Мотивация теориялары адамның мінез-құлқын не ынталандыратынын түсіндіруге тырысады, әсіресе жұмыс орнында. Мотивация теориялары ұйымдарға өз жұмыскерлерінің өнімділігін арттыруға көмектесетін түсініктер алуға үмітпен жұмысшыларды не ынталандыратынын түсіндіруге тырысады.

Мотивация теориялары негізінен бизнес контексттеріне бағытталғанымен, оларды түсіну кез келген жағдайда адам мотивациясын түсінуге көмектеседі. әлеуметтік контекст.

Мотивацияның көптеген теорияларының болуының себебі мотивация көптеген факторларға тәуелді күрделі құбылыс болып табылады. Зерттеушілер үшін мотивацияны барлық аспектілерімен түсіндіретін біртұтас құрылымды табу қиын.

Бұл әдетте психологиялық тұжырымдамаларға қатысты. Адам санасының күрделілігі сонша, ол өзін түсінуге тырысқанда қиындықтарды бастан кешіреді.

Сонымен қатар, мотивацияның көптеген теорияларының болуы олардың ешқайсысының қате немесе маңызды емес екенін білдірмейді. Мотивацияның барлық теорияларымен танысқанда, бізді не нәрсеге итермелейтінін жақсырақ түсінесіз.

1. Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы теориясы

Мотивацияның ең танымал теорияларының бірі, ол адам қажеттіліктерін иерархияда орналастырады. Иерархиядағы қажеттілік неғұрлым төмен болса, соғұрлым ол басым болады. Төменгі деңгейдегі қажеттілік қанағаттандырылғанда, келесі деңгейдегі қажеттілік пайда болады. Адам өзіне жету үшін пирамидаға көтеріле береді.осы мінез-құлықтың болашақта пайда болуы туралы мінез-құлық.

Операнттық шарттаудың негізгі тұжырымдамасы күшейту болып табылады. «Арықтау» сөзі әрқашан мінез-құлықты күшейтуді білдіреді.

Позитивті күшейту - бұл мінез-құлық үшін марапатталған кезде және бұл сізді болашақта мінез-құлықты қайталауға әкеледі.

Жағымсыз күшейту - сізді мазалайтын нәрсені болдырмау үшін әрекетті қайталауға ынтаңыз. Мысалы, біреуге әңгімелерімен сізді ренжітсе, қайта-қайта аузын жабуды айту.

Егер бұл әрекетіңіз үшін сыйақы алмасаңыз, ол әлсірейді және ақырында жоғалады, яғни жойылып кетеді. Мінез-құлықты жазалау арқылы әлсіретіп, жоюға болады.

15. Қозу теориясы

Қою теориясы оперантты кондиция кезінде неврологиялық деңгейде не болатынын түсіндіреді. Біз мінез-құлық үшін марапатталған кезде, нейротрансмиттер дофамин шығарылады және біз өзімізді жақсы сезінеміз және оятамыз, яғни сергек және ынталандырылған.

Бұл ләззат пен қозу бізді мінез-құлықты қайталауға итермелейді.

Мақсатымызға жету өзімізді жақсы сезінеді және біз қозу күйінде боламыз. Бұл бізді алға қойған мақсаттарға жетуге ынталандырады.

16. Эволюциялық теория

Адамдар, басқа жануарлар сияқты, олардың өмір сүруіне және көбеюіне мүмкіндік беретін әрекеттерді орындауға ынталы. Біздің барлық дерлік қажеттіліктерімізді осы екі санатқа - өмір сүру және көбеюге қысқартуға болады.

Мотивация енгізілгендежұмыс орны осы тұрғыдан қаралса, көп нәрсе анық болады. Адамдар өздерін тамақтандыру үшін және лайықты жар тарту үшін жұмыс істейді. Содан кейін олар өз гендерін ұрпақтарына береді және олар өз ұрпақтарына инвестиция салып, өсіре алатындай жұмысын жалғастырады.

Адам мотивациясының түпкі мақсаты - өз гендерінің аман қалуы және оларды кейінгі ұрпаққа сәтті беру. .

Физиологиялық қажеттіліктер

Оларға тамақ, су, ауа және ұйқы сияқты өмір сүрудің негізгі қажеттіліктері жатады. Бұл қажеттіліктер қанағаттандырылмаса, адам ағзасына теріс әсер етеді және олар өмір сүру үшін күреседі. Адамдар өздерінің физиологиялық қажеттіліктерін қанағаттандыруға қатты ынталанады.

