Teorije motivacije poskušajo pojasniti, kaj motivira človekovo vedenje, zlasti na delovnem mestu. Teorije motivacije poskušajo pojasniti, kaj motivira delavce, v upanju, da bodo prinesle spoznanja, ki bodo organizacijam pomagala izboljšati produktivnost njihovih delavcev.

Čeprav se teorije motivacije večinoma osredotočajo na poslovni kontekst, vam lahko njihovo razumevanje pomaga razumeti motivacijo ljudi v katerem koli družbenem kontekstu.

Razlog za obstoj številnih teorij motivacije je, da je motivacija zapleten pojav, ki je odvisen od številnih dejavnikov. Raziskovalci težko oblikujejo enoten okvir, ki bi pojasnil motivacijo v vseh njenih vidikih.

To na splošno velja za psihološke koncepte. Človeški um je tako zapleten, da ima težave, ko poskuša razumeti samega sebe.

Dejstvo, da obstaja veliko teorij motivacije, še ne pomeni, da je katera koli od njih napačna ali manj pomembna. Ko boste pregledali vse teorije motivacije, boste bolje razumeli, kaj nas žene.

1. Maslowova teorija hierarhije potreb

Ena od najbolj znanih teorij motivacije, ki človekove potrebe razvršča v hierarhijo. Čim nižje je potreba v hierarhiji, tem bolj prevladujoča je. Ko je zadovoljena potreba na nižji ravni, se pojavi potreba na naslednji ravni. Človek se vzpenja po piramidi, da bi dosegel samouresničitev.

Fiziološke potrebe

Te vključujejo osnovne potrebe za preživetje, kot so hrana, voda, zrak in spanje. Če te potrebe niso zadovoljene, to negativno vpliva na človekovo telo, ki se bori za preživetje. Ljudje so močno motivirani, da zadovoljijo svoje fiziološke potrebe.

Varnostne potrebe

Te potrebe spodbujajo osebo, da je varna in se izogiba življenjsko nevarnim situacijam. Do poškodb telesa lahko pride ne le zaradi pomanjkanja hrane, zraka in vode, temveč tudi zaradi zunanjih nevarnosti, kot so nesreče in naravne nesreče.

Finančna varnost prav tako spada med potrebe po varnosti. Zato se bo oseba verjetno počutila motivirano na delovnem mestu, kjer je zadovoljena njena potreba po finančni varnosti. Varnost delovnega mesta je lahko tudi močan motivator.

Socialne potrebe

To so potrebe, ki jih zadovoljujemo prek drugih, na primer potreba po naklonjenosti, ljubezni in pripadnosti. Delovno mesto, ki zagotavlja, da je za socialne potrebe zaposlenih dobro poskrbljeno, lahko pozitivno vpliva na motivacijo.

Potrebe po ugledu

Ljudje si želijo samospoštovanja in spoštovanja drugih. Delovno mesto, ki delavcem zagotavlja priznanje, status in občudovanje za njihovo delo, lahko poveča motivacijo.

Samouresničevanje

Nazadnje, ljudje želijo doseči samouresničitev, tj. želijo biti najboljši, kar lahko so. To se lahko zgodi le, če nenehno rastejo. Zato je rast lahko močan motivator. Včasih delavci zapustijo organizacije zaradi pomanjkanja rasti. Če delovno mesto zagotavlja priložnosti za rast, je to lahko zelo motivacijsko.

Za več podrobnosti in razpravo o tej teoriji si preberite članek o različnih vrstah potreb.

2. McClellandova teorija naučenih potreb

Ta teorija pravi, da se ljudje iz izkušenj in interakcij s svetom okoli sebe naučijo želje po moči, dosežkih in pripadnosti.

Tisti, ki si želijo moči, želijo vplivati na ljudi in njihovo okolico ter jih nadzorovati. Tisti, ki so usmerjeni k dosežkom, si postavljajo cilje, prevzemajo odgovornost in kažejo zanimanje za reševanje problemov.

