உந்துதல் கோட்பாடுகள், குறிப்பாக பணியிடத்தின் சூழலில், மனித நடத்தையைத் தூண்டுவது எது என்பதை விளக்க முயற்சிக்கிறது. நிறுவனங்கள் தங்கள் தொழிலாளர்களின் உற்பத்தித்திறனை மேம்படுத்த உதவும் நுண்ணறிவுகளை அளிக்கும் நம்பிக்கையில் தொழிலாளர்களைத் தூண்டுவது எது என்பதை உந்துதல் கோட்பாடுகள் விளக்க முயல்கின்றன.

உந்துதல் கோட்பாடுகள் பெரும்பாலும் வணிகச் சூழல்களில் கவனம் செலுத்தினாலும், அவற்றைப் புரிந்துகொள்வது எந்தவொரு மனித உந்துதலையும் புரிந்துகொள்ள உதவும். சமூக சூழல்.

உந்துதல் பற்றிய பல கோட்பாடுகள் இருப்பதன் காரணம், உந்துதல் என்பது பல காரணிகளைச் சார்ந்து இருக்கும் ஒரு சிக்கலான நிகழ்வாகும். உந்துதலை அதன் அனைத்து அம்சங்களிலும் விளக்கும் ஒரு ஒருங்கிணைந்த கட்டமைப்பை ஆராய்ச்சியாளர்கள் கொண்டு வருவது கடினம்.

இது உளவியல் கருத்துக்களுக்கு பொதுவாக உண்மை. மனித மனம் மிகவும் சிக்கலானது, அது தன்னைப் புரிந்துகொள்ள முயற்சிக்கும் போது அது சிக்கல்களை அனுபவிக்கிறது.

மேலும், உந்துதலின் பல கோட்பாடுகள் உள்ளன என்பது அவற்றில் ஏதேனும் தவறானது அல்லது குறைவான முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது என்று அர்த்தமல்ல. அனைத்து உந்துதல் கோட்பாடுகளையும் நீங்கள் பார்க்கும்போது, ​​​​எங்களைத் தூண்டும் விஷயங்களை நீங்கள் நன்றாகப் புரிந்துகொள்வீர்கள்.

1. மாஸ்லோவின் தேவைகள் கோட்பாடு

உந்துதல் பற்றிய மிகவும் பரவலாக அறியப்பட்ட கோட்பாடுகளில் ஒன்றாகும், இது மனித தேவைகளை ஒரு படிநிலையில் ஏற்பாடு செய்கிறது. படிநிலையில் ஒரு தேவை குறைவாக இருந்தால், அது அதிக ஆதிக்கம் செலுத்துகிறது. ஒரு கீழ்நிலைத் தேவை திருப்தி அடையும் போது, ​​அடுத்த நிலைத் தேவை வெளிப்படுகிறது. நபர் தன்னை அடைய பிரமிட்டின் மேல் ஏறிக்கொண்டே இருக்கிறார்.அந்த நடத்தையின் எதிர்கால நிகழ்வு பற்றிய நடத்தை.

செயல்பாட்டு சீரமைப்பில் ஒரு முக்கிய கருத்து வலுவூட்டல் ஆகும். 'வலுவூட்டல்' என்ற சொல் எப்போதும் நடத்தையை வலுப்படுத்துவதைக் குறிக்கிறது.

நேர்மறையான வலுவூட்டல் என்பது நீங்கள் நடத்தைக்காக வெகுமதியைப் பெறும்போது, ​​எதிர்காலத்தில் நடத்தையை மீண்டும் செய்ய வழிவகுக்கும்.

எதிர்மறை வலுவூட்டல் என்பது உங்களைத் தொந்தரவு செய்யும் ஒன்றைத் தவிர்ப்பதற்காக ஒரு நடத்தையை மீண்டும் செய்ய உந்துதல் பெறுவது. எடுத்துக்காட்டாக, யாரேனும் ஒருவர் தங்கள் பேச்சால் உங்களை எரிச்சலூட்டினால், மீண்டும் மீண்டும் வாயை மூடிக்கொள்ளச் சொல்வது.

