Οι θεωρίες παρακίνησης προσπαθούν να εξηγήσουν τι παρακινεί την ανθρώπινη συμπεριφορά, ιδίως στο πλαίσιο ενός εργασιακού χώρου. Οι θεωρίες παρακίνησης προσπαθούν να εξηγήσουν τι παρακινεί τους εργαζόμενους με την ελπίδα να αποδώσουν γνώσεις που μπορούν να βοηθήσουν τους οργανισμούς να βελτιώσουν την παραγωγικότητα των εργαζομένων τους.

Αν και οι θεωρίες κινήτρων επικεντρώνονται σε μεγάλο βαθμό σε επιχειρηματικά πλαίσια, η κατανόησή τους μπορεί να σας βοηθήσει να κατανοήσετε τα ανθρώπινα κίνητρα σε οποιοδήποτε κοινωνικό πλαίσιο.

Ο λόγος που υπάρχουν τόσες πολλές θεωρίες για τα κίνητρα είναι ότι τα κίνητρα είναι ένα σύνθετο φαινόμενο που εξαρτάται από πολλούς παράγοντες. Είναι δύσκολο για τους ερευνητές να καταλήξουν σε ένα ενιαίο πλαίσιο που να εξηγεί τα κίνητρα σε όλες τις πτυχές τους.

Αυτό ισχύει γενικά για τις ψυχολογικές έννοιες. Ο ανθρώπινος νους είναι τόσο περίπλοκος που αντιμετωπίζει προβλήματα όταν προσπαθεί να κατανοήσει τον εαυτό του.

Επίσης, το γεγονός ότι υπάρχουν πολλές θεωρίες για τα κίνητρα δεν σημαίνει ότι κάποια από αυτές είναι λανθασμένη ή λιγότερο σημαντική. Όταν εξετάσετε όλες τις θεωρίες για τα κίνητρα, θα κατανοήσετε καλύτερα τι μας κάνει να λειτουργούμε.

1. Η θεωρία της ιεραρχίας των αναγκών του Maslow

Μια από τις πιο γνωστές θεωρίες παρακίνησης, που ταξινομεί τις ανθρώπινες ανάγκες σε μια ιεραρχία. Όσο πιο χαμηλά βρίσκεται μια ανάγκη στην ιεραρχία, τόσο πιο κυρίαρχη είναι. Όταν μια ανάγκη χαμηλότερου επιπέδου ικανοποιείται, αναδύεται η ανάγκη του επόμενου επιπέδου. Το άτομο συνεχίζει να ανεβαίνει την πυραμίδα για να φτάσει στην αυτοπραγμάτωση.

Φυσιολογικές ανάγκες

Σε αυτές περιλαμβάνονται οι βασικές ανάγκες επιβίωσης, όπως η τροφή, το νερό, ο αέρας και ο ύπνος. Χωρίς την ικανοποίηση αυτών των αναγκών, το σώμα ενός ατόμου επηρεάζεται αρνητικά και παλεύει να επιβιώσει. Οι άνθρωποι έχουν ισχυρό κίνητρο να ικανοποιήσουν τις φυσιολογικές τους ανάγκες.

Ανάγκες ασφάλειας

Οι ανάγκες αυτές παρακινούν το άτομο να είναι ασφαλές και να αποφεύγει καταστάσεις που απειλούν τη ζωή του. Βλάβη στο σώμα ενός ατόμου μπορεί να προκληθεί όχι μόνο από την έλλειψη τροφής, αέρα και νερού, αλλά και από εξωτερικές απειλές, όπως ατυχήματα και φυσικές καταστροφές.

Η οικονομική ασφάλεια εντάσσεται επίσης στις ανάγκες ασφάλειας. Επομένως, ένα άτομο είναι πιθανό να αισθάνεται παρακινημένο σε μια θέση εργασίας όπου ικανοποιείται η ανάγκη του για οικονομική ασφάλεια. Η εργασιακή ασφάλεια μπορεί επίσης να αποτελέσει ισχυρό κίνητρο.

Κοινωνικές ανάγκες

Πρόκειται για ανάγκες που ικανοποιούμε μέσω των άλλων, όπως η ανάγκη για στοργή, αγάπη και συνανήκειν. Ένας χώρος εργασίας που εξασφαλίζει ότι οι κοινωνικές ανάγκες των εργαζομένων φροντίζονται καλά μπορεί να έχει θετικό αντίκτυπο στην παρακίνηση.

