ທິດສະດີແຮງຈູງໃຈພະຍາຍາມອະທິບາຍສິ່ງທີ່ກະຕຸ້ນພຶດຕິກຳຂອງມະນຸດ, ໂດຍສະເພາະໃນສະພາບການຂອງບ່ອນເຮັດວຽກ. ທິດສະດີແຮງຈູງໃຈພະຍາຍາມອະທິບາຍສິ່ງທີ່ກະຕຸ້ນໃຫ້ຄົນງານໃນຄວາມຫວັງທີ່ຈະໃຫ້ຄວາມຮູ້ຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ອົງການຈັດຕັ້ງປັບປຸງຜະລິດຕະພາບຂອງຜູ້ອອກແຮງງານຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້.

ເຖິງແມ່ນວ່າທິດສະດີແຮງຈູງໃຈສ່ວນໃຫຍ່ຈະເນັ້ນໃສ່ບໍລິບົດທຸລະກິດ, ການເຂົ້າໃຈໃຫ້ເຂົາເຈົ້າສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານເຂົ້າໃຈແຮງຈູງໃຈຂອງມະນຸດໃນທຸກດ້ານ. ສະພາບການທາງດ້ານສັງຄົມ.

ເຫດຜົນທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫຼັງການມີແຮງຈູງໃຈຫຼາຍທິດສະດີແມ່ນວ່າແຮງຈູງໃຈແມ່ນປະກົດການທີ່ສັບສົນທີ່ຂຶ້ນກັບຫຼາຍປັດໃຈ. ມັນເປັນເລື່ອງຍາກສໍາລັບນັກຄົ້ນຄວ້າທີ່ຈະສ້າງກອບການລວມທີ່ອະທິບາຍເຖິງແຮງຈູງໃຈໃນທຸກດ້ານຂອງມັນ.

ນີ້ແມ່ນຄວາມຈິງໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວສໍາລັບແນວຄວາມຄິດທາງຈິດໃຈ. ຈິດໃຈຂອງມະນຸດມີຄວາມຊັບຊ້ອນຫຼາຍຈົນປະສົບກັບບັນຫາເມື່ອມັນພະຍາຍາມເຂົ້າໃຈຕົວມັນເອງ.

ນອກຈາກນັ້ນ, ຄວາມຈິງທີ່ວ່າມີຫຼາຍທິດສະດີແຮງຈູງໃຈບໍ່ໄດ້ໝາຍຄວາມວ່າອັນໃດຜິດ ຫຼື ມີຄວາມສຳຄັນໜ້ອຍກວ່າ. ເມື່ອທ່ານຜ່ານທິດສະດີແຮງຈູງໃຈທັງໝົດ, ທ່ານຈະເຂົ້າໃຈໄດ້ດີຂຶ້ນກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ພວກເຮົາຕິດ.

1. ທິດສະດີຄວາມຕ້ອງການຕາມລຳດັບຂອງ Maslow

ໜຶ່ງໃນທິດສະດີແຮງຈູງໃຈທີ່ຮູ້ຈັກກັນຢ່າງກວ້າງຂວາງທີ່ສຸດ, ມັນຈັດລຽງຄວາມຕ້ອງການຂອງມະນຸດຕາມລຳດັບ. ຄວາມຕ້ອງການຕ່ໍາໃນລໍາດັບຊັ້ນ, ມັນເດັ່ນກວ່າ. ເມື່ອຄວາມຕ້ອງການລະດັບຕ່ໍາພໍໃຈ, ຄວາມຕ້ອງການລະດັບຕໍ່ໄປກໍ່ເກີດຂື້ນ. ບຸກຄົນດັ່ງກ່າວສືບຕໍ່ປີນຂຶ້ນ pyramid ເພື່ອບັນລຸຕົນເອງ.ພຶດຕິກຳກ່ຽວກັບການປະກົດຕົວໃນອະນາຄົດຂອງພຶດຕິກຳນັ້ນ.

ແນວຄວາມຄິດຫຼັກໃນການປັບສະພາບຂອງຜູ້ດຳເນີນການແມ່ນການເສີມສ້າງ. ຄຳວ່າ 'ການເສີມສ້າງ' ສະແດງເຖິງການເສີມສ້າງພຶດຕິກຳສະເໝີ.

ການເສີມກຳລັງໃນແງ່ບວກແມ່ນເວລາທີ່ເຈົ້າໄດ້ຮັບລາງວັນສຳລັບພຶດຕິກຳ ແລະ ອັນນີ້ຈະເຮັດໃຫ້ເຈົ້າມີພຶດຕິກຳຊ້ຳຄືນອີກໃນອະນາຄົດ.

