Motivatsiooniteooriad püüavad selgitada, mis motiveerib inimese käitumist, eriti töökoha kontekstis. Motivatsiooniteooriad püüavad selgitada, mis motiveerib töötajaid, lootuses saada teadmisi, mis aitavad organisatsioonidel parandada oma töötajate tootlikkust.

Kuigi motivatsiooniteooriad keskenduvad peamiselt ärikontekstidele, aitab nende mõistmine mõista inimeste motivatsiooni mis tahes sotsiaalses kontekstis.

Motivatsiooniteooriaid on nii palju, sest motivatsioon on keeruline nähtus, mis sõltub paljudest teguritest. Teadlastel on raske välja töötada ühtset raamistikku, mis seletaks motivatsiooni kõigis aspektides.

See kehtib üldiselt psühholoogiliste mõistete kohta. Inimese mõistus on nii keeruline, et tal tekib probleeme, kui ta üritab ennast mõista.

Ka see, et motivatsiooniteooriaid on palju, ei tähenda, et mõni neist oleks vale või vähem oluline. Kui te läbite kõik motivatsiooniteooriad, saate parema ülevaate sellest, mis meid ajendab.

1. Maslow' vajaduste hierarhia teooria

Üks tuntumaid motivatsiooniteooriaid, mis järjestab inimese vajadused hierarhiasse. Mida madalamal on vajadus hierarhias, seda domineerivam on see. Kui madalama taseme vajadus on rahuldatud, tekib järgmise taseme vajadus. Inimene ronib püramiidis pidevalt ülespoole, et jõuda eneseteostuse saavutamiseni.

Füsioloogilised vajadused

Nende hulka kuuluvad põhilised ellujäämisvajadused, nagu toit, vesi, õhk ja uni. Ilma nende vajaduste rahuldamiseta mõjutab inimese keha negatiivselt ja ta võitleb ellujäämise eest. Inimesed on tugevalt motiveeritud oma füsioloogiliste vajaduste rahuldamiseks.

Turvalisuse vajadused

Need vajadused motiveerivad inimest olema ohutu ja vältima eluohtlikke olukordi. Inimese keha võib kahjustada mitte ainult toidu, õhu ja vee puudus, vaid ka välised ohud, nagu õnnetused ja loodusõnnetused.

Rahaline turvalisus kuulub samuti turvavajaduse alla. Seetõttu tunneb inimene end tõenäoliselt motiveerituna töökohal, kus tema rahaline turvavajadus on rahuldatud. Ka töökoha turvalisus võib olla võimas motivaator.

Sotsiaalsed vajadused

Need on vajadused, mida me täidame teiste kaudu, näiteks vajadus kiindumuse, armastuse ja kuuluvuse järele. Töökoht, mis tagab, et töötajate sotsiaalsete vajaduste eest hoolitsetakse hästi, võib avaldada positiivset mõju motivatsioonile.

Vajadused väärtustamise järele

Inimesed tahavad eneseväärikust ja austust teiste poolt. Töökoht, mis tagab, et töötajad saavad tunnustust, staatust ja imetlust oma töö eest, võib suurendada motivatsiooni.

Eneseteostus

Lõpuks, inimesed tahavad jõuda eneseteostusele, st nad tahavad olla parimad, kes nad olla saavad. See saab juhtuda ainult siis, kui nad pidevalt kasvavad. Seega võib kasv olla võimas motivaator. Mõnikord lahkuvad töötajad organisatsioonidest, sest nad ei saa kasvada. Kui töökoht pakub võimalusi kasvuks, võib see olla väga motiveeriv.

Selle teooria kohta lisateavet ja arutelu leiate sellest artiklist, mis käsitleb erinevaid vajadusi.

2. McClellandi õpitud vajaduste teooria

See teooria väidab, et inimesed õpivad oma kogemustest ja suhtlemisest ümbritseva maailmaga ihaldama võimu, saavutusi ja kuuluvust.

Need, kes soovivad võimu, soovivad mõjutada ja kontrollida inimesi ja oma ümbrust. Need, kes on saavutustele orienteeritud, seavad eesmärke, võtavad vastutust ja näitavad üles huvi probleemide lahendamise vastu.

