प्रेरणा के सिद्धांत यह समझाने का प्रयास करते हैं कि मानव व्यवहार को क्या प्रेरित करता है, विशेष रूप से कार्यस्थल के संदर्भ में। प्रेरणा सिद्धांत यह समझाने की कोशिश करते हैं कि अंतर्दृष्टि प्राप्त करने की उम्मीद में श्रमिकों को क्या प्रेरित करता है जो संगठनों को अपने कर्मचारियों की उत्पादकता में सुधार करने में मदद कर सकता है।

हालांकि प्रेरणा सिद्धांत बड़े पैमाने पर व्यावसायिक संदर्भों पर ध्यान केंद्रित करते हैं, उन्हें समझने से आपको किसी भी मामले में मानव प्रेरणा को समझने में मदद मिल सकती है। सामाजिक संदर्भ।

प्रेरणा के इतने सारे सिद्धांत होने के पीछे कारण यह है कि प्रेरणा एक जटिल घटना है जो कई कारकों पर निर्भर है। शोधकर्ताओं के लिए एक एकीकृत ढांचे के साथ आना मुश्किल है जो प्रेरणा को उसके सभी पहलुओं में समझाता है।

यह मनोवैज्ञानिक अवधारणाओं के लिए आम तौर पर सच है। मानव मस्तिष्क इतना जटिल है कि जब वह स्वयं को समझने का प्रयास करता है तो उसे समस्याओं का अनुभव होता है।

साथ ही, तथ्य यह है कि प्रेरणा के कई सिद्धांत हैं इसका मतलब यह नहीं है कि उनमें से कोई भी गलत है या कम महत्वपूर्ण है। जब आप सभी प्रेरणा सिद्धांतों से गुजरते हैं, तो आपको इस बात पर बेहतर समझ होगी कि हमें क्या प्रेरित करता है।

1. मास्लो का आवश्यकताओं का पदानुक्रम सिद्धांत

प्रेरणा के सबसे व्यापक रूप से ज्ञात सिद्धांतों में से एक, यह मानव आवश्यकताओं को एक पदानुक्रम में व्यवस्थित करता है। पदानुक्रम में कोई आवश्यकता जितनी कम होगी, वह उतनी ही अधिक प्रभावशाली होगी। जब निचले स्तर की आवश्यकता पूरी हो जाती है, तो अगले स्तर की आवश्यकता सामने आती है। व्यक्ति स्वयं तक पहुँचने के लिए पिरामिड पर चढ़ता रहता है।उस व्यवहार की भविष्य में होने वाली घटना पर व्यवहार।

ऑपरेंट कंडीशनिंग में एक प्रमुख अवधारणा सुदृढीकरण है। 'सुदृढीकरण' शब्द का अर्थ हमेशा व्यवहार को मजबूत करना है।

सकारात्मक सुदृढीकरण तब होता है जब आपको व्यवहार के लिए पुरस्कृत किया जाता है और यह आपको भविष्य में व्यवहार को दोहराने के लिए प्रेरित करता है।

नकारात्मक सुदृढीकरण तब होता है जब आप किसी ऐसी चीज़ से बचने के लिए किसी व्यवहार को दोहराने के लिए प्रेरित होते हैं जो आपको परेशान कर रही है। उदाहरण के लिए, यदि कोई व्यक्ति आपको अपनी बातों से परेशान कर रहा है तो उसे बार-बार चुप रहने के लिए कहना।

यदि आपको इस व्यवहार के लिए पुरस्कृत नहीं किया जाता है, तो यह कमजोर हो जाता है और अंततः गायब हो जाता है यानी विलुप्त हो जाता है। सज़ा से व्यवहार को कमज़ोर और ख़त्म भी किया जा सकता है।

15. उत्तेजना सिद्धांत

उत्तेजना सिद्धांत बताता है कि ऑपरेंट कंडीशनिंग के दौरान न्यूरोलॉजिकल स्तर पर क्या होता है। जब हमें किसी व्यवहार के लिए पुरस्कृत किया जाता है, तो न्यूरोट्रांसमीटर डोपामाइन जारी होता है और हम अच्छा और उत्तेजित महसूस करते हैं यानी सतर्क और उत्तेजित होते हैं।

