نظریه‌های انگیزش تلاش می‌کنند تا توضیح دهند که چه چیزی باعث رفتار انسان می‌شود، به‌ویژه در زمینه یک محل کار. نظریه‌های انگیزش سعی می‌کنند آنچه را که کارگران را برانگیخته می‌کند، به امید به دست آوردن بینش‌هایی که می‌تواند به سازمان‌ها در بهبود بهره‌وری کارکنانشان کمک کند، توضیح دهند.

اگرچه نظریه‌های انگیزه عمدتاً بر زمینه‌های کسب‌وکار تمرکز دارند، درک آن‌ها می‌تواند به شما در درک انگیزه انسانی در هر مکانی کمک کند. زمینه اجتماعی.

دلیل وجود تئوری های زیادی در مورد انگیزش این است که انگیزه پدیده پیچیده ای است که به عوامل متعددی وابسته است. برای محققان دشوار است که چارچوبی واحدی ارائه دهند که انگیزه را در تمام جنبه های آن توضیح دهد.

این به طور کلی برای مفاهیم روانشناختی صادق است. ذهن انسان به قدری پیچیده است که وقتی سعی می کند خود را درک کند، با مشکلاتی مواجه می شود.

همچنین، این واقعیت که تئوری های زیادی در مورد انگیزه وجود دارد به این معنا نیست که هیچ یک از آنها اشتباه یا کمتر اهمیت دارند. وقتی تمام تئوری های انگیزه را مرور کنید، درک بهتری از آنچه که ما را وادار می کند، خواهید داشت.

1. نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو

یکی از شناخته شده ترین نظریه های انگیزش، نیازهای انسان را در یک سلسله مراتب مرتب می کند. هر چه یک نیاز در سلسله مراتب کمتر باشد، غالب تر است. وقتی یک نیاز سطح پایین ارضا شد، نیاز سطح بعدی ظاهر می شود. فرد برای رسیدن به خود از هرم بالا می رودرفتار در وقوع آتی آن رفتار.

یک مفهوم کلیدی در شرطی سازی عامل، تقویت است. کلمه "تقویت" همیشه به معنای تقویت رفتار است.

تقویت مثبت زمانی است که شما برای رفتار پاداش دریافت می کنید و این باعث می شود که در آینده رفتار را تکرار کنید.

تقویت منفی زمانی است که انگیزه دارید یک رفتار را تکرار کنید تا از چیزی که شما را آزار می دهد اجتناب کنید. برای مثال، اگر به کسی بگویید که با صحبت‌هایش شما را آزار می‌دهد، بارها و بارها ببندید.

اگر دیگر برای این رفتار پاداشی دریافت نکنید، ضعیف می‌شود و در نهایت ناپدید می‌شود، یعنی منقرض می‌شود. رفتار را نیز می توان با تنبیه تضعیف و از بین برد.

15. تئوری برانگیختگی

نظریه برانگیختگی آنچه را که در سطح عصبی در طول شرطی سازی عامل اتفاق می افتد توضیح می دهد. وقتی برای یک رفتار پاداش می گیریم، انتقال دهنده عصبی دوپامین آزاد می شود و ما احساس خوبی داریم و برانگیخته می شویم، یعنی هوشیار و تحریک می شویم.

این لذت و برانگیختگی به ما انگیزه می‌دهد تا این رفتار را تکرار کنیم.

دستیابی به اهدافمان باعث می‌شود احساس خوبی داشته باشیم و در حالت برانگیختگی هستیم. این به ما انگیزه می دهد تا اهداف بیشتری را تعیین کنیم و به آنها برسیم.

16. نظریه تکامل

انسان مانند سایر حیوانات انگیزه انجام اعمالی دارد که آنها را قادر به زنده ماندن و تولید مثل می کند. تقریباً تمام نیازهای ما را می توان به این دو دسته تقلیل داد - بقا و تولید مثل.