நடத்தைக்காக இனி உங்களுக்கு வெகுமதி அளிக்கப்படாவிட்டால், அது பலவீனமடைந்து இறுதியில் மறைந்துவிடும் அதாவது அழிந்துவிடும். தண்டனையின் மூலம் நடத்தை பலவீனப்படுத்தப்பட்டு அகற்றப்படலாம்.

15. விழிப்புணர்ச்சி கோட்பாடு

ஆபரேஷன் கண்டிஷனிங்கின் போது நரம்பியல் மட்டத்தில் என்ன நடக்கிறது என்பதை விழிப்புணர்வு கோட்பாடு விளக்குகிறது. ஒரு நடத்தைக்காக நாம் வெகுமதியைப் பெறும்போது, ​​​​நரம்பியக்கடத்தி டோபமைன் வெளியிடப்படுகிறது, மேலும் நாம் நன்றாகவும், உற்சாகமாகவும் உணர்கிறோம், அதாவது எச்சரிக்கை மற்றும் தூண்டுதல்.

இந்த இன்பமும் தூண்டுதலும் நடத்தையை மீண்டும் செய்ய நம்மைத் தூண்டுகிறது.

எங்கள் இலக்குகளை அடைவது நம்மை நன்றாக உணரவைக்கிறது, மேலும் நாம் உற்சாகமான நிலையில் இருக்கிறோம். இது அதிக இலக்குகளை நிர்ணயிக்கவும் அடையவும் நம்மை ஊக்குவிக்கிறது.

16. பரிணாமக் கோட்பாடு

மனிதர்கள், மற்ற விலங்குகளைப் போலவே, உயிர்வாழ்வதற்கும் இனப்பெருக்கம் செய்வதற்கும் உதவும் செயல்களைச் செய்ய தூண்டப்படுகிறார்கள். ஏறக்குறைய நமது தேவைகள் அனைத்தையும் இந்த இரண்டு வகைகளாகக் குறைக்கலாம்- உயிர்வாழ்தல் மற்றும் இனப்பெருக்கம்.

உந்துதல் இருக்கும் போதுபணியிடத்தை இந்தக் கண்ணோட்டத்தில் பார்க்கும்போது பல விஷயங்கள் தெளிவாகின்றன. மக்கள் தங்களுக்கு உணவளிக்கவும், பொருத்தமான துணையை ஈர்க்கவும் வேலை செய்கிறார்கள். பின்னர் அவர்கள் தங்கள் மரபணுக்களை தங்கள் சந்ததியினருக்கு அனுப்புகிறார்கள் மற்றும் தொடர்ந்து வேலை செய்கிறார்கள், இதனால் அவர்கள் முதலீடு செய்து தங்கள் சந்ததிகளை வளர்க்க முடியும்.

மனித உந்துதலின் இறுதி இலக்கு ஒருவரின் மரபணுக்களின் உயிர்வாழ்வு மற்றும் அடுத்தடுத்த தலைமுறைகளுக்கு அவற்றை வெற்றிகரமாக அனுப்புவதாகும். .

உடலியல் தேவைகள்

உணவு, நீர், காற்று மற்றும் தூக்கம் போன்ற உயிர்வாழ்வதற்கான அடிப்படைத் தேவைகள் இதில் அடங்கும். இந்த தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படாமல், ஒரு நபரின் உடல் எதிர்மறையாக பாதிக்கப்படுகிறது மற்றும் அவர்கள் உயிர்வாழ போராடுகிறார்கள். மக்கள் தங்கள் உடலியல் தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய வலுவாக உந்துதல் பெற்றுள்ளனர்.