Қауіпсіздік қажеттіліктері

Бұл қажеттіліктер адамды қауіпсіз болуға және өмірге қауіп төндіретін жағдайлардан аулақ болуға итермелейді. Адам ағзасына зиян тамақтың, ауаның және судың жетіспеушілігінен ғана емес, сонымен қатар жазатайым оқиғалар мен табиғи апаттар сияқты сыртқы қауіптерден де болуы мүмкін.

Қаржылық қауіпсіздік те қауіпсіздік қажеттіліктеріне жатады. Демек, адам қаржылық қауіпсіздік қажеттілігі қанағаттандырылатын жұмыста өзін ынталы сезінуі мүмкін. Жұмыс қауіпсіздігі де күшті мотиватор болуы мүмкін.

Әлеуметтік қажеттіліктер

Бұл біз басқалар арқылы қанағаттандыратын қажеттіліктер, мысалы, сүйіспеншілік, сүйіспеншілік және тиесілі болу қажеттілігі. Қызметкерлердің әлеуметтік қажеттіліктерін қанағаттандыруды қамтамасыз ететін жұмыс орны мотивацияға оң әсер етуі мүмкін.

Құрметті қажет етеді

Адам өзін-өзі сыйлауды және басқалардың құрметтеуін қалайды. Жұмысшылардың мойындалуын, мәртебесін алуын және олардың жұмысы үшін таңдануын қамтамасыз ететін жұмыс орны мотивацияны арттырады.

Өзін-өзі таныту

Соңында, адамдар өзін-өзі танытуға қол жеткізгісі келеді, яғни олар ең жақсы болғысы келеді. Бұл олар үнемі өсіп келе жатқанда ғана мүмкін болады. Демек, өсу күшті болуы мүмкінмотиватор. Кейде жұмысшылар өсудің жоқтығынан ұйымдарды тастап кетеді. Егер жұмыс өсуге мүмкіндік берсе, бұл өте мотивация болуы мүмкін.

Осы теорияны толығырақ және талқылау үшін әртүрлі қажеттіліктер түрлері туралы осы мақаланы оқыңыз.

2. МакКлелландтың оқытылған қажеттіліктер теориясы

Бұл теория адамдар өздерінің тәжірибелері мен айналасындағы әлеммен өзара әрекеттесу арқылы билікке, жетістікке және серіктестікке ұмтылуды үйренетінін айтады.

Билікті қалайтындар әсер етуді және басқаруды қалайды. адамдар және олардың айналасы. Жетістікке бағдарланғандар мақсат қояды, жауапкершілікті өз мойнына алады және мәселені шешуге қызығушылық танытады.

Табыстығы барлар басқалардың әлеуметтік мақұлдауына, құрметіне және таңдануына ұмтылады. Билікке деген қажеттілік Маслоудың құрметтеу қажеттіліктеріне, әлеуметтік қажеттіліктерге және өзін-өзі жүзеге асыруға қол жеткізуге сәйкес келеді.

Осылайша, бұл теорияны Маслоу теориясының өзгертілген нұсқасы ретінде қарастыруға болады.

3. Альдерфердің ERG теориясы

Бұл Маслоу теориясымен тығыз байланысатын тағы бір теория. ERG бар болу, байланыстылық және өсуді білдіреді.

Тіршілік қажеттіліктері - біздің өмір сүруіміз үшін маңызды және Маслоудың физиологиялық қажеттіліктеріне сәйкес келетін қажеттіліктер.

Байланысты қажеттіліктер басқа адамдармен және біздің қарым-қатынасымызға қатысты. Маслоудың әлеуметтік қажеттіліктеріне сәйкес келеді.

Өсу қажеттіліктері өзін-өзі жүзеге асыруға жетуге қатысты.

4. Герцбергтің екі факторлық теориясы

Герцберг өз теориясында мотивацияға әсер ететін екі фактор туралы айтады. Бұл мотивация және гигиеналық/техникалық қызмет көрсету факторлары.

Теория мотивациялық факторлардың болуы жұмысқа қанағаттануды арттырады, ал гигиеналық факторлардың болмауы жұмысқа қанағаттанбауға әкеледі деп тұжырымдайды. Сондай-ақ, гигиеналық факторларға қамқорлық мотивацияға әкелмейді, бірақ бұл жұмыс берушілер жасай алатын ең аз нәрсе.

5. МакГрегордың Х теориясы және Y теориясы

МакГрегор жұмысшыларды не ынталандыратынын түсіндіруге тырысқанда басқа көзқарасты ұстанды. Бұрынғы теориялар сияқты адамның қажеттіліктеріне назар аударудың орнына, ол жұмысшылардың табиғатына назар аударды және жұмысшылардың екі түрі бар деген қорытындыға келді.