Need, kellel on kuuluvusvajadus, püüavad saavutada sotsiaalset heakskiitu, teiste austust ja imetlust. Võimuvajadus vastab Maslow' väärtushinnanguvajadusele, kuuluvusvajadus sotsiaalsetele vajadustele ja saavutusvajadus eneseteostusele.

Seega võib seda teooriat vaadelda kui Maslow' teooria modifitseeritud versiooni.

3. Alderferi ERG teooria

See on veel üks teooria, mis on tihedalt seotud Maslow' teooriaga. ERG tähistab eksistentsi, seotust ja kasvu.

Eksistentsivajadused on vajadused, mis on meie eksistentsi jaoks hädavajalikud ja vastavad Maslow' füsioloogilistele vajadustele.

Seotuse vajadused on seotud meie suhetega teiste inimestega ja vastavad Maslow' sotsiaalsetele vajadustele.

Kasvuvajadused on seotud eneseteostuse saavutamisega.

4. Herzbergi kahe faktori teooria

Herzberg räägib oma teoorias kahest tegurist, mis mõjutavad motivatsiooni. Need on motivatsioon ja hügieeni-/hügieenitegurid.

Teooria väidab, et motivatsioonitegurite olemasolu suurendab tööga rahulolu, samas kui hügieenitegurite puudumine viib tööga rahulolematuseni. Samuti ei pruugi hügieenitegurite eest hoolitsemine viia motivatsioonini, kuid see on vähim, mida tööandjad saavad teha.

5. McGregori teooria X ja teooria Y

McGregor võttis teistsuguse lähenemise, kui ta püüdis selgitada, mis motiveerib töötajaid. Selle asemel, et keskenduda inimvajadustele nagu eelmised teooriad tegid, keskendus ta töötajate iseloomule ja jõudis järeldusele, et on olemas kahte tüüpi töötajaid.

Teooria X ütleb:

• Töötajad ei ole ise motiveeritud, neid tuleb motiveerida väljastpoolt.
• Töötajatel puudub ambitsioon ja soov töötada. Nad tahavad vältida töötamist nii palju kui võimalik.
• Töötajad on isekad ja hoolivad ainult omaenda eesmärkidest, isegi kui see läheb organisatsiooni eesmärkide arvelt.

Teooria Y ütleb:

• Töötajad on isemotiveeritud ja ei vaja suunamist.
• Töötajad on ambitsioonikad ja neil on loomupärane soov töötada.
• Töötajatele meeldib võtta vastutust ja nad hoolivad organisatsiooni eesmärkidest.

Loomulikult on need kaks äärmuslikku positsiooni. Töötajate jaotus nende tunnuste osas järgib tõenäoliselt normaalset kõverat, kus enamikul on nende tunnuste mingi kombinatsioon ja vähesed on äärmuslikud X ja äärmuslikud Y.

6. Teooria Z

Selle teooria esitasid Urwick, Rangnekar ja Ouchi ning kuna see anti pärast teooria X ja teooria Y, nimetasid nad seda teooriaks Z. Nad lisasid McGregori teooriale, tuues välja, et organisatsiooni eesmärke on võimalik saavutada siis, kui iga töötaja teab täpselt, millised need on ja mida ta peab konkreetselt tegema, et neid eesmärke saavutada.

Kui organisatsiooni eesmärgid ei ole selgelt määratletud ja töötajate roll seoses nende eesmärkidega ei ole täpselt määratletud, ei saa töötajaid motivatsioonipuuduses süüdistada.

7. Argyrise teooria

See teooria väidab, et organisatsioonis on ebaküpsed ja küpsed indiviidid. Ebaküpsetel indiviididel puudub eneseteadlikkus ja nad sõltuvad liiga palju teistest, samas kui küpsed indiviidid on eneseteadlikud ja iseseisvad.

Traditsioonilised juhtimismeetodid, mis keskenduvad käsuliinile, ühtsele juhtimisele ja juhtimisvaldkonnale, kasvatavad organisatsioonis ebaküpsust. Selleks, et küpsus areneks, peab toimuma üleminek autokraatlikumalt juhtimisstiililt demokraatlikumale juhtimisstiilile.

8. Hawthorne'i efekt

Teine lähenemisviis, mis paneb rõhku juhtkonna käitumisele töötajate suhtes, on Hawthorne'i efekt. See efekt tuli ilmsiks katsete käigus, mille eesmärk oli testida füüsiliste tingimuste mõju tootlikkusele.

