Теорије мотивације покушавају да објасне шта мотивише људско понашање, посебно у контексту радног места. Теорије мотивације покушавају да објасне шта мотивише раднике у нади да ће доћи до увида који могу помоћи организацијама да побољшају продуктивност својих радника.

Иако се теорије мотивације углавном фокусирају на пословни контекст, њихово разумевање може вам помоћи да разумете људску мотивацију у било ком друштвени контекст.

Разлог иза толиког броја теорија мотивације је тај што је мотивација сложена појава која зависи од бројних фактора. Истраживачима је тешко да смисле јединствени оквир који објашњава мотивацију у свим њеним аспектима.

Ово генерално важи за психолошке концепте. Људски ум је толико компликован да доживљава проблеме када покушава да разуме себе.

Такође, чињеница да постоји много теорија мотивације не значи да је било која од њих погрешна или мање важна. Када прођете кроз све теорије мотивације, боље ћете схватити шта нас покреће.

1. Масловова теорија хијерархије потреба

Једна од најпознатијих теорија мотивације, она распоређује људске потребе у хијерархији. Што је потреба нижа у хијерархији, то је она доминантнија. Када је потреба нижег нивоа задовољена, појављује се потреба следећег нивоа. Особа наставља да се пење уз пирамиду да би стигла до себепонашање на будућу појаву тог понашања.

Кључни концепт у оперантном условљавању је појачање. Реч „појачање“ увек подразумева јачање понашања.

Позитивно појачање је када сте награђени за понашање и то вас наводи да поновите понашање у будућности.

Негативно појачање је када сте мотивисани да поновите понашање како бисте избегли нешто што вас мучи. На пример, увек изнова говорити некоме да ућути ако вас нервира својим причама.

Ако више нисте награђени за понашање, оно слаби и коначно нестаје, тј. нестаје. Понашање се такође може ослабити и елиминисати казном.

15. Теорија узбуђења

Теорија узбуђења објашњава шта се дешава на неуролошком нивоу током оперантног условљавања. Када смо награђени за неко понашање, неуротрансмитер допамин се ослобађа и осећамо се добро и узбуђени, односно узбуни и стимулисани.

Ово задовољство и узбуђење нас мотивишу да поновимо понашање.

Остваривање наших циљева чини да се осећамо добро и у стању смо узбуђења. Ово нас мотивише да поставимо и постигнемо више циљева.

16. Теорија еволуције

Људи су, као и друге животиње, мотивисани да врше радње које им омогућавају да преживе и да се размножавају. Готово све наше потребе могу се свести на ове две категорије – преживљавање и репродукција.

Када је мотивација укада се радно место посматра из ове перспективе, многе ствари постају јасне. Људи раде да би се могли прехранити и привући одговарајућег партнера. Затим преносе своје гене на своје потомство и настављају да раде како би могли да инвестирају и одгајају своје потомство.

Крајњи циљ људске мотивације је опстанак нечијих гена и њихово успешно преношење на наредне генерације .

Физиолошке потребе

Ове укључују основне потребе за преживљавање као што су храна, вода, ваздух и сан. Без задовољења ових потреба, на тело особе утиче негативно и они се боре да преживе. Људи су снажно мотивисани да задовоље своје физиолошке потребе.

Потребе за безбедност

Ове потребе мотивишу особу да буде безбедна и избегава ситуације опасне по живот. Оштећење нечијег тела може да настане не само због недостатка хране, ваздуха и воде, већ и од спољних претњи као што су несреће и природне катастрофе.

Финансијска безбедност такође спада у безбедносне потребе. Стога ће се особа вероватно осећати мотивисано у послу где је задовољена њихова потреба за финансијском сигурношћу. Сигурност посла такође може бити снажан мотиватор.

Друштвене потребе

Ово су потребе које испуњавамо преко других, као што су потреба за наклоношћу, љубављу и припадности. Радно место које обезбеђује да се о друштвеним потребама запослених добро брине може имати позитиван утицај на мотивацију.

Потребе за поштовањем

Људи желе самопоштовање и поштовање од других. Радно место које обезбеђује да радници добију признање, статус и дивљење за свој рад може повећати мотивацију.

Самоактуализација

На крају, људи желе да достигну самоактуализацију, тј. желе да буду најбољи што могу. То се може догодити само ако непрестано расту. Дакле, раст може бити моћанмотиватор. Понекад радници напуштају организације због недостатка раста. Ако посао пружа могућности за раст, то може бити веома мотивишуће.

