Nadharia za motisha hujaribu kueleza ni nini huchochea tabia ya binadamu, hasa katika muktadha wa mahali pa kazi. Nadharia za motisha hujaribu kueleza kile kinachowapa motisha wafanyakazi kwa matumaini ya kutoa maarifa ambayo yanaweza kusaidia mashirika kuboresha tija ya wafanyakazi wao.

Ingawa nadharia za motisha huzingatia kwa kiasi kikubwa miktadha ya biashara, kuzielewa kunaweza kukusaidia kuelewa motisha ya binadamu katika hali yoyote. muktadha wa kijamii.

Sababu ya kuwepo kwa nadharia nyingi za motisha ni kwamba motisha ni jambo changamano ambalo linategemea mambo mengi. Ni vigumu kwa watafiti kuja na mfumo mmoja unaofafanua motisha katika vipengele vyake vyote.

Hii ni kweli kwa ujumla kwa dhana za kisaikolojia. Akili ya mwanadamu ni ngumu sana hivi kwamba hupata matatizo inapojaribu kujielewa.

Pia, ukweli kwamba kuna nadharia nyingi za motisha haimaanishi kwamba yoyote kati yao ni mbaya au muhimu kidogo. Unapopitia nadharia zote za motisha, utakuwa na ufahamu bora juu ya kile kinachotufanya tuweke alama.

1. Nadharia ya uongozi wa Maslow ya mahitaji

Moja ya nadharia zinazojulikana sana za motisha, inapanga mahitaji ya binadamu katika daraja. Kadiri hitaji la chini katika uongozi, ndivyo inavyotawala zaidi. Haja ya kiwango cha chini inapokidhiwa, hitaji la ngazi inayofuata hutokea. Mtu huyo anaendelea kupanda juu ya piramidi ili kufikiatabia juu ya kutokea kwa tabia hiyo siku zijazo.

Dhana muhimu katika urekebishaji wa uendeshaji ni uimarishaji. Neno ‘kuimarisha’ daima humaanisha kuimarisha tabia.

Uimarishaji chanya ni pale unapozawadiwa kwa tabia na hii inakupelekea kurudia tabia hiyo siku zijazo.

Uimarishaji hasi ni wakati unapohamasishwa kurudia tabia ili kuepuka kitu kinachokusumbua. Kwa mfano, kumwambia mtu anyamaze tena na tena ikiwa anakuudhi kwa mazungumzo yake.

Ikiwa hutazawadiwa tena kwa tabia hiyo, inadhoofika na hatimaye kutoweka yaani itatoweka. Tabia pia inaweza kudhoofika na kuondolewa kwa adhabu.

15. Nadharia ya msisimko

Nadharia ya msisimko inaeleza kinachotokea katika kiwango cha nyurolojia wakati wa hali ya uendeshaji. Tunapozawadiwa kwa tabia fulani, dopamine ya nyurotransmita hutolewa na tunajisikia vizuri na kusisimka, yaani, tahadhari na kuchochewa.

Furaha na msisimko huu hutuchochea kurudia tabia.

Kufikia malengo yetu hutufanya tujisikie vizuri na tuko katika hali ya msisimko. Hilo hutuchochea kuweka na kufikia malengo zaidi.

16. Nadharia ya mageuzi

Binadamu, kama wanyama wengine, wanahamasishwa kufanya vitendo vinavyowawezesha kuishi na kuzaliana. Takriban mahitaji yetu yote yanaweza kupunguzwa kwa makundi haya mawili- kuishi na kuzaliana.

Wakati motisha katikamahali pa kazi huangaliwa kwa mtazamo huu, mambo mengi huwa wazi. Watu hufanya kazi ili waweze kujilisha na kuvutia mwenzi anayefaa. Kisha hupitisha vinasaba vyao kwa vizazi vyao na kuendelea kufanya kazi ili waweze kuwekeza na kulea vizazi vyao.

Lengo kuu la motisha ya mwanadamu ni kuendelea kuwepo kwa vinasaba vya mtu na kupitishwa kwao kwa mafanikio kwa vizazi vijavyo. .

Mahitaji ya kisaikolojia

Haya yanajumuisha mahitaji ya kimsingi ya kuishi kama vile chakula, maji, hewa na usingizi. Bila mahitaji haya kutimizwa, mwili wa mtu huathiriwa vibaya na wanajitahidi kuishi. Watu wanahamasishwa sana kukidhi mahitaji yao ya kisaikolojia.

Mahitaji ya usalama

Mahitaji haya humhamasisha mtu kuwa salama na kuepuka hali zinazohatarisha maisha. Madhara kwa mwili wa mtu hayawezi kutokea tu kwa ukosefu wa chakula, hewa, na maji bali pia na vitisho kutoka nje kama vile ajali na majanga ya asili.