Uurijad, kes soovisid teada saada, millised füüsilised tingimused mõjutavad tootlikkust, muutsid mitmeid füüsilisi tingimusi. Nad täheldasid, et tootlikkus kasvas iga kord, kui nad muutsid.

See viis neid järeldusele, et tootlikkuse kasv ei toimunud mitte tänu füüsilistele muudatustele, mida nad töökohas tegid. Pigem viis töötajate paremale töövõimele pelgalt nende jälgimine.

Seda tulemuslikkuse paranemist, kui sind jälgitakse, hakati nimetama Hawthorne'i efektiks. Tõenäoliselt tuleneb see meie vajadusest tunduda teistele inimestele hea ja pädevana.

9. Kognitiivse hindamise teooria

See motivatsiooniteooria räägib kahest motivatsioonisüsteemist - sisemisest ja välisest motivatsioonisüsteemist.

Sisemine motivatsioon tuleneb töö tegelikust tegemisest. Sisemise motivatsiooniga inimesele meeldib tema töö ja ta peab seda mõttekaks. Ta saab oma tööst saavutus- ja uhkustunnet. Ta on pädev ja võtab vastutustundlik.

Sisuliselt motiveeritud inimesel võivad olla head töötingimused, suur palk ja hea staatus organisatsioonis, kuid kui töö ise teda ei rahulda, võib ta demotiveeruda.

Ekstrinsiliselt motiveeritud töötajaid seevastu motiveerivad välised, tööga mitteseotud tegurid, nagu töötingimused, palk, edutamine, staatus ja hüvitised. Nende jaoks ei ole oluline, mida nad teevad ja kas nende töö on mõttekas või mitte.

10. Vroomi ootuste teooria

See on teine kognitiivne lähenemine motivatsioonile, mis väidab, et kui töötajad usuvad, et nende tööpanuse ja töötulemuste vahel on seos, on nad valmis tegema suuri jõupingutusi, et maksimeerida tulemusi.

Seda motivatsiooniteooriat saab väljendada valemina:

Motivatsioon = Valentsus x Ootused x Instrumentaalsus

Väärtuslikkus on väärtus, mida töötaja omistab konkreetsele tulemusele või preemiale.

Ootus tähendab, et töötaja ootab, et tema pingutused viivad hinnatud tulemuseni.

Instrumentaalsus on veendumus, et tulemuse saavutamine on tulemuse saavutamisel oluline.

Pingutuse ja tulemuslikkuse eristamine on peen, kuid oluline. Pingutuse all mõeldakse põhimõtteliselt seda, kui palju energiat töötaja kulutab, samas kui tulemuslikkus tähendab seda, mida ta tegelikult teeb.

Ülaltoodud võrrandist lähtuvalt on motivatsioon kõrge, kui valentsus, ootused ja instrumentaalsus on kõik kõrged. Kui mõni neist muutujatest on madal, langetab see motivatsiooni taset.

Kui mõni neist muutujatest on null, on ka motivatsioon null.

Näiteks kui töötaja ei hinda tulemust, mille nimel ta töötab, üldse, st kui tema valentsus on null, siis ei ole tal mingit motivatsiooni, isegi kui ta usub, et tema pingutused ja töö tulemuslikkus viivad tulemuse saavutamiseni.

11. Porteri ja Lawleri ootuste teooria

Porter ja Lawler pöörasid Vroomi geniaalse teooria pea peale, väites, et motivatsioon ja pingutused ei vii otseselt tulemuslikkuseni. Selle asemel viib tulemuslikkus rahuloluni, mis omakorda viib motivatsioonini.

Pingutust ehk kulutatud energia hulka mõjutavad kaks tegurit - tasu väärtus ja arusaam pingutuse ja tasu tõenäosusest. See tähendab, et töötajad kulutavad pingutust, kui nad usuvad, et nende pingutused viivad suure tõenäosusega soovitud tulemuseni. Nad ei pea olema 100% kindlad, nagu Vroomi teoorias.

12. Aadama omakapitali teooria

See teooria lisab veel ühe olulise detaili jõupingutuste ja motivatsiooni mõistmiseks, mille Vroom, Porter ja Lawler jätsid välja - teiste jõupingutused ja preemiad.