ການເສີມສ້າງທາງລົບແມ່ນເມື່ອເຈົ້າຖືກກະຕຸ້ນໃຫ້ເຮັດພຶດຕິກຳຄືນໃໝ່ເພື່ອຫຼີກລ່ຽງບາງອັນທີ່ລົບກວນເຈົ້າ. ຕົວຢ່າງ: ການບອກໃຫ້ບາງຄົນປິດປາກເທື່ອແລ້ວເທື່ອໜຶ່ງຖ້າພວກເຂົາລົບກວນເຈົ້າດ້ວຍການເວົ້າຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ຫາກເຈົ້າບໍ່ໄດ້ຮັບລາງວັນຕໍ່ພຶດຕິກຳ, ມັນຈະອ່ອນລົງ ແລະໃນທີ່ສຸດກໍຈະສູນພັນໄປ. ພຶດຕິກຳອາດຈະອ່ອນເພຍ ແລະ ລົບລ້າງໂດຍການລົງໂທດ.

15. ທິດສະດີການປຸກອາລົມ

ທິດສະດີການຕື່ນຕົວອະທິບາຍສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນໃນລະດັບລະບົບປະສາດໃນລະຫວ່າງການປັບສະພາບການເຮັດວຽກ. ໃນເວລາທີ່ພວກເຮົາໄດ້ຮັບລາງວັນສໍາລັບພຶດຕິກໍາ, dopamine neurotransmitter ຖືກປ່ອຍອອກມາແລະພວກເຮົາຮູ້ສຶກດີແລະກະຕຸ້ນເຊັ່ນ: ເຕືອນແລະກະຕຸ້ນ.

ຄວາມ​ສຸກ​ແລະ​ຄວາມ​ຕື່ນ​ເຕັ້ນ​ນີ້​ເປັນ​ການ​ກະ​ຕຸ້ນ​ໃຫ້​ພວກ​ເຮົາ​ມີ​ພຶດ​ຕິ​ກໍາ​ຄືນ​ໃຫມ່. ນີ້ກະຕຸ້ນໃຫ້ພວກເຮົາຕັ້ງແລະບັນລຸເປົ້າຫມາຍຫຼາຍຂຶ້ນ.

16. ທິດສະດີວິວັດທະນາການ

ມະນຸດ, ເຊັ່ນດຽວກັບສັດອື່ນໆ, ມີແຮງຈູງໃຈໃຫ້ເຮັດການກະທຳທີ່ເຮັດໃຫ້ພວກມັນຢູ່ລອດ ແລະ ແຜ່ພັນໄດ້. ເກືອບທັງຫມົດຄວາມຕ້ອງການຂອງພວກເຮົາສາມາດຫຼຸດລົງເປັນສອງປະເພດນີ້ - ການຢູ່ລອດແລະການສືບພັນ.

ເມື່ອແຮງຈູງໃຈໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກແມ່ນເບິ່ງຈາກທັດສະນະນີ້, ຫຼາຍສິ່ງຫຼາຍຢ່າງຈະແຈ້ງ. ປະຊາຊົນເຮັດວຽກເພື່ອວ່າເຂົາເຈົ້າສາມາດລ້ຽງຕົວເອງແລະດຶງດູດຄູ່ທີ່ເຫມາະສົມ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ພວກເຂົາສົ່ງຕໍ່ພັນທຸກໍາຂອງພວກເຂົາໄປສູ່ລູກຫລານຂອງພວກເຂົາແລະສືບຕໍ່ເຮັດວຽກເພື່ອໃຫ້ພວກເຂົາສາມາດລົງທຶນແລະລ້ຽງລູກຫລານຂອງພວກເຂົາ.

ເປົ້າຫມາຍສຸດທ້າຍຂອງແຮງຈູງໃຈຂອງມະນຸດແມ່ນການຢູ່ລອດຂອງພັນທຸກໍາແລະສົ່ງຕໍ່ໄປສູ່ຄົນລຸ້ນຕໍ່ໄປ. .

ຄວາມຕ້ອງການດ້ານສະລີລະວິທະຍາ

ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ລວມມີຄວາມຕ້ອງການພື້ນຖານຂອງການຢູ່ລອດເຊັ່ນ: ອາຫານ, ນໍ້າ, ອາກາດ ແລະ ການນອນ. ໂດຍບໍ່ມີການຕອບສະຫນອງຄວາມຕ້ອງການເຫຼົ່ານີ້, ຮ່າງກາຍຂອງຄົນເຮົາໄດ້ຮັບຜົນກະທົບທາງລົບແລະພວກເຂົາຕໍ່ສູ້ເພື່ອຄວາມຢູ່ລອດ. ປະຊາຊົນມີແຮງຈູງໃຈຢ່າງແຂງແຮງເພື່ອຕອບສະຫນອງຄວາມຕ້ອງການດ້ານຮ່າງກາຍຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ຄວາມຕ້ອງການດ້ານຄວາມປອດໄພ

ຄວາມຕ້ອງການເຫຼົ່ານີ້ກະຕຸ້ນບຸກຄົນໃຫ້ມີຄວາມປອດໄພ ແລະຫຼີກເວັ້ນສະຖານະການອັນຕະລາຍເຖິງຊີວິດ. ອັນຕະລາຍຕໍ່ຮ່າງກາຍຂອງຄົນເຮົາບໍ່ພຽງແຕ່ສາມາດເກີດຂຶ້ນໄດ້ໂດຍການຂາດອາຫານ, ອາກາດ, ນໍ້າເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງເປັນໄພຂົ່ມຂູ່ຈາກພາຍນອກເຊັ່ນ: ອຸປະຕິເຫດ ແລະໄພພິບັດທາງທໍາມະຊາດ.