Ανάγκες εκτίμησης

Οι άνθρωποι θέλουν αυτοσεβασμό και σεβασμό από τους άλλους. Ένας χώρος εργασίας που εξασφαλίζει ότι οι εργαζόμενοι λαμβάνουν αναγνώριση, κύρος και θαυμασμό για την εργασία τους μπορεί να ενισχύσει τα κίνητρα.

Αυτοπραγμάτωση

Τέλος, οι άνθρωποι θέλουν να φτάσουν στην αυτοπραγμάτωση, δηλαδή θέλουν να είναι το καλύτερο που μπορούν να είναι. Αυτό μπορεί να συμβεί μόνο αν αναπτύσσονται συνεχώς. Ως εκ τούτου, η ανάπτυξη μπορεί να είναι ένα ισχυρό κίνητρο. Μερικές φορές οι εργαζόμενοι εγκαταλείπουν τους οργανισμούς λόγω της έλλειψης ανάπτυξης. Αν μια θέση εργασίας παρέχει ευκαιρίες ανάπτυξης, αυτό μπορεί να είναι πολύ παρακινητικό.

Για περισσότερες λεπτομέρειες και συζήτηση αυτής της θεωρίας, διαβάστε αυτό το άρθρο σχετικά με τους διαφορετικούς τύπους αναγκών.

2. Η θεωρία των μαθησιακών αναγκών του McClelland

Αυτή η θεωρία αναφέρει ότι οι άνθρωποι μαθαίνουν να επιθυμούν την εξουσία, την επίτευξη και την ένταξη από τις εμπειρίες και τις αλληλεπιδράσεις τους με τον κόσμο γύρω τους.

Όσοι επιθυμούν την εξουσία επιθυμούν να επηρεάζουν και να ελέγχουν τους ανθρώπους και το περιβάλλον τους. Όσοι είναι προσανατολισμένοι στην επίτευξη θέτουν στόχους, αναλαμβάνουν ευθύνες και δείχνουν ενδιαφέρον για την επίλυση προβλημάτων.

Όσοι έχουν ανάγκες υπαγωγής επιδιώκουν την κοινωνική αποδοχή, τον σεβασμό και τον θαυμασμό των άλλων. Η ανάγκη για εξουσία αντιστοιχεί στις ανάγκες εκτίμησης του Maslow, η υπαγωγή στις κοινωνικές ανάγκες και η επίτευξη στην αυτοπραγμάτωση.

Έτσι, η θεωρία αυτή μπορεί να θεωρηθεί ως μια τροποποιημένη εκδοχή της θεωρίας του Maslow.

3. Η θεωρία ERG του Alderfer

Αυτή είναι μια άλλη θεωρία που αντιστοιχεί στενά στη θεωρία του Maslow. ERG σημαίνει Existence, Relatedness, and Growth (Ύπαρξη, Συγγένεια και Ανάπτυξη).

Οι ανάγκες ύπαρξης είναι ανάγκες που είναι απαραίτητες για την ύπαρξή μας και αντιστοιχούν στις φυσιολογικές ανάγκες του Maslow.

Οι ανάγκες συνάφειας αφορούν τις σχέσεις μας με άλλους ανθρώπους και αντιστοιχούν στις κοινωνικές ανάγκες του Maslow.

Οι ανάγκες ανάπτυξης αφορούν την επίτευξη της αυτοπραγμάτωσης.

4. Η θεωρία των δύο παραγόντων του Herzberg

Ο Herzberg μιλάει για δύο παράγοντες στη θεωρία του που επηρεάζουν τα κίνητρα. Αυτοί είναι τα κίνητρα και οι παράγοντες υγιεινής/συντήρησης.

Η θεωρία αναφέρει ότι η παρουσία παραγόντων παρακίνησης αυξάνει την εργασιακή ικανοποίηση, ενώ η απουσία παραγόντων υγιεινής οδηγεί σε εργασιακή δυσαρέσκεια. Επίσης, η φροντίδα των παραγόντων υγιεινής δεν οδηγεί απαραίτητα σε παρακίνηση, αλλά είναι το λιγότερο που μπορούν να κάνουν οι εργοδότες.

