Las teorías de la motivación intentan explicar lo que motiva el comportamiento humano, especialmente en el contexto de un lugar de trabajo. Las teorías de la motivación intentan explicar lo que motiva a los trabajadores con la esperanza de aportar ideas que puedan ayudar a las organizaciones a mejorar la productividad de sus trabajadores.

Aunque las teorías de la motivación se centran en gran medida en contextos empresariales, comprenderlas puede ayudarle a entender la motivación humana en cualquier contexto social.

La razón de que existan tantas teorías sobre la motivación es que se trata de un fenómeno complejo que depende de numerosos factores. A los investigadores les resulta difícil elaborar un marco unificado que explique la motivación en todos sus aspectos.

La mente humana es tan complicada que experimenta problemas cuando intenta comprenderse a sí misma.

Además, el hecho de que existan muchas teorías sobre la motivación no significa que alguna de ellas sea errónea o menos importante. Cuando repases todas las teorías sobre la motivación, comprenderás mejor lo que nos mueve.

1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow

Es una de las teorías de la motivación más conocidas. Ordena las necesidades humanas en una jerarquía. Cuanto más baja es una necesidad en la jerarquía, más dominante es. Cuando se satisface una necesidad de nivel inferior, surge la necesidad del siguiente nivel. La persona sigue ascendiendo por la pirámide hasta alcanzar la autorrealización.

Necesidades fisiológicas

Entre ellas se incluyen las necesidades básicas de supervivencia, como la comida, el agua, el aire y el sueño. Si no se satisfacen estas necesidades, el organismo de una persona se ve afectado negativamente y ésta lucha por sobrevivir. Las personas están fuertemente motivadas para satisfacer sus necesidades fisiológicas.

Necesidades de seguridad

Estas necesidades motivan a una persona a estar segura y evitar situaciones que pongan en peligro su vida. Los daños al cuerpo de una persona no sólo pueden producirse por falta de alimentos, aire y agua, sino también por amenazas externas como accidentes y calamidades naturales.

La seguridad financiera también forma parte de las necesidades de seguridad. Por lo tanto, es probable que una persona se sienta motivada en un trabajo en el que se satisface su necesidad de seguridad financiera. La seguridad laboral también puede ser un poderoso motivador.

Necesidades sociales

Se trata de necesidades que satisfacemos a través de los demás, como la necesidad de afecto, cariño y pertenencia. Un lugar de trabajo que garantice que las necesidades sociales de los empleados están bien atendidas puede tener un impacto positivo en la motivación.

Necesidades de estima

Un lugar de trabajo que garantice a los trabajadores reconocimiento, estatus y admiración por su trabajo puede aumentar la motivación.

Autorrealización

Por último, las personas quieren alcanzar la autorrealización, es decir, quieren ser lo mejor que pueden ser. Eso sólo puede ocurrir si crecen continuamente. De ahí que el crecimiento pueda ser un poderoso motivador. A veces los trabajadores abandonan las organizaciones por falta de crecimiento. Si un trabajo ofrece oportunidades de crecimiento, eso puede ser muy motivador.

Para más detalles y debate sobre esta teoría, lea este artículo sobre los distintos tipos de necesidades.

2. La teoría de las necesidades aprendidas de McClelland

Esta teoría afirma que los seres humanos aprenden a desear poder, logros y afiliación a partir de sus experiencias e interacciones con el mundo que les rodea.

Los que desean el poder quieren influir y controlar a las personas y su entorno. Los que están orientados al logro fijan objetivos, asumen responsabilidades y muestran interés por la resolución de problemas.

Las personas con necesidades de afiliación se esfuerzan por conseguir la aprobación social, el respeto y la admiración de los demás. La necesidad de poder se corresponde con las necesidades de estima de Maslow, la afiliación con las necesidades sociales y el logro con la autorrealización.

Así pues, esta teoría puede considerarse una versión modificada de la teoría de Maslow.

3. Teoría ERG de Alderfer

Esta es otra teoría que se asemeja mucho a la teoría de Maslow. ERG significa Existencia, Relación y Crecimiento.

Las necesidades de existencia son necesidades esenciales para nuestra existencia y corresponden a las necesidades fisiológicas de Maslow.

Las necesidades de relación se refieren a nuestras relaciones con otras personas y corresponden a las necesidades sociales de Maslow.

Las necesidades de crecimiento tienen que ver con alcanzar la autorrealización.

4. La teoría de los dos factores de Herzberg

En su teoría, Herzberg habla de dos factores que influyen en la motivación: la motivación y los factores de higiene/mantenimiento.

La teoría afirma que la presencia de factores de motivación aumenta la satisfacción laboral, mientras que la ausencia de factores de higiene conduce a la insatisfacción laboral. Además, ocuparse de los factores de higiene no conduce necesariamente a la motivación, pero es lo menos que pueden hacer los empresarios.