هنگامی که انگیزه وارد می شوداز این منظر به محل کار نگاه می شود، خیلی چیزها روشن می شود. مردم کار می کنند تا بتوانند خود را تغذیه کنند و جفت مناسب را جذب کنند. سپس ژن های خود را به فرزندان خود منتقل می کنند و به کار خود ادامه می دهند تا بتوانند روی فرزندان خود سرمایه گذاری کنند و آنها را پرورش دهند.

هدف نهایی انگیزه انسان، بقای ژن های خود و انتقال موفقیت آمیز آنها به نسل های بعدی است. .

به فعلیت رساندن.

نیازهای فیزیولوژیکی

اینها شامل نیازهای اساسی بقا مانند غذا، آب، هوا و خواب است. بدون برآورده شدن این نیازها، بدن فرد تحت تاثیر منفی قرار می گیرد و برای زنده ماندن تلاش می کند. افراد به شدت برای ارضای نیازهای فیزیولوژیکی خود انگیزه دارند.

نیازهای ایمنی

این نیازها به فرد انگیزه می دهد که ایمن باشد و از موقعیت های تهدید کننده زندگی خودداری کند. آسیب به بدن فرد نه تنها می تواند به دلیل کمبود غذا، هوا و آب باشد، بلکه در اثر تهدیدات خارجی مانند حوادث و بلایای طبیعی نیز رخ می دهد.

امنیت مالی نیز تحت نیازهای ایمنی است. بنابراین، یک فرد احتمالاً در شغلی که نیازهای ایمنی مالی او برآورده می شود، انگیزه پیدا می کند. امنیت شغلی نیز می تواند یک انگیزه قوی باشد.

نیازهای اجتماعی

اینها نیازهایی هستند که ما از طریق دیگران آنها را برآورده می کنیم، مانند نیاز به محبت، عشق و تعلق. محیط کاری که اطمینان حاصل کند که نیازهای اجتماعی کارکنان به خوبی مورد توجه قرار می گیرد، می تواند تأثیر مثبتی بر انگیزه داشته باشد.

نیازهای احترام

انسانها خواهان احترام به خود و احترام دیگران هستند. یک محل کار که تضمین می کند که کارگران برای کارشان به رسمیت شناخته می شوند، موقعیت و تحسین می شوند، می تواند انگیزه را افزایش دهد.

خودشکوفایی

در نهایت، مردم می خواهند به خودشکوفایی برسند، یعنی می خواهند بهترین باشند. این تنها در صورتی اتفاق می افتد که آنها به طور مداوم رشد کنند. از این رو، رشد می تواند قدرتمند باشدمحرک گاهی اوقات کارگران به دلیل عدم رشد سازمان ها را ترک می کنند. اگر یک شغل فرصت‌هایی برای رشد فراهم کند، می‌تواند بسیار انگیزه‌بخش باشد.

برای جزئیات بیشتر و بحث در مورد این نظریه، این مقاله را در مورد انواع مختلف نیازها بخوانید.

2. تئوری نیازهای آموخته شده مک کللند

این نظریه بیان می کند که انسان ها تمایل به قدرت، موفقیت و وابستگی را از تجربیات و تعاملات خود با دنیای اطراف خود می آموزند.

کسانی که خواهان قدرت هستند تمایل به نفوذ و کنترل دارند. مردم و اطرافیانشان کسانی که دستاورد گرا هستند اهداف تعیین می کنند، مسئولیت می پذیرند و به حل مسئله علاقه نشان می دهند.

کسانی که نیازهای وابستگی دارند برای تایید اجتماعی، احترام و تحسین دیگران تلاش می کنند. نیاز به قدرت با نیازهای احترام مزلو، وابستگی به نیازهای اجتماعی و دستیابی به خودشکوفایی مطابقت دارد.

بنابراین، این نظریه را می توان نسخه اصلاح شده نظریه مزلو دانست.