X теориясы былай дейді:

• Жұмысшылар өз бетінше мотивацияланбайды. Оларды сырттан ынталандыру керек.
• Жұмысшылардың жұмыс істеуге деген амбициясы немесе құштарлығы жоқ. Олар мүмкіндігінше жұмыс істеуден аулақ болғысы келеді.
• Жұмысшылар өзімшіл және ұйымдық мақсаттар есебінен болса да, тек өз мақсаттары туралы ойлайды.

Ү теориясы былай дейді:

• Жұмысшылар өзін-өзі ынталандырады және бағытты қажет етпейді.
• Жұмысшылар амбициялы және жұмыс істеуге деген құштарлығы бар.
• Жұмысшылар жауапкершілікті және ұйым мақсаттарына қамқорлық жасауды ұнатады.

Әрине, бұл екі шеткі ұстаным. Осы белгілер бойынша жұмысшылардың бөлінуіҚалыпты қисық сызықпен жүруі мүмкін, олардың көпшілігінде осы белгілердің кейбір тіркесімі болады, ал кейбіреулері экстремалды X және экстремалды Y болады.

6. Теория Z

Бұл теорияны Урвик, Рангнекар және Оучи ұсынған және ол Х теориясы мен Y теориясынан кейін берілгендіктен оны Z теориясы деп атады. әрбір жұмысшы өзінің не екенін және сол мақсаттарға жету үшін не істеу керектігін нақты білгенде қол жеткізіледі.

Егер ұйымдық мақсаттар нақты белгіленбесе және сол мақсаттарға қатысты жұмысшылардың рөлі дұрыс анықталмаса, жұмысшыларды мотивациясының жоқтығы үшін кінәлай алмайсыз.

7. Аргирис теориясы

Бұл теория ұйымда жетілмеген және жетілген адамдар бар екенін айтады. Пісіп-жетілмеген адамдарда өзін-өзі тану жетіспейді және басқаларға тым тәуелді болады, ал жетілген адамдар өзін-өзі танып, өз-өзіне сенеді.

Бұйрық тізбегіне, бағыт бірлігіне және басқару ауқымына бағытталған дәстүрлі басқару әдістері жетілмегендікке әкеледі. ұйым. Жетілудің өркендеуі үшін көшбасшылықтың автократиялықтан демократиялық стиліне ауысу қажет.

8. Хоторн эффектісі

Менеджменттің жұмысшыларға қатысты мінез-құлқына баса назар аударатын тағы бір тәсіл - Хоторн эффектісі. Бұл әсер бірқатар эксперименттер кезінде жарыққа шықтыфизикалық жағдайлардың өнімділікке әсерін тексеруге арналған.

Зерттеушілер өнімділікке қандай физикалық жағдайлар әсер еткенін анықтағысы келіп, бірқатар физикалық жағдайларды өзгертті. Олар өзгерген сайын еңбек өнімділігінің артқанын байқады.

Бұл өнімділіктің артуы жұмыс орнындағы физикалық өзгерістерге байланысты болмады деген қорытындыға келді. Керісінше, жұмысшыларды бақылап отыру ғана олардың жақсырақ жұмыс істеуіне әкелді.

Сізді бақылаған кезде өнімділіктің бұл жақсаруы Хоторн эффектісі ретінде белгілі болды. Бұл басқа адамдарға жақсы және сауатты болып көріну қажеттілігінен туындауы мүмкін.

9. Когнитивті бағалау теориясы

Бұл мотивация теориясы екі мотивация жүйесі - ішкі және сыртқы мотивация жүйесі туралы айтады.

Ішкі мотивация жұмыстың нақты орындалуынан алынады. Ішкі мотивациясы бар адамға олардың жұмысы ұнайды және оны мағыналы деп санайды. Олар өз жұмысынан жетістік пен мақтаныш сезімін алады. Олар сауатты және жауапкершілікті өз мойнына алады.

Ішкі мотивациясы бар адамның жақсы жұмыс жағдайлары, үлкен жалақысы және ұйымында жақсы мәртебесі болуы мүмкін, бірақ егер жұмыстың өзі оларды қанағаттандырмаса, олар мотивациялануы мүмкін.

Сыртқы мотивацияланған жұмысшылар, керісінше, жұмыс сияқты сыртқы, жұмысқа қатысы жоқ факторларға мотивацияланады.шарттар, жалақы, жоғарылату, мәртебе және жеңілдіктер. Олар үшін не істеп жатқаны және олардың жұмысының мәнді немесе маңызды емес екендігі маңызды емес.

10. Врумның күту теориясы

Бұл мотивацияның тағы бір когнитивті тәсілі, егер жұмысшылар өз жұмыстарына жұмсаған күш-жігері мен олардың өнімділігінің нәтижелері арасында байланыс бар деп есептесе, олар барынша күш салуға дайын болады. нәтижелері.