5. Η θεωρία Χ και η θεωρία Υ του McGregor

Ο McGregor ακολούθησε μια διαφορετική προσέγγιση προσπαθώντας να εξηγήσει τι παρακινεί τους εργαζόμενους. Αντί να εστιάσει στις ανθρώπινες ανάγκες όπως έκαναν οι προηγούμενες θεωρίες, επικεντρώθηκε στη φύση των εργαζομένων και κατέληξε στο συμπέρασμα ότι υπάρχουν δύο τύποι εργαζομένων.

Η θεωρία Χ λέει:

• Οι εργαζόμενοι δεν παρακινούνται από μόνοι τους. Πρέπει να παρακινούνται εξωτερικά.
• Οι εργαζόμενοι δεν έχουν καμία φιλοδοξία ή επιθυμία να εργαστούν. Θέλουν να αποφεύγουν να εργάζονται όσο το δυνατόν περισσότερο.
• Οι εργαζόμενοι είναι εγωιστές και νοιάζονται μόνο για τους δικούς τους στόχους, ακόμη και σε βάρος των στόχων του οργανισμού.

Η θεωρία Υ λέει:

• Οι εργαζόμενοι είναι αυτοτροφοδοτούμενοι και δεν χρειάζονται καθοδήγηση.
• Οι εργαζόμενοι είναι φιλόδοξοι και έχουν μια έμφυτη επιθυμία να εργαστούν.
• Στους εργαζόμενους αρέσει να αναλαμβάνουν ευθύνες και να ενδιαφέρονται για τους οργανωτικούς στόχους.

Φυσικά, αυτές είναι δύο ακραίες θέσεις. Η κατανομή των εργαζομένων σε σχέση με αυτά τα χαρακτηριστικά θα ακολουθεί πιθανότατα μια κανονική καμπύλη με τους περισσότερους να έχουν κάποιο συνδυασμό αυτών των χαρακτηριστικών και λίγους να είναι ακραίοι Χ και ακραίοι Υ.

6. Θεωρία Ζ

Η θεωρία αυτή διατυπώθηκε από τους Urwick, Rangnekar και Ouchi και επειδή δόθηκε μετά τη θεωρία Χ και τη θεωρία Υ, την ονόμασαν θεωρία Ζ. Πρόσθεσαν στη θεωρία του McGregor επισημαίνοντας ότι οι οργανωτικοί στόχοι μπορούν να επιτευχθούν όταν κάθε εργαζόμενος γνωρίζει ακριβώς ποιοι είναι αυτοί και συγκεκριμένα τι πρέπει να κάνει για την επίτευξη των στόχων αυτών.

Εάν οι οργανωτικοί στόχοι δεν έχουν καθοριστεί με σαφήνεια και ο ρόλος των εργαζομένων σε σχέση με τους στόχους αυτούς δεν είναι σαφώς καθορισμένος, δεν μπορείτε να κατηγορήσετε τους εργαζομένους για την έλλειψη κινήτρων.

7. Η θεωρία του Αργύρη

Η θεωρία αυτή αναφέρει ότι υπάρχουν ανώριμα και ώριμα άτομα σε έναν οργανισμό. Τα ανώριμα άτομα δεν έχουν αυτογνωσία και εξαρτώνται υπερβολικά από τους άλλους, ενώ τα ώριμα άτομα έχουν αυτογνωσία και αυτοπεποίθηση.

Οι παραδοσιακές μέθοδοι διοίκησης που επικεντρώνονται στην αλυσίδα διοίκησης, την ενότητα της κατεύθυνσης και την έκταση της διοίκησης αναπαράγουν την ανωριμότητα σε έναν οργανισμό. Για να ευδοκιμήσει η ωριμότητα, πρέπει να υπάρξει μετατόπιση από ένα πιο αυταρχικό σε ένα πιο δημοκρατικό στυλ ηγεσίας.

8. Φαινόμενο Hawthorne

Μια άλλη προσέγγιση που δίνει έμφαση στη συμπεριφορά της διοίκησης απέναντι στους εργαζομένους είναι το φαινόμενο Hawthorne. Το φαινόμενο αυτό ήρθε στο φως κατά τη διάρκεια μιας σειράς πειραμάτων που είχαν σχεδιαστεί για να ελέγξουν την επίδραση των φυσικών συνθηκών στην παραγωγικότητα.

