Teoriyên motîvasyonê hewl didin ku rave bikin ka çi tevgeriya mirovî motîve dike, nemaze di çarçoveyek cîhek kar de. Teoriyên motîvasyonê hewl didin ku rave bikin ka çi karkeran motîve dike bi hêviya peydakirina têgihîştina ku dikare alîkariya rêxistinan bike ku hilberîna xebatkarên xwe baştir bikin.

Her çend teoriyên motîvasyonê bi giranî li ser çarçoweya karsaziyê disekinin, têgihîştina wan dikare ji we re bibe alîkar ku hûn di her tiştî de motîvasyona mirovî fam bikin. çarçoweya civakî.

Sedema ku li pişt gelek teoriyên motîvasyonê hene ev e ku motîvasyon fenomenek tevlihev e ku bi gelek faktoran ve girêdayî ye. Ji bo lêkolîneran zehmet e ku çarçoveyek yekgirtî peyda bikin ku motîvasyonê bi hemî aliyên wê ve rave dike.

Ev bi gelemperî ji bo têgehên psîkolojîk rast e. Hişê mirov ew qas tevlihev e ku dema ku hewl dide xwe fam bike pirsgirêkan dikişîne.

Herwiha, rastiya ku gelek teoriyên motîvasyonê hene, nayê wê wateyê ku yek ji wan xelet in an kêm girîng in. Gava ku hûn di hemî teoriyên motîvasyonê de derbas bibin, hûn ê li ser tiştê ku me dike qîmetê çêtir fam bikin.

1. Teoriya hîyerarşiya hewcedariyên Maslow

Yek ji teoriyên herî berfireh ên motîvasyonê, ew hewcedariyên mirovan di hiyerarşiyekê de rêz dike. Pêdiviyek di hiyerarşiyê de çiqas kêm be, ew qas serdest e. Dema ku hewcedariyek asta jêrîn têr dibe, hewcedariya asta din derdikeve holê. Mirov ji bo ku xwe bigihîne pîramîdê hilkişiyareftar li ser rûdana paşerojê ya wê tevgerê.

Di şert û mercên operantî de têgehek bingehîn xurtkirin e. Peyva 'hêzkirin' her dem tê wateya xurtkirina tevgerê.

Pêşvebirina erênî dema ku hûn ji bo tevgerê têne xelat kirin û ev dibe sedema ku hûn di pêşerojê de tevgerê dubare bikin.

Pêvebirina negatîf dema ku hûn motîve bibin ku tevgerek dubare bikin da ku hûn ji tiştê ku we aciz dike dûr bixin. Mînakî, ji yekî re bêjin ku hûn bi axaftina xwe re dîsa û dîsa bêdeng bimînin.

Eger hûn êdî ji bo tevgerê xelat negirin, ew qels dibe û di dawiyê de winda dibe, ango ji holê radibe. Tevger jî bi cezakirinê lawaz dibe û ji holê radibe.

15. Teoriya Arousal

Teoriya Arousal rave dike ku di asta neurolojîk de di dema şertkirina operant de çi dibe. Gava ku em ji bo tevgerek têne xelat kirin, neurotransmitter dopamine tê berdan û em xwe xweş û şiyar hîs dikin, ango hişyar û teşwîq kirin.

Ev kêf û heyecan me motîve dike ku em reftarê dubare bikin.

Gihîştina mebestên me hestên me xweş dike û em di halekî heyecanê de ne. Ev yek me motîve dike ku em bêtir armancan destnîşan bikin û bigihîjin.

16. Teoriya Evolutionary

Mirov jî mîna heywanên din, ji bo pêkanîna çalakiyên ku ew dikarin bijîn û ji nû ve hilberînin bikin. Hema hema hemî hewcedariyên me dikarin di van her du kategoriyan de bêne kêm kirin - zindîbûn û nûveberandin.

Dema ku motîvasyon tê deli cihê kar bi vê perspektîfê tê mêzekirin, gelek tişt eşkere dibin. Mirov dixebitin da ku bikarin xwe bixwin û hevjînek minasib bikşînin. Paşê ew genên xwe digihînin dûndana xwe û xebata xwe didomînin da ku bikarin sermayeguzariyê bikin û nifşê xwe mezin bikin.

Armanca dawîn a motîvasyona mirovî zindîbûna genên xwe û veguhestina wan bi serkeftî ji nifşên paşerojê re ye. .

Pêdiviyên fîzyolojîk

Di nav wan de hewcedariyên bingehîn ên jiyanê yên wekî xwarin, av, hewa û xew hene. Bêyî ku ev hewcedarî werin peyda kirin, laşê mirov bandorek neyînî dike û ew ji bo jiyanê têdikoşin. Mirov ji bo têrkirina hewcedariyên xwe yên fîzyolojîkî bi hêz in.

