Motivationsteorier försöker förklara vad som motiverar mänskligt beteende, särskilt i samband med en arbetsplats. Motivationsteorier försöker förklara vad som motiverar arbetstagare i hopp om att få fram insikter som kan hjälpa organisationer att förbättra produktiviteten hos sina arbetstagare.

Även om motivationsteorier till stor del fokuserar på affärssammanhang, kan förståelse av dem hjälpa dig att förstå mänsklig motivation i alla sociala sammanhang.

Anledningen till att det finns så många teorier om motivation är att motivation är ett komplext fenomen som beror på många olika faktorer. Det är svårt för forskare att komma fram till ett enhetligt ramverk som förklarar motivation i alla dess aspekter.

Detta gäller generellt för psykologiska begrepp. Den mänskliga hjärnan är så komplicerad att den får problem när den försöker förstå sig själv.

Det faktum att det finns många motivationsteorier betyder inte att någon av dem är felaktig eller mindre viktig. När du har gått igenom alla motivationsteorier kommer du att få ett bättre grepp om vad som får oss att gå igång.

1. Maslows teori om behovshierarkin

En av de mest kända motivationsteorierna, som ordnar mänskliga behov i en hierarki. Ju lägre ett behov är i hierarkin, desto mer dominerande är det. När ett behov på en lägre nivå är tillfredsställt, dyker nästa behov upp. Personen fortsätter att klättra uppåt i pyramiden för att nå självförverkligande.

Fysiologiska behov

Dessa inkluderar de grundläggande behoven för överlevnad, såsom mat, vatten, luft och sömn. Om dessa behov inte tillgodoses påverkas en persons kropp negativt och de kämpar för att överleva. Människor är starkt motiverade att tillfredsställa sina fysiologiska behov.

Säkerhetsbehov

Dessa behov motiverar en person att vara säker och undvika livshotande situationer. Skador på en persons kropp kan inte bara orsakas av brist på mat, luft och vatten utan också av yttre hot som olyckor och naturkatastrofer.

Ekonomisk trygghet ingår också i säkerhetsbehoven. Därför är det troligt att en person känner sig motiverad på ett jobb där deras ekonomiska säkerhetsbehov tillgodoses. Arbetstrygghet kan också vara en kraftfull motivationsfaktor.

Sociala behov

Det är behov som vi uppfyller via andra, till exempel behovet av tillgivenhet, kärlek och tillhörighet. En arbetsplats som ser till att de anställdas sociala behov tillgodoses på ett bra sätt kan ha en positiv inverkan på motivationen.

Behov av uppskattning

Människor vill ha självrespekt och respekt från andra. En arbetsplats som ser till att de anställda får erkännande, status och beundran för sitt arbete kan öka motivationen.

Självförverkligande

Slutligen vill människor uppnå självförverkligande, dvs. de vill vara så bra de kan vara. Det kan bara ske om de ständigt växer. Därför kan tillväxt vara en kraftfull motivationsfaktor. Ibland lämnar anställda organisationer på grund av brist på tillväxt. Om ett jobb ger möjligheter till tillväxt kan det vara mycket motiverande.

För ytterligare information och diskussion om denna teori, läs denna artikel om olika typer av behov.

2. McClellands teori om inlärda behov

Enligt denna teori lär sig människor att eftersträva makt, prestation och tillhörighet genom sina erfarenheter och interaktioner med världen omkring dem.

De som vill ha makt vill kunna påverka och kontrollera människor och deras omgivning. De som är prestationsorienterade sätter upp mål, tar ansvar och visar intresse för problemlösning.

De med anknytningsbehov strävar efter socialt godkännande, respekt och beundran från andra. Behovet av makt motsvarar Maslows behov av uppskattning, anknytning motsvarar sociala behov och prestation motsvarar självförverkligande.

Denna teori kan därför ses som en modifierad version av Maslows teori.

3. Alderfers ERG-teori

Detta är en annan teori som ligger nära Maslows teori. ERG står för Existence, Relatedness och Growth.

Existensbehov är behov som är nödvändiga för vår existens och motsvarar Maslows fysiologiska behov.

Relateringsbehov handlar om våra relationer med andra människor och motsvarar Maslows sociala behov.

Tillväxtbehov handlar om att uppnå självförverkligande.

4. Herzbergs tvåfaktorteori

Herzberg talar i sin teori om två faktorer som påverkar motivationen. Dessa är motivations- och hygien-/underhållsfaktorer.

Teorin säger att närvaron av motivationsfaktorer ökar arbetstillfredsställelsen medan frånvaron av hygienfaktorer leder till missnöje med arbetet. Att ta hand om hygienfaktorer leder inte nödvändigtvis till motivation men det är det minsta arbetsgivaren kan göra.

