16 Teorie motywacji w psychologii (Podsumowanie)

 16 Teorie motywacji w psychologii (Podsumowanie)

Thomas Sullivan

Teorie motywacji starają się wyjaśnić, co motywuje ludzkie zachowanie, zwłaszcza w kontekście miejsca pracy. Teorie motywacji starają się wyjaśnić, co motywuje pracowników w nadziei na uzyskanie spostrzeżeń, które mogą pomóc organizacjom poprawić produktywność ich pracowników.

Chociaż teorie motywacji w dużej mierze koncentrują się na kontekście biznesowym, ich zrozumienie może pomóc w zrozumieniu ludzkiej motywacji w każdym kontekście społecznym.

Powodem istnienia tak wielu teorii motywacji jest to, że motywacja jest złożonym zjawiskiem, które zależy od wielu czynników. Badaczom trudno jest opracować jednolite ramy wyjaśniające motywację we wszystkich jej aspektach.

Ludzki umysł jest tak skomplikowany, że doświadcza problemów, gdy próbuje zrozumieć samego siebie.

Ponadto fakt, że istnieje wiele teorii motywacji, nie oznacza, że którakolwiek z nich jest błędna lub mniej ważna. Kiedy zapoznasz się ze wszystkimi teoriami motywacji, lepiej zrozumiesz, co sprawia, że działamy.

1. teoria hierarchii potrzeb Maslowa

Jedna z najbardziej znanych teorii motywacji, układa ludzkie potrzeby w hierarchię. Im niższa potrzeba w hierarchii, tym bardziej dominująca. Kiedy potrzeba niższego poziomu zostanie zaspokojona, pojawia się potrzeba następnego poziomu. Osoba wspina się po piramidzie, aby osiągnąć samorealizację.

Potrzeby fizjologiczne

Obejmują one podstawowe potrzeby przetrwania, takie jak jedzenie, woda, powietrze i sen. Bez zaspokojenia tych potrzeb organizm człowieka jest narażony na negatywne skutki i walczy o przetrwanie. Ludzie są silnie zmotywowani do zaspokajania swoich potrzeb fizjologicznych.

Potrzeby w zakresie bezpieczeństwa

Potrzeby te motywują człowieka do zachowania bezpieczeństwa i unikania sytuacji zagrażających życiu. Uszkodzenie ciała może wystąpić nie tylko z powodu braku pożywienia, powietrza i wody, ale także z powodu zagrożeń zewnętrznych, takich jak wypadki i klęski żywiołowe.

Bezpieczeństwo finansowe jest również związane z potrzebą bezpieczeństwa. Dlatego też osoba może czuć się zmotywowana do pracy, w której jej potrzeba bezpieczeństwa finansowego jest zaspokajana. Bezpieczeństwo pracy może być również silnym motywatorem.

Potrzeby społeczne

Są to potrzeby, które zaspokajamy za pośrednictwem innych, takie jak potrzeba uczucia, miłości i przynależności. Miejsce pracy, które zapewnia, że potrzeby społeczne pracowników są dobrze zaspokajane, może mieć pozytywny wpływ na motywację.

Potrzeby związane z poczuciem własnej wartości

Ludzie pragną szacunku dla siebie i innych. Miejsce pracy, które zapewnia pracownikom uznanie, status i podziw dla ich pracy, może zwiększyć motywację.

Samorealizacja

Wreszcie, ludzie chcą osiągnąć samorealizację, tj. chcą być najlepszymi, jakimi mogą być. Może się to zdarzyć tylko wtedy, gdy stale się rozwijają. Dlatego rozwój może być potężnym motywatorem. Czasami pracownicy opuszczają organizacje z powodu braku rozwoju. Jeśli praca zapewnia możliwości rozwoju, może to być bardzo motywujące.

Aby uzyskać więcej szczegółów i omówić tę teorię, przeczytaj ten artykuł na temat różnych rodzajów potrzeb.