பாதுகாப்புத் தேவைகள்

இந்தத் தேவைகள் ஒருவரைப் பாதுகாப்பாக இருக்கவும் உயிருக்கு ஆபத்தான சூழ்நிலைகளைத் தவிர்க்கவும் தூண்டுகிறது. ஒரு நபரின் உடலுக்கு தீங்கு உணவு, காற்று மற்றும் நீர் பற்றாக்குறையால் மட்டுமல்ல, விபத்துக்கள் மற்றும் இயற்கை பேரழிவுகள் போன்ற வெளிப்புற அச்சுறுத்தல்களாலும் ஏற்படலாம்.

நிதி பாதுகாப்பு என்பது பாதுகாப்பு தேவைகளின் கீழ் வருகிறது. எனவே, ஒரு நபர் தனது நிதிப் பாதுகாப்புத் தேவையைப் பூர்த்தி செய்யும் வேலையில் உந்துதலாக உணரலாம். வேலை பாதுகாப்பு ஒரு சக்திவாய்ந்த உந்துசக்தியாகவும் இருக்கலாம்.

சமூகத் தேவைகள்

பாசம், அன்பு மற்றும் சொந்தம் போன்ற தேவைகள் பிறர் மூலம் நாம் நிறைவேற்றும் தேவைகள். ஊழியர்களின் சமூகத் தேவைகள் நன்கு கவனிக்கப்படுவதை உறுதி செய்யும் பணியிடமானது உந்துதலில் நேர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும்.

மரியாதை தேவை

மனிதர்கள் சுயமரியாதை மற்றும் பிறரிடமிருந்து மரியாதையை விரும்புகிறார்கள். தொழிலாளர்கள் தங்கள் பணிக்கான அங்கீகாரம், அந்தஸ்து மற்றும் போற்றுதலைப் பெறுவதை உறுதிசெய்யும் ஒரு பணியிடமானது ஊக்கத்தை அதிகரிக்கும்.

சுய-உண்மையாக்கம்

கடைசியாக, மக்கள் சுய-உண்மையை அடைய விரும்புகிறார்கள், அதாவது அவர்கள் சிறந்தவர்களாக இருக்க விரும்புகிறார்கள். அவை தொடர்ந்து வளர்ந்தால் மட்டுமே அது நடக்கும். எனவே, வளர்ச்சி ஒரு சக்திவாய்ந்ததாக இருக்கும்தூண்டுபவர். சில நேரங்களில் தொழிலாளர்கள் வளர்ச்சி இல்லாததால் நிறுவனங்களை விட்டு வெளியேறுகிறார்கள். ஒரு வேலை வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகளை வழங்கினால், அது மிகவும் ஊக்கமளிக்கும்.

இந்தக் கோட்பாட்டின் கூடுதல் விவரங்கள் மற்றும் விவாதங்களுக்கு, பல்வேறு வகையான தேவைகள் குறித்த இந்தக் கட்டுரையைப் படிக்கவும்.

2. McClelland's கற்றறிந்த தேவைகள் கோட்பாடு

மனிதர்கள் அதிகாரம், சாதனை மற்றும் தொடர்பை விரும்புவதை தங்கள் அனுபவங்கள் மற்றும் தங்களைச் சுற்றியுள்ள உலகத்துடனான தொடர்புகளிலிருந்து கற்றுக்கொள்கிறார்கள் என்று இந்த கோட்பாடு கூறுகிறது.

அதிகாரத்தை விரும்புபவர்கள் செல்வாக்கு மற்றும் கட்டுப்படுத்த விரும்புகிறார்கள். மக்கள் மற்றும் அவர்களின் சுற்றுப்புறங்கள். சாதனைகளை இலக்காகக் கொண்டவர்கள், பொறுப்பேற்று, சிக்கலைத் தீர்ப்பதில் ஆர்வம் காட்டுகின்றனர்.