Pêdiviyên ewlehiyê

Van hewcedariyên mirov motîve dikin ku ewle be û ji rewşên xeternak ên jiyanê dûr bixe. Zirara laşê mirov ne tenê ji ber kêmbûna xwarin, hewa û avê dibe ku ji ber xetereyên derve yên wekî qeza û belayên xwezayî jî çêbibe.

Ewlehiya darayî jî di bin hewcedariyên ewlehiyê de ye. Ji ber vê yekê, kesek dibe ku di karekî ku hewcedariya ewlehiya darayî lê tê peyda kirin de xwe motîf bike. Ewlekariya kar dikare bibe motîvasyonek hêzdar jî.

Pêdiviyên civakî

Ev hewcedariyên ku em bi riya kesên din pêk tînin, wek hewcedariya hezkirin, hezkirin û aîdiyetê. Cihek kar a ku piştrast dike ku hewcedariyên civakî yên karmendan baş têne şopandin dikare bandorek erênî li motîvasyonê bike.

Pêdiviya qedirgirtinê heye

Mirov ji kesên din hurmet û hurmetê dixwazin. Cihek kar a ku piştrast dike ku xebatkar ji bo xebata xwe nasîn, statû û heyraniyê digirin, dikare motîvasyonê zêde bike.

Xwe aktuelkirin

Axir, mirov dixwazin xwe bigihînin xwe aktuelbûnê ango dixwazin bibin ya herî baş. Ew dikare biqewime tenê heke ew bi domdarî mezin bibin. Ji ber vê yekê, mezinbûn dikare hêzdar bemotivator. Carinan karker ji ber kêmbûna mezinbûnê ji rêxistinan derdikevin. Ger karek ji bo mezinbûnê derfetan peyda dike, ew dikare pir motîvasyon be.

Ji bo hûrgulî û nîqaşa vê teoriyê, vê gotarê li ser cûreyên cûda yên hewcedariyê bixwînin.

2. Teoriya hewcedariyên hînbûyî yên McClelland

Ev teorî dibêje ku mirov ji serpêhatî û danûstandinên xwe yên bi cîhana derdora xwe re fêrî daxwaza hêz, serkeftin û girêdanê dibin.

Yên ku hêz dixwazin dixwazin bandor û kontrol bikin. mirov û derdora wan. Yên ku serkeftin-serkeftinê armanc dikin, berpirsiyariyê digirin ser xwe û eleqeya xwe ji çareserkirina pirsgirêkan re nîşan didin.

Yên ku pêdiviya wan bi pêwendiyê heye, ji bo pejirandina civakî, rêzgirtin û heyraniya kesên din hewl didin. Pêdiviya hêzê bi hewcedariyên rêzgirtinê yên Maslow, girêdayîbûna bi hewcedariyên civakî û destkeftiyên bi xwe- aktîvbûnê re têkildar e.

Ji ber vê yekê, ev teorî dikare wekî guhertoyek guhertî ya teoriya Maslow were dîtin.

3. Teoriya ERG ya Alderfer

Ev teoriyek din e ku ji nêz ve bi teoriya Maslow re têkildar e. ERG tê wateya Hebûn, Têkilî û Mezinbûn.

Pêdiviyên hebûnê hewcedariyên ku ji bo hebûna me bingehîn in û bi hewcedariyên fîzyolojîkî yên Maslow re têkildar in.

Pêdiviyên pêwendiyê bi têkiliyên me yên bi mirovên din re têkildar in. bi hewcedariyên civakî yên Maslow re têkildar in.

Pêdiviyên mezinbûnê bi gihîştina xwe-aktîfbûnê re têkildar e.

4. Teoriya du-faktora Herzberg

Herzberg di teoriya xwe de behsa du faktoran dike ku bandorê li motîvasyonê dikin. Ev faktorên motîvasyon û paqijî/parastinê ne.

Teorî dibêje ku hebûna faktorên motîvasyonê razîbûna kar zêde dike lê nebûna faktorên paqijiyê dibe sedema nerazîbûna kar. Di heman demê de, lênihêrîna faktorên paqijiyê ne hewce ye ku bibe sedema motîvasyonê lê ew ya herî hindik e ku kardêr dikarin bikin.

5. Teoriya McGregor X û Teoriya Y

McGregor dema ku hewl da ku rave bike ka çi karkeran motîve dike, nêzîkatiyek cûda girt. Li şûna ku mîna teoriyên berê li ser hewcedariyên mirovan bisekine, bal kişand ser xwezaya karkeran û destnîşan kir ku du celeb karker hene.

Teoriya X dibêje:

• Karker bi serê xwe ne motîve ne. Pêdivî ye ku ew ji derveyî motîve bibin.
• Kedkar ne azwerî û ne jî xwesteka xebatê ne. Dixwazin bi qasî ku ji destê wan tê ji xebatê dûr bikevin.
• Karker xweperest in û tenê li ser armancên xwe xem dikin, her çend li ser hesabê armancên rêxistinî be jî.