Selle teooria kohaselt ei mõjuta motivatsiooni mitte ainult inimese enda pingutused ja see, kui tõenäoliselt arvab ta, et tema pingutused toovad kaasa tasu, vaid ka see, kuidas teisi nende pingutuste eest premeeritakse. Neid "teisi", kellega töötaja oma pingutusi ja tasu võrdleb, nimetatakse referentideks.

Referendid peavad olema võrreldavad. Ei ole mõtet näiteks personalijuhil end võrrelda ettevõtte tegevjuhiga. Kui aga personalijuht teeb sama palju tööd ja saab vähem palka kui teine sama tööd tegev personalijuht, võib see olla esimese jaoks väga demotiveeriv.

Õigluse teooria ütleb, et töötajale ja teistele võrreldavatele töötajatele antav tasu peaks olema proportsionaalne nende tehtud pingutustega.

Sellist juttu ei ole töökohtadel sageli kuulda:

"Ta istub kogu päeva ainult, kuidas ta teenib rohkem kui meie?"

See on Aadama õigluse teooria toimimises. See on meie loomuses, et meid koheldakse õiglaselt võrreldes meie eakaaslastega.

13. Ajaline teooria

See on lihtne teooria, millega me kõik saame suhestuda. See väidab, et meie motivatsioonitase tõuseb, kui tähtajad on lähedal. On isegi olemas valem, mis võtab arvesse seda seost motivatsiooni ja tähtaja läheduse vahel:

Motivatsioon = (ootused x väärtus) / (1 + impulsiivsus x viivitus)

Nagu valemist selgub, suureneb motivatsioon, kui suureneb meie ootus saada hinnatud hüvesid, ja väheneb, kui suureneb impulsiivsus ja enne tähtaega saadaolev aeg.

Impulsiivsus viitab inimese kalduvusele lasta end kõrvale juhtida.

14. Tugevdamise teooria

See teooria põhineb käitumusteadlase B. F. Skinneri töödel, kes rääkis millestki, mida nimetatakse operantne konditsioneerimiseks. Operantne konditsioneerimine võib olla viis, kuidas kedagi motiveerida või demotiveerida midagi tegema.

Operantne konditsioneerimine kirjeldab käitumise tagajärgede mõju selle käitumise edaspidisele esinemisele.

Operantse konditsioneerimise võtmemõiste on tugevdamine. Sõna "tugevdamine" tähendab alati käitumise tugevdamist.

Positiivne tugevdamine on see, kui teid premeeritakse käitumise eest ja see paneb teid käitumist tulevikus kordama.

Negatiivne tugevdamine on see, kui teid motiveeritakse kordama käitumist, et vältida midagi, mis teid häirib. Näiteks, kui ütlete kellelegi ikka ja jälle, et ta oleks vait, kui ta teid oma jutuga häirib.

Kui käitumise eest enam ei premeeritaks, siis see nõrgeneb ja lõpuks kaob, st hääbub. Käitumist saab nõrgestada ja kõrvaldada ka karistuse abil.

15. Erutuse teooria

Arousaliteooria selgitab, mis toimub neuroloogilisel tasandil operantse konditsioneerimise ajal. Kui meid premeeritakse mingi käitumise eest, vabaneb neurotransmitter dopamiin ja me tunneme end hästi ja erutatuna, st valvsalt ja ergastatuna.

See rõõm ja erutus motiveerib meid käitumist kordama.

Eesmärkide saavutamine paneb meid end hästi tundma ja me oleme erutusseisundis. See motiveerib meid seadma ja saavutama rohkem eesmärke.

16. Evolutsiooniteooria

Inimesed, nagu ka teised loomad, on motiveeritud tegema tegevusi, mis võimaldavad neil ellu jääda ja paljuneda. Peaaegu kõik meie vajadused saab taandada nendesse kahte kategooriasse - ellujäämine ja paljunemine.

Kui motivatsiooni töökohal vaadelda sellest vaatenurgast, selguvad paljud asjad. Inimesed töötavad, et nad saaksid end toita ja meelitada endale sobivat kaaslast. Seejärel annavad nad oma geene edasi oma järeltulijatele ja jätkavad tööd, et nad saaksid investeerida oma järeltulijatesse ja neid kasvatada.

Inimese motivatsiooni lõppeesmärk on oma geenide ellujäämine ja nende edukas edasiandmine järgmistele põlvkondadele.