यह खुशी और उत्तेजना हमें व्यवहार को दोहराने के लिए प्रेरित करती है।

अपने लक्ष्यों तक पहुंचने से हमें अच्छा महसूस होता है और हम उत्तेजना की स्थिति में होते हैं। यह हमें अधिक लक्ष्य निर्धारित करने और उन तक पहुंचने के लिए प्रेरित करता है।

16. विकासवादी सिद्धांत

मनुष्य, अन्य जानवरों की तरह, ऐसे कार्य करने के लिए प्रेरित होते हैं जो उन्हें जीवित रहने और प्रजनन करने में सक्षम बनाते हैं। हमारी लगभग सभी ज़रूरतों को इन दो श्रेणियों में समेटा जा सकता है- उत्तरजीविता और प्रजनन।

जब प्रेरणा आती हैकार्यस्थल को इस नजरिए से देखा जाए तो कई बातें स्पष्ट हो जाती हैं। लोग काम करते हैं ताकि वे अपना पेट भर सकें और एक उपयुक्त साथी को आकर्षित कर सकें। फिर वे अपने जीन को अपनी संतानों में स्थानांतरित करते हैं और काम करना जारी रखते हैं ताकि वे अपनी संतानों में निवेश कर सकें और उनका पालन-पोषण कर सकें।

मानव प्रेरणा का अंतिम लक्ष्य किसी के जीन का अस्तित्व और आने वाली पीढ़ियों तक उनका सफल संचरण है। .

शारीरिक आवश्यकताएँ

इनमें भोजन, पानी, हवा और नींद जैसी जीवित रहने की बुनियादी ज़रूरतें शामिल हैं। इन ज़रूरतों को पूरा किए बिना, व्यक्ति के शरीर पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है और उन्हें जीवित रहने के लिए संघर्ष करना पड़ता है। लोग अपनी शारीरिक आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए अत्यधिक प्रेरित होते हैं।

सुरक्षा आवश्यकताएं

ये आवश्यकताएं व्यक्ति को सुरक्षित रहने और जीवन-घातक स्थितियों से बचने के लिए प्रेरित करती हैं। किसी व्यक्ति के शरीर को नुकसान न केवल भोजन, हवा और पानी की कमी से हो सकता है, बल्कि दुर्घटनाओं और प्राकृतिक आपदाओं जैसे बाहरी खतरों से भी हो सकता है।

वित्तीय सुरक्षा भी सुरक्षा आवश्यकताओं के अंतर्गत आती है। इसलिए, एक व्यक्ति को उस नौकरी में प्रेरित महसूस होने की संभावना है जहां उनकी वित्तीय सुरक्षा की आवश्यकता पूरी हो रही है। नौकरी की सुरक्षा भी एक शक्तिशाली प्रेरक हो सकती है।

सामाजिक आवश्यकताएँ

ये वे आवश्यकताएँ हैं जिन्हें हम दूसरों के माध्यम से पूरा करते हैं जैसे स्नेह, प्यार और अपनेपन की आवश्यकता। एक कार्यस्थल जो यह सुनिश्चित करता है कि कर्मचारियों की सामाजिक आवश्यकताओं का अच्छी तरह से ध्यान रखा जाता है, प्रेरणा पर सकारात्मक प्रभाव डाल सकता है।

सम्मान की जरूरत

मनुष्य दूसरों से आत्म-सम्मान और सम्मान चाहता है। एक कार्यस्थल जो यह सुनिश्चित करता है कि श्रमिकों को उनके काम के लिए मान्यता, स्थिति और प्रशंसा मिले, प्रेरणा को बढ़ावा दे सकता है।