Бұл мотивация теориясын формула түрінде көрсетуге болады:

Мотивация = Валенттілік x Күту x Құрал

Валенттілік - бұл жұмысшы белгілі бір нәтижеге немесе марапатқа қатысты.

Күту жұмысшының бағаланған нәтижеге әкелетін күш-жігерін күтетінін білдіреді.

Инструменталдылық - бұл нәтижеге қол жеткізуде маңызды рөл атқаратынына сену.

Күш-жігер мен өнімділік арасындағы айырмашылық нәзік, бірақ маңызды. Күш, негізінен, жұмысшының қанша энергия жұмсайтынын білдіреді, ал өнімділік олардың шын мәнінде не істейтінін білдіреді.

Жоғарыда келтірілген теңдеуден валенттілік, күту және инструменталдылық жоғары болған кезде мотивация жоғары болады. Осы айнымалылардың кез келгені төмен болса, мотивация деңгейін төмендетеді.

Осы айнымалылардың кез келгені нөлге тең болса, мотивация да нөлге тең болады.

Мысалы, егер жұмысшы жұмыс істеп жатқан нәтижені мүлде бағаламаса, яғни валенттілік нөлге тең болса, оларда тіпті мотивация болмайды.егер олардың күш-жігері мен өнімділігі нәтижеге әкелетініне сенсе.

11. Портер мен Лоулердің күту теориясы

Портер мен Лоулер мотивация мен күш-жігер өнімділікке тікелей әкелмейтінін ұсына отырып, Врумның тамаша теориясын өзгертті. Оның орнына, өнімділік қанағаттануға әкеледі, бұл өз кезегінде мотивацияға әкеледі.

Күш-жігерге немесе жұмсалған энергия мөлшеріне екі фактор әсер етеді - сыйақы мәні және күш-сыйақы ықтималдығын қабылдау. Яғни, егер олардың күш-жігері қалаған нәтижеге әкелетініне сенімді болса, жұмысшылар күш жұмсайды. Олар Врум теориясындағыдай 100% сенімді болуы шарт емес.

12. Адамның теңдік теориясы

Бұл теория Врум, Портер және Лоулер басқалардың күш-жігері мен сыйақысын жіберіп алған күш пен мотивацияны түсінуге тағы бір маңызды мәліметтерді қосады.

Осы теорияға сәйкес мотивация. адамның күш-жігері және олардың күш-жігері марапатқа әкелетінін қалай ойлайтыны ғана емес, сонымен қатар басқалардың күш-жігері үшін қалай марапатталатыны да әсер етеді. Жұмысшы өз күш-жігері мен сыйақысын салыстыратын бұл «басқалар» референт деп аталады.

Референттер салыстырмалы болуы керек. Персонал менеджері үшін, мысалы, өзін компанияның бас директорымен салыстырудың мағынасы жоқ. Бірақ персонал менеджері басқа персонал менеджеріне қарағанда бірдей көлемде жұмыс істеп, аз жалақы алған кездебірдей жұмысты орындау, бұл біріншісі үшін өте мотивация болуы мүмкін.

Үлестік теориясы жұмысшыға және басқа салыстырмалы жұмысшыларға берілетін сыйақы олардың жұмсаған күш-жігеріне пропорционалды болуы керек екенін айтады.

Жұмыс орындарында мұндай сөздерді есту әдеттегідей емес:

«Ол күн бойы отыру ғана. Қалайша ол бізден көп табады?».

Бұл Адамның әрекеттегі теңдік теориясы. Құрдастарымызбен салыстырғанда әділдік таныту біздің табиғатымызда бар.

13. Уақытша теория

Бұл бәріміз байланыстыра алатын қарапайым теория. Бұл мерзімдер жақындаған кезде біздің мотивация деңгейлері жоғарылайтынын айтады. Тіпті мотивация мен мерзімнің жақындығы арасындағы байланысты ескеретін формула бар:

Мотивация = (Күту x Мән) / (1 + Импульсивтілік x Кешігу)

Формуладан көрініп тұрғандай, мотивация құнды марапаттарға қол жеткізуге деген үмітіміздің артуымен артады және импульсивтіліктің ұлғаюымен және белгіленген мерзімге дейінгі уақыттың ұлғаюымен төмендейді.

Импульсивтілік деп адамның көңілін аударуға бейімділігін айтады.

14. Күшейту теориясы

Бұл теория оперантты кондиция деп аталатын нәрсе туралы айтқан бихевиорист Б.Ф.Скиннердің еңбектеріне негізделген. Оперантты кондиция біреуді бірдеңе істеуге ынталандыру немесе мотивациялау әдісі ретінде қарастырылуы мүмкін.

Операнттық кондиция салдарларының әсерін сипаттайды.