동기 이론은 특히 작업장의 맥락에서 인간 행동에 동기를 부여하는 것이 무엇인지 설명하려고 시도합니다. 동기 부여 이론은 조직이 근로자의 생산성을 향상시키는 데 도움이 되는 통찰력을 얻기 위해 근로자에게 동기를 부여하는 것이 무엇인지 설명하려고 합니다.

동기 부여 이론은 대체로 비즈니스 맥락에 초점을 맞추고 있지만 이를 이해하면 모든 상황에서 인간의 동기를 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다. 사회적 맥락.

동기에 대한 많은 이론이 존재하는 이유는 동기가 수많은 요인에 의존하는 복잡한 현상이기 때문입니다. 연구자가 모든 측면에서 동기를 설명하는 통합된 프레임워크를 제시하기는 어렵습니다.

이는 일반적으로 심리학적 개념에 해당됩니다. 인간의 마음은 너무 복잡해서 스스로를 이해하려 할 때 문제를 겪게 됩니다.

또한 동기에 대한 많은 이론이 있다는 사실이 그 중 어느 것도 잘못되었거나 덜 중요하다는 것을 의미하지는 않습니다. 동기부여 이론을 모두 살펴보면 무엇이 우리를 움직이게 하는지 더 잘 이해할 수 있을 것입니다.

1. 매슬로의 욕구계층이론

가장 널리 알려진 동기부여 이론 중 하나로 인간의 욕구를 계층적으로 배열한다. 계층 구조에서 욕구가 낮을수록 지배적입니다. 하위 수준의 욕구가 충족되면 다음 수준의 욕구가 나타납니다. 그 사람은 자아에 도달하기 위해 계속해서 피라미드를 올라간다.해당 행동의 미래 발생에 대한 행동.

조작적 조건화의 핵심 개념은 강화입니다. '강화'라는 단어는 항상 행동 강화를 의미합니다.

긍정적 강화는 행동에 대한 보상을 받고 이를 통해 미래에 행동을 반복하도록 유도하는 것입니다.

부정적 강화는 당신을 괴롭히는 것을 피하기 위해 행동을 반복하려는 동기가 부여되는 것입니다. 예를 들어, 상대방이 대화로 당신을 짜증나게 하면 계속해서 닥치라고 말하는 것입니다.

당신이 그 행동에 대해 더 이상 보상을 받지 못한다면, 그 행동은 약해지고 마침내 사라집니다. 즉, 멸종됩니다. 행동은 또한 처벌에 의해 약화되고 제거될 수 있습니다.

15. 각성 이론

각성 이론은 조작적 조건화 동안 신경학적 수준에서 일어나는 일을 설명합니다. 행동에 대해 보상을 받으면 신경 전달 물질인 도파민이 방출되고 기분이 좋아지고 흥분됩니다.

이 기쁨과 각성은 우리가 행동을 반복하도록 동기를 부여합니다.

목표를 달성하면 기분이 좋아지고 각성 상태에 있게 됩니다. 이것은 우리가 더 많은 목표를 설정하고 달성하도록 동기를 부여합니다.

16. 진화론

인간은 다른 동물과 마찬가지로 생존하고 번식할 수 있는 행동을 하도록 동기가 부여됩니다. 우리의 거의 모든 필요는 생존과 번식이라는 두 가지 범주로 축소될 수 있습니다.

동기가 있을 때이러한 관점에서 작업장을 보면 많은 것이 명확해집니다. 사람들은 자신을 먹고 적합한 배우자를 유치하기 위해 일합니다. 그런 다음 자신의 유전자를 자손에게 물려주고 그들이 투자하여 자손을 키울 수 있도록 계속 노력합니다.

인간 동기 부여의 궁극적인 목표는 자신의 유전자가 생존하여 다음 세대로 성공적으로 전달되는 것입니다. .

생리적 욕구

여기에는 음식, 물, 공기, 수면과 같은 생존의 기본적인 욕구가 포함됩니다. 이러한 요구가 충족되지 않으면 사람의 신체는 부정적인 영향을 받고 생존하기 위해 고군분투합니다. 사람들은 자신의 생리적 욕구를 충족시키려는 강한 동기가 있습니다.