За даље детаље и дискусију о овој теорији, прочитајте овај чланак о различитим врстама потреба.

2. Меклеландова теорија научених потреба

Ова теорија каже да људи уче да желе моћ, достигнућа и припадност из својих искустава и интеракција са светом око себе.

Они који желе моћ желе да утичу и контролишу људи и њихове околине. Они који су оријентисани на постигнуће постављају циљеве, преузимају одговорност и показују интересовање за решавање проблема.

Они који имају потребу за припадношћу теже друштвеном одобравању, поштовању и дивљењу других. Потреба за моћи одговара Маслововим потребама поштовања, припадности друштвеним потребама и постигнућу самоостварењу.

Дакле, ова теорија се може посматрати као модификована верзија Масловове теорије.

3. Алдерферова ЕРГ теорија

Ово је још једна теорија која се блиско пресликава на Масловову теорију. ЕРГ је скраћеница за постојање, повезаност и раст.

Потребе за постојањем су потребе које су неопходне за наше постојање и одговарају Маслововим физиолошким потребама.

Потребе за сродством се односе на наше односе са другим људима и одговарају Маслововим друштвеним потребама.

Потребе за раст се баве постизањем самоактуализације.

4. Херцбергова двофакторска теорија

Херцберг говори о два фактора у својој теорији који утичу на мотивацију. То су фактори мотивације и хигијене/одржавања.

Теорија каже да присуство фактора мотивације повећава задовољство послом, док одсуство хигијенских фактора доводи до незадовољства послом. Такође, брига о хигијенским факторима не мора нужно довести до мотивације, али је то најмање што послодавци могу да ураде.

5. МцГрегорова теорија Кс и теорија И

МцГрегор су заузеле другачији приступ док је покушавао да објасни шта мотивише раднике. Уместо да се фокусира на људске потребе као што су то чиниле претходне теорије, он се фокусирао на природу радника и закључио да постоје две врсте радника.

Теорија Кс каже:

• Радници нису мотивисани сами. Морају бити мотивисани споља.
• Радници немају амбицију ни жељу да раде. Желе да избегну рад колико год могу.
• Радници су себични и брину само о сопственим циљевима, чак и науштрб организационих циљева.

Теорија И каже:

• Радници су самомотивисани и не треба им усмеравање.
• Радници су амбициозни и урођена им је жеља за радом.
• Радници воле да преузимају одговорност и брину о циљевима организације.

Наравно, ово су две екстремне позиције. Расподела радника с обзиром на ове особиневероватно ће пратити нормалну криву, при чему ће већина имати неку комбинацију ових особина, а мало њих је екстремно Кс и екстремно И.

6. Теорија З

Ову теорију изнели су Урвик, Рангнекар и Оучи и пошто је дата након Теорије Кс и Теорије И, назвали су је Теоријом З. Додали су Мекгрегоровој теорији истичући да се организациони циљеви могу достиже се када сваки радник тачно зна шта је и шта конкретно треба да уради да би постигао те циљеве.

Ако организациони циљеви нису јасно постављени и улога радника у вези са тим циљевима није добро дефинисана, не можете кривити раднике за недостатак мотивације.

7. Аргирисова теорија

Ова теорија каже да у организацији постоје незрели и зрели појединци. Незрелим појединцима недостаје самосвест и превише се ослањају на друге, док су зрели појединци самосвесни и самопоуздани.

Традиционалне методе управљања фокусиране на ланац командовања, јединство правца и распон управљања стварају незрелост у организација. Да би зрелост напредовала, потребно је да се деси промена са аутократског на демократскији стил руковођења.

8. Хоторнов ефекат

Још један приступ који ставља нагласак на понашање менаџмента према радницима је Хоторнов ефекат. Овај ефекат је дошао до изражаја током серије експеримената који судизајниран да тестира утицај физичких услова на продуктивност.

Истраживачи, желећи да сазнају који физички услови утичу на продуктивност, променили су бројне физичке услове. Приметили су да се продуктивност повећава сваки пут када су направили промену.

То их је довело до закључка да се повећање продуктивности није догодило због физичких промена које су направили на радном месту. Уместо тога, само посматрање радника довело их је до бољег учинка.

Ово побољшање перформанси када сте посматрани постало је познато као Хавторнов ефекат. То највероватније произилази из наше потребе да другима изгледамо добро и компетентно.

