Teorie motivace se snaží vysvětlit, co motivuje lidské chování, zejména v kontextu pracoviště. Teorie motivace se snaží vysvětlit, co motivuje pracovníky, v naději, že přinesou poznatky, které mohou pomoci organizacím zvýšit produktivitu jejich pracovníků.

Ačkoli se teorie motivace většinou zaměřují na obchodní prostředí, jejich pochopení vám může pomoci porozumět lidské motivaci v jakémkoli sociálním kontextu.

Důvodem existence tolika teorií motivace je skutečnost, že motivace je komplexní jev, který závisí na mnoha faktorech. Pro vědce je obtížné vytvořit jednotný rámec, který by vysvětloval motivaci ve všech jejích aspektech.

To platí obecně pro psychologické pojmy. Lidská mysl je natolik komplikovaná, že při pokusech o pochopení sebe sama zažívá problémy.

Také skutečnost, že existuje mnoho teorií motivace, neznamená, že některá z nich je špatná nebo méně důležitá. Když si projdete všechny teorie motivace, budete lépe chápat, co nás motivuje.

1. Maslowova teorie hierarchie potřeb

Jedna z nejznámějších teorií motivace, která řadí lidské potřeby do hierarchie. Čím níže je potřeba v hierarchii, tím je dominantnější. Když je uspokojena potřeba nižší úrovně, objeví se potřeba další. Člověk stále stoupá po pyramidě, aby dosáhl seberealizace.

Fyziologické potřeby

Patří mezi ně základní potřeby přežití, jako je potrava, voda, vzduch a spánek. Bez uspokojení těchto potřeb je organismus člověka negativně ovlivněn a bojuje o přežití. Lidé jsou silně motivováni k uspokojování svých fyziologických potřeb.

Bezpečnostní potřeby

Tyto potřeby motivují člověka k tomu, aby byl v bezpečí a vyhýbal se život ohrožujícím situacím. K poškození organismu člověka může dojít nejen nedostatkem potravy, vzduchu a vody, ale také vnějšími hrozbami, jako jsou nehody a přírodní katastrofy.

Finanční jistota patří také do potřeby bezpečí. Proto se člověk bude pravděpodobně cítit motivován v zaměstnání, kde je uspokojena jeho potřeba finančního bezpečí. Jistota zaměstnání může být také silným motivačním faktorem.

Sociální potřeby

Jedná se o potřeby, které uspokojujeme prostřednictvím druhých, jako je potřeba náklonnosti, lásky a sounáležitosti. Pracoviště, které zajišťuje, aby bylo o sociální potřeby zaměstnanců dobře postaráno, může mít pozitivní dopad na motivaci.

Potřeby estetické hodnoty

Lidé si chtějí vážit sami sebe a respektovat ostatní. Pracoviště, které zajišťuje, aby se pracovníkům dostalo uznání, postavení a obdivu za jejich práci, může zvýšit motivaci.

Seberealizace

A konečně, lidé chtějí dosáhnout seberealizace, tj. chtějí být nejlepší, jací mohou být. Toho mohou dosáhnout pouze tehdy, pokud neustále rostou. Proto může být růst silným motivačním faktorem. Někdy pracovníci opouštějí organizace kvůli nedostatku růstu. Pokud práce poskytuje příležitosti k růstu, může to být velmi motivující.

Další podrobnosti a diskusi o této teorii najdete v tomto článku o různých typech potřeb.

2. McClellandova teorie naučených potřeb

Podle této teorie se lidé učí touze po moci, úspěchu a afiliaci na základě svých zkušeností a interakcí s okolním světem.

Ti, kteří touží po moci, touží ovlivňovat a ovládat lidi a své okolí. Ti, kteří jsou orientováni na úspěch, si stanovují cíle, přebírají odpovědnost a projevují zájem o řešení problémů.