3. نظریه ERG آلدرفر

این نظریه دیگری است که از نزدیک به نظریه مزلو منطبق است. ERG مخفف Existence, Relatedness, and Growth است.

نیازهای وجودی نیازهایی هستند که برای وجود ما ضروری هستند و با نیازهای فیزیولوژیکی مزلو مطابقت دارند.

نیازهای مرتبط به روابط ما با افراد دیگر مربوط می شود. با نیازهای اجتماعی مزلو مطابقت دارد.

نیازهای رشد مربوط به رسیدن به خودشکوفایی است.

4. نظریه دو عاملی هرزبرگ

هرزبرگ در مورد دو عامل در نظریه خود صحبت می کند که بر انگیزه تأثیر می گذارد. اینها عوامل انگیزشی و بهداشتی/نگهداری هستند.

تئوری بیان می کند که وجود عوامل انگیزشی باعث افزایش رضایت شغلی می شود در حالی که عدم وجود عوامل بهداشتی منجر به نارضایتی شغلی می شود. همچنین مراقبت از فاکتورهای بهداشتی لزوماً منجر به ایجاد انگیزه نمی شود، اما کمترین کاری است که کارفرمایان می توانند انجام دهند.

5. تئوری مک گرگور X و نظریه Y

مک گرگور رویکرد متفاوتی در پیش گرفت در حالی که سعی داشت توضیح دهد که چه چیزی باعث انگیزه کارگران می شود. او به جای تمرکز بر نیازهای انسانی مانند تئوری های قبلی، بر ماهیت کارگران تمرکز کرد و به این نتیجه رسید که دو نوع کارگر وجود دارد.

نظریه X می گوید:

• کارگران به تنهایی انگیزه ندارند. آنها باید انگیزه بیرونی داشته باشند.
• کارگران هیچ جاه طلبی یا تمایلی برای کار ندارند. آنها می خواهند تا آنجا که می توانند از کار کردن اجتناب کنند.
• کارگران خودخواه هستند و فقط به اهداف خود اهمیت می دهند، حتی اگر به قیمت اهداف سازمانی تمام شود.

نظریه Y می گوید:

• کارگران خودانگیخته هستند و نیازی به جهت گیری ندارند.
• کارگران جاه طلب هستند و تمایل ذاتی به کار دارند.
• کارگران دوست دارند مسئولیت را بر عهده بگیرند و به اهداف سازمانی اهمیت دهند.

البته این دو موضع افراطی است. توزیع کارگران با توجه به این صفاتاحتمالاً از یک منحنی نرمال پیروی می کند که اکثر آنها ترکیبی از این صفات را دارند و تعداد کمی از آنها X شدید و Y شدید هستند.

6. تئوری Z

این نظریه توسط ارویک، رنگ نکار و اوچی مطرح شد و چون بعد از تئوری X و تئوری Y ارائه شد، آن را نظریه Z نامیدند و با اشاره به اینکه اهداف سازمانی می تواند باشد به نظریه مک گرگور اضافه کردند. زمانی به دست می‌آید که هر کارگر دقیقاً بداند که چیست و به طور خاص چه کاری باید انجام دهد تا به آن اهداف برسد.

اگر اهداف سازمانی به طور واضح تعیین نشده باشند و نقش کارگران در رابطه با آن اهداف به خوبی تعریف نشده باشد، نمی توانید کارگران را به خاطر بی انگیزگی آنها سرزنش کنید.

7. نظریه Argyris

این نظریه بیان می کند که افراد نابالغ و بالغ در یک سازمان وجود دارند. افراد نابالغ فاقد خودآگاهی هستند و بیش از حد به دیگران متکی هستند، در حالی که افراد بالغ خودآگاه و متکی به خود هستند.