2. teoria wyuczonych potrzeb McClellanda

Teoria ta głosi, że ludzie uczą się pragnąć władzy, osiągnięć i przynależności na podstawie swoich doświadczeń i interakcji z otaczającym ich światem.

Ci, którzy pragną władzy, chcą wpływać na ludzi i kontrolować ich otoczenie. Ci, którzy są zorientowani na osiągnięcia, wyznaczają cele, biorą na siebie odpowiedzialność i wykazują zainteresowanie rozwiązywaniem problemów.

Osoby z potrzebą afiliacji dążą do akceptacji społecznej, szacunku i podziwu ze strony innych. Potrzeba władzy odpowiada potrzebom Maslowa w zakresie szacunku, afiliacji - potrzebom społecznym, a osiągnięć - samorealizacji.

Teoria ta może być zatem postrzegana jako zmodyfikowana wersja teorii Maslowa.

3) Teoria ERG Alderfera

Jest to kolejna teoria, która ściśle nawiązuje do teorii Maslowa. ERG to skrót od Existence, Relatedness i Growth.

Potrzeby egzystencjalne to potrzeby, które są niezbędne dla naszego istnienia i odpowiadają potrzebom fizjologicznym Maslowa.

Potrzeby pokrewieństwa dotyczą naszych relacji z innymi ludźmi i odpowiadają potrzebom społecznym Maslowa.

Potrzeby rozwojowe dotyczą osiągania samorealizacji.

4. dwuczynnikowa teoria Herzberga

Herzberg mówi o dwóch czynnikach w swojej teorii, które wpływają na motywację. Są to czynniki motywacyjne i czynniki higieny/utrzymania.

Teoria ta mówi, że obecność czynników motywacyjnych zwiększa satysfakcję z pracy, podczas gdy brak czynników higienicznych prowadzi do niezadowolenia z pracy. Ponadto dbanie o czynniki higieniczne niekoniecznie prowadzi do motywacji, ale jest to najmniej, co pracodawcy mogą zrobić.

5) Teoria X i teoria Y McGregora

McGregor przyjął inne podejście, próbując wyjaśnić, co motywuje pracowników. Zamiast skupiać się na ludzkich potrzebach, tak jak poprzednie teorie, skupił się na naturze pracowników i doszedł do wniosku, że istnieją dwa rodzaje pracowników.

Teoria X mówi:

  • Pracownicy nie są zmotywowani sami z siebie. Muszą być motywowani zewnętrznie.
  • Pracownicy nie mają ambicji ani chęci do pracy. Chcą unikać pracy tak bardzo, jak tylko mogą.
  • Pracownicy są samolubni i dbają wyłącznie o własne cele, nawet jeśli odbywa się to kosztem celów organizacyjnych.

Teoria Y mówi:

  • Pracownicy są zmotywowani i nie potrzebują wskazówek.
  • Pracownicy są ambitni i mają wrodzoną chęć do pracy.
  • Pracownicy lubią brać na siebie odpowiedzialność i dbają o cele organizacyjne.

Oczywiście są to dwa skrajne stanowiska. Rozkład pracowników w odniesieniu do tych cech będzie prawdopodobnie zgodny z krzywą normalną, przy czym większość będzie miała jakąś kombinację tych cech, a niewielu będzie miało skrajne X i skrajne Y.

6) Teoria Z

Teoria ta została przedstawiona przez Urwicka, Rangnekara i Ouchiego, a ponieważ została przedstawiona po teorii X i teorii Y, nazwali ją teorią Z. Dodali oni do teorii McGregora, wskazując, że cele organizacyjne można osiągnąć, gdy każdy pracownik dokładnie wie, czym one są i co konkretnie musi zrobić, aby je osiągnąć.

Jeśli cele organizacyjne nie są jasno określone, a rola pracowników w odniesieniu do tych celów nie jest dobrze zdefiniowana, nie można winić pracowników za brak motywacji.

7) Teoria Argyrisa

Teoria ta mówi, że w organizacji istnieją jednostki niedojrzałe i dojrzałe. Osobom niedojrzałym brakuje samoświadomości i są zbyt zależne od innych, podczas gdy osoby dojrzałe są samoświadome i samodzielne.