Usalama wa kifedha pia huja chini ya mahitaji ya usalama. Kwa hivyo, mtu anaweza kuhisi kuhamasishwa katika kazi ambapo mahitaji yao ya usalama wa kifedha yanatimizwa. Usalama wa kazi unaweza kuwa kichocheo chenye nguvu pia.

Mahitaji ya kijamii

Haya ni mahitaji ambayo tunatimiza kupitia wengine kama vile hitaji la mapenzi, upendo na utu. Mahali pa kazi ambayo huhakikisha kwamba mahitaji ya kijamii ya wafanyakazi yanatunzwa vyema yanaweza kuwa na matokeo chanya kwenye motisha.

Mahitaji ya heshima

Binadamu wanataka kujiheshimu na kuheshimiwa kutoka kwa wengine. Mahali pa kazi panapohakikisha kwamba wafanyakazi wanapata kutambuliwa, hadhi, na kuvutiwa kwa kazi yao kunaweza kuongeza motisha.

Kujifanya

Mwisho, watu wanataka kufikia kujitambua, yaani wanataka kuwa bora zaidi wanavyoweza kuwa. Hilo linaweza kutokea tu ikiwa wataendelea kukua. Kwa hivyo, ukuaji unaweza kuwa na nguvumhamasishaji. Wakati mwingine wafanyikazi huacha mashirika kwa sababu ya ukosefu wa ukuaji. Ikiwa kazi hutoa fursa za ukuaji, hiyo inaweza kuwa ya kutia moyo sana.

Kwa maelezo zaidi na majadiliano ya nadharia hii, soma makala haya kuhusu aina mbalimbali za mahitaji.

2. Nadharia ya mahitaji ya kujifunza ya McClelland

Nadharia hii inasema kwamba wanadamu hujifunza kutamani mamlaka, mafanikio, na ushirika kutokana na uzoefu wao na mwingiliano na ulimwengu unaowazunguka.

Wale wanaotamani mamlaka hutamani kushawishi na kudhibiti. watu na mazingira yao. Wale wanaozingatia mafanikio huweka malengo, huwajibika na kuonyesha nia ya kusuluhisha matatizo.

Wale walio na mahitaji ya ushirika hujitahidi kupata idhini ya kijamii, heshima na kuvutiwa na wengine. Haja ya mamlaka inalingana na mahitaji ya heshima ya Maslow, uhusiano na mahitaji ya kijamii na mafanikio ya kujitambua.

Kwa hivyo, nadharia hii inaweza kuonekana kama toleo lililorekebishwa la nadharia ya Maslow.

3. Nadharia ya Alderfer ya ERG

Hii ni nadharia nyingine ambayo inaangazia nadharia ya Maslow kwa karibu. ERG inasimamia Kuwepo, Uhusiano, na Ukuaji.

Mahitaji ya kuwepo ni mahitaji ambayo ni muhimu kwa ajili ya kuwepo kwetu na yanalingana na mahitaji ya kisaikolojia ya Maslow.

Mahitaji ya uhusiano yanahusika na mahusiano yetu na watu wengine na yanahusiana na mahitaji ya kijamii ya Maslow.

Mahitaji ya ukuaji yanahusika na kufikia kujitambua.

4. Nadharia ya mambo mawili ya Herzberg

Herzberg inazungumzia mambo mawili katika nadharia yake ambayo huathiri motisha. Hizi ni sababu za motisha na usafi / matengenezo.

Nadharia inasema kuwa kuwepo kwa sababu za motisha huongeza kuridhika kwa kazi ambapo kukosekana kwa vipengele vya usafi husababisha kutoridhika kwa kazi. Pia, kutunza mambo ya usafi sio lazima kusababisha motisha lakini ni jambo dogo zaidi ambalo waajiri wanaweza kufanya.

5. Nadharia X ya McGregor na Nadharia Y

McGregor ilichukua mtazamo tofauti huku akijaribu kueleza ni nini kinachowapa motisha wafanyakazi. Badala ya kuzingatia mahitaji ya binadamu kama vile nadharia za awali zilivyofanya, alizingatia asili ya wafanyakazi na kuhitimisha kwamba kuna aina mbili za wafanyakazi.

Nadharia X inasema:

• Wafanyakazi hawana motisha wao wenyewe. Wanahitaji kuhamasishwa nje.
• Wafanyakazi hawana tamaa au hamu ya kufanya kazi. Wanataka kuepuka kufanya kazi kadri wawezavyo.
• Wafanyakazi ni wabinafsi na wanajali tu kuhusu malengo yao wenyewe, hata kama kwa gharama ya malengo ya shirika.