ຄວາມປອດໄພທາງດ້ານການເງິນຍັງຢູ່ພາຍໃຕ້ຄວາມຕ້ອງການດ້ານຄວາມປອດໄພ. ດັ່ງນັ້ນ, ບຸກຄົນມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະມີຄວາມຮູ້ສຶກກະຕຸ້ນໃນການເຮັດວຽກທີ່ຄວາມຕ້ອງການຄວາມປອດໄພທາງດ້ານການເງິນຂອງເຂົາເຈົ້າກໍາລັງຕອບສະຫນອງ. ຄວາມປອດໄພຂອງວຽກສາມາດເປັນແຮງຈູງໃຈທີ່ມີປະສິດທິພາບເຊັ່ນກັນ.

ຄວາມຕ້ອງການທາງສັງຄົມ

ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຄວາມຕ້ອງການທີ່ພວກເຮົາປະຕິບັດຜ່ານຄົນອື່ນເຊັ່ນ: ຄວາມຕ້ອງການຄວາມຮັກ, ຄວາມຮັກ, ແລະຄວາມເປັນຂອງ. ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ຮັບປະກັນວ່າຄວາມຕ້ອງການຂອງສັງຄົມຂອງພະນັກງານໄດ້ຮັບການເບິ່ງແຍງທີ່ດີສາມາດມີຜົນກະທົບທາງບວກຕໍ່ການກະຕຸ້ນ.

ຄວາມຕ້ອງການຄວາມນັບຖື

ມະນຸດຕ້ອງການຄວາມນັບຖືຕົນເອງ ແລະ ຄວາມເຄົາລົບຈາກຜູ້ອື່ນ. ສະຖານ​ທີ່​ເຮັດ​ວຽກ​ທີ່​ຮັບປະກັນ​ໃຫ້​ຜູ້​ອອກ​ແຮງ​ງານ​ໄດ້​ຮັບ​ການ​ຮັບ​ຮູ້, ສະຖານະ​ການ, ​ແລະ ຄວາມ​ຊົມ​ເຊີຍ​ຕໍ່​ວຽກ​ງານ​ຂອງ​ເຂົາ​ເຈົ້າ​ສາມາດ​ຊຸກຍູ້​ແຮງ​ຈູງ​ໃຈ.

ການເຮັດໃຫ້ຕົນເອງເປັນຕົວຈິງ

ສຸດທ້າຍ, ຄົນເຮົາຕ້ອງການບັນລຸການເຮັດໃຫ້ຕົນເອງເປັນຈິງ, ເຊັ່ນ: ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການໃຫ້ດີທີ່ສຸດ. ສິ່ງນັ້ນສາມາດເກີດຂຶ້ນໄດ້ພຽງແຕ່ຖ້າພວກເຂົາເຕີບໂຕຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ. ເພາະສະນັ້ນ, ການຂະຫຍາຍຕົວສາມາດເປັນພະລັງແຮງຈູງໃຈ. ບາງຄັ້ງຜູ້ອອກແຮງງານອອກຈາກອົງການຈັດຕັ້ງຍ້ອນການຂາດການຂະຫຍາຍຕົວ. ຖ້າວຽກເຮັດງານທໍາໃຫ້ໂອກາດສໍາລັບການຂະຫຍາຍຕົວ, ມັນສາມາດເປັນແຮງຈູງໃຈຫຼາຍ.

ສຳ​ລັບ​ລາຍ​ລະ​ອຽດ​ເພີ່ມ​ເຕີມ ແລະ​ການ​ສົນ​ທະ​ນາ​ກ່ຽວ​ກັບ​ທິດ​ສະ​ດີ​ນີ້, ອ່ານ​ບົດ​ຄວາມ​ນີ້​ກ່ຽວ​ກັບ​ປະ​ເພດ​ຕ່າງໆ​ຂອງ​ຄວາມ​ຕ້ອງ​ການ.

2. ທິດສະດີຄວາມຕ້ອງການທີ່ຮຽນຮູ້ຂອງ McClelland

ທິດສະດີນີ້ບອກວ່າມະນຸດຮຽນຮູ້ທີ່ຈະປາຖະຫນາອໍານາດ, ຄວາມສໍາເລັດ, ແລະຄວາມກ່ຽວຂ້ອງຈາກປະສົບການຂອງເຂົາເຈົ້າແລະປະຕິສໍາພັນກັບໂລກອ້ອມຮອບເຂົາເຈົ້າ.

ຜູ້ທີ່ປາຖະຫນາພະລັງງານປາຖະຫນາທີ່ຈະມີອິດທິພົນແລະການຄວບຄຸມ. ຄົນ​ແລະ​ສິ່ງ​ແວດ​ລ້ອມ​ຂອງ​ເຂົາ​ເຈົ້າ​. ຜູ້ທີ່ມີເປົ້າໝາຍທີ່ຕັ້ງເປົ້າໝາຍ, ຮັບຜິດຊອບ ແລະສະແດງຄວາມສົນໃຈໃນການແກ້ໄຂບັນຫາ.