आत्म-बोध

अंत में, लोग आत्म-बोध तक पहुंचना चाहते हैं यानी वे सर्वश्रेष्ठ बनना चाहते हैं। ऐसा तभी हो सकता है जब वे लगातार बढ़ते रहें। इसलिए, विकास शक्तिशाली हो सकता हैप्रेरक. कभी-कभी विकास की कमी के कारण कर्मचारी संगठन छोड़ देते हैं। यदि कोई नौकरी विकास के अवसर प्रदान करती है, तो यह बहुत प्रेरक हो सकती है।

इस सिद्धांत के अधिक विवरण और चर्चा के लिए, विभिन्न प्रकार की आवश्यकताओं पर यह लेख पढ़ें।

2. मैक्लेलैंड का विद्वान आवश्यकता सिद्धांत

यह सिद्धांत बताता है कि मनुष्य अपने अनुभवों और अपने आसपास की दुनिया के साथ बातचीत से शक्ति, उपलब्धि और जुड़ाव की इच्छा करना सीखते हैं।

जो लोग शक्ति की इच्छा रखते हैं वे प्रभाव और नियंत्रण की इच्छा रखते हैं लोग और उनका परिवेश. जो लोग उपलब्धि-उन्मुख होते हैं वे लक्ष्य निर्धारित करते हैं, जिम्मेदारी लेते हैं और समस्या-समाधान में रुचि दिखाते हैं।

संबद्धता की आवश्यकता वाले लोग दूसरों की सामाजिक स्वीकृति, सम्मान और प्रशंसा के लिए प्रयास करते हैं। शक्ति की आवश्यकता मास्लो की सम्मान आवश्यकताओं, सामाजिक आवश्यकताओं से जुड़ाव और आत्म-प्राप्ति की उपलब्धि से मेल खाती है।

इस प्रकार, इस सिद्धांत को मास्लो के सिद्धांत के संशोधित संस्करण के रूप में देखा जा सकता है।

3. एल्डरफेर का ईआरजी सिद्धांत

यह एक और सिद्धांत है जो मास्लो के सिद्धांत पर बारीकी से नज़र रखता है। ईआरजी का अर्थ अस्तित्व, संबंधितता और विकास है।

अस्तित्व की आवश्यकताएं वे आवश्यकताएं हैं जो हमारे अस्तित्व के लिए आवश्यक हैं और मास्लो की शारीरिक आवश्यकताओं के अनुरूप हैं।

संबंधितता की आवश्यकताएं अन्य लोगों के साथ हमारे संबंधों से संबंधित हैं और मास्लो की सामाजिक आवश्यकताओं के अनुरूप।

विकास आवश्यकताओं का संबंध आत्म-प्राप्ति तक पहुँचने से है।

4. हर्ज़बर्ग का दो-कारक सिद्धांत

हर्ज़बर्ग अपने सिद्धांत में दो कारकों के बारे में बात करते हैं जो प्रेरणा को प्रभावित करते हैं। ये प्रेरणा और स्वच्छता/रखरखाव कारक हैं।

सिद्धांत बताता है कि प्रेरणा कारकों की उपस्थिति से नौकरी की संतुष्टि बढ़ जाती है जबकि स्वच्छता कारकों की अनुपस्थिति से नौकरी में असंतोष होता है। इसके अलावा, स्वच्छता कारकों का ध्यान रखने से प्रेरणा नहीं मिलती है, लेकिन यह कम से कम नियोक्ता कर सकते हैं।

5. मैकग्रेगर की थ्योरी पिछले सिद्धांतों की तरह मानवीय जरूरतों पर ध्यान केंद्रित करने के बजाय, उन्होंने श्रमिकों की प्रकृति पर ध्यान केंद्रित किया और निष्कर्ष निकाला कि श्रमिक दो प्रकार के होते हैं।

सिद्धांत एक्स कहता है:

• श्रमिक स्वयं प्रेरित नहीं होते हैं। उन्हें बाहरी तौर पर प्रेरित करने की जरूरत है.
• श्रमिकों की काम करने की कोई महत्वाकांक्षा या इच्छा नहीं है। वे जितना हो सके काम करने से बचना चाहते हैं।
• कार्यकर्ता स्वार्थी होते हैं और केवल अपने लक्ष्यों की परवाह करते हैं, भले ही संगठनात्मक लक्ष्यों की कीमत पर।

