Motivationsteorier forsøger at forklare, hvad der motiverer menneskelig adfærd, især i forbindelse med en arbejdsplads. Motivationsteorier forsøger at forklare, hvad der motiverer medarbejdere i håb om at opnå indsigt, der kan hjælpe organisationer med at forbedre deres medarbejderes produktivitet.

Selvom motivationsteorier i høj grad fokuserer på forretningssammenhænge, kan en forståelse af dem hjælpe dig med at forstå menneskelig motivation i enhver social sammenhæng.

Grunden til, at der findes så mange teorier om motivation, er, at motivation er et komplekst fænomen, der afhænger af mange faktorer. Det er svært for forskere at finde frem til en samlet ramme, der forklarer motivation i alle dens aspekter.

Det gælder generelt for psykologiske begreber. Det menneskelige sind er så kompliceret, at det oplever problemer, når det forsøger at forstå sig selv.

Det faktum, at der er mange motivationsteorier, betyder heller ikke, at nogen af dem er forkerte eller mindre vigtige. Når du gennemgår alle motivationsteorierne, vil du få en bedre forståelse af, hvad der får os til at tikke.

1. Maslows teori om behovshierarki

Den er en af de mest kendte motivationsteorier og opstiller menneskelige behov i et hierarki. Jo lavere et behov er i hierarkiet, jo mere dominerende er det. Når et behov på et lavere niveau er tilfredsstillet, dukker behovet på det næste niveau op. Personen bliver ved med at klatre op ad pyramiden for at nå selvaktualisering.

Fysiologiske behov

Disse omfatter de grundlæggende overlevelsesbehov som mad, vand, luft og søvn. Hvis disse behov ikke opfyldes, påvirkes en persons krop negativt, og de kæmper for at overleve. Mennesker er stærkt motiverede til at tilfredsstille deres fysiologiske behov.

Behov for sikkerhed

Disse behov motiverer en person til at være sikker og undgå livstruende situationer. Skader på en persons krop kan ikke kun opstå ved mangel på mad, luft og vand, men også ved eksterne trusler som ulykker og naturkatastrofer.

Økonomisk sikkerhed hører også under sikkerhedsbehov. Derfor er det sandsynligt, at en person vil føle sig motiveret i et job, hvor deres økonomiske sikkerhedsbehov bliver opfyldt. Jobsikkerhed kan også være en stærk motivationsfaktor.

Sociale behov

Det er behov, som vi opfylder gennem andre, f.eks. behovet for hengivenhed, kærlighed og tilhørsforhold. En arbejdsplads, der sikrer, at medarbejdernes sociale behov bliver taget godt hånd om, kan have en positiv indvirkning på motivationen.

Behov for selvværd

Mennesker ønsker selvrespekt og respekt fra andre. En arbejdsplads, der sikrer, at medarbejderne får anerkendelse, status og beundring for deres arbejde, kan øge motivationen.

Selvaktualisering

Endelig ønsker folk at realisere sig selv, dvs. de ønsker at være det bedste, de kan være. Det kan kun ske, hvis de hele tiden udvikler sig. Derfor kan vækst være en stærk motivationsfaktor. Nogle gange forlader medarbejdere organisationer på grund af manglende vækst. Hvis et job giver mulighed for vækst, kan det være meget motiverende.

For yderligere detaljer og diskussion af denne teori, læs denne artikel om de forskellige typer af behov.

2. McClellands indlærte behovsteori

Denne teori siger, at mennesker lærer at ønske magt, præstation og tilhørsforhold fra deres erfaringer og interaktioner med verden omkring dem.

De, der ønsker magt, ønsker at påvirke og kontrollere mennesker og deres omgivelser. De, der er præstationsorienterede, sætter mål, tager ansvar og viser interesse for problemløsning.

Dem med tilknytningsbehov stræber efter social godkendelse, respekt og beundring fra andre. Behovet for magt svarer til Maslows agtelsesbehov, tilknytning til sociale behov og præstation til selvrealisering.

Denne teori kan således ses som en modificeret udgave af Maslows teori.

3. Alderfers ERG-teori

Dette er en anden teori, der ligger tæt op ad Maslows teori. ERG står for Existence, Relatedness og Growth.

Eksistensbehov er behov, der er essentielle for vores eksistens og svarer til Maslows fysiologiske behov.

Behov for tilknytning handler om vores forhold til andre mennesker og svarer til Maslows sociale behov.

Vækstbehov handler om at opnå selvrealisering.

4. Herzbergs to-faktor-teori

Herzberg taler om to faktorer i sin teori, som påvirker motivationen. Det er motivation og hygiejne/vedligeholdelsesfaktorer.

Teorien siger, at tilstedeværelsen af motivationsfaktorer øger jobtilfredsheden, mens fraværet af hygiejnefaktorer fører til utilfredshed med jobbet. At tage sig af hygiejnefaktorer fører heller ikke nødvendigvis til motivation, men det er det mindste, arbejdsgivere kan gøre.