Teoriya Y dibêje:

• Karker bixwe motîvasyon in û ne hewceyî rênîşandanê ne.
• Karker bi azwerî ne û xwedan xwesteka xwe ya xebatê ne.
• Karker hez dikin ku berpirsiyariyê bigirin û li ser armancên rêxistinî xem bikin.

Helbet ev du helwestên tund in. Belavkirina karkeran bi rêzgirtina van taybetmendiyanîhtîmal e ku dê li pey kêşek normal biçe ku piraniya wan hin hevberdana van taybetmendiyan hene û hindik hindik jî X-ya tund û Yê tund in.

6. Teoriya Z

Ev teorî ji aliyê Urwick, Rangnekar û Ouchi ve hatiye pêşkêşkirin û ji ber ku piştî Teoriya X û Teoriya Y hatiye dayîn, navê wê kirine Teoriya Z. Wan li teoriya McGregor zêde kirin û diyar kirin ku armancên rêxistinî dikarin bibin. gihîştî dema ku her xebatkar bi rastî bizane ka ew çi ne û bi taybetî divê çi bikin da ku bigihîjin wan armancan.

Heke mebestên rêxistinî bi zelalî neyên danîn û rola karkeran di pêwendiya wan armancan de baş nehatibe diyar kirin, hûn nekarin karkeran ji ber nebûna motîvasyona wan sûcdar bikin.

7. Teoriya Argyris

Ev teorî dibêje ku di rêxistinekê de kesên negihîştî û gihîştî hene. Kesên negihîştî hay ji xwe tune û pir bi yên din ve girêdayî ne lê kesên gihîştî bi xwe haydar in û bi xwe ve girêdayî ne.

Rêbazên rêvebirinê yên kevneşopî yên ku li ser zincîra fermanê, yekitiya rênîşandanê û dirêjahiya rêveberiyê disekinin, negihîştinê çêdike. rêxistinek. Ji bo ku mezinbûn pêş bikeve, pêdivî ye ku veguherînek ji şêwazek rêberiya xwesertir berbi şêwazek bêtir demokratîk were kirin.

8. Bandora Hawthorne

Nêzîktêdayînek din a ku giraniyê dide tevgera rêveberiyê li hember karkeran bandora Hawthorne ye. Ev bandor di dema çend ceribandinên ku bûn de derket holêji bo ceribandina bandora şert û mercên fizîkî yên li ser hilberînê hatiye çêkirin.

Lêkolînwanan, ku dixwazin bizanin ka kîjan şert û mercên fizîkî bandor li hilberînê kiriye, çend şert û mercên fizîkî guherandine. Wan dît ku hilberî her gava ku wan guhertinek çêdibe zêde dibe.

Vê yekê hişt ku ew bigihîjin wê encamê ku zêdebûna hilberînê ji ber guhertinên fizîkî yên ku wan li cîhê kar çêkirine pêk nehatiye. Belê, tenê çavdêriya karkeran bû sedem ku ew çêtir performansê bikin.

Ev pêşkeftina performansê dema ku hûn têne şopandin wekî bandora Hawthorne tê zanîn. Ew bi îhtîmalek mezin ji hewcedariya me ya ku em ji mirovên din re baş û jêhatî xuya bikin tê.

9. Teoriya nirxandina cognitive

Ev teoriya motîvasyonê li ser du pergalên motîvasyonê diaxive - pergalên motîvasyona hundurîn û derveyî.

Motîvasyona hundurîn ji performansa rastîn a xebatê derdikeve. Mirovek xwerû bi motîvasyon ji karê xwe hez dike û watedar dibîne. Ew ji xebata xwe hestek serfirazî û serbilindiyê digirin. Ew jêhatî ne û berpirsiyariyê digirin ser xwe.

Mirovek bi motîvasyona xwezayê dibe ku di rêxistina xwe de xwediyê şert û mercên baş ên xebatê, meaş û statûyek baş be, lê heke kar bixwe wan têr neke, dikare bê motîv bibe.

Karkerên bi motîvasyona derveyî, berevajî, ji hêla derveyî, faktorên negirêdayî yên wekî xebatê ve têne motîv kirin.şert, meaş, terfî, statû, û feydeyên. Ji bo wan zêde ne girîng e ka ew çi dikin û karê wan watedar e an na.

10. Teoriya bendewariyê ya Vroom

Ev nêzîkatiyek din a naskirî ya motîvasyonê ye ku diyar dike ku ger karker bawer bikin ku têkiliyek di navbera hewildana ku ew di xebata xwe de didin û encamên performansa wan de heye, ew ê amade bin ku hewildanek mezin bidin da ku herî zêde bikin. encaman.