Tradycyjne metody zarządzania skoncentrowane na łańcuchu dowodzenia, jedności kierunku i rozpiętości zarządzania rodzą niedojrzałość w organizacji. Aby dojrzałość mogła się rozwijać, musi nastąpić zmiana z bardziej autokratycznego na bardziej demokratyczny styl przywództwa.

8) Efekt Hawthorne'a

Innym podejściem, które kładzie nacisk na zachowanie kierownictwa wobec pracowników, jest efekt Hawthorne'a. Efekt ten ujawnił się podczas serii eksperymentów, które miały na celu sprawdzenie wpływu warunków fizycznych na produktywność.

Naukowcy, chcąc dowiedzieć się, które warunki fizyczne wpływają na produktywność, zmienili szereg warunków fizycznych. Zaobserwowali, że produktywność wzrastała za każdym razem, gdy wprowadzali zmianę.

Doprowadziło ich to do wniosku, że wzrost produktywności nie nastąpił z powodu fizycznych zmian wprowadzonych w miejscu pracy. Raczej sama obserwacja pracowników doprowadziła ich do lepszych wyników.

Ta poprawa wydajności, gdy jesteś obserwowany, stała się znana jako efekt Hawthorne'a. Najprawdopodobniej wynika to z naszej potrzeby wydawania się dobrym i kompetentnym dla innych ludzi.

9 Teoria oceny poznawczej

Ta teoria motywacji mówi o dwóch systemach motywacji - wewnętrznym i zewnętrznym.

Motywacja wewnętrzna wynika z faktycznego wykonywania pracy. Osoba zmotywowana wewnętrznie lubi swoją pracę i uważa ją za znaczącą. Czerpie poczucie osiągnięć i dumy ze swojej pracy. Jest kompetentna i bierze na siebie odpowiedzialność.

Osoba zmotywowana wewnętrznie może mieć dobre warunki pracy, świetne wynagrodzenie i dobry status w swojej organizacji, ale jeśli sama praca jej nie satysfakcjonuje, może się zdemotywować.

Przeciwnie, pracownicy motywowani zewnętrznie są motywowani przez czynniki zewnętrzne, niezwiązane z pracą, takie jak warunki pracy, wynagrodzenie, awans, status i świadczenia. Nie ma dla nich większego znaczenia, co robią i czy ich praca ma sens.

10. teoria oczekiwań Vrooma

Jest to kolejne kognitywne podejście do motywacji, które mówi, że jeśli pracownicy wierzą, że istnieje związek między wysiłkiem, jaki wkładają w swoją pracę, a ich wynikami, będą skłonni włożyć duży wysiłek, aby zmaksymalizować wyniki.

Tę teorię motywacji można wyrazić wzorem:

Motywacja = Walencja x Oczekiwanie x Instrumentalność

Wartość to wartość, jaką pracownik przypisuje konkretnemu wynikowi lub nagrodzie.

Oczekiwania oznaczają, że pracownik spodziewa się, że jego wysiłek doprowadzi do oczekiwanego rezultatu.

Instrumentalność to przekonanie, że wyniki mają zasadnicze znaczenie dla osiągnięcia rezultatu.

Rozróżnienie między wysiłkiem a wydajnością jest subtelne, ale ważne. Wysiłek zasadniczo oznacza, ile energii zużywa pracownik, podczas gdy wydajność oznacza to, co faktycznie robi.

Z powyższego równania wynika, że motywacja będzie wysoka, gdy walencja, oczekiwanie i instrumentalność są wysokie. Jeśli którakolwiek z tych zmiennych jest niska, obniży to poziom motywacji.

Jeśli którakolwiek z tych zmiennych wynosi zero, motywacja również wyniesie zero.

Zobacz też: Jak działają wyewoluowane mechanizmy psychologiczne

Na przykład, jeśli pracownik w ogóle nie ceni wyniku, do którego dąży, tj. walencja wynosi zero, nie będzie miał żadnej motywacji, nawet jeśli wierzy, że jego wysiłek i wydajność doprowadzą do tego wyniku.

