Kenningar um hvatningu reyna að útskýra hvað hvetur mannlega hegðun, sérstaklega í samhengi við vinnustað. Hvatningarkenningar reyna að útskýra hvað hvetur starfsmenn í von um að skila innsýn sem getur hjálpað stofnunum að bæta framleiðni starfsmanna sinna.

Þó að hvatningarkenningar einblíni að miklu leyti á viðskiptasamhengi, getur skilningur á þeim hjálpað þér að skilja mannlega hvata hvers kyns. félagslegt samhengi.

Ástæðan fyrir því að það eru svo margar kenningar um hvatningu er sú að hvatning er flókið fyrirbæri sem er háð fjölmörgum þáttum. Það er erfitt fyrir rannsakendur að koma upp sameinuðum ramma sem útskýrir hvatningu á öllum sínum þáttum.

Þetta á almennt við um sálfræðileg hugtök. Mannshugurinn er svo flókinn að hann lendir í vandræðum þegar hann reynir að skilja sjálfan sig.

Einnig sú staðreynd að það eru margar kenningar um hvatningu þýðir ekki að einhver þeirra sé röng eða minna mikilvæg. Þegar þú ferð í gegnum allar hvatningarkenningarnar muntu hafa betri tök á því sem fær okkur til að merkja við.

1. Maslows þarfastigveldi

Ein af þekktustu kenningum um hvatningu, hún raðar mannlegum þörfum í stigveldi. Því lægri sem þörf er í stigveldinu, því ríkari er hún. Þegar þörf er á lægra stigi er fullnægt, kemur næsta stigs þörf fram. Maðurinn heldur áfram að klifra upp pýramídann til að ná sjálfum sérhegðun um framtíðartilvik þeirrar hegðunar.

Lykilhugtak í virkri skilyrðingu er styrking. Orðið „styrking“ felur alltaf í sér styrkingu á hegðun.

Jákvæð styrking er þegar þú ert verðlaunaður fyrir hegðun og það leiðir til þess að þú endurtekur hegðunina í framtíðinni.

Neikvæð styrking er þegar þú ert hvattur til að endurtaka hegðun til að forðast eitthvað sem truflar þig. Til dæmis að segja einhverjum að halda kjafti aftur og aftur ef hann er að ónáða þig með tali sínu.

Ef þú ert ekki lengur verðlaunaður fyrir hegðunina, þá veikist það og hverfur að lokum þ.e.a.s. það hverfur út. Hegðun getur líka veikst og útrýmt með refsingu.

15. Örvunarkenning

Vökukenning útskýrir hvað gerist á taugafræðilegu stigi meðan á aðgerðaaðgerð stendur. Þegar við erum verðlaunuð fyrir hegðun losnar taugaboðefnið dópamín og okkur líður vel og ögnum, þ.e.

Þessi ánægja og örvun hvetur okkur til að endurtaka hegðunina.

Að ná markmiðum okkar lætur okkur líða vel og við erum í örvunarástandi. Þetta hvetur okkur til að setja okkur og ná fleiri markmiðum.

16. Þróunarkenning

Menn, eins og önnur dýr, eru hvattir til að framkvæma aðgerðir sem gera þeim kleift að lifa af og fjölga sér. Næstum allar þarfir okkar má minnka í þessa tvo flokka - lifun og æxlun.

Þegar hvatning innvinnustaðurinn er skoðaður frá þessu sjónarhorni kemur margt í ljós. Fólk vinnur þannig að það geti brauðfætt sig og laðað að sér maka við hæfi. Síðan koma þeir genum sínum áfram til afkvæma sinna og halda áfram að vinna þannig að þeir geti fjárfest í og ​​ala upp afkvæmi sín.

Endamarkmið mannlegrar hvatningar er að lifa af gena manns og farsæla sendingu þeirra til næstu kynslóða á eftir. .

Lífeðlisfræðilegar þarfir

Þar á meðal eru grunnþarfir til að lifa af eins og mat, vatn, loft og svefn. Án þess að þessum þörfum sé fullnægt verður líkami einstaklings fyrir neikvæðum áhrifum og þeir eiga í erfiðleikum með að lifa af. Fólk er mjög hvatt til að fullnægja lífeðlisfræðilegum þörfum sínum.