இணைப்பு உள்ளவர்கள், சமூக அங்கீகாரம், மரியாதை மற்றும் மற்றவர்களின் பாராட்டுக்காக பாடுபட வேண்டும். அதிகாரத்தின் தேவை மாஸ்லோவின் மதிப்பிற்குரிய தேவைகள், சமூகத் தேவைகள் மற்றும் சுய-உண்மைப்படுத்துதலுக்கான சாதனை ஆகியவற்றுடன் ஒத்துப்போகிறது.

எனவே, இந்த கோட்பாடு மாஸ்லோவின் கோட்பாட்டின் மாற்றியமைக்கப்பட்ட பதிப்பாகக் காணப்படுகிறது.

3. ஆல்டர்ஃபரின் ஈஆர்ஜி கோட்பாடு

இது மாஸ்லோவின் கோட்பாட்டுடன் நெருக்கமாக வரைபடமாக்கும் மற்றொரு கோட்பாடு. ERG என்பது இருப்பு, தொடர்பு மற்றும் வளர்ச்சியைக் குறிக்கிறது.

இருப்புத் தேவைகள் என்பது நமது இருப்புக்கு இன்றியமையாத மற்றும் மாஸ்லோவின் உடலியல் தேவைகளுக்குப் பொருந்தக்கூடிய தேவைகள் ஆகும்.

தொடர்புத் தேவைகள் மற்றவர்களுடனான நமது உறவுகள் மற்றும் மாஸ்லோவின் சமூகத் தேவைகளுடன் ஒத்துப்போகிறது.

வளர்ச்சித் தேவைகள் சுய-உண்மையை அடைவதில் அக்கறை கொண்டவை.

4. ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் இரண்டு-காரணி கோட்பாடு

ஹெர்ஸ்பெர்க் தனது கோட்பாட்டில் ஊக்கத்தை பாதிக்கும் இரண்டு காரணிகளைப் பற்றி பேசுகிறார். இவை உந்துதல் மற்றும் சுகாதாரம்/பராமரிப்பு காரணிகள்.

உந்துதல் காரணிகளின் இருப்பு வேலை திருப்தியை அதிகரிக்கிறது என்று கோட்பாடு கூறுகிறது, அதேசமயம் சுகாதார காரணிகள் இல்லாதது வேலை அதிருப்திக்கு வழிவகுக்கிறது. மேலும், சுகாதாரக் காரணிகளைக் கவனித்துக்கொள்வது உந்துதலுக்கு வழிவகுக்காது, ஆனால் இது மிகக் குறைவான முதலாளிகளால் செய்யக்கூடியது.

5. McGregor's Theory X மற்றும் Theory Y

McGregor ஒரு வித்தியாசமான அணுகுமுறையை எடுத்தனர், அதே நேரத்தில் தொழிலாளர்களை ஊக்குவிக்கும் விஷயங்களை விளக்க முயன்றனர். முந்தைய கோட்பாடுகளைப் போல மனித தேவைகளில் கவனம் செலுத்தாமல், தொழிலாளர்களின் இயல்புகளில் கவனம் செலுத்தி, இரண்டு வகையான தொழிலாளர்கள் இருப்பதாக அவர் முடிவு செய்தார்.

Theory X கூறுகிறது:

• தொழிலாளர்கள் தாங்களாகவே உந்துதல் பெறவில்லை. அவர்கள் வெளிப்புறமாக உந்துதல் பெற வேண்டும்.
• தொழிலாளர்களுக்கு வேலை செய்ய வேண்டும் என்ற லட்சியமோ விருப்பமோ இல்லை. அவர்கள் தங்களால் முடிந்தவரை வேலை செய்வதைத் தவிர்க்க விரும்புகிறார்கள்.
• தொழிலாளர்கள் சுயநலவாதிகள் மற்றும் நிறுவன இலக்குகளின் இழப்பில் இருந்தாலும், தங்கள் சொந்த இலக்குகளில் மட்டுமே அக்கறை கொண்டுள்ளனர்.