Ljudje s potrebami po pripadnosti si prizadevajo za družbeno odobravanje, spoštovanje in občudovanje drugih. Potreba po moči ustreza Maslowovim potrebam po spoštovanju, pripadnost socialnim potrebam, dosežki pa samouresničevanju.

Tako lahko to teorijo obravnavamo kot spremenjeno različico Maslowove teorije.

3. Alderferjeva teorija ERG

To je še ena teorija, ki se tesno ujema z Maslowovo teorijo. ERG pomeni obstoj, sorodnost in rast.

Eksistenčne potrebe so potrebe, ki so bistvene za naš obstoj in ustrezajo Maslowovim fiziološkim potrebam.

Potrebe po sorodstveni povezanosti se nanašajo na naše odnose z drugimi ljudmi in ustrezajo Maslowovim socialnim potrebam.

Potrebe po rasti so povezane z doseganjem samouresničitve.

4. Herzbergova dvofaktorska teorija

Herzberg v svoji teoriji govori o dveh dejavnikih, ki vplivata na motivacijo. To sta motivacija in higienski/ vzdrževalni dejavniki.

Teorija pravi, da prisotnost motivacijskih dejavnikov povečuje zadovoljstvo pri delu, medtem ko odsotnost higienskih dejavnikov vodi v nezadovoljstvo pri delu. Tudi skrb za higienske dejavnike ne vodi nujno k motivaciji, vendar je to najmanj, kar lahko delodajalci storijo.

5. McGregorjeva teorija X in teorija Y

McGregor je ubral drugačen pristop, ko je poskušal pojasniti, kaj motivira delavce. Namesto da bi se osredotočil na človekove potrebe kot prejšnje teorije, se je osredotočil na naravo delavcev in ugotovil, da obstajata dve vrsti delavcev.

Teorija X pravi:

• Delavci niso motivirani sami od sebe, temveč jih je treba motivirati od zunaj.
• Delavci nimajo ambicij ali želje po delu. Želijo se izogniti delu, kolikor se le da.
• Delavci so sebični in skrbijo le za svoje cilje, tudi če so ti na račun ciljev organizacije.

Teorija Y pravi:

• Delavci so samomotivirani in ne potrebujejo vodenja.
• Delavci so ambiciozni in imajo prirojeno željo po delu.
• Delavci radi prevzemajo odgovornost in skrbijo za cilje organizacije.

Seveda sta to dve skrajni stališči. Porazdelitev delavcev glede na te lastnosti bo verjetno sledila normalni krivulji, pri čemer bo večina imela neko kombinacijo teh lastnosti, le redki pa bodo skrajni X in skrajni Y.

6. Teorija Z

To teorijo so predstavili Urwick, Rangnekar in Ouchi, in ker je bila podana po teoriji X in teoriji Y, so jo poimenovali teorija Z. McGregorjevo teorijo so dopolnili s poudarkom, da je organizacijske cilje mogoče doseči, če vsak delavec natančno ve, kaj so ti cilji in kaj mora storiti, da bi jih dosegel.

Če organizacijski cilji niso jasno določeni in vloga delavcev v zvezi s temi cilji ni dobro opredeljena, ne morete kriviti delavcev za pomanjkanje motivacije.

7. Argyrisova teorija

Ta teorija pravi, da v organizaciji obstajajo nezreli in zreli posamezniki. Nezreli posamezniki se premalo zavedajo sebe in so preveč odvisni od drugih, medtem ko se zreli posamezniki zavedajo sebe in so samostojni.

Tradicionalne metode vodenja, osredotočene na verigo poveljevanja, enotnost vodenja in obseg vodenja, povzročajo nezrelost organizacije. Da bi zrelost uspevala, je treba preiti od bolj avtokratskega k bolj demokratičnemu slogu vodenja.

8. Učinek Hawthorna

Drug pristop, ki poudarja vedenje vodstva do delavcev, je učinek Hawthorna. Ta učinek je prišel na dan med vrsto poskusov, katerih namen je bil preveriti vpliv fizičnih pogojev na produktivnost.