थ्योरी वाई कहती है:

• कार्यकर्ता स्व-प्रेरित होते हैं और उन्हें दिशा-निर्देश की आवश्यकता नहीं होती है।
• श्रमिक महत्वाकांक्षी होते हैं और उनमें काम करने की अंतर्निहित इच्छा होती है।
• कार्यकर्ता जिम्मेदारी लेना और संगठनात्मक लक्ष्यों की परवाह करना पसंद करते हैं।

बेशक, ये दो चरम स्थितियाँ हैं। इन लक्षणों के आधार पर श्रमिकों का वितरणसंभवतः एक सामान्य वक्र का अनुसरण करेगा जिसमें अधिकांश में इन लक्षणों का कुछ संयोजन होगा और कुछ चरम X और चरम Y होंगे।

6. सिद्धांत Z

यह सिद्धांत उर्विक, रंगनेकर और औची द्वारा प्रस्तुत किया गया था और क्योंकि यह सिद्धांत X और सिद्धांत Y के बाद दिया गया था, उन्होंने इसे सिद्धांत Z कहा। उन्होंने मैकग्रेगर के सिद्धांत में यह इंगित करके जोड़ा कि संगठनात्मक लक्ष्य हो सकते हैं यह तब पहुँचता है जब प्रत्येक कार्यकर्ता ठीक-ठीक जानता है कि वे क्या हैं और उन लक्ष्यों तक पहुँचने के लिए उन्हें विशेष रूप से क्या करने की आवश्यकता है।

यदि संगठनात्मक लक्ष्य स्पष्ट रूप से निर्धारित नहीं हैं और उन लक्ष्यों के संबंध में श्रमिकों की भूमिका अच्छी तरह से परिभाषित नहीं है, तो आप प्रेरणा की कमी के लिए श्रमिकों को दोषी नहीं ठहरा सकते।

7. आर्गिरिस का सिद्धांत

यह सिद्धांत बताता है कि किसी संगठन में अपरिपक्व और परिपक्व व्यक्ति होते हैं। अपरिपक्व व्यक्तियों में आत्म-जागरूकता की कमी होती है और वे दूसरों पर बहुत अधिक निर्भर होते हैं जबकि परिपक्व व्यक्ति आत्म-जागरूक और आत्मनिर्भर होते हैं।

आदेश की श्रृंखला, दिशा की एकता और प्रबंधन की अवधि पर केंद्रित पारंपरिक प्रबंधन विधियां अपरिपक्वता पैदा करती हैं एक संगठन। परिपक्वता पनपने के लिए, नेतृत्व की अधिक निरंकुश शैली से अधिक लोकतांत्रिक शैली की ओर बदलाव की आवश्यकता है।

8. हॉथोर्न प्रभाव

एक और दृष्टिकोण जो श्रमिकों के प्रति प्रबंधन के व्यवहार पर जोर देता है वह हॉथोर्न प्रभाव है। यह प्रभाव प्रयोगों की एक श्रृंखला के दौरान सामने आयाउत्पादकता पर भौतिक स्थितियों के प्रभाव का परीक्षण करने के लिए डिज़ाइन किया गया।

शोधकर्ता, यह पता लगाना चाहते थे कि किन भौतिक स्थितियों ने उत्पादकता को प्रभावित किया, कई भौतिक स्थितियों को बदल दिया। उन्होंने देखा कि हर बार बदलाव करने पर उत्पादकता में वृद्धि हुई।

इससे वे इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि उत्पादकता में वृद्धि उनके द्वारा कार्यस्थल में किए गए भौतिक परिवर्तनों के कारण नहीं हुई। बल्कि, केवल श्रमिकों का अवलोकन करने से वे बेहतर प्रदर्शन करने लगे।

जब आपका अवलोकन किया जा रहा था तो प्रदर्शन में यह सुधार हॉथोर्न प्रभाव के रूप में जाना जाने लगा। यह संभवतः अन्य लोगों के सामने अच्छा और सक्षम दिखने की हमारी आवश्यकता से उत्पन्न होता है।