Theory Y கூறுகிறது:

• தொழிலாளர்கள் சுய-உந்துதல் கொண்டவர்கள் மற்றும் வழிகாட்டுதல் தேவையில்லை.
• தொழிலாளர்கள் லட்சியம் கொண்டவர்கள் மற்றும் வேலை செய்ய உள்ளார்ந்த விருப்பம் கொண்டவர்கள்.
• தொழிலாளர்கள் பொறுப்பேற்பதையும் நிறுவன இலக்குகளில் அக்கறை காட்டுவதையும் விரும்புகிறார்கள்.

நிச்சயமாக, இவை இரண்டு தீவிர நிலைகள். இந்த பண்புகளை பொறுத்து தொழிலாளர்களின் விநியோகம்பெரும்பாலானவை இந்த குணாதிசயங்களின் சில கலவையுடன் சாதாரண வளைவைப் பின்பற்றலாம் மற்றும் சில தீவிர X மற்றும் தீவிர Y.

6. தியரி Z

இந்தக் கோட்பாடு உர்விக், ரங்னேகர் மற்றும் ஓச்சி ஆகியோரால் முன்வைக்கப்பட்டது, மேலும் இது தியரி X மற்றும் தியரி Y க்குப் பிறகு கொடுக்கப்பட்டதால், அவர்கள் இதை தியரி Z என்று அழைத்தனர். நிறுவன இலக்குகள் இருக்கலாம் என்று சுட்டிக்காட்டி மெக்ரிகோரின் கோட்பாட்டில் சேர்த்தனர். ஒவ்வொரு தொழிலாளியும் தாங்கள் என்னவென்பதையும் குறிப்பாக அந்த இலக்குகளை அடைவதற்கு அவர்கள் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதையும் சரியாக அறிந்திருக்கும் போது அடைந்தது.

நிறுவன இலக்குகள் தெளிவாக வகுக்கப்படவில்லை மற்றும் அந்த இலக்குகள் தொடர்பாக தொழிலாளர்களின் பங்கு சரியாக வரையறுக்கப்படவில்லை என்றால், தொழிலாளர்களின் உந்துதல் இல்லாததற்கு நீங்கள் அவர்களைக் குறை கூற முடியாது.

7. ஆர்கிரிஸின் கோட்பாடு

இந்தக் கோட்பாடு ஒரு நிறுவனத்தில் முதிர்ச்சியடையாத மற்றும் முதிர்ந்த நபர்கள் இருப்பதாகக் கூறுகிறது. முதிர்ச்சியடையாத நபர்கள் சுய-அறிவு இல்லாதவர்கள் மற்றும் மற்றவர்களை மிகவும் நம்பியிருக்கிறார்கள், அதேசமயம் முதிர்ந்த நபர்கள் சுய-அறிவு மற்றும் தன்னம்பிக்கை கொண்டவர்கள்.

பாரம்பரிய மேலாண்மை முறைகள் கட்டளை சங்கிலி, திசையின் ஒற்றுமை மற்றும் நிர்வாகத்தின் இடைவெளியில் கவனம் செலுத்துகின்றன. ஒரு அமைப்பு. முதிர்ச்சி செழிக்க, அதிக எதேச்சதிகாரத்திலிருந்து அதிக ஜனநாயக பாணியிலான தலைமைத்துவத்திற்கு மாற்றம் ஏற்பட வேண்டும்.

8. ஹாவ்தோர்ன் விளைவு

தொழிலாளர்களிடம் நிர்வாகத்தின் நடத்தைக்கு முக்கியத்துவம் கொடுக்கும் மற்றொரு அணுகுமுறை ஹாவ்தோர்ன் விளைவு ஆகும். தொடர்ச்சியான சோதனைகளின் போது இந்த விளைவு வெளிச்சத்திற்கு வந்ததுஉற்பத்தித்திறனில் உடல் நிலைகளின் செல்வாக்கை சோதிக்க வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது.