Lidé s potřebou afiliace usilují o společenské uznání, respekt a obdiv druhých. Potřeba moci odpovídá Maslowovým potřebám úcty, afiliace sociálním potřebám a úspěch seberealizaci.

Tuto teorii lze tedy považovat za modifikovanou verzi Maslowovy teorie.

3. Alderferova teorie ERG

Jedná se o další teorii, která úzce navazuje na Maslowovu teorii. ERG je zkratka pro Existenci, Příbuznost a Růst.

Existenční potřeby jsou potřeby, které jsou nezbytné pro naši existenci a odpovídají Maslowovým fyziologickým potřebám.

Potřeby příbuznosti se týkají našich vztahů s ostatními lidmi a odpovídají Maslowovým sociálním potřebám.

Růstové potřeby se týkají dosažení seberealizace.

4. Herzbergova dvoufaktorová teorie

Herzberg ve své teorii hovoří o dvou faktorech, které ovlivňují motivaci. Jsou to motivační a hygienické/udržovací faktory.

Teorie uvádí, že přítomnost motivačních faktorů zvyšuje pracovní spokojenost, zatímco absence hygienických faktorů vede k pracovní nespokojenosti. Také péče o hygienické faktory nemusí nutně vést k motivaci, ale je to to nejmenší, co mohou zaměstnavatelé udělat.

5. McGregorova teorie X a teorie Y

McGregor zvolil jiný přístup, když se snažil vysvětlit, co motivuje pracovníky. Místo toho, aby se zaměřil na lidské potřeby jako předchozí teorie, zaměřil se na povahu pracovníků a dospěl k závěru, že existují dva typy pracovníků.

Teorie X říká:

• Pracovníci nejsou motivováni sami o sobě. Je třeba je motivovat zvenčí.
• Pracovníci nemají ambice ani chuť pracovat. Chtějí se práci vyhnout, jak jen to jde.
• Pracovníci jsou sobečtí a zajímají se pouze o své vlastní cíle, i když na úkor cílů organizace.

Teorie Y říká:

• Pracovníci jsou motivovaní sami k sobě a nepotřebují vedení.
• Pracovníci jsou ambiciózní a mají přirozenou touhu pracovat.
• Pracovníci rádi přebírají odpovědnost a záleží jim na cílech organizace.

Samozřejmě se jedná o dvě krajní polohy. Rozložení pracovníků s ohledem na tyto vlastnosti bude pravděpodobně odpovídat normální křivce, přičemž většina z nich bude mít nějakou kombinaci těchto vlastností a jen málo z nich bude mít extrémní X a extrémní Y.

6. Teorie Z

Tuto teorii předložili Urwick, Rangnekar a Ouchi, a protože byla uvedena po Teorii X a Teorii Y, nazvali ji Teorie Z. McGregorovu teorii doplnili tím, že zdůraznili, že organizačních cílů lze dosáhnout, když každý pracovník přesně ví, co jsou a co konkrétně musí udělat, aby těchto cílů dosáhl.

Pokud nejsou jasně stanoveny cíle organizace a není dobře definována role pracovníků ve vztahu k těmto cílům, nemůžete vinit pracovníky z nedostatku motivace.

7. Argyrisova teorie

Tato teorie říká, že v organizaci existují nezralí a zralí jedinci. Nezralí jedinci si neuvědomují sami sebe a jsou příliš závislí na ostatních, zatímco zralí jedinci si uvědomují sami sebe a jsou samostatní.

Tradiční metody řízení zaměřené na řetězec příkazů, jednotu vedení a rozpětí řízení vedou k nezralosti organizace. Aby se zralost dařila, je třeba přejít od autokratičtějšího k demokratičtějšímu stylu vedení.

8. Hawthornův efekt

Dalším přístupem, který klade důraz na chování managementu vůči pracovníkům, je Hawthornův efekt. Tento efekt vyšel najevo během série experimentů, které měly za cíl ověřit vliv fyzických podmínek na produktivitu.