Öryggisþarfir

Þessar þarfir hvetja mann til að vera öruggur og forðast lífshættulegar aðstæður. Skaða á líkama einstaklings getur ekki aðeins átt sér stað vegna skorts á mat, lofti og vatni heldur einnig vegna ytri ógna eins og slysa og náttúruhamfara.

Fjárhagslegt öryggi fellur einnig undir öryggisþarfir. Þess vegna er líklegt að einstaklingur finni fyrir áhuga í starfi þar sem þörf er á fjárhagslegu öryggi hans. Atvinnuöryggi getur líka verið öflugur hvati.

Félagslegar þarfir

Þetta eru þarfir sem við uppfyllum í gegnum aðra eins og þörfina fyrir ástúð, ást og tilheyrandi. Vinnustaður sem tryggir að vel sé sinnt félagslegum þörfum starfsmanna getur haft jákvæð áhrif á hvatningu.

Virðingarþarfir

Menn vilja sjálfsvirðingu og virðingu frá öðrum. Vinnustaður sem tryggir að starfsmenn fái viðurkenningu, stöðu og aðdáun fyrir vinnu sína getur aukið hvatningu.

Sjálfsframkvæmd

Að lokum vill fólk ná sjálfsframkvæmd þ.e.a.s. það vill vera það besta sem það getur verið. Það getur aðeins gerst ef þeir stækka stöðugt. Þess vegna getur vöxtur verið öflugurhvatning. Stundum yfirgefa starfsmenn stofnanir vegna skorts á vexti. Ef starf gefur tækifæri til vaxtar getur það verið mjög hvetjandi.

Til að fá frekari upplýsingar og umfjöllun um þessa kenningu skaltu lesa þessa grein um mismunandi þarfir.

2. Lærð þarfakenning McClelland

Þessi kenning segir að menn læri að þrá völd, afrek og tengsl út frá reynslu sinni og samskiptum við heiminn í kringum sig.

Þeir sem þrá vald þrá að hafa áhrif á og stjórna fólk og umhverfi þess. Þeir sem eru afreksmiðaðir setja sér markmið, axla ábyrgð og sýna lausn vandamála áhuga.

Þeir sem hafa tengslaþörf leitast við félagslegt samþykki, virðingu og aðdáun annarra. Þörfin fyrir vald samsvarar virðingarþörfum Maslow, tengsl við félagslegar þarfir og árangur til sjálfsframkvæmdar.

Þannig má líta á þessa kenningu sem breytta útgáfu af kenningu Maslows.

3. ERG kenning Alderfers

Þetta er önnur kenning sem tengist kenningu Maslows. ERG stendur fyrir Existence, Relatedness and Growth.

Tilvistarþarfir eru þarfir sem eru nauðsynlegar fyrir tilveru okkar og samsvara lífeðlisfræðilegum þörfum Maslows.

Tengslaþarfir snúast um samskipti okkar við annað fólk og samsvara félagslegum þörfum Maslows.

Vaxtarþarfir snúast um að ná sjálfsframkvæmd.

4. Tveggja þátta kenning Herzbergs

Herzberg talar um tvo þætti í kenningu sinni sem hafa áhrif á hvatningu. Þetta eru hvatningar- og hreinlætis-/viðhaldsþættir.

Kenningin segir að tilvist hvatningarþátta auki starfsánægju en skortur á hreinlætisþáttum leiðir til óánægju í starfi. Að gæta hreinlætisþátta leiðir líka ekki endilega til hvatningar en það er það minnsta sem vinnuveitendur geta gert.

5. Kenning McGregor X og kenning Y

McGregor tók aðra nálgun á meðan hann reyndi að útskýra hvað hvetur starfsmenn. Í stað þess að einblína á mannlegar þarfir eins og fyrri kenningar gerðu, einbeitti hann sér að eðli verkamanna og komst að þeirri niðurstöðu að það væru tvær tegundir verkamanna.

Kenning X segir:

• Starfsmenn eru ekki hvattir á eigin spýtur. Þeir þurfa að vera hvattir að utan.
• Starfsmenn hafa engan metnað eða löngun til að vinna. Þeir vilja forðast að vinna eins mikið og þeir geta.
• Starfsmenn eru eigingirni og hugsa aðeins um eigin markmið, jafnvel þó á kostnað skipulagsmarkmiða.

Kenning Y segir:

• Starfsmenn eru áhugasamir og þurfa ekki leiðsögn.
• Starfsmenn eru metnaðarfullir og hafa eðlislæga löngun til að vinna.
• Starfsmönnum finnst gaman að axla ábyrgð og hugsa um skipulagsmarkmið.