ஆராய்ச்சியாளர்கள், எந்தெந்த உடல்நிலைகள் உற்பத்தித் திறனைப் பாதித்தன என்பதைக் கண்டறிய விரும்பி, பல உடல் நிலைகளை மாற்றியுள்ளனர். ஒவ்வொரு முறையும் அவர்கள் மாற்றங்களைச் செய்யும் போது உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பதை அவர்கள் கவனித்தனர்.

இது அவர்கள் பணியிடத்தில் செய்த உடல் மாற்றங்களால் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பு நடக்கவில்லை என்ற முடிவுக்கு வந்தது. மாறாக, வேலையாட்களை கவனிப்பது மட்டுமே அவர்கள் சிறப்பாக செயல்பட வழிவகுத்தது.

நீங்கள் கவனிக்கப்படும்போது இந்த செயல்திறனில் ஏற்பட்ட முன்னேற்றம் ஹாவ்தோர்ன் விளைவு என்று அறியப்பட்டது. மற்றவர்களுக்கு நல்லவராகவும் திறமையானவராகவும் தோன்றுவதற்கான நமது தேவையிலிருந்து இது பெரும்பாலும் உருவாகிறது.

9. அறிவாற்றல் மதிப்பீட்டுக் கோட்பாடு

இந்த ஊக்கக் கோட்பாடு இரண்டு உந்துதல் அமைப்புகளைப் பற்றி பேசுகிறது- உள்ளார்ந்த மற்றும் வெளிப்புற உந்துதல் அமைப்புகள்.

உள்ளார்ந்த உந்துதல் என்பது வேலையின் உண்மையான செயல்திறனிலிருந்து பெறப்படுகிறது. ஒரு உள்ளார்ந்த உந்துதல் கொண்ட நபர் அவர்களின் வேலையை விரும்புகிறார் மற்றும் அர்த்தமுள்ளதாகக் காண்கிறார். அவர்கள் தங்கள் வேலையிலிருந்து சாதனை மற்றும் பெருமை உணர்வைப் பெறுகிறார்கள். அவர்கள் திறமையானவர்கள் மற்றும் பொறுப்பை ஏற்றுக்கொள்கிறார்கள்.

உள்ளார்ந்த உந்துதல் உள்ள ஒருவருக்கு நல்ல பணி நிலைமைகள், பெரிய சம்பளம் மற்றும் அவர்களின் நிறுவனத்தில் நல்ல அந்தஸ்து இருக்கலாம் ஆனால் அந்த வேலையே அவர்களை திருப்திப்படுத்தவில்லை என்றால், அவர் பதவி நீக்கம் செய்யப்படலாம்.

வெளிப்புறமாக உந்துதல் பெற்ற தொழிலாளர்கள், மாறாக, வேலை போன்ற வெளிப்புற, வேலை சம்பந்தமில்லாத காரணிகளால் தூண்டப்படுகிறார்கள்.நிபந்தனைகள், சம்பளம், பதவி உயர்வு, அந்தஸ்து மற்றும் பலன்கள். அவர்கள் என்ன செய்கிறார்கள், அவர்களின் வேலை அர்த்தமுள்ளதா இல்லையா என்பது அவர்களுக்குப் பெரிய விஷயமல்ல.

10. வ்ரூமின் எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடு

இது உந்துதலுக்கான மற்றொரு அறிவாற்றல் அணுகுமுறையாகும், இது தொழிலாளர்கள் தங்கள் வேலையில் அவர்கள் எடுக்கும் முயற்சிக்கும் அவர்களின் செயல்திறன் விளைவுகளுக்கும் இடையே தொடர்பு இருப்பதாக நம்பினால், அவர்கள் அதிக முயற்சியில் ஈடுபடத் தயாராக இருப்பார்கள். விளைவுகள்.

இந்த உந்துதல் கோட்பாட்டை ஒரு சூத்திரமாக வெளிப்படுத்தலாம்:

உந்துதல் = வேலன்ஸ் x எதிர்பார்ப்பு x இன்ஸ்ட்ரூமென்டலிட்டி

வேலன்ஸ் என்பது ஒரு ஆல் வைக்கப்படும் மதிப்பு ஒரு குறிப்பிட்ட முடிவு அல்லது வெகுமதியில் பணிபுரிபவர்.