5. Teoría X y Teoría Y de McGregor

McGregor adoptó un enfoque diferente al intentar explicar qué motiva a los trabajadores. En lugar de centrarse en las necesidades humanas como hacían las teorías anteriores, se centró en la naturaleza de los trabajadores y llegó a la conclusión de que existen dos tipos de trabajadores.

La Teoría X dice:

• Los trabajadores no se motivan por sí mismos, sino que necesitan una motivación externa.
• Los trabajadores no tienen ambición ni ganas de trabajar. Quieren evitar trabajar todo lo que puedan.
• Los trabajadores son egoístas y sólo se preocupan de sus propios objetivos, aunque sea a costa de los objetivos de la organización.

La Teoría Y dice:

• Los trabajadores son automotivados y no necesitan dirección.
• Los trabajadores son ambiciosos y tienen un deseo inherente de trabajar.
• A los trabajadores les gusta asumir responsabilidades y se preocupan por los objetivos de la organización.

Por supuesto, se trata de dos posiciones extremas. La distribución de los trabajadores con respecto a estos rasgos seguirá probablemente una curva normal en la que la mayoría tendrá alguna combinación de estos rasgos y pocos serán extremos X y extremos Y.

6. Teoría Z

Esta teoría fue planteada por Urwick, Rangnekar y Ouchi y, como se dio después de la Teoría X y la Teoría Y, la llamaron Teoría Z. Añadieron a la teoría de McGregor que los objetivos de la organización se pueden alcanzar cuando cada trabajador sabe exactamente cuáles son y específicamente lo que tiene que hacer para alcanzar esos objetivos.

Si los objetivos de la organización no están claramente establecidos y el papel de los trabajadores en relación con esos objetivos no está bien definido, no se puede culpar a los trabajadores de su falta de motivación.

7. La teoría de Argyris

Esta teoría afirma que en una organización hay individuos inmaduros y maduros. Los individuos inmaduros carecen de autoconciencia y dependen demasiado de los demás, mientras que los individuos maduros son autoconscientes y autosuficientes.

Los métodos tradicionales de gestión centrados en la cadena de mando, la unidad de dirección y la amplitud de la gestión generan inmadurez en una organización. Para que la madurez prospere, es necesario pasar de un estilo de liderazgo más autocrático a otro más democrático.

8. Efecto Hawthorne

Otro enfoque que hace hincapié en el comportamiento de la dirección hacia los trabajadores es el efecto Hawthorne. Este efecto salió a la luz durante una serie de experimentos diseñados para comprobar la influencia de las condiciones físicas en la productividad.

Los investigadores, que querían averiguar qué condiciones físicas influían en la productividad, cambiaron una serie de condiciones físicas. Observaron que la productividad aumentaba cada vez que hacían un cambio.

Esto les llevó a concluir que el aumento de la productividad no se produjo por los cambios físicos que introdujeron en el lugar de trabajo, sino que la mera observación de los trabajadores les hizo rendir más.

Esta mejora del rendimiento cuando te observan se conoce como "efecto Hawthorne", y lo más probable es que se deba a nuestra necesidad de parecer buenos y competentes ante los demás.

9. Teoría de la evaluación cognitiva

Esta teoría de la motivación habla de dos sistemas de motivación: el intrínseco y el extrínseco.

La motivación intrínseca se deriva de la realización real del trabajo. A una persona intrínsecamente motivada le gusta su trabajo y le da sentido. Obtiene un sentimiento de logro y orgullo de su trabajo, es competente y asume responsabilidades.

Una persona intrínsecamente motivada puede tener buenas condiciones de trabajo, un gran salario y un buen estatus en su organización, pero si el trabajo en sí no le satisface, puede desmotivarse.

Por el contrario, los trabajadores motivados extrínsecamente están motivados por factores externos, no relacionados con el trabajo, como las condiciones laborales, el salario, la promoción, el estatus y los beneficios. No les importa mucho lo que hacen y si su trabajo tiene sentido o no.

10. La teoría de las expectativas de Vroom

Se trata de otro enfoque cognitivo de la motivación que afirma que si los trabajadores creen que existe una relación entre el esfuerzo que dedican a su trabajo y los resultados de su rendimiento, estarán dispuestos a esforzarse al máximo para maximizar los resultados.

Esta teoría de la motivación puede expresarse mediante una fórmula:

Motivación = Valencia x Expectativa x Instrumentalidad

La valencia es el valor que otorga un trabajador a un resultado o recompensa concretos.

La expectativa significa que el trabajador espera que su esfuerzo conduzca al resultado valorado.

La instrumentalidad es la creencia de que la actuación es decisiva para alcanzar el resultado.

La distinción entre esfuerzo y rendimiento es sutil pero importante. Esfuerzo significa básicamente cuánta energía gasta un trabajador, mientras que rendimiento significa lo que realmente hace.

Según la ecuación anterior, la motivación será alta cuando la valencia, la expectativa y la instrumentalidad sean altas. Si alguna de estas variables es baja, bajará el nivel de motivación.

Si alguna de estas variables es cero, la motivación también será cero.

