Теории мотивации пытаются объяснить, что движет человеческим поведением, особенно в контексте рабочего места. Теории мотивации пытаются объяснить, что движет работниками, в надежде получить сведения, которые помогут организациям повысить производительность труда своих работников.

Хотя теории мотивации в основном ориентированы на бизнес-контекст, их понимание может помочь понять мотивацию человека в любом социальном контексте.

Причина существования большого количества теорий мотивации заключается в том, что мотивация - это сложное явление, зависящее от множества факторов, и исследователям трудно выработать единую схему, объясняющую мотивацию во всех ее аспектах.

Это в целом справедливо и для психологических концепций. Человеческий разум настолько сложен, что при попытке понять себя он сталкивается с проблемами.

Кроме того, тот факт, что существует множество теорий мотивации, не означает, что какая-то из них неверна или менее важна. Когда вы изучите все теории мотивации, вы будете лучше понимать, что заставляет нас двигаться.

1. теория иерархии потребностей Маслоу

Одна из наиболее известных теорий мотивации выстраивает потребности человека в иерархию. Чем ниже потребность в иерархии, тем она более доминирующая. Когда потребность низшего уровня удовлетворена, появляется потребность следующего уровня. Человек продолжает подниматься по пирамиде, достигая самоактуализации.

Физиологические потребности

Без удовлетворения этих потребностей организм человека испытывает негативные последствия, и ему приходится бороться за выживание. Люди испытывают сильную мотивацию к удовлетворению своих физиологических потребностей.

Потребности в безопасности

Эти потребности побуждают человека быть в безопасности и избегать опасных для жизни ситуаций. Вред организму человека может нанести не только недостаток пищи, воздуха и воды, но и внешние угрозы, такие как аварии и природные катаклизмы.

Финансовая безопасность также входит в категорию потребностей в безопасности. Поэтому человек, скорее всего, будет чувствовать себя мотивированным на той работе, где удовлетворяется его потребность в финансовой безопасности. Безопасность работы также может быть мощным мотиватором.

Социальные потребности

Это потребности, которые мы удовлетворяем через других людей, например, потребность в привязанности, любви, принадлежности. Рабочее место, обеспечивающее удовлетворение социальных потребностей сотрудников, может оказать положительное влияние на мотивацию.

Потребности в самоуважении

Рабочее место, на котором работники получают признание, статус и восхищение своим трудом, способствует повышению мотивации.

Самоактуализация

Наконец, люди стремятся к самоактуализации, т.е. хотят быть лучшими из всех, кем они могут быть. Это возможно только при постоянном росте. Таким образом, рост может быть мощным мотиватором. Иногда работники покидают организации из-за отсутствия роста. Если работа предоставляет возможности для роста, это может быть очень мотивирующим фактором.

Более подробное изложение и обсуждение этой теории читайте в этой статье, посвященной различным типам потребностей.

2. теория выученных потребностей МакКлелланда

Эта теория утверждает, что люди учатся желать власти, достижений и принадлежности на основе своего опыта и взаимодействия с окружающим миром.

Те, кто стремится к власти, хотят влиять на людей и их окружение, контролировать их. Те, кто ориентирован на достижения, ставят цели, берут на себя ответственность и проявляют интерес к решению проблем.

Люди с потребностью в аффилиации стремятся к социальному одобрению, уважению и восхищению со стороны окружающих. Потребность во власти соответствует потребностям Маслоу в самоуважении, аффилиация - социальным потребностям, а достижение - самоактуализации.

Таким образом, данную теорию можно рассматривать как модифицированный вариант теории Маслоу.

3. теория ERG Альдерфера

Это еще одна теория, которая тесно связана с теорией Маслоу. ERG означает Existence (существование), Relatedness (родство) и Growth (рост).

Потребности существования - это потребности, которые необходимы для нашего существования и соответствуют физиологическим потребностям Маслоу.

Потребности в родстве связаны с нашими отношениями с другими людьми и соответствуют социальным потребностям Маслоу.

Потребности роста направлены на достижение самоактуализации.

4. двухфакторная теория Герцберга

В своей теории Герцберг говорит о двух факторах, влияющих на мотивацию, - мотивационном и гигиеническом/обслуживающем.

Теория гласит, что наличие факторов мотивации повышает удовлетворенность работой, в то время как отсутствие гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности работой. Кроме того, забота о гигиенических факторах не обязательно приводит к повышению мотивации, но это самое малое, что может сделать работодатель.