5. McGregors teori X og teori Y

McGregor tog en anden tilgang, da han forsøgte at forklare, hvad der motiverer arbejdere. I stedet for at fokusere på menneskelige behov, som de tidligere teorier gjorde, fokuserede han på arbejdernes natur og konkluderede, at der er to typer arbejdere.

Teori X siger:

• Medarbejderne er ikke motiverede af sig selv, de har brug for at blive motiveret udefra.
• Arbejderne har ingen ambitioner eller lyst til at arbejde. De ønsker at undgå at arbejde så meget som muligt.
• Medarbejderne er egoistiske og bekymrer sig kun om deres egne mål, selv om det sker på bekostning af organisationens mål.

Teori Y siger:

• Medarbejderne er selvmotiverede og har ikke brug for vejledning.
• Arbejdstagere er ambitiøse og har en iboende lyst til at arbejde.
• Medarbejderne kan lide at tage ansvar og interesserer sig for organisationens mål.

Selvfølgelig er dette to ekstreme positioner. Fordelingen af arbejdere med hensyn til disse træk vil sandsynligvis følge en normalkurve, hvor de fleste har en kombination af disse træk, og få er ekstreme X og ekstreme Y.

6. Teori Z

Denne teori blev fremsat af Urwick, Rangnekar og Ouchi, og fordi den blev fremsat efter teori X og teori Y, kaldte de den teori Z. De tilføjede McGregors teori ved at påpege, at organisatoriske mål kan nås, når alle medarbejdere ved præcis, hvad de er, og specifikt, hvad de skal gøre for at nå disse mål.

Hvis organisationens mål ikke er klart formuleret, og medarbejdernes rolle i forhold til disse mål ikke er veldefineret, kan man ikke bebrejde medarbejderne for deres manglende motivation.

7. Argyris' teori

Denne teori siger, at der er umodne og modne individer i en organisation. Umodne individer mangler selvbevidsthed og er for afhængige af andre, mens modne individer er selvbevidste og selvstændige.

Traditionelle ledelsesmetoder med fokus på kommandoveje, fælles ledelse og ledelsesspænd skaber umodenhed i en organisation. Hvis modenhed skal trives, skal der ske et skift fra en mere autokratisk til en mere demokratisk ledelsesstil.

8. Hawthorne-effekten

En anden tilgang, der lægger vægt på ledelsens adfærd over for medarbejderne, er Hawthorne-effekten. Denne effekt blev opdaget under en række eksperimenter, der var designet til at teste de fysiske forholds indflydelse på produktiviteten.

Forskerne ønskede at finde ud af, hvilke fysiske forhold der påvirkede produktiviteten, og ændrede en række fysiske forhold. De observerede, at produktiviteten steg, hver gang de foretog en ændring.

Det fik dem til at konkludere, at stigningen i produktivitet ikke skete på grund af de fysiske ændringer, de foretog på arbejdspladsen, men at blot det at observere arbejderne fik dem til at præstere bedre.

Denne forbedring af præstationen, når man bliver observeret, er blevet kendt som Hawthorne-effekten. Den stammer sandsynligvis fra vores behov for at fremstå som gode og kompetente over for andre mennesker.

9. kognitiv evalueringsteori

Denne motivationsteori taler om to motivationssystemer - indre og ydre motivationssystemer.

Indre motivation stammer fra den faktiske udførelse af arbejdet. En indre motiveret person kan lide sit arbejde og finder det meningsfuldt. De får en følelse af præstation og stolthed over deres arbejde. De er kompetente og tager ansvar.

En indre motiveret person kan have gode arbejdsforhold, høj løn og god status i sin organisation, men hvis arbejdet i sig selv ikke tilfredsstiller vedkommende, kan han eller hun blive demotiveret.

Ydre motiverede medarbejdere er derimod motiveret af ydre, jobuafhængige faktorer som arbejdsforhold, løn, forfremmelse, status og fordele. Det betyder ikke så meget for dem, hvad de laver, og om deres arbejde er meningsfuldt eller ej.

10. Vrooms forventningsteori

Dette er en anden kognitiv tilgang til motivation, som siger, at hvis medarbejdere tror, at der er en sammenhæng mellem den indsats, de lægger i deres arbejde, og deres præstationsresultater, vil de være villige til at lægge en stor indsats i at maksimere resultaterne.

Denne motivationsteori kan udtrykkes som en formel:

Motivation = valens x forventning x instrumentalitet

Valens er den værdi, en medarbejder tillægger et bestemt resultat eller en bestemt belønning.

Forventning betyder, at medarbejderen forventer, at deres indsats vil føre til det værdsatte resultat.

Instrumentalitet er troen på, at præstationen er medvirkende til at nå resultatet.

Forskellen mellem indsats og præstation er subtil, men vigtig. Indsats betyder dybest set, hvor meget energi en medarbejder bruger, mens præstation betyder, hvad de rent faktisk gør.

Ud fra ovenstående ligning vil motivationen være høj, når valens, forventning og instrumentalitet alle er høje. Hvis nogen af disse variabler er lave, vil det sænke motivationsniveauet.