ຜູ້ທີ່ມີຄວາມຜູກພັນຕ້ອງການພະຍາຍາມໃຫ້ການອະນຸມັດຈາກສັງຄົມ, ຄວາມເຄົາລົບ, ແລະການຍ້ອງຍໍຄົນອື່ນ. ຄວາມຕ້ອງການພະລັງງານແມ່ນສອດຄ່ອງກັບຄວາມຕ້ອງການຂອງ Maslow, ການເຊື່ອມໂຍງກັບຄວາມຕ້ອງການຂອງສັງຄົມແລະການບັນລຸການປະຕິບັດຕົນເອງ.

ດັ່ງນັ້ນ, ທິດສະດີນີ້ສາມາດເຫັນໄດ້ວ່າເປັນສະບັບດັດແກ້ຂອງທິດສະດີຂອງ Maslow.

3. ທິດສະດີ ERG ຂອງ Alderfer

ນີ້ແມ່ນອີກທິດສະດີໜຶ່ງທີ່ຕັ້ງແຜນທີ່ຢູ່ໃນທິດສະດີຂອງ Maslow ຢ່າງໃກ້ຊິດ. ERG ຫຍໍ້ມາຈາກການມີຢູ່, ຄວາມກ່ຽວຂ້ອງ, ແລະການຂະຫຍາຍຕົວ.

ຄວາມຕ້ອງການທີ່ມີຢູ່ແລ້ວແມ່ນຄວາມຕ້ອງການທີ່ຈໍາເປັນສໍາລັບການມີຢູ່ຂອງພວກເຮົາ ແລະສອດຄ່ອງກັບຄວາມຕ້ອງການຂອງ Maslow ທາງດ້ານຮ່າງກາຍ. ສອດຄ່ອງກັບຄວາມຕ້ອງການຂອງສັງຄົມຂອງ Maslow.

4. ທິດສະດີສອງປັດໃຈຂອງ Herzberg

Herzberg ເວົ້າກ່ຽວກັບສອງປັດໃຈໃນທິດສະດີຂອງລາວທີ່ມີອິດທິພົນຕໍ່ແຮງຈູງໃຈ. ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນປັດໃຈກະຕຸ້ນແລະສຸຂະອະນາໄມ / ການຮັກສາ.

ທິດສະດີລະບຸວ່າ ການມີປັດໃຈແຮງຈູງໃຈເພີ່ມຄວາມພໍໃຈໃນວຽກ ໃນຂະນະທີ່ການຂາດປັດໄຈດ້ານສຸຂະອະນາໄມເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມບໍ່ພໍໃຈໃນວຽກ. ນອກຈາກນັ້ນ, ການດູແລປັດໄຈດ້ານສຸຂະອະນາໄມບໍ່ຈໍາເປັນນໍາໄປສູ່ການກະຕຸ້ນແຕ່ວ່ານາຍຈ້າງສາມາດເຮັດໄດ້ຫນ້ອຍທີ່ສຸດ.

5. ທິດສະດີ McGregor's X ແລະທິດສະດີ Y

McGregor ໄດ້ໃຊ້ວິທີທີ່ແຕກຕ່າງກັນໃນຂະນະທີ່ພະຍາຍາມອະທິບາຍສິ່ງທີ່ກະຕຸ້ນໃຫ້ຄົນງານ. ແທນທີ່ຈະສຸມໃສ່ຄວາມຕ້ອງການຂອງມະນຸດຄືກັບທິດສະດີທີ່ຜ່ານມາ, ລາວໄດ້ສຸມໃສ່ລັກສະນະຂອງຄົນງານແລະສະຫຼຸບວ່າແຮງງານມີສອງປະເພດ.

ທິດສະດີ X ເວົ້າວ່າ:

• ຄົນງານບໍ່ມີແຮງຈູງໃຈດ້ວຍຕົນເອງ. ພວກເຂົາຕ້ອງໄດ້ຮັບການກະຕຸ້ນຈາກພາຍນອກ.
• ຄົນງານບໍ່ມີຄວາມທະເຍີທະຍານຫຼືຄວາມປາຖະຫນາທີ່ຈະເຮັດວຽກ. ພວກເຂົາຕ້ອງການຫຼີກເວັ້ນການເຮັດວຽກຫຼາຍເທົ່າທີ່ພວກເຂົາສາມາດເຮັດໄດ້.
• ຄົນງານມີຄວາມເຫັນແກ່ຕົວ ແລະສົນໃຈພຽງແຕ່ເປົ້າໝາຍຂອງຕົນເອງ, ເຖິງແມ່ນວ່າຈະເສຍເປົ້າໝາຍຂອງອົງກອນກໍຕາມ.

ທິດສະດີ Y ເວົ້າວ່າ:

• ຄົນງານມີແຮງຈູງໃຈຕົນເອງ ແລະບໍ່ຕ້ອງການທິດທາງ.
• ຄົນງານມີຄວາມທະເຍີທະຍານ ແລະມີຄວາມປາຖະໜາໃນການເຮັດວຽກ.
• ຄົນງານມັກຮັບຜິດຊອບ ແລະ ເປັນຫ່ວງເປັນໄຍກ່ຽວກັບເປົ້າໝາຍຂອງອົງກອນ.