안전 요구

이러한 요구는 사람이 안전하고 생명을 위협하는 상황을 피하도록 동기를 부여합니다. 사람의 신체에 해를 끼치는 것은 음식, 공기, 물의 부족뿐만 아니라 사고 및 자연재해와 같은 외부 위협에 의해서도 발생할 수 있습니다.

재정적 안정도 안전이 필요합니다. 따라서 재정적 안전 요구가 충족되는 직업에서 동기 부여를 느낄 수 있습니다. 고용 안정도 강력한 동기 부여 요인이 될 수 있습니다.

사회적 욕구

애정, 사랑, 소속감 등 타인을 통해 충족되는 욕구입니다. 직원의 사회적 요구가 잘 관리되는 직장은 동기 부여에 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

존중욕구

인간은 자기존중과 타인의 존중을 원합니다. 직원들이 업무에 대한 인정, 지위 및 존경을 받을 수 있는 직장은 동기 부여를 높일 수 있습니다.

자기실현

마지막으로 사람들은 자기실현에 도달하기를 원합니다. 그것은 그들이 지속적으로 성장할 때만 일어날 수 있습니다. 따라서 성장은 강력한 힘이 될 수 있습니다.동기. 때때로 근로자는 성장 부족으로 인해 조직을 떠납니다. 직업이 성장의 기회를 제공한다면 그것은 매우 동기 부여가 될 수 있습니다.

이 이론에 대한 자세한 내용과 논의는 다양한 요구 유형에 대한 이 기사를 참조하십시오.

2. McClelland의 학습된 요구 이론

이 이론은 인간이 자신의 경험과 주변 세계와의 상호작용을 통해 권력, 성취, 소속을 원하는 법을 배운다고 설명합니다.

권력을 원하는 사람은 영향력을 행사하고 통제하기를 원합니다. 사람과 주변 환경. 성취 지향적인 사람들은 목표를 설정하고 책임을 지며 문제 해결에 관심을 보입니다.

소속욕구가 있는 사람들은 타인의 사회적 인정, 존경, 찬사를 받기 위해 노력합니다. 권력욕구는 매슬로의 존경욕구, 사회적 욕구에 대한 소속감, 자아실현에 대한 성취욕구에 해당한다.

따라서 이 이론은 매슬로우 이론의 수정판이라고 볼 수 있다.

3. Alderfer의 ERG 이론

이것은 Maslow의 이론에 밀접하게 매핑되는 또 다른 이론입니다. ERG는 Existence, Relatedness, Growth를 의미합니다.

존재 욕구는 우리의 존재에 필수적인 욕구이며 Maslow의 생리적 욕구에 해당합니다.

관계 욕구는 다른 사람과의 관계와 관련이 있으며 Maslow의 사회적 욕구에 해당합니다.

성장 욕구는 자아실현에 도달하는 것과 관련이 있습니다.

4. Herzberg의 2요인 이론

Herzberg는 그의 이론에서 동기 부여에 영향을 미치는 두 가지 요인에 대해 이야기합니다. 이들은 동기 부여 및 위생/유지 관리 요인입니다.

동기요인이 있으면 직무만족도가 높아지고 위생요인이 없으면 직무불만족이 생긴다는 이론이다. 또한 위생 요소를 관리하는 것이 반드시 동기 부여로 이어지는 것은 아니지만 고용주가 할 수 있는 최소한의 조치입니다.

5. McGregor의 X 이론과 Y 이론

McGregor는 직원에게 동기를 부여하는 것이 무엇인지 설명하면서 다른 접근 방식을 취했습니다. 그는 앞선 이론들처럼 인간의 필요에 초점을 맞추는 대신 노동자의 본질에 주목했고 노동자에는 두 가지 유형이 있다고 결론지었다.

이론 X는 다음과 같이 말합니다.

• 작업자는 스스로 동기를 부여받지 않습니다. 그들은 외부에서 동기 부여가 필요합니다.
• 근로자는 일할 의욕이나 의욕이 없습니다. 그들은 가능한 한 일을 피하고 싶어합니다.
• 근로자는 이기적이며 조직의 목표를 희생하더라도 자신의 목표에만 관심이 있습니다.