Výzkumníci, kteří chtěli zjistit, které fyzické podmínky ovlivňují produktivitu, změnili řadu fyzických podmínek. Zjistili, že produktivita se při každé změně zvýšila.

Na základě toho dospěli k závěru, že ke zvýšení produktivity nedošlo díky fyzickým změnám, které na pracovišti provedli. Pouhé pozorování pracovníků je spíše vedlo k lepšímu výkonu.

Toto zlepšení výkonu, když jste pozorováni, se začalo nazývat Hawthorneův efekt. Nejspíše pramení z naší potřeby vypadat před ostatními lidmi dobře a kompetentně.

9. Teorie kognitivního hodnocení

Tato motivační teorie hovoří o dvou motivačních systémech - o vnitřní a vnější motivaci.

Vnitřní motivace je odvozena od skutečného výkonu práce. Vnitřně motivovaný člověk má svou práci rád a považuje ji za smysluplnou. Odvozuje ze své práce pocit úspěchu a hrdosti. Je kompetentní a přebírá odpovědnost.

Vnitřně motivovaný člověk může mít dobré pracovní podmínky, skvělý plat a dobré postavení v organizaci, ale pokud ho samotná práce neuspokojuje, může být demotivován.

Pracovníci s vnější motivací jsou naopak motivováni vnějšími, s prací nesouvisejícími faktory, jako jsou pracovní podmínky, plat, povýšení, status a benefity. Nezáleží jim příliš na tom, co dělají a zda je jejich práce smysluplná.

10. Vroomova teorie očekávání

Jedná se o další kognitivní přístup k motivaci, který říká, že pokud pracovníci věří, že existuje vztah mezi úsilím, které vynakládají na svou práci, a výsledky jejich výkonu, budou ochotni vynaložit vysoké úsilí, aby maximalizovali výsledky.

Tuto motivační teorii lze vyjádřit vzorcem:

Motivace = valence x očekávání x instrumentalita

Valence je hodnota, kterou pracovník přikládá určitému výsledku nebo odměně.

Očekávání znamená, že pracovník očekává, že jeho úsilí povede k ceněnému výsledku.

Instrumentalita je přesvědčení, že výkon má zásadní význam pro dosažení výsledku.

Rozdíl mezi úsilím a výkonem je jemný, ale důležitý. Úsilí v podstatě znamená, kolik energie pracovník vynaloží, zatímco výkon znamená, co skutečně udělá.

Z výše uvedené rovnice vyplývá, že motivace bude vysoká, pokud budou valence, očekávání a instrumentalita vysoké. Pokud je některá z těchto proměnných nízká, sníží to úroveň motivace.

Pokud je některá z těchto proměnných nulová, bude nulová i motivace.

Například pokud si pracovník vůbec neváží výsledku, ke kterému směřuje, tj. jeho valence je nulová, nebude mít žádnou motivaci, i když věří, že jeho úsilí a výkon povedou k výsledku.

11. Porterova a Lawlerova teorie očekávání

Porter a Lawler postavili Vroomovu geniální teorii na hlavu tím, že tvrdí, že motivace a úsilí nevedou přímo k výkonu. Místo toho vede výkon ke spokojenosti, která zase vede k motivaci.

Úsilí neboli množství vynaložené energie je ovlivněno dvěma faktory - hodnotou odměny a vnímáním pravděpodobnosti úsilí a odměny. To znamená, že pracovníci vynaloží úsilí, pokud věří, že existuje velká šance, že jejich úsilí povede k požadovanému výsledku. Nemusí si tím být stoprocentně jisti jako ve Vroomově teorii.

12. Adamova teorie spravedlnosti

Tato teorie přidává další důležitý detail k pochopení úsilí a motivace, který Vroom, Porter a Lawler vynechali - úsilí a odměny ostatních.