ແນ່ນອນ, ນີ້ແມ່ນສອງຕໍາແໜ່ງທີ່ສຸດ. ການແຈກຢາຍແຮງງານກ່ຽວກັບລັກສະນະເຫຼົ່ານີ້ອາດຈະໄປຕາມເສັ້ນໂຄ້ງປົກກະຕິໂດຍສ່ວນໃຫຍ່ມີບາງລັກສະນະເຫຼົ່ານີ້ປະສົມກັນ ແລະໜ້ອຍທີ່ສຸດແມ່ນ X ແລະ Y ທີ່ສຸດ.

6. ທິດສະດີ Z

ທິດສະດີນີ້ໄດ້ຖືກຍົກຂຶ້ນມາໂດຍ Urwick, Rangnekar ແລະ Ouchi ແລະເນື່ອງຈາກວ່າມັນໄດ້ຖືກມອບໃຫ້ຫຼັງຈາກທິດສະດີ X ແລະທິດສະດີ Y, ພວກເຂົາເຈົ້າເອີ້ນວ່າທິດສະດີ Z. ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ເພີ່ມເຂົ້າໃນທິດສະດີຂອງ McGregor ໂດຍຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າເປົ້າຫມາຍຂອງອົງການຈັດຕັ້ງສາມາດເປັນ. ບັນລຸໄດ້ເມື່ອຜູ້ອອກແຮງງານທຸກຄົນຮູ້ຢ່າງແນ່ນອນວ່າເຂົາເຈົ້າແມ່ນຫຍັງ ແລະໂດຍສະເພາະສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງເຮັດເພື່ອບັນລຸເປົ້າໝາຍເຫຼົ່ານັ້ນ.

ຖ້າເປົ້າໝາຍຂອງອົງກອນບໍ່ໄດ້ວາງໄວ້ຢ່າງຈະແຈ້ງ ແລະ ບົດບາດຂອງຜູ້ອອກແຮງງານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບເປົ້າໝາຍເຫຼົ່ານັ້ນບໍ່ໄດ້ຖືກກໍານົດໄວ້ຢ່າງດີ, ທ່ານບໍ່ສາມາດຕໍານິຕິຕຽນຄົນງານທີ່ຂາດແຮງຈູງໃຈຂອງເຂົາເຈົ້າ.

7. ທິດສະດີຂອງ Argyris

ທິດສະດີນີ້ລະບຸວ່າມີບຸກຄົນທີ່ບໍ່ມີຜູ້ໃຫຍ່ ແລະ ແກ່ຢູ່ໃນອົງການຈັດຕັ້ງ. ບຸກ​ຄົນ​ທີ່​ຍັງ​ບໍ່​ມີ​ອາ​ຍຸ​ຍັງ​ຂາດ​ຄວາມ​ຮັບ​ຮູ້​ໃນ​ຕົນ​ເອງ ແລະ​ເອື່ອຍ​ອີງ​ໃສ່​ຄົນ​ອື່ນ​ເກີນ​ໄປ ໃນ​ຂະ​ນະ​ທີ່​ບຸກ​ຄົນ​ທີ່​ໃຫຍ່​ແລ້ວ​ແມ່ນ​ຮູ້​ຈັກ​ຕົນ​ເອງ ແລະ​ເພິ່ງ​ພາ​ຕົນ​ເອງ.

ວິ​ທີ​ການ​ບໍ​ລິ​ຫານ​ແບບ​ດັ້ງ​ເດີມ​ໄດ້​ສຸມ​ໃສ່​ລະ​ບົບ​ຕ່ອງ​ໂສ້​ຂອງ​ການ​ບັນ​ຊາ​ການ, ຄວາມ​ເປັນ​ເອ​ກະ​ພາບ​ຂອງ​ທິດ​ທາງ ແລະ​ຂະ​ບວນ​ການ​ຂອງ​ການ​ບໍ​ລິ​ຫານ​ທີ່​ຍັງ​ບໍ່​ທັນ​ຄົບ​ຖ້ວນ. ອົງການຈັດຕັ້ງ. ​ເພື່ອ​ໃຫ້​ຄວາມ​ເຕີບ​ໂຕ​ເຕີບ​ໂຕ​ໃຫຍ່​ຂຶ້ນ, ການ​ປ່ຽນ​ແປງ​ຕ້ອງ​ເກີດ​ຂຶ້ນ​ຈາກ​ລະບອບ​ຜະ​ເດັດ​ການ​ໄປ​ສູ່​ແບບ​ການ​ນຳພາ​ແບບ​ປະຊາທິປະ​ໄຕ​ກວ່າ.