5. McGregors teori X och teori Y

McGregor valde ett annorlunda tillvägagångssätt när han försökte förklara vad som motiverar arbetstagare. Istället för att fokusera på mänskliga behov, som de tidigare teorierna gjorde, fokuserade han på arbetstagarnas natur och drog slutsatsen att det finns två typer av arbetstagare.

Teori X säger:

• Arbetstagarna är inte motiverade av sig själva, utan måste motiveras utifrån.
• Arbetstagare har ingen ambition eller önskan att arbeta. De vill undvika att arbeta så mycket de kan.
• Medarbetarna är själviska och bryr sig bara om sina egna mål, även om det sker på bekostnad av organisationens mål.

Teori Y säger:

• Arbetstagarna är självmotiverade och behöver inte vägledning.
• Arbetstagare är ambitiösa och har en inneboende vilja att arbeta.
• Medarbetarna gillar att ta ansvar och bryr sig om organisationens mål.

Fördelningen av arbetstagare med avseende på dessa egenskaper kommer sannolikt att följa en normalkurva där de flesta har någon kombination av dessa egenskaper och få är extrema X och extrema Y.

6. Teori Z

Denna teori lades fram av Urwick, Rangnekar och Ouchi och eftersom den kom efter teori X och teori Y kallade de den för teori Z. De kompletterade McGregors teori genom att påpeka att organisatoriska mål kan uppnås när varje anställd vet exakt vilka de är och specifikt vad de behöver göra för att nå dessa mål.

Om organisationens mål inte är tydligt fastställda och arbetstagarnas roll i förhållande till dessa mål inte är väldefinierad, kan du inte skylla på arbetstagarna för deras bristande motivation.

7. Argyris teori

Enligt denna teori finns det omogna och mogna individer i en organisation. Omogna individer saknar självmedvetenhet och är alltför beroende av andra, medan mogna individer är självmedvetna och självständiga.

Traditionella ledningsmetoder som fokuserar på befälsordning, enhetlig ledning och ledningsspann skapar omognad i en organisation. För att mognad ska frodas måste en övergång ske från en mer autokratisk till en mer demokratisk ledarstil.

8. Hawthorne-effekten

En annan metod som betonar ledningens beteende gentemot arbetstagarna är Hawthorne-effekten. Denna effekt uppdagades under en serie experiment som var utformade för att testa hur fysiska förhållanden påverkar produktiviteten.

Forskarna, som ville ta reda på vilka fysiska förhållanden som påverkade produktiviteten, ändrade ett antal fysiska förhållanden. De observerade att produktiviteten ökade varje gång de gjorde en förändring.

Detta ledde dem till slutsatsen att produktivitetsökningen inte berodde på de fysiska förändringar de gjorde på arbetsplatsen. Snarare ledde enbart observationen av arbetarna till att de presterade bättre.

Denna förbättring av prestationen när du blir observerad kom att kallas Hawthorne-effekten. Den härrör troligen från vårt behov av att framstå som bra och kompetent inför andra människor.

9. kognitiv utvärderingsteori

Denna motivationsteori talar om två motivationssystem - inre och yttre motivationssystem.

Inre motivation härrör från det faktiska utförandet av arbetet. En inre motiverad person gillar sitt arbete och finner det meningsfullt. De får en känsla av prestation och stolthet från sitt arbete. De är kompetenta och tar ansvar.

En inre motiverad person kan ha goda arbetsvillkor, bra lön och hög status i sin organisation, men om arbetet i sig inte tillfredsställer dem kan de bli demotiverade.

Yttre motiverade arbetstagare motiveras däremot av yttre, icke jobbrelaterade faktorer som arbetsförhållanden, lön, befordran, status och förmåner. Det spelar inte så stor roll för dem vad de gör och om deras arbete är meningsfullt eller inte.

10. Vrooms förväntningsteori

Detta är en annan kognitiv metod för motivation som säger att om arbetstagare tror att det finns ett samband mellan den ansträngning de lägger ner på sitt arbete och deras resultat, kommer de att vara villiga att lägga ner stor ansträngning för att maximera resultaten.

Denna motivationsteori kan uttryckas som en formel:

Motivation = Värde x Förväntan x Instrumentalitet

Värde är det värde som en arbetstagare sätter på ett visst resultat eller en viss belöning.

Förväntan innebär att arbetstagaren förväntar sig att hans eller hennes insats ska leda till det värderade resultatet.

Instrumentalitet är övertygelsen om att prestationen är avgörande för att nå resultatet.

Skillnaden mellan ansträngning och prestation är subtil men viktig. Ansträngning betyder i princip hur mycket energi en arbetstagare spenderar, medan prestation betyder vad de faktiskt gör.

Enligt ovanstående ekvation kommer motivationen att vara hög när valens, förväntan och instrumentalitet alla är höga. Om någon av dessa variabler är låg kommer det att sänka motivationsnivån.