Por ejemplo, si un trabajador no valora en absoluto el resultado por el que está trabajando, es decir, la valencia es cero, no tendrá ninguna motivación aunque crea que su esfuerzo y rendimiento le llevarán al resultado.

11. Teoría de las expectativas de Porter y Lawler

Porter y Lawler dieron la vuelta a la brillante teoría de Vroom al sugerir que la motivación y el esfuerzo no conducen directamente al rendimiento, sino que el rendimiento conduce a la satisfacción, que a su vez conduce a la motivación.

El esfuerzo o la cantidad de energía gastada se ve influido por dos factores: el valor de la recompensa y la percepción de la probabilidad de esfuerzo-recompensa. Es decir, los trabajadores se esforzarán si creen que hay una buena probabilidad de que sus esfuerzos conduzcan al resultado deseado. No tienen por qué estar seguros al 100%, como en la teoría de Vroom.

12. La teoría de la equidad de Adam

Esta teoría añade otro detalle importante a la comprensión del esfuerzo y la motivación que Vroom, Porter y Lawler pasaron por alto: los esfuerzos y las recompensas de los demás.

Según esta teoría, la motivación no sólo se ve influida por el propio esfuerzo y la probabilidad de que uno piense que sus esfuerzos van a dar lugar a recompensas, sino también por cómo se recompensa a otros por sus esfuerzos. Estos "otros" con los que un trabajador compara su esfuerzo y su recompensa se denominan referentes.

Los referentes tienen que ser comparables. No tiene sentido que un jefe de personal, por ejemplo, se compare con el Director General de la empresa. Pero cuando el jefe de personal realiza la misma cantidad de trabajo y recibe menos salario que otro jefe de personal que hace el mismo trabajo, puede ser muy desmotivador para el primero.

La teoría de la equidad establece que las recompensas otorgadas a un trabajador y a otros trabajadores comparables deben ser proporcionales al esfuerzo que realizan.

No es habitual oír algo así en los lugares de trabajo:

"Lo único que hace es estar sentado todo el día. ¿Cómo es que gana más que nosotros?".

Esta es la teoría de la equidad de Adam en acción. Está en nuestra naturaleza ser tratados con justicia en comparación con nuestros iguales.

13. Teoría temporal

Se trata de una teoría sencilla con la que todos podemos identificarnos. Afirma que nuestros niveles de motivación aumentan cuando se acercan las fechas límite. Existe incluso una fórmula que tiene en cuenta esta relación entre la motivación y la proximidad de una fecha límite:

Motivación = (Expectativa x Valor) / (1 + Impulsividad x Retraso)

Como se desprende de la fórmula, la motivación aumenta con el incremento de nuestras expectativas de obtener recompensas valiosas y disminuye con el aumento de la impulsividad y del tiempo disponible antes de una fecha límite.

La impulsividad se refiere a la tendencia de una persona a distraerse.

14. Teoría del refuerzo

Esta teoría se basa en los trabajos del conductista B.F. Skinner, que hablaba de algo llamado condicionamiento operante. El condicionamiento operante puede verse como una forma de motivar o desmotivar a alguien para que haga algo.

El condicionamiento operante describe los efectos de las consecuencias de un comportamiento sobre la aparición futura de ese comportamiento.

Un concepto clave en el condicionamiento operante es el refuerzo. La palabra "refuerzo" siempre implica el fortalecimiento de la conducta.

El refuerzo positivo es cuando se le recompensa por un comportamiento y esto le lleva a repetirlo en el futuro.

El refuerzo negativo es cuando te sientes motivado a repetir un comportamiento para evitar algo que te molesta. Por ejemplo, mandar callar a alguien una y otra vez si te molesta con su charla.

Si ya no se le recompensa por el comportamiento, éste se debilita y finalmente desaparece, es decir, se extingue. El comportamiento también puede debilitarse y eliminarse mediante el castigo.

15. Teoría de la excitación

La teoría de la excitación explica lo que ocurre a nivel neurológico durante el condicionamiento operante. Cuando se nos recompensa por un comportamiento, se libera el neurotransmisor dopamina y nos sentimos bien y excitados, es decir, alerta y estimulados.

Este placer y esta excitación nos motivan a repetir el comportamiento.

Alcanzar nuestros objetivos nos hace sentir bien y estamos en un estado de excitación, lo que nos motiva a fijar y alcanzar más objetivos.

16. Teoría evolutiva

Los seres humanos, como otros animales, están motivados para realizar acciones que les permitan sobrevivir y reproducirse. Casi todas nuestras necesidades pueden reducirse a estas dos categorías: supervivencia y reproducción.

Cuando la motivación en el trabajo se contempla desde esta perspectiva, muchas cosas quedan claras. Las personas trabajan para poder alimentarse y atraer a una pareja adecuada. Luego transmiten sus genes a su descendencia y siguen trabajando para poder invertir en ella y criarla.

El objetivo último de la motivación humana es la supervivencia de los propios genes y su transmisión con éxito a las generaciones venideras.