8. ຜົນ​ກະ​ທົບ Hawthorne

ອີກ​ວິ​ທີ​ການ​ທີ່​ເນັ້ນ​ຫນັກ​ໃສ່​ການ​ພຶດ​ຕິ​ກໍາ​ຂອງ​ການ​ບໍ​ລິ​ຫານ​ຕໍ່​ຄົນ​ງານ​ແມ່ນ Hawthorne ຜົນ​ກະ​ທົບ​. ຜົນກະທົບນີ້ເກີດຂື້ນໃນລະຫວ່າງການທົດລອງຫຼາຍໆຄັ້ງອອກແບບມາເພື່ອທົດສອບອິດທິພົນຂອງເງື່ອນໄຂທາງກາຍະພາບຕໍ່ການຜະລິດ. ເຂົາເຈົ້າສັງເກດເຫັນວ່າການຜະລິດເພີ່ມຂຶ້ນທຸກຄັ້ງທີ່ເຂົາເຈົ້າປ່ຽນແປງ. ແທນທີ່ຈະ, ພຽງແຕ່ການສັງເກດຜູ້ອອກແຮງງານເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາປະຕິບັດໄດ້ດີຂຶ້ນ.

ການປັບປຸງປະສິດທິພາບນີ້ເມື່ອທ່ານຖືກສັງເກດເຫັນໄດ້ຖືກເອີ້ນວ່າຜົນກະທົບຂອງ Hawthorne. ມັນສ່ວນຫຼາຍແມ່ນມາຈາກຄວາມຕ້ອງການຂອງພວກເຮົາທີ່ຈະປາກົດຕົວທີ່ດີແລະມີຄວາມສາມາດຕໍ່ຄົນອື່ນ.

9. ທິດສະດີການປະເມີນສະຕິປັນຍາ

ທິດສະດີແຮງຈູງໃຈນີ້ເວົ້າເຖິງລະບົບແຮງຈູງໃຈສອງຢ່າງ - ລະບົບແຮງຈູງໃຈພາຍໃນ ແລະ ພາຍນອກ.

ແຮງຈູງໃຈພາຍໃນແມ່ນມາຈາກການປະຕິບັດຕົວຈິງຂອງວຽກງານ. ຄົນທີ່ມີແຮງຈູງໃຈພາຍໃນມັກວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ ແລະເຫັນວ່າມັນມີຄວາມໝາຍ. ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບຄວາມຮູ້ສຶກຂອງຜົນສໍາເລັດແລະຄວາມພາກພູມໃຈຈາກການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ. ເຂົາເຈົ້າມີຄວາມສາມາດ ແລະ ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບ.

ຄົນທີ່ມີແຮງຈູງໃຈພາຍໃນຕົວ ອາດມີເງື່ອນໄຂໃນການເຮັດວຽກທີ່ດີ, ເງິນເດືອນດີ ແລະ ຖານະທີ່ດີໃນອົງກອນຂອງເຂົາເຈົ້າ ແຕ່ຖ້າວຽກທີ່ຕົນເອງບໍ່ພໍໃຈ, ເຂົາເຈົ້າສາມາດຖືກກະຕຸ້ນ.

ຄົນງານທີ່ຖືກກະຕຸ້ນຈາກພາຍນອກ, ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ແມ່ນແຮງຈູງໃຈຈາກພາຍນອກ, ປັດໃຈທີ່ບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກເຊັ່ນ: ການເຮັດວຽກ.ເງື່ອນໄຂ, ເງິນເດືອນ, ການສົ່ງເສີມ, ສະຖານະພາບ, ແລະຜົນປະໂຫຍດ. ມັນບໍ່ສໍາຄັນຫຼາຍສໍາລັບພວກເຂົາສິ່ງທີ່ພວກເຂົາເຮັດແລະວ່າວຽກງານຂອງພວກເຂົາມີຄວາມຫມາຍຫຼືບໍ່.

10. ທິດສະດີຄວາມຄາດຫວັງຂອງ Vroom

ນີ້ແມ່ນວິທີທາງສະຕິປັນຍາອີກອັນໜຶ່ງຕໍ່ກັບແຮງຈູງໃຈທີ່ລະບຸວ່າ ຖ້າຜູ້ອອກແຮງງານເຊື່ອວ່າມີຄວາມສຳພັນລະຫວ່າງຄວາມພະຍາຍາມທີ່ເຂົາເຈົ້າວາງໄວ້ໃນວຽກ ແລະຜົນການປະ ຕິບັດຂອງເຂົາເຈົ້າ, ເຂົາເຈົ້າຈະເຕັມໃຈທີ່ຈະພະຍາຍາມໃຫ້ໄດ້ສູງສຸດ. ຜົນໄດ້ຮັບ.

ທິດສະດີແຮງຈູງໃຈນີ້ສາມາດສະແດງອອກເປັນສູດໄດ້:

ແຮງຈູງໃຈ = Valence x Expectancy x Instrumentality

Valence ແມ່ນຄ່າທີ່ວາງໄວ້ໂດຍ a ພະນັກງານກ່ຽວກັບຜົນໄດ້ຮັບສະເພາະໃດໜຶ່ງ ຫຼືລາງວັນ.