Auðvitað eru þetta tvær öfgastöður. Dreifing starfsmanna með tilliti til þessara eiginleikamun líklega fylgja eðlilegum ferli þar sem flestir hafa einhverja samsetningu af þessum eiginleikum og fáir eru öfga X og öfga Y.

6. Kenning Z

Þessi kenning var sett fram af Urwick, Rangnekar og Ouchi og vegna þess að hún var gefin eftir kenningu X og kenningu Y kölluðu þeir hana kenningu Z. Þeir bættu við kenningu McGregor með því að benda á að skipulagsmarkmið geti verið náð þegar sérhver starfsmaður veit nákvæmlega hvað hann er og sérstaklega hvað hann þarf að gera til að ná þessum markmiðum.

Ef skipulagsmarkmið eru ekki skýrt sett og hlutverk starfsmanna í tengslum við þau markmið eru ekki vel skilgreind, geturðu ekki kennt starfsmönnum um skort á hvatningu.

7. Kenning Argyris

Þessi kenning segir að það séu óþroskaðir og þroskaðir einstaklingar í stofnun. Óþroskaðir einstaklingar skortir sjálfsvitund og eru of háðir öðrum á meðan þroskaðir einstaklingar eru sjálfsmeðvitaðir og sjálfbjarga.

Hefðbundnar stjórnunaraðferðir sem beinast að keðju stjórnvalda, einingu stefnu og svið stjórnunar ala á vanþroska í stofnun. Til þess að þroski geti dafnað þarf breyting að eiga sér stað úr sjálfræðislegri leiðtogastíl yfir í lýðræðislegri leiðtogastíl.

8. Hawthorne áhrif

Önnur nálgun sem leggur áherslu á hegðun stjórnenda gagnvart starfsmönnum er Hawthorne áhrifin. Þessi áhrif komu í ljós við röð tilrauna sem voruhannað til að prófa áhrif líkamlegra aðstæðna á framleiðni.

Rannsakendur, sem vildu komast að því hvaða líkamlegar aðstæður höfðu áhrif á framleiðni, breyttu ýmsum líkamlegum aðstæðum. Þeir tóku eftir því að framleiðni jókst í hvert skipti sem þeir gerðu breytingar.

Þetta leiddi þá ályktun að framleiðniaukningin hafi ekki átt sér stað vegna líkamlegra breytinga sem þeir gerðu á vinnustaðnum. Frekar, það eitt að fylgjast með starfsmönnunum leiddi til þess að þeir skiluðu betri árangri.

Þessi framför í frammistöðu þegar verið er að fylgjast með þér varð þekkt sem Hawthorne áhrifin. Það stafar líklegast af þörf okkar til að sýnast góð og hæf í augum annarra.

9. Hugræn matskenning

Þessi hvatningarkenning talar um tvö hvatningarkerfi - innri og ytri hvatningarkerfi.

Innri hvatning er sprottin af raunverulegri frammistöðu vinnunnar. Innri áhugahvöt einstaklingur líkar við vinnu sína og telur það þroskandi. Þeir fá tilfinningu fyrir árangri og stolti af starfi sínu. Þeir eru hæfir og axla ábyrgð.

Einstakur áhugasamur einstaklingur getur haft góð vinnuaðstæður, góð laun og góða stöðu í stofnun sinni en ef vinnan sjálf uppfyllir þá ekki, getur hann orðið örlítill.

Þvert á móti hvattir starfsmenn eru hvattir af ytri, ótengdum starfsþáttum eins og að vinnakjör, laun, stöðuhækkun, stöðu og fríðindi. Það skiptir þá ekki miklu máli hvað þeir gera og hvort starf þeirra sé þýðingarmikið eða ekki.

10. væntingakenning Vroom

Þetta er önnur vitsmunaleg nálgun á hvatningu sem segir að ef starfsmenn trúa því að það sé samband á milli þeirrar áreynslu sem þeir leggja í vinnu sína og árangurs þeirra, þá væru þeir tilbúnir að leggja mikið á sig til að hámarka niðurstöður.

Þessa hvatningarkenningu má tjá sem formúlu:

Hvöt = Valence x Expectancy x Expectancy x Instrumentality

Valence er gildið sem a starfsmaður á tiltekinni niðurstöðu eða umbun.