11. teoria oczekiwań Portera i Lawlera

Porter i Lawler obalili genialną teorię Vrooma, sugerując, że motywacja i wysiłek nie prowadzą bezpośrednio do wyników. Zamiast tego wyniki prowadzą do satysfakcji, która z kolei prowadzi do motywacji.

Wysiłek lub ilość wydatkowanej energii zależy od dwóch czynników - wartości nagrody i postrzegania prawdopodobieństwa wysiłku i nagrody. Oznacza to, że pracownicy będą wkładać wysiłek, jeśli wierzą, że istnieje duża szansa, że ich wysiłki doprowadzą do pożądanego rezultatu. Nie muszą być w 100% pewni, jak w teorii Vrooma.

12) Teoria równości Adama

Teoria ta dodaje jeszcze jeden ważny szczegół do zrozumienia wysiłku i motywacji, który Vroom, Porter i Lawler pominęli - wysiłki i nagrody innych.

Zgodnie z tą teorią, na motywację wpływa nie tylko własny wysiłek i prawdopodobieństwo, że jego wysiłek doprowadzi do nagrody, ale także to, jak inni są nagradzani za swoje wysiłki. Ci "inni", z którymi pracownik porównuje swój wysiłek i nagrodę, nazywani są punktami odniesienia.

Zobacz też: Wszyscy jesteśmy tacy sami, a jednak różnimy się od siebie

Odniesienia muszą być porównywalne. Na przykład nie ma sensu, aby kierownik ds. personelu porównywał się do dyrektora generalnego firmy. Ale kiedy kierownik ds. personelu wykonuje taką samą ilość pracy i otrzymuje niższe wynagrodzenie niż inny kierownik ds. personelu wykonujący taką samą pracę, może to być bardzo demotywujące dla tego pierwszego.

Teoria równości mówi, że nagrody przyznawane pracownikowi i innym porównywalnym pracownikom powinny być proporcjonalne do włożonego przez nich wysiłku.

Nieczęsto słyszy się coś takiego w miejscu pracy:

"On tylko siedzi cały dzień, jak to możliwe, że zarabia więcej od nas?".

Jest to teoria sprawiedliwości Adama w działaniu. W naszej naturze leży bycie traktowanym sprawiedliwie w porównaniu do naszych rówieśników.

13. teoria czasowa

Jest to prosta teoria, z którą każdy z nas może się utożsamić. Stwierdza ona, że nasz poziom motywacji wzrasta, gdy zbliżają się terminy. Istnieje nawet wzór, który uwzględnia tę zależność między motywacją a bliskością terminu:

Motywacja = (Oczekiwanie x Wartość) / (1 + Impulsywność x Opóźnienie)

Jak wynika ze wzoru, motywacja wzrasta wraz ze wzrostem naszego oczekiwania na osiągnięcie cennych nagród i spada wraz ze wzrostem impulsywności i czasu dostępnego przed upływem terminu.

Impulsywność odnosi się do tendencji danej osoby do rozpraszania się.

14) Teoria wzmocnienia

Teoria ta opiera się na pracach behawiorysty B.F. Skinnera, który mówił o czymś, co nazywa się warunkowaniem operacyjnym. Warunkowanie operacyjne można postrzegać jako sposób motywowania lub demotywowania kogoś do zrobienia czegoś.

Warunkowanie operacyjne opisuje wpływ konsekwencji zachowania na przyszłe wystąpienie tego zachowania.

Kluczowym pojęciem w warunkowaniu operacyjnym jest wzmocnienie. Słowo "wzmocnienie" zawsze oznacza wzmocnienie zachowania.

Pozytywne wzmocnienie ma miejsce, gdy jesteś nagradzany za zachowanie, co prowadzi do powtórzenia tego zachowania w przyszłości.