ຄວາມຄາດຫວັງໝາຍເຖິງຜູ້ອອກແຮງງານຄາດຫວັງວ່າຄວາມພະຍາຍາມຂອງເຂົາເຈົ້າທີ່ຈະນໍາໄປສູ່ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ມີຄຸນຄ່າ>

ຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງຄວາມພະຍາຍາມ ແລະການປະຕິບັດແມ່ນມີຄວາມອ່ອນໄຫວ ແຕ່ມີຄວາມສຳຄັນ. ຄວາມພະຍາຍາມໂດຍພື້ນຖານແລ້ວຫມາຍຄວາມວ່າພະນັກງານໃຊ້ຈ່າຍພະລັງງານຫຼາຍປານໃດໃນຂະນະທີ່ການປະຕິບັດຫມາຍເຖິງສິ່ງທີ່ພວກເຂົາເຮັດຕົວຈິງ. ຖ້າຕົວແປໃດນຶ່ງເຫຼົ່ານີ້ຕໍ່າ, ມັນຈະເຮັດໃຫ້ລະດັບແຮງຈູງໃຈຫຼຸດລົງ.

ຖ້າຕົວແປອັນໃດອັນໜຶ່ງນີ້ແມ່ນສູນ, ແຮງຈູງໃຈກໍ່ຈະເປັນສູນ.

ຍົກ​ຕົວ​ຢ່າງ, ຖ້າ​ຫາກ​ວ່າ​ຜູ້​ອອກ​ແຮງ​ງານ​ບໍ່​ໃຫ້​ຄຸນ​ຄ່າ​ຜົນ​ໄດ້​ຮັບ​ທີ່​ເຂົາ​ເຈົ້າ​ກໍາ​ລັງ​ເຮັດ​ວຽກ​ໄປ​ທີ່​ທັງ​ຫມົດ​ເຊັ່ນ valence ແມ່ນ​ສູນ, ພວກ​ເຂົາ​ເຈົ້າ​ຈະ​ບໍ່​ມີ​ການ​ກະ​ຕຸ້ນ​ໃດໆ​ແມ່ນ​ແຕ່ຖ້າພວກເຂົາເຊື່ອວ່າຄວາມພະຍາຍາມແລະການປະຕິບັດຂອງພວກເຂົາຈະນໍາໄປສູ່ຜົນໄດ້ຮັບ.

11. ທິດສະດີຄວາມຄາດຫວັງຂອງ Porter ແລະ Lawler

Porter ແລະ Lawler ໄດ້ຫັນທິດສະດີອັນດີເລີດຂອງ Vroom ມາສູ່ຫົວຂອງຕົນໂດຍການແນະນໍາວ່າແຮງຈູງໃຈ ແລະຄວາມພະຍາຍາມບໍ່ໄດ້ນໍາໄປສູ່ການປະຕິບັດໂດຍກົງ. ແທນທີ່ຈະ, ການປະຕິບັດນໍາໄປສູ່ຄວາມພໍໃຈເຊິ່ງ, ໃນທາງກັບກັນ, ນໍາໄປສູ່ການກະຕຸ້ນ.

ຄວາມ​ພະ​ຍາ​ຍາມ​ຫຼື​ຈໍາ​ນວນ​ຂອງ​ພະ​ລັງ​ງານ​ທີ່​ໃຊ້​ຈ່າຍ​ແມ່ນ​ມີ​ອິດ​ທິ​ພົນ​ໂດຍ​ສອງ​ປັດ​ໄຈ - ມູນ​ຄ່າ​ຂອງ​ລາງ​ວັນ​ແລະ​ຄວາມ​ຮັບ​ຮູ້​ຂອງ​ຄວາມ​ເປັນ​ໄປ​ໄດ້​ຂອງ​ຄວາມ​ພະ​ຍາ​ຍາມ​ຂອງ​ລາງ​ວັນ​. ນັ້ນແມ່ນ, ຄົນງານຈະໃຊ້ຄວາມພະຍາຍາມຖ້າພວກເຂົາເຊື່ອວ່າມີໂອກາດດີຄວາມພະຍາຍາມຂອງພວກເຂົາຈະນໍາໄປສູ່ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ຕ້ອງການ. ເຂົາເຈົ້າບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງໝັ້ນໃຈ 100% ຄືກັບໃນທິດສະດີຂອງ Vroom.

12. ທິດສະດີຄວາມສະເໝີພາບຂອງອາດາມ

ທິດສະດີນີ້ເພີ່ມລາຍລະອຽດທີ່ສຳຄັນອີກອັນໜຶ່ງເພື່ອເຂົ້າໃຈຄວາມພະຍາຍາມ ແລະແຮງຈູງໃຈທີ່ Vroom, Porter ແລະ Lawler ພາດຄວາມພະຍາຍາມ ແລະລາງວັນຂອງຜູ້ອື່ນ.