Podle této teorie je motivace ovlivněna nejen vlastním úsilím a tím, jak pravděpodobné si pracovník myslí, že jeho úsilí povede k odměně, ale také tím, jak jsou za své úsilí odměňováni ostatní. Tito "ostatní", s nimiž pracovník porovnává své úsilí a odměnu, se nazývají referenti.

Referenti musí být srovnatelní. Nemá smysl, aby se například personalista srovnával s generálním ředitelem společnosti. Když ale personalista odvádí stejné množství práce a dostává nižší mzdu než jiný personalista, který dělá stejnou práci, může to být pro prvního velmi demotivující.

Teorie spravedlnosti říká, že odměny poskytované pracovníkovi a ostatním srovnatelným pracovníkům by měly být úměrné jejich vynaloženému úsilí.

Něco takového se na pracovištích běžně neslyší:

"Celý den jen sedí. Jak to, že vydělává víc než my?"

To je Adamova teorie spravedlnosti v praxi. Je v naší přirozenosti, aby se s námi zacházelo spravedlivě ve srovnání s našimi vrstevníky.

13. Časová teorie

Jedná se o jednoduchou teorii, se kterou se může ztotožnit každý z nás. Tvrdí, že úroveň naší motivace se zvyšuje, když se blíží termín. Existuje dokonce vzorec, který tento vztah mezi motivací a blízkostí termínu zohledňuje:

Motivace = (očekávání x hodnota) / (1 + impulzivita x zpoždění)

Jak je zřejmé ze vzorce, motivace se zvyšuje s nárůstem očekávání, že dosáhneme hodnotné odměny, a snižuje se s nárůstem impulzivity a času, který máme k dispozici před termínem.

Impulzivita se vztahuje k tendenci člověka nechat se rozptýlit.

14. Teorie posilování

Tato teorie vychází z prací behavioristy B. F. Skinnera, který hovořil o tzv. operantním podmiňování. Operantní podmiňování lze chápat jako způsob, jak někoho motivovat nebo demotivovat k nějaké činnosti.

Operantní podmiňování popisuje vliv důsledků chování na jeho budoucí výskyt.

Klíčovým pojmem v operantním podmiňování je posilování. Slovo "posilování" vždy znamená posilování chování.

Pozitivní posilování je, když jste za své chování odměněni a to vás vede k tomu, abyste toto chování v budoucnu opakovali.

Negativní posílení je, když jste motivováni k opakování chování, abyste se vyhnuli něčemu, co vás obtěžuje. Například když někomu opakovaně říkáte, aby byl zticha, pokud vás obtěžuje svými řečmi.

Pokud již nejste za chování odměňováni, chování slábne a nakonec vymizí, tj. vymizí. Chování lze oslabit a eliminovat také trestem.

15. Teorie vzrušení

Teorie vzrušení vysvětluje, co se děje na neurologické úrovni během operantního podmiňování. Když jsme odměněni za určité chování, uvolňuje se neurotransmiter dopamin a my se cítíme dobře a vzrušeně, tj. bděle a stimulovaně.

Toto potěšení a vzrušení nás motivuje k opakování chování.

Dosažení našich cílů nám přináší dobrý pocit a jsme ve stavu nabuzení. To nás motivuje ke stanovení a dosažení dalších cílů.

16. Evoluční teorie

Lidé, stejně jako ostatní živočichové, jsou motivováni k činnostem, které jim umožňují přežít a rozmnožovat se. Téměř všechny naše potřeby lze redukovat na tyto dvě kategorie - přežití a rozmnožování.

Když se na motivaci na pracovišti podíváme z tohoto úhlu pohledu, mnohé se vyjasní. Lidé pracují, aby se mohli uživit a přilákat vhodného partnera. Své geny pak předávají potomkům a pokračují v práci, aby mohli do svých potomků investovat a vychovávat je.

Konečným cílem lidské motivace je přežití vlastních genů a jejich úspěšný přenos do dalších generací.