Οι ερευνητές, θέλοντας να διαπιστώσουν ποιες φυσικές συνθήκες επηρεάζουν την παραγωγικότητα, άλλαξαν μια σειρά από φυσικές συνθήκες. Παρατήρησαν ότι η παραγωγικότητα αυξανόταν κάθε φορά που έκαναν μια αλλαγή.

Αυτό τους οδήγησε στο συμπέρασμα ότι η αύξηση της παραγωγικότητας δεν οφειλόταν στις φυσικές αλλαγές που έκαναν στο χώρο εργασίας. Αντίθετα, η απλή παρατήρηση των εργαζομένων τους οδήγησε σε καλύτερες επιδόσεις.

Αυτή η βελτίωση της απόδοσης όταν σας παρατηρούν έγινε γνωστή ως το φαινόμενο Hawthorne. Πιθανότατα πηγάζει από την ανάγκη μας να φαινόμαστε καλοί και ικανοί στους άλλους ανθρώπους.

9. Θεωρία της γνωστικής αξιολόγησης

Αυτή η θεωρία παρακίνησης μιλάει για δύο συστήματα παρακίνησης - τα εσωτερικά και τα εξωτερικά συστήματα παρακίνησης.

Η εσωτερική παρακίνηση προέρχεται από την πραγματική εκτέλεση της εργασίας. Ένα άτομο με εσωτερική παρακίνηση συμπαθεί τη δουλειά του και τη βρίσκει ουσιαστική. Αντλεί αίσθημα επίτευξης και υπερηφάνειας από την εργασία του. Είναι ικανό και αναλαμβάνει ευθύνες.

Ένα άτομο με εσωτερικά κίνητρα μπορεί να έχει καλές συνθήκες εργασίας, μεγάλο μισθό και καλή θέση στον οργανισμό του, αλλά αν η ίδια η εργασία δεν το ικανοποιεί, μπορεί να αποθαρρυνθεί.

Οι εργαζόμενοι με εξωγενή κίνητρα, αντίθετα, παρακινούνται από εξωτερικούς, άσχετους με την εργασία παράγοντες, όπως οι συνθήκες εργασίας, ο μισθός, η προαγωγή, η θέση και τα οφέλη. Δεν έχει μεγάλη σημασία γι' αυτούς τι κάνουν και αν η εργασία τους έχει νόημα ή όχι.

10. Η θεωρία προσδοκιών του Vroom

Πρόκειται για μια άλλη γνωστική προσέγγιση της παρακίνησης, η οποία δηλώνει ότι αν οι εργαζόμενοι πιστεύουν ότι υπάρχει σχέση μεταξύ της προσπάθειας που καταβάλλουν στην εργασία τους και των αποτελεσμάτων της απόδοσής τους, θα είναι πρόθυμοι να καταβάλουν μεγάλη προσπάθεια για να μεγιστοποιήσουν τα αποτελέσματα.

Αυτή η θεωρία κινήτρων μπορεί να εκφραστεί ως τύπος:

Κίνητρο = Αξία x Προσδοκία x Εργαλειοποίηση

Η αξία είναι η αξία που δίνει ένας εργαζόμενος σε ένα συγκεκριμένο αποτέλεσμα ή ανταμοιβή.

Προσδοκία σημαίνει ότι ο εργαζόμενος αναμένει ότι η προσπάθειά του θα οδηγήσει στο επιθυμητό αποτέλεσμα.

Η εργαλειακή αξία είναι η πεποίθηση ότι η απόδοση είναι εργαλειακή για την επίτευξη του αποτελέσματος.

Η διάκριση μεταξύ προσπάθειας και απόδοσης είναι λεπτή αλλά σημαντική. Η προσπάθεια σημαίνει βασικά πόση ενέργεια δαπανά ένας εργαζόμενος, ενώ η απόδοση σημαίνει αυτό που πραγματικά κάνει.

Από την παραπάνω εξίσωση, τα κίνητρα θα είναι υψηλά όταν η αξία, η προσδοκία και η εργαλειακή ικανότητα είναι όλα υψηλά. Εάν κάποια από αυτές τις μεταβλητές είναι χαμηλή, θα μειώσει το επίπεδο των κινήτρων.