Raziskovalci so želeli ugotoviti, kateri fizični pogoji vplivajo na produktivnost, zato so spremenili več fizičnih pogojev. Opazili so, da se je produktivnost ob vsaki spremembi povečala.

Na podlagi tega so ugotovili, da se produktivnost ni povečala zaradi fizičnih sprememb na delovnem mestu, temveč so delavci že zaradi opazovanja dosegli boljše rezultate.

To izboljšanje učinkovitosti, ko vas opazujejo, je postalo znano kot Hawthornov učinek. Najverjetneje izvira iz naše potrebe, da se drugim ljudem zdimo dobri in kompetentni.

9. Teorija kognitivnega vrednotenja

Ta motivacijska teorija govori o dveh motivacijskih sistemih - notranjem in zunanjem motivacijskem sistemu.

Notranja motivacija izhaja iz dejanskega opravljanja dela. Notranje motivirana oseba ima rada svoje delo in se ji zdi smiselno. Iz svojega dela črpa občutek dosežka in ponosa. Je kompetentna in prevzema odgovornost.

Notranje motivirana oseba ima lahko dobre delovne pogoje, visoko plačo in dober status v organizaciji, vendar če je delo samo po sebi ne zadovoljuje, lahko postane demotivirana.

Nasprotno pa zunanje motivirane delavce motivirajo zunanji, z delom nepovezani dejavniki, kot so delovni pogoji, plača, napredovanje, status in ugodnosti. Zanje ni pomembno, kaj delajo in ali je njihovo delo smiselno ali ne.

10. Vroomova teorija pričakovanja

To je še en kognitivni pristop k motivaciji, ki pravi, da če delavci verjamejo, da obstaja povezava med naporom, ki ga vložijo v delo, in rezultati uspešnosti, bodo pripravljeni vložiti veliko truda, da bi dosegli čim boljše rezultate.

To motivacijsko teorijo lahko izrazimo s formulo:

Motivacija = valenca x pričakovanje x instrumentalnost

Valenca je vrednost, ki jo delavec pripisuje določenemu rezultatu ali nagradi.

Pričakovanje pomeni, da delavec pričakuje, da bo njegovo prizadevanje pripeljalo do želenega rezultata.

Instrumentalnost je prepričanje, da je izvedba instrumentalna za dosego rezultata.

Razlika med naporom in uspešnostjo je subtilna, vendar pomembna. Napor v bistvu pomeni, koliko energije porabi delavec, uspešnost pa pomeni, kaj dejansko naredi.

Iz zgornje enačbe je razvidno, da bo motivacija visoka, če so valenca, pričakovanje in instrumentalnost visoke. Če je katera koli od teh spremenljivk nizka, se bo raven motivacije znižala.

Če je katera koli od teh spremenljivk enaka nič, bo tudi motivacija enaka nič.

Na primer, če delavec sploh ne ceni rezultata, za katerega si prizadeva, tj. če je njegova valenca enaka nič, ne bo imel nobene motivacije, tudi če verjame, da bosta njegov trud in uspešnost pripeljala do rezultata.

11. Porterjeva in Lawlerjeva teorija pričakovanj

Porter in Lawler sta Vroomovo briljantno teorijo obrnila na glavo in predlagala, da motivacija in trud ne vodita neposredno k uspešnosti. Namesto tega uspešnost vodi k zadovoljstvu, to pa k motivaciji.

Na napor ali količino porabljene energije vplivata dva dejavnika - vrednost nagrade in zaznavanje verjetnosti napora in nagrade. To pomeni, da bodo delavci vložili napor, če verjamejo, da obstaja velika verjetnost, da bo njihov napor pripeljal do želenega rezultata. Ni nujno, da so 100-odstotno prepričani, kot v Vroomovi teoriji.

12. Adamova teorija enakosti

Ta teorija dodaja še eno pomembno podrobnost za razumevanje prizadevanj in motivacije, ki so jo Vroom, Porter in Lawler izpustili - prizadevanja in nagrade drugih.