எதிர்பார்ப்பு என்பது, தொழிலாளி தனது முயற்சியை மதிப்புமிக்க விளைவுக்கு இட்டுச்செல்லும் என்று எதிர்பார்க்கிறது.

இன்ஸ்ட்ரூமென்டலிட்டி என்பது செயல்திறனை அடைவதில் கருவியாக இருக்கும் என்ற நம்பிக்கை.

முயற்சிக்கும் செயல்திறனுக்கும் உள்ள வேறுபாடு நுட்பமானது ஆனால் முக்கியமானது. உழைப்பு என்பது ஒரு தொழிலாளி எவ்வளவு ஆற்றலைச் செலவழிக்கிறார் என்பதைக் குறிக்கும் அதே வேளையில் செயல்திறன் என்பது அவர்கள் உண்மையில் என்ன செய்கிறார் என்பதைக் குறிக்கிறது.

மேலே உள்ள சமன்பாட்டிலிருந்து, வேலன்ஸ், எதிர்பார்ப்பு மற்றும் கருவிகள் அனைத்தும் அதிகமாக இருக்கும்போது ஊக்கம் அதிகமாக இருக்கும். இந்த மாறிகளில் ஏதேனும் குறைவாக இருந்தால், அது ஊக்க அளவைக் குறைக்கும்.

இந்த மாறிகளில் ஏதேனும் ஒன்று பூஜ்ஜியமாக இருந்தால், ஊக்கமும் பூஜ்ஜியமாக இருக்கும். உதாஅவர்களின் முயற்சி மற்றும் செயல்திறன் விளைவுக்கு வழிவகுக்கும் என்று அவர்கள் நம்பினால்.

11. போர்ட்டர் மற்றும் லாலரின் எதிர்பார்ப்புக் கோட்பாடு

போர்ட்டர் மற்றும் லாலர் உந்துதலும் முயற்சியும் நேரடியாக செயல்திறனுக்கு வழிவகுக்காது என்று பரிந்துரைத்து வ்ரூமின் அற்புதமான கோட்பாட்டை அதன் தலையில் மாற்றினர். மாறாக, செயல்திறன் திருப்திக்கு வழிவகுக்கிறது, இது ஊக்கத்திற்கு வழிவகுக்கிறது.

முயற்சி அல்லது செலவழிக்கப்பட்ட ஆற்றலின் அளவு இரண்டு காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகிறது- வெகுமதியின் மதிப்பு மற்றும் முயற்சி-வெகுமதி நிகழ்தகவு பற்றிய கருத்து. அதாவது, தொழிலாளர்கள் தங்கள் முயற்சிகள் விரும்பிய முடிவுக்கு வழிவகுக்கும் ஒரு நல்ல வாய்ப்பு இருப்பதாக அவர்கள் நம்பினால் முயற்சியை செலவிடுவார்கள். வ்ரூமின் கோட்பாட்டின்படி அவை 100% உறுதியாக இருக்க வேண்டியதில்லை.

12. ஆதாமின் ஈக்விட்டி கோட்பாடு

இந்த கோட்பாடு வ்ரூம், போர்ட்டர் மற்றும் லாலர் ஆகியோர் தவறவிட்ட முயற்சி மற்றும் உந்துதலைப் புரிந்துகொள்வதில் மற்றொரு முக்கியமான விவரத்தைச் சேர்க்கிறது- மற்றவர்களின் முயற்சிகள் மற்றும் வெகுமதிகள்.

