Теорії мотивації намагаються пояснити, що мотивує людську поведінку, особливо в контексті робочого місця. Теорії мотивації намагаються пояснити, що мотивує працівників, в надії отримати розуміння, яке може допомогти організаціям підвищити продуктивність своїх працівників.

Хоча теорії мотивації здебільшого зосереджені на бізнес-контексті, їхнє розуміння може допомогти вам зрозуміти людську мотивацію в будь-якому соціальному контексті.

Причиною існування такої кількості теорій мотивації є те, що мотивація - це складне явище, яке залежить від багатьох факторів. Дослідникам важко придумати єдину концепцію, яка б пояснювала мотивацію в усіх її аспектах.

Це, як правило, стосується психологічних концепцій. Людський розум настільки складний, що стикається з проблемами, коли намагається зрозуміти самого себе.

Крім того, той факт, що існує багато теорій мотивації, не означає, що якась із них неправильна або менш важлива. Коли ви ознайомитеся з усіма теоріями мотивації, ви краще зрозумієте, що змушує нас працювати.

1. теорія ієрархії потреб Маслоу

Одна з найвідоміших теорій мотивації, яка вибудовує людські потреби в ієрархію. Чим нижча потреба в ієрархії, тим більше вона домінує. Коли потреба нижчого рівня задоволена, з'являється потреба наступного рівня. Людина продовжує підніматися вгору по піраміді, щоб досягти самореалізації.

Фізіологічні потреби

До них належать базові потреби виживання, такі як їжа, вода, повітря та сон. Без задоволення цих потреб організм людини зазнає негативного впливу, і вона бореться за виживання. Люди сильно мотивовані задовольняти свої фізіологічні потреби.

Потреби в безпеці

Ці потреби мотивують людину бути в безпеці та уникати небезпечних для життя ситуацій. Шкоду організму людини може завдати не лише нестача їжі, повітря та води, але й зовнішні загрози, такі як нещасні випадки та стихійні лиха.

Фінансова безпека також належить до потреб у безпеці. Тому людина, швидше за все, почуватиметься мотивованою на тій роботі, де її потреба у фінансовій безпеці задовольняється. Гарантія зайнятості також може бути потужним мотиватором.

Соціальні потреби

Це потреби, які ми задовольняємо через інших, такі як потреба в прихильності, любові та приналежності. Робоче місце, яке забезпечує задоволення соціальних потреб працівників, може позитивно вплинути на мотивацію.

Потреби в повазі

Люди прагнуть самоповаги та поваги з боку інших. Робоче місце, яке гарантує працівникам визнання, статус і захоплення їхньою роботою, може підвищити мотивацію.

Самореалізація

Нарешті, люди хочуть досягти самореалізації, тобто вони хочуть бути найкращими, якими вони можуть бути. Це може статися лише за умови постійного зростання. Отже, зростання може бути потужним мотиватором. Іноді працівники залишають організації через відсутність зростання. Якщо робота надає можливості для зростання, це може бути дуже мотивуючим фактором.

Для більш детальної інформації та обговорення цієї теорії читайте цю статтю про різні типи потреб.

2. теорія вивчених потреб МакКлелланда

Ця теорія стверджує, що люди вчаться прагнути влади, досягнень і приналежності до групи через свій досвід і взаємодію з навколишнім світом.

Ті, хто прагне влади, бажають впливати на людей і контролювати їхнє оточення. Ті, хто орієнтовані на досягнення, ставлять цілі, беруть на себе відповідальність і виявляють інтерес до вирішення проблем.

Люди з потребою в афіліації прагнуть соціального схвалення, поваги та захоплення з боку інших. Потреба у владі відповідає потребам у повазі за Маслоу, афіліація - соціальним потребам, а досягнення - самореалізації.

Таким чином, цю теорію можна розглядати як модифіковану версію теорії Маслоу.

3. теорія ERG Альдерфера

Це ще одна теорія, яка тісно пов'язана з теорією Маслоу. ERG розшифровується як Існування, Зв'язок і Зростання.

Екзистенційні потреби - це потреби, які необхідні для нашого існування і відповідають фізіологічним потребам Маслоу.

Потреби спорідненості стосуються наших стосунків з іншими людьми і відповідають соціальним потребам Маслоу.

Потреби зростання пов'язані з досягненням самореалізації.

4. двофакторна теорія Герцберга

У своїй теорії Герцберг говорить про два фактори, які впливають на мотивацію: мотивація та фактори гігієни/обслуговування.

Теорія стверджує, що наявність факторів мотивації підвищує задоволеність роботою, тоді як відсутність гігієнічних факторів призводить до незадоволеності роботою. Крім того, турбота про гігієнічні фактори не обов'язково призводить до мотивації, але це найменше, що можуть зробити роботодавці.