Po tej teoriji na motivacijo ne vpliva le lasten trud in verjetnost, da bo njegov trud privedel do nagrade, temveč tudi to, kako so za svoj trud nagrajeni drugi. Te "druge", s katerimi delavec primerja svoj trud in nagrado, imenujemo referenti.

Referenčne osebe morajo biti primerljive. Nesmiselno je, da se na primer vodja osebja primerja z generalnim direktorjem podjetja. Če pa vodja osebja opravi enako količino dela in prejme nižjo plačo kot drug vodja osebja, ki opravlja enako delo, je to lahko zelo demotivirajoče za prvega.

Teorija pravičnosti pravi, da morajo biti nagrade, ki jih dobi delavec in drugi primerljivi delavci, sorazmerne z vloženim trudom.

Na delovnih mestih se kaj takega ne sliši pogosto:

"Ves dan samo sedi. Kako to, da zasluži več kot mi?"

To je Adamova teorija pravičnosti v praksi. V naši naravi je, da smo v primerjavi z vrstniki obravnavani pravično.

13. Časovna teorija

To je preprosta teorija, s katero se lahko poistovetimo vsi. Trdi, da se raven naše motivacije poveča, ko se bližajo roki. Obstaja celo formula, ki upošteva to razmerje med motivacijo in bližino roka:

Motivacija = (pričakovanje x vrednost) / (1 + impulzivnost x odlog)

Kot je razvidno iz formule, se motivacija povečuje s povečanjem pričakovanja, da bomo dosegli cenjene nagrade, in zmanjšuje s povečanjem impulzivnosti in časa, ki je na voljo pred rokom.

Impulzivnost se nanaša na nagnjenost osebe k raztresenosti.

14. Teorija okrepitve

Ta teorija temelji na delih behaviorista B. F. Skinnerja, ki je govoril o tako imenovanem operantnem pogojevanju. Operantno pogojevanje lahko razumemo kot način, kako nekoga motivirati ali demotivirati, da nekaj naredi.

Operantno pogojevanje opisuje učinke posledic vedenja na prihodnje pojavljanje tega vedenja.

Ključni pojem pri operantnem pogojevanju je okrepitev. Beseda "okrepitev" vedno pomeni krepitev vedenja.

Pozitivna spodbuda je, kadar ste za svoje vedenje nagrajeni, kar vas spodbuja k ponavljanju vedenja v prihodnosti.

Negativna okrepitev je, kadar ste motivirani za ponavljanje vedenja, da bi se izognili nečemu, kar vas moti. Na primer, če nekomu vedno znova rečete, naj utihne, če vas moti s svojim govorjenjem.

Če za vedenje niste več nagrajeni, vedenje oslabi in nazadnje izgine, tj. izumre. Vedenje se lahko oslabi in odpravi tudi s kaznovanjem.

15. Teorija vzburjenja

Teorija vzburjenja pojasnjuje, kaj se dogaja na nevrološki ravni med operantnim pogojevanjem. Ko smo za vedenje nagrajeni, se sprosti nevrotransmiter dopamin in počutimo se dobro in vzburjeno, tj. budno in spodbudno.

To zadovoljstvo in vzburjenje nas spodbudita k ponavljanju vedenja.

Ob doseganju ciljev se počutimo dobro in smo v stanju vznemirjenja. To nas motivira, da si zastavimo in dosežemo še več ciljev.

16. Evolucijska teorija

Ljudje so tako kot druge živali motivirani za dejanja, ki jim omogočajo preživetje in razmnoževanje. Skoraj vse naše potrebe lahko zreduciramo na ti dve kategoriji - preživetje in razmnoževanje.

Če na motivacijo na delovnem mestu pogledamo s tega vidika, nam postane marsikaj jasno. Ljudje delajo zato, da se lahko prehranjujejo in si najdejo primernega partnerja. Nato svoje gene prenesejo na potomce in nadaljujejo z delom, da lahko vlagajo v svoje potomce in jih vzgajajo.

Končni cilj človeške motivacije je preživetje lastnih genov in njihov uspešen prenos na naslednje generacije.