9. संज्ञानात्मक मूल्यांकन सिद्धांत

यह प्रेरणा सिद्धांत दो प्रेरणा प्रणालियों- आंतरिक और बाह्य प्रेरणा प्रणालियों के बारे में बात करता है।

आंतरिक प्रेरणा कार्य के वास्तविक प्रदर्शन से प्राप्त होती है। आंतरिक रूप से प्रेरित व्यक्ति को अपना काम पसंद आता है और वह इसे सार्थक पाता है। उन्हें अपने काम से उपलब्धि और गर्व की अनुभूति होती है। वे सक्षम हैं और जिम्मेदारी लेते हैं।

आंतरिक रूप से प्रेरित व्यक्ति के पास अपने संगठन में काम करने की अच्छी स्थिति, अच्छा वेतन और अच्छी स्थिति हो सकती है, लेकिन अगर काम ही उन्हें संतुष्ट नहीं करता है, तो वे हतोत्साहित हो सकते हैं।

इसके विपरीत, बाहरी रूप से प्रेरित कर्मचारी काम करने जैसे बाहरी, नौकरी-असंबंधित कारकों से प्रेरित होते हैंशर्तें, वेतन, पदोन्नति, स्थिति और लाभ। उनके लिए यह ज्यादा मायने नहीं रखता कि वे क्या करते हैं और उनका काम सार्थक है या नहीं।

10. व्रूम की प्रत्याशा सिद्धांत

यह प्रेरणा के लिए एक और संज्ञानात्मक दृष्टिकोण है जो बताता है कि यदि श्रमिकों को विश्वास है कि उनके काम में किए गए प्रयास और उनके प्रदर्शन के परिणामों के बीच कोई संबंध है, तो वे अधिकतम प्रयास करने के लिए उच्च प्रयास करने को तैयार होंगे। परिणाम।

इस प्रेरणा सिद्धांत को एक सूत्र के रूप में व्यक्त किया जा सकता है:

प्रेरणा = वैलेंस x प्रत्याशा x इंस्ट्रुमेंटैलिटी

वैलेंस एक द्वारा रखा गया मान है कार्यकर्ता किसी विशेष परिणाम या पुरस्कार पर।

अपेक्षा का अर्थ है कि कार्यकर्ता अपने प्रयास से मूल्यवान परिणाम की उम्मीद करता है।

साधनवादिता यह विश्वास है कि परिणाम तक पहुंचने में प्रदर्शन महत्वपूर्ण है।<1

प्रयास और प्रदर्शन के बीच अंतर सूक्ष्म लेकिन महत्वपूर्ण है। मूल रूप से प्रयास का मतलब है कि एक कार्यकर्ता कितनी ऊर्जा खर्च करता है जबकि प्रदर्शन का मतलब है कि वे वास्तव में क्या करते हैं।

उपरोक्त समीकरण से, प्रेरणा तब उच्च होगी जब वैधता, प्रत्याशा और साधन सभी उच्च होंगे। यदि इनमें से कोई भी चर कम है, तो यह प्रेरणा स्तर को नीचे लाएगा।

यदि इनमें से कोई भी चर शून्य है, तो प्रेरणा भी शून्य होगी।

उदाहरण के लिए, यदि कोई कार्यकर्ता उस परिणाम को बिल्कुल भी महत्व नहीं देता है जिसके लिए वे काम कर रहे हैं यानी वैलेंस शून्य है, तो उनके पास कोई प्रेरणा भी नहीं होगीयदि उन्हें विश्वास है कि उनके प्रयास और प्रदर्शन से परिणाम निकलेगा।

11. पोर्टर और लॉलर की प्रत्याशा सिद्धांत

पोर्टर और लॉलर ने व्रूम के शानदार सिद्धांत को यह सुझाव देकर बदल दिया कि प्रेरणा और प्रयास सीधे प्रदर्शन की ओर नहीं ले जाते हैं। इसके बजाय, प्रदर्शन से संतुष्टि मिलती है जो बदले में प्रेरणा की ओर ले जाती है।