ຕາມທິດສະດີນີ້, ແຮງຈູງໃຈ ບໍ່​ພຽງ​ແຕ່​ໄດ້​ຮັບ​ຜົນ​ກະ​ທົບ​ຈາກ​ຄວາມ​ພະ​ຍາ​ຍາມ​ຂອງ​ຄົນ​ໃດ​ຄົນ​ໜຶ່ງ ແລະ​ອາດ​ຈະ​ຄິດ​ວ່າ​ຄວາມ​ພະ​ຍາ​ຍາມ​ຂອງ​ເຂົາ​ເຈົ້າ​ຈະ​ນຳ​ໄປ​ສູ່​ການ​ຕອບ​ແທນ​ໄດ້​ແນວ​ໃດ, ແຕ່​ຍັງ​ໄດ້​ຮັບ​ຜົນ​ຕອບ​ແທນ​ຈາກ​ຄວາມ​ພະ​ຍາ​ຍາມ​ຂອງ​ຄົນ​ອື່ນ. ເຫຼົ່ານີ້ 'ອື່ນໆ' ທີ່ພະນັກງານປຽບທຽບຄວາມພະຍາຍາມແລະລາງວັນຂອງພວກເຂົາເອີ້ນວ່າຜູ້ອ້າງອີງ.

ຜູ້ອ້າງອີງຕ້ອງປຽບທຽບ. ມັນບໍ່ມີຄວາມຫມາຍສໍາລັບຜູ້ຈັດການພະນັກງານ, ສໍາລັບການຍົກຕົວຢ່າງ, ການປຽບທຽບຕົນເອງກັບ CEO ຂອງບໍລິສັດ. ແຕ່ເມື່ອຜູ້ຈັດການພະນັກງານໃສ່ໃນປະລິມານດຽວກັນແລະໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຫນ້ອຍກວ່າຜູ້ຈັດການພະນັກງານອື່ນເຮັດວຽກແບບດຽວກັນ, ມັນສາມາດເປັນແຮງຈູງໃຈຫຼາຍສໍາລັບອະດີດ.

ທິດສະດີຄວາມສະເໝີພາບລະບຸວ່າ ລາງວັນທີ່ມອບໃຫ້ຜູ້ອອກແຮງງານ ແລະ ຄົນງານອື່ນໆທີ່ສົມທຽບກັນຄວນເປັນອັດຕາສ່ວນຂອງຄວາມພະຍາຍາມທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ມອບໃຫ້.

ມັນບໍ່ທຳມະດາທີ່ຈະໄດ້ຍິນເລື່ອງແບບນີ້ຢູ່ໃນບ່ອນເຮັດວຽກ:

“ລາວເຮັດທັງໝົດແມ່ນນັ່ງໝົດມື້. ລາວມີລາຍໄດ້ຫຼາຍກວ່າພວກເຮົາໄດ້ແນວໃດ?”

ນີ້ແມ່ນທິດສະດີຄວາມສະເໝີພາບຂອງອາດາມໃນການປະຕິບັດ. ມັນ​ເປັນ​ທຳ​ມະ​ຊາດ​ຂອງ​ພວກ​ເຮົາ​ທີ່​ຈະ​ໄດ້​ຮັບ​ການ​ປະ​ຕິ​ບັດ​ຢ່າງ​ທ່ຽງ​ທຳ​ເມື່ອ​ທຽບ​ໃສ່​ກັບ​ໝູ່​ເພື່ອນ​ຂອງ​ພວກ​ເຮົາ.

13. ທິດສະດີຊົ່ວຄາວ

ນີ້ແມ່ນທິດສະດີທີ່ງ່າຍດາຍທີ່ພວກເຮົາທຸກຄົນສາມາດພົວພັນກັບ. ມັນລະບຸວ່າລະດັບແຮງຈູງໃຈຂອງພວກເຮົາເພີ່ມຂຶ້ນເມື່ອເສັ້ນຕາຍໃກ້ເຂົ້າມາ. ມີແມ້ແຕ່ສູດຄຳນວນທີ່ຄຳນຶງເຖິງຄວາມສຳພັນລະຫວ່າງແຮງຈູງໃຈ ແລະ ຄວາມໃກ້ຂອງເສັ້ນຕາຍ:

ແຮງຈູງໃຈ = (Expectancy x Value) / (1 + Impulsiveness x Delay)

ດັ່ງທີ່ເຫັນໄດ້ຊັດເຈນຈາກສູດ, ແຮງຈູງໃຈເພີ່ມຂຶ້ນດ້ວຍການເພີ່ມຄວາມຄາດຫວັງຂອງພວກເຮົາທີ່ຈະໄດ້ຮັບລາງວັນທີ່ມີຄຸນຄ່າແລະຫຼຸດລົງດ້ວຍການເພີ່ມຄວາມກະຕືລືລົ້ນແລະເວລາທີ່ມີຢູ່ກ່ອນເສັ້ນຕາຍ.

ຄວາມກະຕືລືລົ້ນ ໝາຍເຖິງທ່າອຽງຂອງບຸກຄົນທີ່ຈະລົບກວນ.

14. ທິດສະດີການເສີມກຳລັງ

ທິດສະດີນີ້ແມ່ນອີງໃສ່ຜົນງານຂອງນັກພຶດຕິກຳ B.F. Skinner ຜູ້ທີ່ໄດ້ກ່າວເຖິງບາງອັນທີ່ເອີ້ນວ່າ ການປັບຕົວປະຕິບັດການ. ການປັບສະພາບຕົວປະຕິບັດການສາມາດເຫັນໄດ້ວ່າເປັນວິທີການກະຕຸ້ນ ຫຼືກະຕຸ້ນໃຫ້ຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງເຮັດບາງສິ່ງບາງຢ່າງ.