Εάν οποιαδήποτε από αυτές τις μεταβλητές είναι μηδέν, το κίνητρο θα είναι επίσης μηδέν.

Για παράδειγμα, εάν ένας εργαζόμενος δεν εκτιμά καθόλου το αποτέλεσμα για το οποίο εργάζεται, δηλαδή η αξία του είναι μηδενική, δεν θα έχει κανένα κίνητρο, ακόμη και αν πιστεύει ότι η προσπάθεια και η απόδοσή του θα οδηγήσει στο αποτέλεσμα.

11. Η θεωρία προσδοκιών των Porter και Lawler

Οι Porter και Lawler ανέτρεψαν τη λαμπρή θεωρία του Vroom, προτείνοντας ότι η παρακίνηση και η προσπάθεια δεν οδηγούν άμεσα στην απόδοση. Αντίθετα, η απόδοση οδηγεί στην ικανοποίηση, η οποία με τη σειρά της οδηγεί στην παρακίνηση.

Η προσπάθεια ή το ποσό της ενέργειας που δαπανάται επηρεάζεται από δύο παράγοντες- την αξία της ανταμοιβής και την αντίληψη της πιθανότητας προσπάθειας-αμοιβής. Δηλαδή, οι εργαζόμενοι θα καταβάλουν προσπάθεια αν πιστεύουν ότι υπάρχει μεγάλη πιθανότητα οι προσπάθειές τους να οδηγήσουν στο επιθυμητό αποτέλεσμα. Δεν χρειάζεται να είναι 100% σίγουροι όπως στη θεωρία του Vroom.

12. Η θεωρία της ισότητας του Αδάμ

Αυτή η θεωρία προσθέτει μια ακόμη σημαντική λεπτομέρεια στην κατανόηση της προσπάθειας και των κινήτρων, την οποία οι Vroom, Porter και Lawler παρέλειψαν - τις προσπάθειες και τις ανταμοιβές των άλλων.

Σύμφωνα με τη θεωρία αυτή, η παρακίνηση δεν επηρεάζεται μόνο από την προσπάθεια του ατόμου και το πόσο πιθανό θεωρεί ότι οι προσπάθειές του θα οδηγήσουν σε ανταμοιβές, αλλά και από το πώς ανταμείβονται οι άλλοι για τις προσπάθειές τους. Αυτοί οι "άλλοι" με τους οποίους ο εργαζόμενος συγκρίνει την προσπάθειά του και την ανταμοιβή του ονομάζονται αναφερόμενοι.

Οι αναφορές πρέπει να είναι συγκρίσιμες. Δεν έχει νόημα για έναν διευθυντή προσωπικού, για παράδειγμα, να συγκρίνει τον εαυτό του με τον διευθύνοντα σύμβουλο της εταιρείας. Όταν όμως ο διευθυντής προσωπικού καταβάλλει τον ίδιο όγκο εργασίας και λαμβάνει μικρότερη αμοιβή από έναν άλλο διευθυντή προσωπικού που κάνει την ίδια εργασία, αυτό μπορεί να είναι πολύ αποθαρρυντικό για τον πρώτο.

Η θεωρία της ισότητας ορίζει ότι οι ανταμοιβές που δίνονται σε έναν εργαζόμενο και σε άλλους συγκρίσιμους εργαζόμενους πρέπει να είναι ανάλογες με την προσπάθεια που καταβάλλουν.

Δεν είναι σύνηθες να ακούς κάτι τέτοιο στους χώρους εργασίας:

"Το μόνο που κάνει είναι να κάθεται όλη μέρα. Πώς γίνεται να κερδίζει περισσότερα από εμάς;"

Αυτή είναι η θεωρία της ισότητας του Αδάμ σε δράση. Είναι στη φύση μας να μας αντιμετωπίζουν δίκαια σε σχέση με τους συνομηλίκους μας.