9. Теорија когнитивне евалуације

Ова теорија мотивације говори о два система мотивације – унутрашњем и екстринзичном мотивационом систему.

Интринзична мотивација је изведена из стварног учинка рада. Интринзично мотивисана особа воли свој посао и сматра га значајним. Из свог рада извлаче осећај постигнућа и поноса. Они су компетентни и преузимају одговорност.

Интринзично мотивисана особа може имати добре услове за рад, велику плату и добар статус у својој организацији, али ако је сам рад не задовољава, може бити демотивисана.

Спољно мотивисани радници су, напротив, мотивисани спољним факторима који нису повезани са послом, као што је радуслови, плата, напредовање, статус и бенефиције. Није им битно шта раде и да ли је њихов рад смислен или не.

10. Вроомова теорија очекивања

Ово је још један когнитивни приступ мотивацији који каже да ако радници верују да постоји веза између напора који улажу у свој рад и резултата њиховог учинка, они би били спремни да уложе велике напоре да максимизирају исходи.

Ова теорија мотивације може се изразити као формула:

Мотивација = Валенција к Очекивање к Инструменталност

Валенција је вредност коју поставља радник на одређеном исходу или награди.

Очекивање значи да радник очекује да његов труд доведе до вредног исхода.

Инструменталност је уверење да је учинак кључан за постизање исхода.

Разлика између напора и учинка је суптилна, али важна. Напор у основи значи колико енергије радник троши док учинак значи оно што заправо ради.

Из горње једначине, мотивација ће бити висока када су валенција, очекивање и инструменталност високи. Ако је било која од ових варијабли ниска, то ће смањити ниво мотивације.

Ако је било која од ових варијабли нула, мотивација ће такође бити нула.

На пример, ако радник уопште не цени резултат на коме ради, тј. валенција је нула, неће имати никакву мотивацију чак ниако верују да ће њихов труд и учинак довести до исхода.

11. Портерова и Лолерова теорија очекивања

Портер и Лолер су преокренули Врумову бриљантну теорију сугеришући да мотивација и напор не доводе директно до учинка. Уместо тога, учинак води до задовољства које, заузврат, води до мотивације.

На труд или количину утрошене енергије утичу два фактора – вредност награде и перцепција вероватноће труда и награде. То значи да ће радници уложити труд ако верују да постоји велика шанса да ће њихови напори довести до жељеног исхода. Не морају бити 100% сигурни као у Вроомовој теорији.

12. Теорија Адамове једнакости

Ова теорија додаје још један важан детаљ разумевању напора и мотивације коју су Вроом, Портер и Лавлер пропустили – напоре и награде других.

Према овој теорији, мотивација не утиче само нечији труд и вероватноћа да неко мисли да ће његов труд довести до награда, већ и начин на који су други награђени за своје напоре. Ови „други“ са којима радник упоређује свој труд и награду називају се референти.

Референти морају бити упоредиви. Нема смисла да се менаџер особља, на пример, пореди са генералним директором компаније. Али када менаџер особља уложи исту количину посла и добије мању плату од другог менаџера особљарадећи исти посао, то може бити веома демотивишуће за прве.

Теорија правичности каже да награде које се дају раднику и другим упоредивим радницима треба да буду пропорционалне труду који улажу.

Није уобичајено чути овако нешто на радном месту:

„Све што ради је да седи по цео дан. Како то да он зарађује више од нас?”

Ово је Адамова теорија праведности на делу. У нашој је природи да се према нама понашамо праведно у поређењу са нашим вршњацима.

13. Темпорална теорија

Ово је једноставна теорија са којом се сви можемо повезати. У њему се наводи да се нивои наше мотивације повећавају када су рокови близу. Постоји чак и формула која узима у обзир овај однос између мотивације и близине рока:

Мотивација = (очекивање к вредност) / (1 + импулсивност к кашњење)

Као што је јасно из формуле, мотивација расте са повећањем нашег очекивања да постигнемо вредне награде и опада са повећањем импулсивности и времена на располагању пре рока.

Импулзивност се односи на склоност особе да се омести.

14. Теорија појачања

Ова теорија је заснована на радовима бихевиористе Б.Ф. Скиннера који је говорио о нечему што се зове оперантно условљавање. Оперантно условљавање се може посматрати као начин да се неко мотивише или демотивише да нешто уради.

Оперантно условљавање описује ефекте последица