5. Теория X и теория Y МакГрегора

Вместо того чтобы сосредоточиться на человеческих потребностях, как это делали предыдущие теории, Макгрегор использовал другой подход к объяснению мотивации работников. Он сосредоточился на природе работников и пришел к выводу, что существует два типа работников.

Теория X гласит:

• Работники не мотивированы сами по себе, их нужно мотивировать извне.
• У работников нет стремления и желания работать, они хотят как можно больше не работать.
• Работники эгоистичны и заботятся только о своих собственных целях, пусть даже в ущерб целям организации.

Теория Y гласит:

• Работники самомотивированы и не нуждаются в руководстве.
• Работники амбициозны и обладают врожденным желанием работать.
• Работники любят брать на себя ответственность и заботятся о достижении целей организации.

Разумеется, это две крайние позиции. Распределение работников по этим признакам, скорее всего, будет соответствовать нормальной кривой, причем большинство из них будет обладать некоторой комбинацией этих признаков, и лишь немногие будут иметь крайние значения X и Y.

6. теория Z

Эта теория была выдвинута Урвиком, Рангнекаром и Оучи, и поскольку она была дана после теорий X и Y, они назвали ее теорией Z. Они дополнили теорию МакГрегора, указав, что цели организации могут быть достигнуты, когда каждый работник точно знает, что это такое и что конкретно он должен делать, чтобы достичь этих целей.

Если цели организации четко не сформулированы, а роль работников по отношению к этим целям не определена, то нельзя винить работников в отсутствии мотивации.

7. теория Аргириса

Согласно этой теории, в организации существуют незрелые и зрелые личности, которые не обладают самосознанием и слишком полагаются на других, в то время как зрелые личности осознают себя и полагаются на собственные силы.

Традиционные методы управления, ориентированные на субординацию, единоначалие и подчиненность, порождают незрелость организации. Для достижения зрелости необходимо перейти от автократического к демократическому стилю руководства.

8. эффект Хоторна

Другим подходом, который делает акцент на поведении руководства по отношению к работникам, является эффект Хоторна. Этот эффект был выявлен в ходе серии экспериментов, целью которых было проверить влияние физических условий на производительность труда.

Исследователи, желая выяснить, какие физические условия влияют на производительность труда, изменили ряд физических условий и заметили, что при каждом изменении производительность труда возрастала.

Это позволило им сделать вывод о том, что повышение производительности произошло не из-за физических изменений на рабочем месте, а благодаря простому наблюдению за работниками, что привело к повышению их производительности.

Такое повышение эффективности работы, когда за вами наблюдают, получило название "эффект Хоторна". Скорее всего, это связано с нашей потребностью казаться хорошим и компетентным перед другими людьми.

9. Когнитивная теория оценки

В этой теории мотивации рассматриваются две системы мотивации - внутренняя и внешняя.

Внутренняя мотивация возникает в процессе выполнения работы. Внутренне мотивированный человек любит свою работу и считает ее значимой. Он испытывает чувство достижения и гордости от своей работы. Он компетентен и берет на себя ответственность.

Человек с внутренней мотивацией может иметь хорошие условия труда, большую зарплату и хороший статус в организации, но если сама работа его не удовлетворяет, он может стать демотивированным.

Экстернальные работники, напротив, мотивированы внешними, не связанными с работой факторами, такими как условия труда, зарплата, продвижение по службе, статус, льготы. Для них не имеет большого значения, чем они занимаются и имеет ли их работа смысл.

10. теория ожиданий Врума

Это еще один когнитивный подход к мотивации, который утверждает, что если работники верят в существование взаимосвязи между усилиями, которые они прилагают в своей работе, и результатами работы, то они будут готовы прилагать большие усилия для достижения максимальных результатов.

Эту теорию мотивации можно выразить в виде формулы:

Мотивация = Валентность x Ожидание x Инструментальность

Валентность - это ценность, которую работник придает определенному результату или вознаграждению.

Ожидание означает, что работник рассчитывает на то, что его усилия приведут к ценному результату.

Инструментальность - это убежденность в том, что исполнение играет важную роль в достижении результата.

Различие между усилиями и результатами работы является тонким, но важным. Усилия в основном означают, сколько энергии затрачивает работник, в то время как результаты работы означают, что он делает на самом деле.

Из приведенного выше уравнения следует, что мотивация будет высокой, если валентность, ожидаемость и инструментальность будут высокими. Если хотя бы одна из этих переменных будет низкой, то это приведет к снижению уровня мотивации.

Если какая-либо из этих переменных равна нулю, то и мотивация будет равна нулю.