Y 이론은 다음과 같이 말합니다.

• 작업자는 스스로 동기를 부여하며 지시가 필요하지 않습니다.
• 근로자는 의욕이 넘치고 일하고자 하는 본능이 있습니다.
• 직원들은 조직의 목표에 대한 책임과 관심을 좋아합니다.

물론 이것은 두 가지 극단적인 입장입니다. 이러한 특성과 관련된 근로자의 분포대부분이 이러한 특성의 일부 조합을 갖고 극단 X와 극단 Y인 정상 곡선을 따를 가능성이 높습니다.

6. Z이론

이 이론은 Urwick, Rangnekar 및 Ouchi에 의해 제시되었으며 X이론과 Y이론 이후에 제시되었기 때문에 Z이론이라고 불렀습니다. 모든 작업자가 자신이 무엇인지, 특히 목표를 달성하기 위해 무엇을 해야 하는지 정확히 알 때 달성됩니다.

조직의 목표가 명확하게 설정되지 않고 그 목표와 관련하여 작업자의 역할이 잘 정의되지 않은 경우 작업자의 동기 부여 부족을 비난할 수 없습니다.

7. Argyris의 이론

조직에는 미성숙한 개인과 성숙한 개인이 있다는 이론입니다. 미성숙한 개인은 자각이 부족하고 타인에게 지나치게 의존하는 반면, 성숙한 개인은 자의식과 자립이 강합니다. 조직. 성숙해지기 위해서는 더 독재적인 리더십 스타일에서 더 민주적인 스타일의 리더십으로 전환해야 합니다.

8. 호손 효과

직원에 대한 경영진의 행동을 강조하는 또 다른 접근법은 호손 효과입니다. 이 효과는 다음과 같은 일련의 실험 중에 밝혀졌습니다.물리적 조건이 생산성에 미치는 영향을 테스트하도록 설계되었습니다.

어떤 물리적 조건이 생산성에 영향을 미치는지 알아보기 위해 연구원들은 여러 물리적 조건을 변경했습니다. 그들은 변화를 줄 때마다 생산성이 증가하는 것을 관찰했습니다.

이로 인해 그들은 생산성 증가가 작업장에 대한 물리적 변화 때문에 발생하지 않는다는 결론을 내렸습니다. 오히려 작업자를 관찰하는 것만으로도 더 나은 성과를 낼 수 있었습니다.

관찰을 받고 있을 때의 이러한 성과 향상은 호손 효과로 알려지게 되었습니다. 그것은 아마도 다른 사람들에게 훌륭하고 유능하게 보이려는 우리의 필요에서 비롯되었을 것입니다.

9. 인지 평가 이론

이 동기 이론은 내적 동기와 외적 동기 시스템의 두 가지 동기 시스템에 대해 이야기합니다.

내적 동기는 작업의 실제 수행에서 파생됩니다. 본질적으로 동기 부여가 된 사람은 자신의 일을 좋아하고 의미가 있다고 생각합니다. 그들은 자신의 일에서 성취감과 자부심을 얻습니다. 그들은 유능하고 책임감이 있습니다.

내재적 동기가 있는 사람은 좋은 근무 조건, 높은 급여, 조직 내에서 좋은 지위를 가질 수 있지만 일 자체가 만족스럽지 않으면 의욕이 꺾일 수 있습니다.

외적 의욕이 있는 근로자는 반대로 업무와 같은 외부적이고 직무와 무관한 요인에 의해 동기가 부여됩니다.조건, 급여, 승진, 지위 및 혜택. 그들이 무엇을 하고 그들의 일이 의미가 있는지 여부는 그들에게 그다지 중요하지 않습니다.

10. Vroom의 기대 이론

동기 부여에 대한 또 다른 인지적 접근 방식으로, 근로자가 자신의 업무에 투입하는 노력과 성과 결과 사이에 관계가 있다고 믿으면 최대화를 위해 기꺼이 높은 노력을 기울일 것이라고 말합니다.

이 동기 이론은 다음 공식으로 표현될 수 있습니다.

동기 = 가치 x 기대 x 도구성

유가는 특정 결과 또는 보상에 대한 직원.