Ev teoriya motîvasyonê dikare wekî formulek were diyar kirin:

Motivasyon = Valence x Hêviya x Instrumentality

Valence nirxa ku ji hêla xebatkarek li ser encamek an xelatek taybetî.

Bendewarî tê vê wateyê ku xebatkar li bendê ye ku hewildana wan bigihîje encamek binirx.

Instrumentality bawerî ye ku performans di gihîştina encamê de amûrek e.

Cûdahiya di navbera hewldan û performansê de nazik e lê girîng e. Hewldan di bingeh de tê vê wateyê ku karkerek çiqas enerjiyê xerc dike dema ku performans tê wê wateyê ku ew bi rastî çi dike.

Ji hevkêşeya jorîn, dema ku behremendî, bendewarî û amûrbûn hemî bilind bin, motîvasyon dê bilind be. Ger yek ji van guherbaran kêm be, ew ê asta motîvasyonê dakêşîne.

Eger yek ji van guherbaran sifir be, motîvasyon jî dê bibe sifir.

Mînakî, heke xebatkarek qîmetê nede encama ku jê re dixebitin, ango valent sifir be, ew ê ne xwediyê motîvasyonek be jî.ger bawer bikin hewldan û performansa wan dê bibe sedema encamê.

11. Teoriya bendewariyê ya Porter û Lawler

Porter û Lawler teoriya birûmet a Vroom li ser serê xwe zivirîn û pêşniyar kirin ku motîvasyon û hewldan rasterast rê nade performansê. Di şûna wê de, performans dibe sedema razîbûnê ku, di encamê de, dibe sedema motîvasyonê.

Hewldan an mîqdara enerjiya ku tê xerckirin ji hêla du faktoran ve tê bandor kirin - nirxa xelatê û têgihîştina hewldan-îhtimala xelatê. Ango, xebatkar dê hewil bidin ger ew bawer bikin ku şansek baş heye ku hewildanên wan bibe sedema encama xwestinê. Pêdivî ye ku ew 100% ne bawer bin wekî di teoriya Vroom de.

12. Teoriya Wekheviya Adam

Ev teorî detayeke din a girîng li têgihîştina hewildan û motîvasyona ku Vroom, Porter û Lawler ji dest nedan- hewildan û xelatên kesên din zêde dike.

Li gorî vê teoriyê, motîvasyon ne tenê ji hêla hewildana meriv ve tê bandor kirin û meriv çiqas difikire ku hewildanên wan dê berbi xelatan ve bibin, lê di heman demê de ji hêla kesên din ve jî ji bo hewildanên xwe têne xelat kirin. Ji van ‘yên din’ ên ku xebatkar hewldan û xelata xwe bi wan re dide ber hev, jê re referans tê gotin.

Divê referans bêne berawirdkirin. Mînakî, rêveberek karmendek bê wate ye ku xwe bi CEO ya pargîdaniyê re bide hev. Lê dema ku gerînendeyê karmend bi heman qasê kar dike û ji karmendek din kêmtir mûçe werdigirekirina heman xebatê, ew dikare ji bo yên berê pir demotîvasyon be.

Teoriya wekheviyê diyar dike ku xelatên ku ji karkerek û xebatkarên din ên mîna hev re têne dayîn divê li gorî hewildana wan be.

Tiştê ku li ciyên kar bihîstina tiştekî wiha ne asayî ye:

“Tiştê ku dike ew e ku tevahiya rojê rûne. Çawa dibe ku ew ji me zêdetir qezenc dike?”

Ev teoriya wekheviya Adem di çalakiyê de ye. Di cewherê me de ev e ku em li gorî hevrêyên xwe bi dadperwerî werin derman kirin.

13. Teoriya demkî

Ev teoriyek hêsan e ku em hemî dikarin pê re têkildar bin. Ew diyar dike ku asta motîvasyona me dema ku muhlet nêzîk in zêde dibin. Tewra formulek heye ku vê pêwendiya di navbera motîvasyon û nêzîkbûna muhletekê de dihesibîne:

Motivasyon = (Bendewarî x Nirx) / (1 + Impulsiveness x Dereng)

Wekî ku ji formulê diyar e, motîvasyon bi zêdebûna bendewariya me ya bidestxistina xelatên bi nirx re zêde dibe û bi zêdebûna bêhêzî û dema berdest a beriya muhletê re kêm dibe.

Impulsiveness meyla mirov a ku bala meriv dikişîne vedibêje.

14. Teoriya xurtkirinê

Ev teorî li ser bingeha xebatên behremend B.F. Skinner e ku li ser tiştek bi navê şertkirina operantî diaxivî. Merivkirina kargêr dikare wekî rêyek were dîtin ku meriv kesek bike ku tiştek bike.