Nadharia Y inasema:

• Wafanyakazi wanajituma na hawahitaji mwelekeo.
• Wafanyakazi wana tamaa na wana hamu ya asili ya kufanya kazi.
• Wafanyakazi wanapenda kuwajibika na kujali malengo ya shirika.

Bila shaka hizi ni misimamo miwili iliyokithiri. Mgawanyo wa wafanyikazi kwa heshima na sifa hiziitafuata mkunjo wa kawaida huku nyingi zikiwa na mchanganyiko fulani wa sifa hizi na chache zikiwa X kali na Y iliyokithiri.

6. Nadharia Z

Nadharia hii ilitolewa na Urwick, Rangnekar na Ouchi na kwa sababu ilitolewa baada ya Nadharia X na Nadharia Y, waliiita Nadharia Z. Waliongeza nadharia ya McGregor kwa kueleza kuwa malengo ya shirika yanaweza kuwa kufikiwa wakati kila mfanyakazi anafahamu hasa yeye ni nini na hasa anachohitaji kufanya ili kufikia malengo hayo.

Ikiwa malengo ya shirika hayajawekwa wazi na jukumu la wafanyikazi kuhusiana na malengo hayo halijabainishwa vyema, huwezi kuwalaumu wafanyikazi kwa kukosa motisha.

7. Nadharia ya Argyris

Nadharia hii inasema kwamba kuna watu ambao hawajakomaa na waliokomaa katika shirika. Watu wachanga wanakosa kujitambua na wanawategemea wengine sana ilhali watu wazima wanajitambua na wanajitegemea.

Mbinu za jadi za usimamizi zilizingatia mlolongo wa amri, umoja wa mwelekeo na muda wa ukomavu wa usimamizi. shirika. Ili ukomavu ustawi, mabadiliko yanahitajika kutokea kutoka kwa mfumo wa kidemokrasia zaidi hadi mtindo wa kidemokrasia zaidi wa uongozi.

8. Athari ya Hawthorne

Mtazamo mwingine unaoweka mkazo juu ya tabia ya usimamizi kwa wafanyakazi ni athari ya Hawthorne. Athari hii ilikuja kujulikana wakati wa mfululizo wa majaribio ambayo yalikuwailiyoundwa ili kupima athari za hali ya kimwili kwenye tija.

Watafiti, wakitaka kujua ni hali gani za kimaumbile ziliathiri tija, walibadilisha hali kadhaa za kimwili. Waliona kuwa tija iliongezeka kila walipofanya mabadiliko.

Hii iliwafanya kuhitimisha kwamba ongezeko la tija halikutokea kwa sababu ya mabadiliko ya kimwili waliyofanya mahali pa kazi. Badala yake, kuwatazama tu wafanyikazi kuliwafanya wafanye vyema zaidi.

Uboreshaji huu wa utendakazi unapozingatiwa ulikuja kujulikana kama athari ya Hawthorne. Uwezekano mkubwa zaidi unatokana na hitaji letu la kuonekana kuwa wazuri na wenye uwezo kwa watu wengine.

9. Nadharia ya tathmini ya utambuzi

Nadharia hii ya motisha inazungumza kuhusu mifumo miwili ya motisha- mifumo ya motisha ya ndani na ya nje.

Motisha ya ndani inatokana na utendaji halisi wa kazi. Mtu mwenye motisha ya ndani anapenda kazi yake na anaona ina maana. Wanapata hisia ya mafanikio na kiburi kutokana na kazi zao. Wana uwezo na wanawajibika.

Mtu aliye na motisha ya ndani anaweza kuwa na mazingira mazuri ya kufanya kazi, mshahara mkubwa na hadhi nzuri katika shirika lake lakini ikiwa kazi yenyewe haimridhishi, anaweza kushushwa cheo.

Wafanyakazi walio na motisha ya nje, kinyume chake, wanahamasishwa na mambo ya nje, yasiyohusiana na kazi kama vile kufanya kazi.masharti, mshahara, vyeo, ​​hadhi na marupurupu. Haijalishi sana wanachofanya na kama kazi yao ina maana au la.

10. Nadharia ya matarajio ya Vroom

Hii ni mbinu nyingine ya utambuzi ya motisha ambayo inasema kwamba ikiwa wafanyakazi wanaamini kuwa kuna uhusiano kati ya jitihada wanazoweka katika kazi zao na matokeo ya utendaji wao, watakuwa tayari kuweka jitihada za juu ili kuongeza matokeo.

Nadharia hii ya motisha inaweza kuelezwa kama fomula:

Motisha = Valence x Matarajio x Ala

Valence ni thamani iliyowekwa na a. mfanyikazi juu ya matokeo au tuzo fulani.