5. теорія X та теорія Y МакГрегора

МакГрегор застосував інший підхід, намагаючись пояснити, що мотивує працівників. Замість того, щоб зосередитися на людських потребах, як це робили попередні теорії, він зосередився на характері працівників і дійшов висновку, що існує два типи працівників.

Теорія Х говорить:

• Працівники не мотивовані самі по собі, їх потрібно мотивувати ззовні.
• Працівники не мають амбіцій чи бажання працювати, вони хочуть уникати роботи якомога більше.
• Працівники егоїстичні і дбають лише про власні цілі, навіть якщо це шкодить цілям організації.

Теорія Y говорить:

• Працівники є самомотивованими і не потребують керівництва.
• Працівники амбітні та мають вроджене бажання працювати.
• Працівникам подобається брати на себе відповідальність і піклуватися про цілі організації.

Звичайно, це дві крайні позиції. Розподіл працівників за цими ознаками, швидше за все, відповідатиме нормальній кривій, де більшість матиме певну комбінацію цих ознак, і лише деякі з них будуть екстремальними X та Y.

6. теорія Z

Цю теорію висунули Урвік, Рангнекар та Оучі, і оскільки вона була представлена після Теорії X та Теорії Y, вони назвали її Теорією Z. Вони доповнили теорію МакГрегора, зазначивши, що цілі організації можуть бути досягнуті, коли кожен працівник точно знає, які вони є, і що саме йому потрібно робити, щоб досягти цих цілей.

Якщо цілі організації не є чітко сформульованими, а роль працівників щодо цих цілей не є чітко визначеною, ви не можете звинувачувати працівників у відсутності мотивації.

7. теорія Аргіріса

Ця теорія стверджує, що в організації є зрілі та незрілі індивіди. Незрілим індивідам бракує самосвідомості і вони занадто залежать від інших, тоді як зрілі індивіди є самосвідомими та самодостатніми.

Традиційні методи управління, зосереджені на субординації, єдності керівництва та діапазоні управління, породжують незрілість в організації. Для процвітання зрілості необхідний перехід від більш авторитарного до більш демократичного стилю керівництва.

8. ефект Готорна

Іншим підходом, який робить акцент на поведінці керівництва по відношенню до працівників, є ефект Готорна. Цей ефект був виявлений під час серії експериментів, які мали на меті перевірити вплив фізичних умов на продуктивність праці.

Дослідники, бажаючи з'ясувати, які фізичні умови впливають на продуктивність, змінили низку фізичних умов. Вони помітили, що продуктивність зростала щоразу, коли вони вносили зміни.

Це привело їх до висновку, що підвищення продуктивності відбулося не через фізичні зміни, які вони внесли на робочому місці. Швидше за все, просто спостереження за працівниками призвело до того, що вони стали працювати краще.

Це покращення продуктивності, коли за вами спостерігають, стало відомим як ефект Готорна. Швидше за все, це пов'язано з нашою потребою здаватися хорошим і компетентним для інших людей.

9. теорія когнітивного оцінювання

Ця теорія мотивації говорить про дві системи мотивації - внутрішню та зовнішню.

Внутрішня мотивація випливає з фактичного виконання роботи. Внутрішньо мотивована людина любить свою роботу і вважає її значущою. Вона відчуває почуття досягнення і гордості за свою роботу. Вона компетентна і бере на себе відповідальність.

Внутрішньо мотивована людина може мати хороші умови праці, високу зарплату і високий статус в організації, але якщо сама робота не задовольняє її, вона може бути демотивованою.

Зовнішньо мотивовані працівники, навпаки, мотивовані зовнішніми, не пов'язаними з роботою факторами, такими як умови праці, заробітна плата, просування по службі, статус і пільги. Для них не має великого значення, що вони роблять і чи є їхня робота значущою чи ні.

10. теорія очікування Врума

Це ще один когнітивний підхід до мотивації, який стверджує, що якщо працівники вірять, що існує взаємозв'язок між зусиллями, які вони докладають до роботи, та її результатами, вони будуть готові докладати більше зусиль, щоб максимізувати результати.

Цю теорію мотивації можна виразити у вигляді формули:

Мотивація = Цінність х Очікування х Інструментарій

Цінність - це значення, яке працівник надає певному результату або винагороді.

Очікування означає, що працівник очікує, що його зусилля призведуть до бажаного результату.

Інструментальність - це віра в те, що виконання є важливим для досягнення результату.

Різниця між зусиллями та ефективністю є тонкою, але важливою. Зусилля в основному означає, скільки енергії працівник витрачає, тоді як ефективність означає те, що він насправді робить.

З наведеного вище рівняння випливає, що мотивація буде високою, якщо валентність, очікування та інструментарій є високими. Якщо будь-яка з цих змінних є низькою, це знизить рівень мотивації.

Якщо будь-яка з цих змінних дорівнює нулю, мотивація також буде нульовою.