Om någon av dessa variabler är noll, kommer även motivationen att vara noll.

Om en anställd t.ex. inte alls värdesätter det resultat som de arbetar mot, dvs. valensen är noll, kommer de inte att ha någon motivation även om de tror att deras ansträngningar och prestationer kommer att leda till resultatet.

11. Porters och Lawlers förväntningsteori

Porter och Lawler vände upp och ner på Vrooms briljanta teori genom att hävda att motivation och ansträngning inte direkt leder till prestation. Istället leder prestation till tillfredsställelse, som i sin tur leder till motivation.

Ansträngning eller mängden energi som förbrukas påverkas av två faktorer - värdet av belöningen och uppfattningen om sannolikheten för ansträngning-belöning. Det vill säga, arbetstagare kommer att anstränga sig om de tror att det finns en god chans att deras ansträngningar leder till det önskade resultatet. De behöver inte vara 100% säkra som i Vrooms teori.

12. Adams teori om eget kapital

Denna teori tillför ännu en viktig detalj till förståelsen av ansträngning och motivation som Vroom, Porter och Lawler missade - andras ansträngningar och belöningar.

Enligt denna teori påverkas motivationen inte bara av den egna insatsen och hur sannolikt man tror att ens insatser kommer att leda till belöningar, utan också av hur andra belönas för sina insatser. Dessa "andra" som en arbetstagare jämför sin insats och belöning med kallas referenspersoner.

Referenspersoner måste vara jämförbara. Det är till exempel meningslöst för en personalchef att jämföra sig med företagets VD. Men när personalchefen lägger ner lika mycket arbete och får lägre lön än en annan personalchef som gör samma arbete, kan det vara mycket demotiverande för den förstnämnda.

Enligt rättviseteorin ska de belöningar som ges till en arbetstagare och andra jämförbara arbetstagare stå i proportion till deras arbetsinsats.

Det är inte vanligt att höra något sådant på arbetsplatser:

"Allt han gör är att sitta hela dagarna. Hur kommer det sig att han tjänar mer än oss?"

Det här är Adams rättviseteori i praktiken. Det ligger i vår natur att bli rättvist behandlade jämfört med våra likar.

13. Temporal teori

Det här är en enkel teori som vi alla kan relatera till. Den säger att vår motivation ökar när deadlines närmar sig. Det finns till och med en formel som tar hänsyn till detta förhållande mellan motivation och när en deadline närmar sig:

Motivation = (Förväntan x Värde) / (1 + Impulsivitet x Fördröjning)

Som framgår av formeln ökar motivationen med en ökning av vår förväntan att uppnå värdefulla belöningar och minskar med en ökning av impulsivitet och tillgänglig tid före en deadline.

Impulsivitet avser en persons tendens att bli distraherad.

14. Förstärkningsteori

Denna teori bygger på behavioristen B.F. Skinners arbete med något som kallas operant betingning. Operant betingning kan ses som ett sätt att motivera eller demotivera någon till att göra något.

Operant betingning beskriver hur konsekvenserna av ett beteende påverkar den framtida förekomsten av detta beteende.

Ett nyckelbegrepp inom operant betingning är förstärkning. Ordet "förstärkning" innebär alltid att ett beteende förstärks.

Positiv förstärkning är när du belönas för ett beteende och detta leder till att du upprepar beteendet i framtiden.

Negativ förstärkning är när du motiveras att upprepa ett beteende för att undvika något som stör dig. Till exempel att säga till någon att hålla käften om och om igen om de irriterar dig med sitt prat.

Om du inte längre belönas för beteendet försvagas det och försvinner slutligen, dvs. det utrotas. Ett beteende kan också försvagas och elimineras genom bestraffning.

15. Teori om upphetsning

Arousal-teorin förklarar vad som händer på neurologisk nivå vid operant betingning. När vi belönas för ett beteende frisätts signalsubstansen dopamin och vi känner oss välmående och upprymda, dvs. alerta och stimulerade.

Denna njutning och upphetsning motiverar oss att upprepa beteendet.

Att nå våra mål får oss att må bra och vi befinner oss i ett tillstånd av upphetsning. Detta motiverar oss att sätta upp och nå fler mål.

16. Evolutionär teori

Människor, liksom andra djur, motiveras att utföra handlingar som gör det möjligt för dem att överleva och fortplanta sig. Nästan alla våra behov kan reduceras till dessa två kategorier - överlevnad och fortplantning.

När motivationen på arbetsplatsen betraktas ur detta perspektiv blir många saker tydliga. Människor arbetar så att de kan äta sig mätta och attrahera en lämplig partner. Sedan för de vidare sina gener till sin avkomma och fortsätter att arbeta så att de kan investera i och uppfostra sin avkomma.

Det yttersta målet för mänsklig motivation är att överleva sina gener och framgångsrikt överföra dem till efterföljande generationer.