gjithë ditën. Si ka mundësi që ai fiton më shumë se ne?”

Kjo është teoria e barazisë së Adamit në veprim. Është në natyrën tonë që të trajtohemi me drejtësi në krahasim me bashkëmoshatarët tanë.

13. Teoria e përkohshme

Kjo është një teori e thjeshtë me të cilën të gjithë ne mund të lidhemi. Ai thotë se nivelet tona të motivimit rriten kur afatet janë afër. Madje ekziston një formulë që merr parasysh këtë marrëdhënie midis motivimit dhe afërsisë së një afati:

Motivimi = (Pritshmëria x Vlera) / (1 + Impulsiviteti x Vonesa)

Siç është e qartë nga formula, motivimi rritet me rritjen e pritshmërisë sonë për të arritur shpërblime të vlefshme dhe zvogëlohet me një rritje të impulsivitetit dhe kohës në dispozicion përpara një afati.

Impulsiviteti i referohet prirjes së një personi për t'u shpërqendruar.

14. Teoria e përforcimit

Kjo teori bazohet në veprat e bihevioristit B.F. Skinner i cili foli për diçka që quhet kushtëzimi operant. Kushtëzimi operativ mund të shihet si një mënyrë për të motivuar ose demotivuar dikë për të bërë diçka.

Kushtëzimi i operatorit përshkruan efektet e pasojave të