기대란 직원이 자신의 노력이 가치 있는 결과로 이어질 것으로 기대하는 것을 의미합니다.

수단성은 결과에 도달하는 데 성과가 중요하다는 믿음입니다.

노력과 성과의 구분은 미묘하지만 중요합니다. 노력은 기본적으로 작업자가 얼마나 많은 에너지를 소비하는지를 의미하고 성과는 실제로 수행하는 작업을 의미합니다.

위 방정식에서 유의성, 기대 및 도구성이 모두 높을 때 동기 부여가 높아집니다. 이러한 변수 중 하나라도 낮으면 동기 부여 수준이 낮아집니다.

이러한 변수 중 하나라도 0이면 동기 부여도 0이 됩니다.

예를 들어, 근로자가 자신이 노력하고 있는 결과에 전혀 가치를 두지 않는 경우(즉, 원자가가 0인 경우)그들의 노력과 성과가 결과로 이어질 것이라고 믿는다면.

11. Porter와 Lawler의 기대 이론

Porter와 Lawler는 동기 부여와 노력이 성과로 직접 연결되지 않는다는 제안으로 Vroom의 뛰어난 이론을 뒤집었습니다. 대신 성과는 만족으로 이어지고 이는 다시 동기 부여로 이어집니다.

노력이나 소비하는 에너지의 양은 보상의 가치와 노력-보상 확률의 인식이라는 두 가지 요소에 의해 영향을 받습니다. 즉, 근로자는 자신의 노력이 원하는 결과로 이어질 가능성이 높다고 믿으면 노력을 기울일 것입니다. Vroom의 이론처럼 100% 확신할 필요는 없습니다.

12. Adam의 형평성 이론

이 이론은 Vroom, Porter, Lawler가 놓친 노력과 동기, 즉 타인의 노력과 보상을 이해하는 데 또 다른 중요한 세부 사항을 추가합니다.

이 이론에 따르면 동기는 자신의 노력과 자신의 노력이 보상으로 이어질 가능성에 의해서만 영향을 받는 것이 아니라 다른 사람들이 자신의 노력에 대해 보상을 받는 방식에 의해서도 영향을 받습니다. 근로자가 자신의 노력과 보상을 비교하는 이러한 '타자'를 참조 대상이라고 합니다.

참조 대상은 비교 가능해야 합니다. 예를 들어 직원 관리자가 자신을 회사의 CEO와 비교하는 것은 말이 되지 않습니다. 다만, 같은 업무량을 담당하는 인사담당자가 다른 인사담당자보다 적은 급여를 받는 경우같은 일을 하는 것은 전자에게 매우 의욕을 꺾을 수 있습니다.

평등 이론에 따르면 근로자와 다른 유사한 근로자에게 주어지는 보상은 그들이 투입한 노력에 비례해야 합니다.

직장에서 다음과 같은 말을 듣는 것은 흔한 일이 아닙니다.

“그는 하루 종일 앉아만 있습니다. 그가 우리보다 더 많이 버는 이유는 무엇입니까?”

이것은 아담의 형평성 이론이 실제로 작용하는 것입니다. 또래에 비해 공정하게 대우받는 것이 우리의 본성입니다.

13. 시간 이론

이것은 우리 모두가 공감할 수 있는 간단한 이론입니다. 마감일이 가까워지면 동기 부여 수준이 높아진다고 합니다. 동기 부여와 마감 임박 사이의 관계를 고려하는 공식도 있습니다.

동기 = (기대 x 가치) / (1 + 충동성 x 지연)

공식에서 알 수 있듯이 동기 부여는 가치 있는 보상에 대한 기대치가 높아지면 증가하고 충동성과 마감 시간 이전에 사용할 수 있는 시간이 증가하면 감소합니다.

충동성은 주의가 산만해지는 경향을 말합니다.

14. 강화 이론

이 이론은 조작적 조건화라고 불리는 것에 대해 이야기한 행동주의자 B.F. Skinner의 작업을 기반으로 합니다. 조작적 조건화는 누군가가 무언가를 하도록 동기를 부여하거나 의욕을 꺾는 방법으로 볼 수 있습니다.

작동적 조건화는 다음의 결과에 대한 영향을 설명합니다.