प्रयास या खर्च की गई ऊर्जा की मात्रा दो कारकों से प्रभावित होती है- इनाम का मूल्य और प्रयास-इनाम की संभावना की धारणा। कहने का तात्पर्य यह है कि, कर्मचारी प्रयास करेंगे यदि उन्हें विश्वास है कि उनके प्रयासों से वांछित परिणाम प्राप्त होने की अच्छी संभावना है। उन्हें व्रूम के सिद्धांत के अनुसार 100% निश्चित होने की आवश्यकता नहीं है।

12. एडम का इक्विटी सिद्धांत

यह सिद्धांत प्रयास और प्रेरणा को समझने के लिए एक और महत्वपूर्ण विवरण जोड़ता है जिसे व्रूम, पोर्टर और लॉलर चूक गए - दूसरों के प्रयास और पुरस्कार।

इस सिद्धांत के अनुसार, प्रेरणा यह न केवल किसी के प्रयास से प्रभावित होता है और कोई कैसे सोचता है कि उसके प्रयासों से पुरस्कार मिलेगा, बल्कि इससे भी प्रभावित होता है कि दूसरों को उनके प्रयासों के लिए कैसे पुरस्कृत किया जाता है। ये 'अन्य' जिनके साथ एक कार्यकर्ता अपने प्रयास और इनाम की तुलना करता है, संदर्भ कहलाते हैं।

संदर्भ को तुलनीय होना चाहिए। उदाहरण के लिए, किसी स्टाफ मैनेजर के लिए अपनी तुलना कंपनी के सीईओ से करने का कोई मतलब नहीं है। लेकिन जब स्टाफ मैनेजर समान मात्रा में काम करता है और उसे दूसरे स्टाफ मैनेजर की तुलना में कम वेतन मिलता हैएक ही काम करना, पहले वाले के लिए बहुत निराशाजनक हो सकता है।

इक्विटी सिद्धांत कहता है कि एक कर्मचारी और अन्य तुलनीय श्रमिकों को दिया जाने वाला पुरस्कार उनके द्वारा किए गए प्रयास के अनुपात में होना चाहिए।

कार्यस्थलों में ऐसा कुछ सुनना आम बात नहीं है:

“वह सारा दिन सिर्फ बैठा रहता है। वह हमसे ज़्यादा कैसे कमाता है?”

यह एडम का इक्विटी सिद्धांत क्रियान्वित है। अपने साथियों की तुलना में उचित व्यवहार करना हमारे स्वभाव में है।

13. अस्थायी सिद्धांत

यह एक सरल सिद्धांत है जिससे हम सभी जुड़ सकते हैं। इसमें कहा गया है कि जब समय सीमा नजदीक आती है तो हमारी प्रेरणा का स्तर बढ़ जाता है। यहां तक ​​कि एक सूत्र भी है जो प्रेरणा और समय सीमा की निकटता के बीच इस संबंध को ध्यान में रखता है:

प्रेरणा = (प्रत्याशा x मान) / (1 + आवेग x विलंब)

जैसा कि सूत्र से स्पष्ट है, मूल्यवान पुरस्कार प्राप्त करने की हमारी प्रत्याशा में वृद्धि के साथ प्रेरणा बढ़ती है और आवेग में वृद्धि और समय सीमा से पहले उपलब्ध समय के साथ घट जाती है।

आवेग से तात्पर्य व्यक्ति की विचलित होने की प्रवृत्ति से है।

14. सुदृढीकरण सिद्धांत

यह सिद्धांत व्यवहारवादी बी.एफ. स्किनर के कार्यों पर आधारित है जिन्होंने ऑपरेंट कंडीशनिंग नामक चीज़ के बारे में बात की थी। ऑपरेंट कंडीशनिंग को किसी को कुछ करने के लिए प्रेरित या हतोत्साहित करने के एक तरीके के रूप में देखा जा सकता है।

ऑपरेंट कंडीशनिंग के परिणामों के प्रभावों का वर्णन करता है