இந்தக் கோட்பாட்டின் படி, உந்துதல். ஒருவரின் முயற்சியால் பாதிக்கப்படுவது மட்டுமல்லாமல், அவர்களின் முயற்சிகள் வெகுமதிகளுக்கு வழிவகுக்கும் என்று ஒருவர் நினைப்பது மட்டுமல்லாமல், மற்றவர்கள் தங்கள் முயற்சிகளுக்கு எவ்வாறு வெகுமதி பெறுகிறார்கள் என்பதாலும் பாதிக்கப்படுகிறது. ஒரு தொழிலாளி தங்கள் முயற்சியையும் வெகுமதியையும் ஒப்பிடும் இந்த ‘மற்றவர்கள்’ ரெஃபரண்ட்ஸ் என்று அழைக்கப்படுகிறார்கள்.

குறிப்பிடுபவர்கள் ஒப்பிடத்தக்கவர்களாக இருக்க வேண்டும். உதாரணமாக, ஒரு பணியாளர் மேலாளர் தன்னை நிறுவனத்தின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரியுடன் ஒப்பிடுவதில் அர்த்தமில்லை. ஆனால் பணியாளர் மேலாளர் அதே அளவு வேலையைச் செய்து மற்றொரு பணியாளர் மேலாளரைக் காட்டிலும் குறைவான ஊதியத்தைப் பெறுகிறார்அதே வேலையைச் செய்வது, முந்தையவர்களுக்கு மிகவும் மனச்சோர்வை ஏற்படுத்தும்.

ஒரு தொழிலாளி மற்றும் பிற ஒப்பிடக்கூடிய தொழிலாளர்களுக்கு வழங்கப்படும் வெகுமதிகள் அவர்கள் எடுக்கும் முயற்சியின் விகிதத்தில் இருக்க வேண்டும் என்று சமபங்கு கோட்பாடு கூறுகிறது.

பணியிடங்களில் இதுபோன்ற விஷயங்களைக் கேட்பது பொதுவானது அல்ல:

“அவர் நாள் முழுவதும் உட்கார்ந்திருப்பதுதான். அவர் நம்மை விட எப்படி அதிகம் சம்பாதிக்கிறார்?”

இது ஆதாமின் சமபங்கு கோட்பாடு. நமது சகாக்களுடன் ஒப்பிடும்போது நியாயமாக நடத்தப்படுவது நமது இயல்பு.

13. தற்காலிகக் கோட்பாடு

இது நாம் அனைவரும் தொடர்புபடுத்தக்கூடிய ஒரு எளிய கோட்பாடு. காலக்கெடு நெருங்கும்போது நமது உந்துதல் அளவுகள் அதிகரிக்கும் என்று அது கூறுகிறது. உந்துதல் மற்றும் காலக்கெடுவின் அருகாமைக்கு இடையே உள்ள இந்த உறவை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும் சூத்திரமும் உள்ளது:

உந்துதல் = (எதிர்பார்ப்பு x மதிப்பு) / (1 + உந்துதல் x தாமதம்)

சூத்திரத்தில் இருந்து தெளிவாகத் தெரிகிறது, மதிப்புமிக்க வெகுமதிகளை அடைவதற்கான நமது எதிர்பார்ப்பு அதிகரிப்பால் ஊக்கம் அதிகரிக்கிறது மற்றும் காலக்கெடுவிற்கு முன் கிடைக்கும் மனக்கிளர்ச்சி மற்றும் நேரத்தின் அதிகரிப்புடன் குறைகிறது.

உணர்ச்சி என்பது ஒரு நபரின் கவனத்தை சிதறடிக்கும் போக்கைக் குறிக்கிறது.

14. வலுவூட்டல் கோட்பாடு

இந்தக் கோட்பாடு நடத்தை நிபுணர் B.F. ஸ்கின்னரின் படைப்புகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது, அவர் செயல்பாட்டுக் கண்டிஷனிங் என்று ஒன்றைப் பற்றி பேசினார். ஆப்பரேண்ட் கண்டிஷனிங் என்பது ஒருவரை ஏதாவது செய்ய தூண்டுவதற்கு அல்லது குறைப்பதற்கு ஒரு வழியாகும்