Wzmocnienie negatywne ma miejsce, gdy jesteś zmotywowany do powtarzania danego zachowania, aby uniknąć czegoś, co ci przeszkadza. Na przykład, mówienie komuś, aby się zamknął, jeśli denerwuje cię swoim gadaniem.

Jeśli zachowanie nie jest już nagradzane, słabnie i ostatecznie zanika, tj. wymiera. Zachowanie może być również osłabione i wyeliminowane przez karę.

15) Teoria pobudzenia

Teoria pobudzenia wyjaśnia, co dzieje się na poziomie neurologicznym podczas warunkowania operacyjnego. Kiedy jesteśmy nagradzani za zachowanie, neuroprzekaźnik dopamina jest uwalniany i czujemy się dobrze i pobudzeni, tj. czujni i pobudzeni.

Ta przyjemność i pobudzenie motywują nas do powtarzania danego zachowania.

Osiąganie celów sprawia, że czujemy się dobrze i jesteśmy w stanie pobudzenia. To motywuje nas do wyznaczania i osiągania kolejnych celów.

16) Teoria ewolucji

Ludzie, podobnie jak inne zwierzęta, są zmotywowani do wykonywania działań, które umożliwiają im przetrwanie i reprodukcję. Prawie wszystkie nasze potrzeby można sprowadzić do tych dwóch kategorii - przetrwania i reprodukcji.

Kiedy motywacja w miejscu pracy jest rozpatrywana z tej perspektywy, wiele rzeczy staje się jasnych. Ludzie pracują, aby móc się wyżywić i przyciągnąć odpowiedniego partnera. Następnie przekazują swoje geny potomstwu i kontynuują pracę, aby móc inwestować i wychowywać swoje potomstwo.

Ostatecznym celem ludzkiej motywacji jest przetrwanie własnych genów i ich pomyślne przekazanie kolejnym pokoleniom.

Thomas Sullivan

Jeremy Cruz jest doświadczonym psychologiem i autorem poświęconym odkrywaniu zawiłości ludzkiego umysłu. Z pasją do zrozumienia zawiłości ludzkich zachowań Jeremy od ponad dekady aktywnie angażuje się w badania i praktykę. Posiada stopień doktora. Doktorat z psychologii renomowanej instytucji, gdzie specjalizował się w psychologii poznawczej i neuropsychologii.Dzięki swoim szeroko zakrojonym badaniom Jeremy rozwinął głęboki wgląd w różne zjawiska psychologiczne, w tym pamięć, percepcję i procesy decyzyjne. Jego doświadczenie obejmuje również dziedzinę psychopatologii, koncentrując się na diagnostyce i leczeniu zaburzeń zdrowia psychicznego.Pasja Jeremy'ego do dzielenia się wiedzą doprowadziła go do założenia bloga „Zrozumieć ludzki umysł”. Kuratorując szeroki wachlarz zasobów psychologicznych, ma na celu dostarczenie czytelnikom cennych informacji na temat złożoności i niuansów ludzkich zachowań. Od prowokujących do myślenia artykułów po praktyczne wskazówki, Jeremy oferuje wszechstronną platformę dla każdego, kto chce lepiej zrozumieć ludzki umysł.Oprócz prowadzenia bloga Jeremy poświęca swój czas na nauczanie psychologii na renomowanym uniwersytecie, pielęgnując umysły aspirujących psychologów i badaczy. Jego angażujący styl nauczania i autentyczna chęć inspirowania innych sprawiają, że jest bardzo szanowanym i poszukiwanym profesorem w tej dziedzinie.Wkład Jeremy'ego w świat psychologii wykracza poza środowisko akademickie. Opublikował liczne prace naukowe w cenionych czasopismach, prezentując wyniki swoich badań na konferencjach międzynarodowych, przyczyniając się do rozwoju dyscypliny. Ze swoim wielkim zaangażowaniem w pogłębianie naszego zrozumienia ludzkiego umysłu, Jeremy Cruz nadal inspiruje i edukuje czytelników, aspirujących psychologów i innych badaczy w ich podróży ku odkryciu złożoności umysłu.