Hvis en af disse variabler er nul, vil motivationen også være nul.

Hvis en medarbejder f.eks. slet ikke værdsætter det resultat, de arbejder hen imod, dvs. at valensen er nul, vil de ikke have nogen motivation, selv om de tror, at deres indsats og præstation vil føre til resultatet.

11. Porter og Lawlers forventningsteori

Porter og Lawler vendte op og ned på Vrooms geniale teori ved at foreslå, at motivation og indsats ikke direkte fører til præstation. I stedet fører præstation til tilfredshed, som igen fører til motivation.

Indsatsen eller mængden af energi, der bruges, påvirkes af to faktorer - værdien af belønningen og opfattelsen af sandsynligheden for indsats og belønning. Det vil sige, at medarbejdere vil bruge kræfter, hvis de tror, at der er en god chance for, at deres indsats vil føre til det ønskede resultat. De behøver ikke være 100% sikre som i Vrooms teori.

12. Adams teori om egenkapital

Denne teori tilføjer endnu en vigtig detalje til forståelsen af indsats og motivation, som Vroom, Porter og Lawler gik glip af - andres indsats og belønning.

Ifølge denne teori påvirkes motivationen ikke kun af ens egen indsats, og hvor sandsynligt det er, at ens indsats vil føre til belønning, men også af, hvordan andre belønnes for deres indsats. Disse "andre", som en arbejdstager sammenligner sin indsats og belønning med, kaldes referenter.

Referenter skal være sammenlignelige. Det giver f.eks. ingen mening for en personaleleder at sammenligne sig med virksomhedens CEO. Men når personalelederen udfører samme mængde arbejde og får mindre i løn end en anden personaleleder, der udfører det samme arbejde, kan det være meget demotiverende for den førstnævnte.

Lighedsteorien siger, at den belønning, der gives til en arbejder og andre sammenlignelige arbejdere, skal stå i forhold til den indsats, de yder.

Det er ikke almindeligt at høre sådan noget på en arbejdsplads:

"Han sidder bare ned hele dagen. Hvorfor tjener han mere end os?"

Dette er Adams retfærdighedsteori i aktion. Det ligger i vores natur at blive behandlet retfærdigt i forhold til vores jævnaldrende.

13. Temporal teori

Det er en simpel teori, som vi alle kan forholde os til. Den siger, at vores motivationsniveau stiger, når deadlines nærmer sig. Der findes endda en formel, som tager højde for dette forhold mellem motivation og en deadline, der er tæt på:

Motivation = (Forventning x Værdi) / (1 + Impulsivitet x Forsinkelse)

Som det fremgår af formlen, stiger motivationen med en stigning i vores forventning om at opnå værdsatte belønninger og falder med en stigning i impulsivitet og tid til rådighed før en deadline.

Impulsivitet refererer til en persons tendens til at blive distraheret.

14. forstærkningsteori

Denne teori er baseret på behavioristen B.F. Skinners arbejde, der talte om noget, der kaldes operant betingning. Operant betingning kan ses som en måde at motivere eller demotivere nogen til at gøre noget.

Operant betingning beskriver effekten af konsekvenserne af adfærd på den fremtidige forekomst af denne adfærd.

Et nøglebegreb i operant betingning er forstærkning. Ordet "forstærkning" betyder altid, at adfærden forstærkes.

Positiv forstærkning er, når du belønnes for en adfærd, og det får dig til at gentage adfærden i fremtiden.

Negativ forstærkning er, når du motiveres til at gentage en adfærd for at undgå noget, der generer dig. For eksempel at bede nogen om at holde kæft igen og igen, hvis de irriterer dig med deres snak.

Hvis du ikke længere bliver belønnet for adfærden, svækkes den og forsvinder til sidst, dvs. den uddør. Adfærd kan også svækkes og elimineres af straf.

15. Arousal-teori

Arousal-teorien forklarer, hvad der sker på det neurologiske niveau under operant betingning. Når vi belønnes for en adfærd, frigives neurotransmitteren dopamin, og vi føler os godt tilpas og opstemte, dvs. opmærksomme og stimulerede.

Denne glæde og ophidselse motiverer os til at gentage adfærden.

Når vi når vores mål, får vi det godt, og vi er i en tilstand af ophidselse. Det motiverer os til at sætte og nå flere mål.

16. Evolutionær teori

Mennesker er ligesom andre dyr motiveret til at udføre handlinger, der gør det muligt for dem at overleve og reproducere sig. Næsten alle vores behov kan reduceres til disse to kategorier - overlevelse og reproduktion.

Når man ser på motivation på arbejdspladsen ud fra dette perspektiv, bliver mange ting tydelige. Folk arbejder, så de kan brødføde sig selv og tiltrække en passende partner. Derefter giver de deres gener videre til deres afkom og fortsætter med at arbejde, så de kan investere i og opfostre deres afkom.

Det ultimative mål for menneskelig motivation er overlevelsen af ens gener og deres succesfulde overførsel til de efterfølgende generationer.