روش های مدیریت سنتی با تمرکز بر زنجیره فرمان، وحدت جهت و گستره مدیریت باعث ایجاد ناپختگی در یک سازمان برای رشد بلوغ، باید تغییری از یک سبک رهبری خودکامه تر به یک سبک دموکراتیک تر انجام شود.

8. اثر هاثورن

رویکرد دیگری که بر رفتار مدیریت نسبت به کارگران تاکید دارد، اثر هاثورن است. این اثر طی یک سری آزمایشات آشکار شدطراحی شده برای آزمایش تاثیر شرایط فیزیکی بر بهره وری.

محققان، به منظور یافتن اینکه کدام شرایط فیزیکی بر بهره وری تاثیر می گذارد، تعدادی از شرایط فیزیکی را تغییر دادند. آنها مشاهده کردند که هر بار که تغییری ایجاد می کنند بهره وری افزایش می یابد.

این آنها را به این نتیجه رساند که افزایش بهره وری به دلیل تغییرات فیزیکی که در محل کار ایجاد کرده اند اتفاق نیفتاده است. در عوض، صرفاً مشاهده کارگران آنها را به عملکرد بهتر سوق داد.

این بهبود در عملکرد زمانی که شما تحت نظر هستید به عنوان اثر هاثورن شناخته شد. به احتمال زیاد از نیاز ما برای خوب و شایسته جلوه دادن در مقابل دیگران ناشی می شود.

9. نظریه ارزیابی شناختی

این نظریه انگیزش در مورد دو سیستم انگیزشی صحبت می کند: سیستم های انگیزش درونی و بیرونی.

انگیزش درونی از عملکرد واقعی کار به دست می آید. یک فرد با انگیزه درونی کار خود را دوست دارد و آن را معنادار می یابد. آنها احساس موفقیت و غرور را از کار خود می گیرند. آنها صلاحیت دارند و مسئولیت پذیر هستند.

یک فرد با انگیزه ذاتی ممکن است شرایط کاری خوب، حقوق عالی و وضعیت خوبی در سازمان خود داشته باشد، اما اگر خود کار آنها را راضی نکند، می تواند بی انگیزه شود.

برعکس، کارگران با انگیزه بیرونی توسط عوامل بیرونی و غیر مرتبط با شغل مانند کار برانگیخته می شوند.شرایط، حقوق، ترفیع، وضعیت و مزایا. برای آنها اهمیتی ندارد که چه کار می کنند و آیا کارشان معنادار است یا نه.

10. نظریه انتظار وروم

این یکی دیگر از رویکردهای شناختی به انگیزش است که بیان می‌کند که اگر کارگران معتقد باشند بین تلاشی که در کار خود انجام می‌دهند و نتایج عملکردشان رابطه وجود دارد، مایلند تلاش زیادی برای به حداکثر رساندن انجام دهند. نتایج.

همچنین ببینید: غفلت عاطفی دوران کودکی (راهنمای عمیق)

این نظریه انگیزش را می توان به صورت فرمولی بیان کرد:

انگیزه = ظرفیت x انتظار x ابزاری

ظرفیت ارزشی است که توسط یک کارگر بر روی یک نتیجه یا پاداش خاص.

انتظار به این معناست که کارگر انتظار دارد تلاش او به نتیجه ارزشمند منتهی شود.

ابزارگرایی این باور است که عملکرد در رسیدن به نتیجه ابزاری است.

تمایز بین تلاش و عملکرد ظریف اما مهم است. تلاش اساساً به این معنی است که یک کارگر چقدر انرژی صرف می‌کند در حالی که عملکرد به معنای آن چیزی است که واقعاً انجام می‌دهد.

از معادله بالا، انگیزه زمانی بالا خواهد بود که ظرفیت، امید و ابزار همگی بالا باشند. اگر هر یک از این متغیرها کم باشد، سطح انگیزه را پایین می آورد.

اگر هر یک از این متغیرها صفر باشد، انگیزه نیز صفر خواهد بود.