Например, если работник вообще не ценит результат, к которому он стремится, т.е. его валентность равна нулю, то у него не будет никакой мотивации, даже если он верит, что его усилия и работа приведут к результату.

11. теория ожиданий Портера и Лоулера

Портер и Лоулер перевернули блестящую теорию Врума, предположив, что мотивация и усилия не ведут напрямую к производительности, а приводят к удовлетворению, которое, в свою очередь, ведет к мотивации.

На усилия или количество затраченной энергии влияют два фактора - ценность вознаграждения и восприятие вероятности "усилия - вознаграждение". То есть работники будут затрачивать усилия, если они считают, что есть большая вероятность того, что их усилия приведут к желаемому результату. При этом они не должны быть уверены на 100%, как в теории Врума.

12. Теория справедливости Адама

Эта теория добавляет еще одну важную деталь к пониманию усилий и мотивации, которую Врум, Портер и Лоулер упустили - усилия и вознаграждения других людей.

Согласно этой теории, мотивация зависит не только от собственных усилий и от того, насколько вероятно, что их усилия приведут к вознаграждению, но и от того, как вознаграждаются усилия других людей. Эти "другие", с которыми работник сравнивает свои усилия и вознаграждение, называются референтами.

Референты должны быть сопоставимы. Например, нет смысла сравнивать менеджера по персоналу с генеральным директором компании. Но если менеджер по персоналу выполняет тот же объем работы, но получает меньшую зарплату, чем другой менеджер, выполняющий ту же работу, это может быть очень демотивирующим фактором для первого.

Теория справедливости утверждает, что вознаграждение, получаемое работником и другими сопоставимыми работниками, должно быть пропорционально затраченным ими усилиям.

Нечасто приходится слышать подобное на рабочих местах:

"Он только и делает, что сидит целыми днями. Как же он зарабатывает больше нас?"

Это теория справедливости Адама в действии. В нашей природе заложено справедливое отношение к себе по сравнению с равными.

13. Темпоральная теория

Эта простая теория, с которой может столкнуться каждый из нас, гласит, что уровень мотивации повышается, когда приближаются сроки выполнения работы. Существует даже формула, которая учитывает эту взаимосвязь между мотивацией и приближением сроков выполнения работы:

Мотивация = (Ожидание х Ценность) / (1 + Импульсивность х Задержка)

Как видно из формулы, мотивация возрастает с увеличением ожидания получения ценного вознаграждения и снижается с увеличением импульсивности и времени, имеющегося в распоряжении до наступления срока.

Импульсивность - это склонность человека отвлекаться.

14. Теория подкрепления

Эта теория основана на работах бихевиориста Б.Ф. Скиннера, который говорил о так называемом оперантном обусловливании. Оперантное обусловливание можно рассматривать как способ мотивировать или демотивировать человека к выполнению каких-либо действий.

Оперантное обусловливание описывает влияние последствий поведения на его проявление в будущем.

Ключевым понятием в оперантном обучении является подкрепление. Слово "подкрепление" всегда подразумевает усиление поведения.

Положительное подкрепление - это когда вы получаете вознаграждение за поведение, и это побуждает вас повторять это поведение в будущем.

Отрицательное подкрепление - это когда вы мотивированы на повторение поведения, чтобы избежать чего-то, что вас беспокоит. Например, вы снова и снова говорите кому-то, чтобы он замолчал, если он раздражает вас своими разговорами.

Если поведение больше не вознаграждается, оно ослабевает и в конце концов исчезает, т.е. вымирает. Поведение также может быть ослаблено и устранено наказанием.

15. Теория возбуждения

Теория возбуждения объясняет, что происходит на неврологическом уровне во время оперантного обусловливания. Когда мы получаем вознаграждение за поведение, происходит выброс нейромедиатора дофамина, и мы чувствуем себя хорошо и возбужденно, т.е. бдительно и стимулированно.

Это удовольствие и возбуждение мотивирует нас на повторение поведения.

Достижение целей вызывает у нас приятные ощущения и состояние возбуждения, что мотивирует нас ставить и достигать новые цели.

16. Эволюционная теория

Человек, как и другие животные, мотивирован на совершение действий, которые позволяют ему выживать и размножаться. Практически все наши потребности можно свести к этим двум категориям - выживанию и размножению.

Если рассматривать мотивацию на рабочем месте с этой точки зрения, то многое становится понятным. Люди работают для того, чтобы прокормить себя и привлечь подходящую пару. Затем они передают свои гены потомству и продолжают работать для того, чтобы инвестировать в свое потомство и вырастить его.

Конечной целью человеческой мотивации является выживание своих генов и их успешная передача последующим поколениям.