Væntan þýðir að starfsmaðurinn býst við að viðleitni þeirra leiði til verðmætrar niðurstöðu.

Hljóðfæri er sú trú að frammistaðan skipti miklu máli í að ná niðurstöðunni.

Aðgreiningin á áreynslu og frammistöðu er lúmskur en mikilvægur. Átak þýðir í grundvallaratriðum hversu mikilli orku starfsmaður eyðir á meðan frammistaða þýðir það sem hann gerir í raun og veru.

Frá ofangreindri jöfnu verður hvatning mikil þegar gildi, væntingar og verkfæri eru öll mikil. Ef einhver af þessum breytum er lág mun það lækka hvatningarstigið.

Ef einhver af þessum breytum er núll verður hvatningin líka núll.

Til dæmis, ef starfsmaður metur alls ekki niðurstöðuna sem hann er að vinna að, þ.e. gildi er núll, mun hann ekki hafa neina hvatningu jafnvelef þeir trúa því að viðleitni þeirra og frammistaða muni leiða til niðurstöðunnar.

11. Væntingarkenning Porter og Lawler

Porter og Lawler sneru ljómandi kenningu Vroom á hausinn með því að gefa til kynna að hvatning og viðleitni leiði ekki beint til frammistöðu. Þess í stað leiðir árangur til ánægju sem aftur leiðir til hvatningar.

Átak eða magn orkunnar sem eytt er er undir áhrifum af tveimur þáttum - gildi umbunar og skynjun á líkum á áreynslu-verðlaunum. Það er að segja, starfsmenn munu eyða fyrirhöfn ef þeir telja að það séu góðar líkur á að viðleitni þeirra muni leiða til tilætluðrar niðurstöðu. Þeir þurfa ekki að vera 100% vissir eins og í kenningu Vroom.

12. Adam's Equity theory

Þessi kenning bætir enn einu mikilvægu smáatriði til að skilja viðleitni og hvatningu sem Vroom, Porter og Lawler misstu af - viðleitni og umbun annarra.

Samkvæmt þessari kenningu, hvatning er ekki aðeins undir áhrifum af viðleitni manns og hversu líklegt hann telur að viðleitni þeirra muni leiða til verðlauna, heldur einnig af því hvernig aðrir eru verðlaunaðir fyrir viðleitni sína. Þessir „aðrir“ sem starfsmaður ber saman viðleitni sína og umbun eru kallaðir tilvísunarmenn.

Hugsendur verða að vera sambærilegir. Það er til dæmis ekkert vit í því fyrir starfsmannastjóra að bera sig saman við forstjóra fyrirtækisins. En þegar starfsmannastjóri leggur á sig jafnmikla vinnu og fær lægri laun en annar starfsmannastjóriað vinna sömu vinnu, það getur verið mjög niðurdrepandi fyrir þá fyrrnefndu.

Sjálfræðiskenningin segir að umbun sem verkamaður og aðrir sambærilegir starfsmenn fái eigi að vera í réttu hlutfalli við þá vinnu sem þeir leggja á sig.

Það er ekki algengt að heyra svona á vinnustöðum:

„Það eina sem hann gerir er að sitja allan daginn. Hvernig stendur á því að hann þénar meira en við?"

Þetta er eiginfjárkenning Adams í verki. Það er í eðli okkar að fá réttláta meðferð miðað við jafnaldra okkar.

13. Temporal theory

Þetta er einföld kenning sem við getum öll tengt okkur við. Þar kemur fram að hvatningarstig okkar eykst þegar frestir eru nálægt. Það er meira að segja til formúla sem tekur mið af þessu sambandi á milli hvatningar og nálægðar frests:

Hvöt = (vænting x gildi) / (1 + hvatvísi x töf)

Eins og ljóst er af formúlunni, eykst hvatning með auknum væntingum okkar um að ná verðmætum verðlaunum og minnkar með aukinni hvatvísi og tíma sem er tiltækur fyrir frest.

Hvötvæði vísar til tilhneigingar einstaklings til að verða annars hugar.

14. Styrkingarkenning

Þessi kenning er byggð á verkum atferlisfræðingsins B.F. Skinner sem talaði um eitthvað sem kallast virkt skilyrði. Líta má á virkrar skilyrðingar sem leið til að hvetja eða draga úr áhuga einhverjum til að gera eitthvað.

Operant conditioning lýsir áhrifum afleiðinga af