13. Χρονική θεωρία

Πρόκειται για μια απλή θεωρία με την οποία όλοι μας μπορούμε να ταυτιστούμε. Δηλώνει ότι τα επίπεδα των κινήτρων μας αυξάνονται όταν οι προθεσμίες είναι κοντά. Υπάρχει ακόμη και ένας τύπος που λαμβάνει υπόψη αυτή τη σχέση μεταξύ των κινήτρων και της εγγύτητας μιας προθεσμίας:

Κίνητρο = (προσδοκία x αξία) / (1 + παρορμητικότητα x καθυστέρηση)

Όπως προκύπτει από τον τύπο, η παρακίνηση αυξάνεται με την αύξηση της προσδοκίας μας για την επίτευξη πολύτιμων ανταμοιβών και μειώνεται με την αύξηση της παρορμητικότητας και του διαθέσιμου χρόνου πριν από την προθεσμία.

Η παρορμητικότητα αναφέρεται στην τάση ενός ατόμου να αποσπάται η προσοχή του.

14. Θεωρία της ενίσχυσης

Η θεωρία αυτή βασίζεται στα έργα του συμπεριφοριστή B.F. Skinner, ο οποίος μίλησε για κάτι που ονομάζεται λειτουργική κλιμάκωση. Η λειτουργική κλιμάκωση μπορεί να θεωρηθεί ως ένας τρόπος για να παρακινήσουμε ή να αποθαρρύνουμε κάποιον να κάνει κάτι.

Η λειτουργική κλιμάκωση περιγράφει τα αποτελέσματα των συνεπειών της συμπεριφοράς στη μελλοντική εμφάνιση της εν λόγω συμπεριφοράς.

Η λέξη "ενίσχυση" υπονοεί πάντα την ενίσχυση της συμπεριφοράς.

Η θετική ενίσχυση είναι όταν ανταμείβεστε για μια συμπεριφορά και αυτό σας οδηγεί να επαναλάβετε τη συμπεριφορά στο μέλλον.

Αρνητική ενίσχυση είναι όταν παρακινείστε να επαναλάβετε μια συμπεριφορά για να αποφύγετε κάτι που σας ενοχλεί. Για παράδειγμα, λέτε σε κάποιον να σκάσει ξανά και ξανά αν σας ενοχλεί με την ομιλία του.

Αν δεν ανταμείβεστε πλέον για τη συμπεριφορά, αυτή αποδυναμώνεται και τελικά εξαφανίζεται, δηλαδή εξαφανίζεται. Η συμπεριφορά μπορεί επίσης να αποδυναμωθεί και να εξαλειφθεί με την τιμωρία.

15. Θεωρία της διέγερσης

Η θεωρία της διέγερσης εξηγεί τι συμβαίνει σε νευρολογικό επίπεδο κατά τη διάρκεια της λειτουργικής κλιμάκωσης. Όταν ανταμείβονται για μια συμπεριφορά, απελευθερώνεται ο νευροδιαβιβαστής ντοπαμίνη και αισθανόμαστε καλά και διεγερμένοι, δηλαδή σε εγρήγορση και διεγερμένοι.

Αυτή η ευχαρίστηση και η διέγερση μας παρακινεί να επαναλάβουμε τη συμπεριφορά.

Η επίτευξη των στόχων μας μας κάνει να αισθανόμαστε καλά και βρισκόμαστε σε κατάσταση διέγερσης. Αυτό μας παρακινεί να θέσουμε και να πετύχουμε περισσότερους στόχους.

16. Εξελικτική θεωρία

Οι άνθρωποι, όπως και τα άλλα ζώα, παρακινούνται να εκτελούν ενέργειες που τους επιτρέπουν να επιβιώσουν και να αναπαραχθούν. Σχεδόν όλες οι ανάγκες μας μπορούν να περιοριστούν σε αυτές τις δύο κατηγορίες - επιβίωση και αναπαραγωγή.

Όταν τα κίνητρα στον εργασιακό χώρο εξετάζονται από αυτή την οπτική γωνία, πολλά πράγματα γίνονται σαφή. Οι άνθρωποι εργάζονται για να μπορούν να τρέφονται και να προσελκύουν έναν κατάλληλο σύντροφο. Στη συνέχεια, μεταβιβάζουν τα γονίδιά τους στους απογόνους τους και συνεχίζουν να εργάζονται για να μπορούν να επενδύουν και να μεγαλώνουν τους απογόνους τους.

Ο απώτερος στόχος των ανθρώπινων κινήτρων είναι η επιβίωση των γονιδίων του ατόμου και η επιτυχής μετάδοσή τους στις επόμενες γενιές.