Matarajio ina maana kwamba mfanyakazi anatarajia juhudi zake kuleta matokeo yanayothaminiwa.

Ala ni imani kwamba utendakazi ni muhimu katika kufikia matokeo.

Tofauti kati ya juhudi na utendakazi ni ndogo lakini muhimu. Juhudi kimsingi humaanisha ni kiasi gani cha nishati ambacho mfanyakazi hutumia ilhali utendakazi unamaanisha kile anachofanya haswa.

Kutokana na mlinganyo ulio hapo juu, motisha itakuwa juu wakati valence, matarajio na uwezo vyote vikiwa juu. Ikiwa mojawapo ya vigeu hivi ni vya chini, itashusha kiwango cha motisha.

Ikiwa mojawapo ya vigeu hivi ni sifuri, motisha pia itakuwa sufuri.

Kwa mfano, ikiwa mfanyakazi hatathamini matokeo anayofanyia kazi hata kidogo, yaani, valence ni sifuri, hatakuwa na motisha hata kidogo.ikiwa wanaamini juhudi na utendaji wao utasababisha matokeo.

11. Nadharia ya matarajio ya Porter na Lawler

Porter na Lawler waligeuza nadharia bora ya Vroom kwenye kichwa chake kwa kupendekeza kuwa motisha na juhudi hazileti utendakazi moja kwa moja. Badala yake, utendaji husababisha kuridhika ambayo, kwa upande wake, husababisha motisha.

Juhudi au kiasi cha nishati kinachotumika huathiriwa na mambo mawili- thamani ya zawadi na mtazamo wa uwezekano wa malipo ya juhudi. Hiyo ni kusema, wafanyikazi watatumia bidii ikiwa wanaamini kuna nafasi nzuri juhudi zao zitasababisha matokeo yanayotarajiwa. Hawahitaji kuwa na uhakika 100% kama ilivyo katika nadharia ya Vroom.

12. Nadharia ya Usawa ya Adam

Nadharia hii inaongeza maelezo mengine muhimu katika kuelewa juhudi na motisha ambayo Vroom, Porter na Lawler walikosa- juhudi na zawadi za wengine.

Kulingana na nadharia hii, motisha haiathiriwi tu na jitihada za mtu na jinsi uwezekano wa mtu anavyofikiri kwamba jitihada zao zitaleta thawabu, bali pia jinsi wengine wanavyotuzwa kwa jitihada zao. Hawa ‘wengine’ ambao mfanyakazi hulinganisha nao juhudi na malipo yao huitwa warejeleo.

Warejeleo wanapaswa kulinganishwa. Haina maana kwa meneja wa wafanyikazi, kwa mfano, kujilinganisha na Mkurugenzi Mtendaji wa kampuni. Lakini wakati meneja wa wafanyikazi anaweka kiasi sawa cha kazi na kupokea malipo kidogo kuliko meneja mwingine wa wafanyikazikufanya kazi hiyo hiyo, kunaweza kuwatia moyo sana wale wa kwanza.

Nadharia ya usawa inasema kwamba thawabu zinazotolewa kwa mfanyakazi na wafanyakazi wengine wa kulinganishwa zinapaswa kuwa sawa na juhudi wanazoweka.

Si kawaida kusikia kitu kama hiki kwenye maeneo ya kazi:

“Anachofanya ni kukaa siku nzima. Inakuwaje anapata zaidi kuliko sisi?”

Hii ni nadharia ya usawa ya Adamu katika vitendo. Ni asili yetu kutendewa haki ikilinganishwa na wenzetu.

13. Nadharia ya muda

Hii ni nadharia rahisi ambayo sote tunaweza kuhusiana nayo. Inasema kuwa viwango vyetu vya motisha huongezeka wakati makataa yanakaribia. Kuna hata fomula inayozingatia uhusiano huu kati ya motisha na kukaribia kwa tarehe ya mwisho:

Motisha = (Matarajio x Thamani) / (1 + Msukumo x Kuchelewa)

Kama inavyoonekana wazi katika fomula, motisha huongezeka kwa ongezeko la matarajio yetu ya kupata tuzo zinazothaminiwa na hupungua kwa kuongezeka kwa msukumo na muda unaopatikana kabla ya tarehe ya mwisho.

Msukumo unarejelea tabia ya mtu kukengeushwa.

14. Nadharia ya uimarishaji

Nadharia hii imejikita katika kazi za mwanatabia B.F Skinner aliyezungumzia kitu kiitwacho oparenti conditioning. Hali ya uendeshaji inaweza kuonekana kama njia ya kuhamasisha au kumshusha mtu kufanya jambo fulani.

Uwekaji hali ya uendeshaji unaeleza madhara ya matokeo ya