Наприклад, якщо працівник взагалі не цінує результат, над яким він працює, тобто його валентність дорівнює нулю, він не матиме жодної мотивації, навіть якщо вірить, що його зусилля та продуктивність призведуть до результату.

11. теорія очікувань Портера та Лоулера

Портер і Лоулер перевернули блискучу теорію Врума з ніг на голову, припустивши, що мотивація і зусилля не ведуть безпосередньо до результативності. Натомість, результативність веде до задоволення, яке, в свою чергу, веде до мотивації.

На зусилля або кількість витраченої енергії впливають два фактори - цінність винагороди та сприйняття ймовірності винагороди за зусилля. Іншими словами, працівники докладатимуть зусиль, якщо віритимуть, що їхні зусилля призведуть до бажаного результату. Їм не потрібно бути впевненими на 100%, як у теорії Врума.

12. теорія Адамового капіталу

Ця теорія додає ще одну важливу деталь до розуміння зусиль і мотивації, яку Врум, Портер і Лоулер упустили - зусилля і винагороди інших.

Згідно з цією теорією, на мотивацію впливають не лише власні зусилля і те, наскільки ймовірно, на думку працівника, що його зусилля призведуть до винагороди, але й те, як інші отримують винагороду за свої зусилля. Ці "інші", з якими працівник порівнює свої зусилля і винагороду, називаються референтними особами.

Референти мають бути порівнянними. Наприклад, немає сенсу для менеджера з персоналу порівнювати себе з генеральним директором компанії. Але коли менеджер з персоналу виконує той самий обсяг роботи і отримує меншу зарплату, ніж інший менеджер з персоналу, який виконує ту саму роботу, це може дуже демотивувати першого.

Теорія справедливості стверджує, що винагорода, яка надається робітнику та іншим працівникам, повинна бути пропорційною до докладених ними зусиль.

Нечасто можна почути щось подібне на робочому місці:

"Він тільки те й робить, що сидить цілими днями. Чому він заробляє більше за нас?"

Це теорія справедливості Адама в дії. У нашій природі закладено прагнення до справедливого ставлення до себе порівняно з іншими.

13. темпоральна теорія

Це проста теорія, яка може стосуватися кожного з нас. Вона стверджує, що рівень нашої мотивації зростає, коли наближаються дедлайни. Існує навіть формула, яка враховує цей зв'язок між мотивацією та наближенням дедлайну:

Мотивація = (Очікування х Цінність) / (1 + Імпульсивність х Затримка)

Як видно з формули, мотивація зростає зі збільшенням наших очікувань щодо отримання цінної винагороди і зменшується зі збільшенням імпульсивності та часу, що залишився до дедлайну.

Імпульсивність - це схильність людини відволікатися.

14. теорія підкріплення

Ця теорія базується на роботах біхевіориста Б.Ф. Скіннера, який говорив про так зване оперантне обумовлювання. Оперантне обумовлювання можна розглядати як спосіб мотивувати або демотивувати когось до чогось.

Оперантне обумовлювання описує вплив наслідків поведінки на її повторення в майбутньому.

Ключовим поняттям оперантного обумовлення є підкріплення. Слово "підкріплення" завжди означає посилення поведінки.

Позитивне підкріплення - це коли ви отримуєте винагороду за певну поведінку, і це спонукає вас повторювати її в майбутньому.

Негативне підкріплення - це коли ви мотивовані повторювати певну поведінку, щоб уникнути того, що вас турбує. Наприклад, ви знову і знову просите когось замовкнути, якщо він дратує вас своїми розмовами.

Якщо ви більше не отримуєте винагороду за поведінку, вона послаблюється і зрештою зникає, тобто зникає. Поведінку також можна послабити і викорінити за допомогою покарання.

15. теорія збудження

Теорія збудження пояснює, що відбувається на неврологічному рівні під час оперантного обумовлення. Коли ми отримуємо винагороду за певну поведінку, вивільняється нейромедіатор дофамін, і ми відчуваємо себе добре і збуджено, тобто бадьорі і стимульовані.

Це задоволення і збудження мотивує нас повторювати поведінку.

Досягнення наших цілей приносить нам задоволення, і ми перебуваємо в стані збудження. Це мотивує нас ставити і досягати більше цілей.

16. еволюційна теорія

Люди, як і інші тварини, мотивовані до дій, які дозволяють їм виживати і розмножуватися. Майже всі наші потреби можна звести до цих двох категорій - виживання і розмноження.

Коли на мотивацію на робочому місці дивитися з цієї точки зору, багато речей стають зрозумілими. Люди працюють, щоб прогодувати себе і привабити відповідного партнера. Потім вони передають свої гени нащадкам і продовжують працювати, щоб інвестувати в них і виховувати їхніх нащадків.

Кінцевою метою людської мотивації є виживання своїх генів та їх успішна передача наступним поколінням.