مثلاً، اگر کارگری اصلاً برای نتیجه‌ای که برای آن کار می‌کند ارزش قائل نباشد، یعنی ظرفیت صفر باشد، حتی انگیزه‌ای نخواهد داشت.اگر باور داشته باشند تلاش و عملکردشان به نتیجه می رسد.

11. نظریه انتظار پورتر و لاولر

پورتر و لاولر نظریه درخشان وروم را با پیشنهاد این که انگیزه و تلاش مستقیماً به عملکرد منتهی نمی‌شود، به ذهن خود تبدیل کردند. در عوض، عملکرد منجر به رضایت می شود که به نوبه خود منجر به انگیزه می شود.

تلاش یا مقدار انرژی صرف شده تحت تأثیر دو عامل ارزش پاداش و ادراک تلاش- احتمال پاداش است. به این معنا که اگر کارگران معتقد باشند شانس خوبی وجود دارد که تلاش آنها به نتیجه مطلوب منتهی شود، تلاش خود را صرف می کنند. آنها نیازی به اطمینان 100٪ مانند نظریه وروم ندارند.

12. نظریه برابری آدام

این نظریه جزئیات مهم دیگری را به درک تلاش و انگیزه می افزاید که وروم، پورتر و لاولر آن را از دست دادند - تلاش ها و پاداش های دیگران.

طبق این نظریه، انگیزه نه تنها تحت تأثیر تلاش فرد و اینکه فرد فکر می‌کند تلاش‌های او به پاداش منجر می‌شود، تأثیر می‌پذیرد، بلکه همچنین تحت تأثیر نحوه پاداش دادن به دیگران برای تلاش‌هایشان است. این «دیگران» که کارگر تلاش و پاداش خود را با آنها مقایسه می کند، مرجع نامیده می شوند.

مرجع ها باید قابل مقایسه باشند. برای مثال، برای یک مدیر کارکنان، منطقی نیست که خود را با مدیر عامل شرکت مقایسه کند. اما زمانی که مدیر ستاد به همان میزان کار می کند و حقوق کمتری نسبت به مدیر ستاد دیگری دریافت می کندانجام کار مشابه، می تواند برای اولی بسیار بی انگیزه باشد.

تئوری برابری بیان می کند که پاداش هایی که به یک کارگر و سایر کارگران مشابه داده می شود باید متناسب با تلاشی باشد که انجام می دهند.

شنیدن چنین چیزی در محل کار معمول نیست:

«تمام روز فقط می نشیند. چطور او بیشتر از ما درآمد دارد؟»

این نظریه برابری آدام در عمل است. این در طبیعت ماست که در مقایسه با همسالان خود با ما منصفانه رفتار شود.

همچنین ببینید: فواید تکاملی پرخاشگری برای مردان

13. نظریه زمانی

این یک نظریه ساده است که همه ما می توانیم با آن ارتباط برقرار کنیم. بیان می کند که سطوح انگیزه ما زمانی افزایش می یابد که ضرب الاجل ها نزدیک است. حتی فرمولی وجود دارد که این رابطه بین انگیزه و نزدیک بودن به یک ضرب الاجل را در نظر می گیرد:

انگیزه = (انتظار x ارزش) / (1 + تکانشگری x تاخیر)

<0 همانطور که از فرمول مشخص است، انگیزه با افزایش انتظار ما برای دستیابی به پاداش های ارزشمند افزایش می یابد و با افزایش تکانشگری و زمان در دسترس قبل از ضرب الاجل کاهش می یابد.

تکانشگری به تمایل فرد به حواس پرتی اشاره دارد.

14. نظریه تقویت

این نظریه بر اساس آثار رفتارگرای B.F. Skinner است که در مورد چیزی به نام شرطی سازی عامل صحبت می کند. شرطی سازی عامل را می توان راهی برای برانگیختن یا بی انگیزه کردن کسی برای انجام کاری دانست.