Le teorie della motivazione cercano di spiegare cosa motiva il comportamento umano, soprattutto nel contesto di un luogo di lavoro. Le teorie della motivazione cercano di spiegare cosa motiva i lavoratori nella speranza di ricavarne spunti che possano aiutare le organizzazioni a migliorare la produttività dei loro dipendenti.

Sebbene le teorie sulla motivazione si concentrino in gran parte su contesti aziendali, la loro comprensione può aiutare a capire la motivazione umana in qualsiasi contesto sociale.

Il motivo per cui esistono così tante teorie sulla motivazione è che la motivazione è un fenomeno complesso che dipende da numerosi fattori. È difficile per i ricercatori trovare un quadro unificato che spieghi la motivazione in tutti i suoi aspetti.

Questo è vero in generale per i concetti psicologici: la mente umana è così complicata che incontra problemi quando cerca di capire se stessa.

Inoltre, il fatto che esistano molte teorie sulla motivazione non significa che qualcuna di esse sia sbagliata o meno importante. Quando si esaminano tutte le teorie sulla motivazione, si comprende meglio cosa ci fa scattare.

1. La teoria della gerarchia dei bisogni di Maslow

Una delle teorie della motivazione più conosciute, che organizza i bisogni umani in una gerarchia. Più un bisogno è basso nella gerarchia, più è dominante. Quando un bisogno di livello inferiore viene soddisfatto, emerge il bisogno di livello successivo. La persona continua a scalare la piramide per raggiungere l'autorealizzazione.

Esigenze fisiologiche

Questi includono i bisogni primari di sopravvivenza come cibo, acqua, aria e sonno. Senza il soddisfacimento di questi bisogni, il corpo di una persona ne risente negativamente e fatica a sopravvivere. Le persone sono fortemente motivate a soddisfare i loro bisogni fisiologici.

Esigenze di sicurezza

Questi bisogni motivano una persona a stare al sicuro e a evitare situazioni di pericolo di vita. I danni al corpo di una persona possono essere causati non solo dalla mancanza di cibo, aria e acqua, ma anche da minacce esterne come incidenti e calamità naturali.

Anche la sicurezza finanziaria rientra tra i bisogni di sicurezza. Pertanto, è probabile che una persona si senta motivata in un lavoro che soddisfa il suo bisogno di sicurezza finanziaria. Anche la sicurezza del lavoro può essere un potente motivatore.

Esigenze sociali

Si tratta di bisogni che soddisfiamo attraverso gli altri, come il bisogno di affetto, di amore e di appartenenza. Un luogo di lavoro che garantisce che i bisogni sociali dei dipendenti siano ben soddisfatti può avere un impatto positivo sulla motivazione.

Esigenze di stima

Gli esseri umani desiderano il rispetto di se stessi e degli altri. Un luogo di lavoro che garantisca ai lavoratori il riconoscimento, lo status e l'ammirazione per il loro lavoro può aumentare la motivazione.

L'autorealizzazione

Infine, le persone vogliono raggiungere l'autorealizzazione, cioè vogliono essere il meglio che possono essere. Questo può accadere solo se crescono continuamente. Quindi, la crescita può essere un potente motivatore. A volte i lavoratori lasciano le organizzazioni per mancanza di crescita. Se un lavoro offre opportunità di crescita, questo può essere molto motivante.

Per ulteriori dettagli e discussioni su questa teoria, leggete questo articolo sui diversi tipi di bisogni.

2. La teoria dei bisogni appresi di McClelland

Questa teoria afferma che gli esseri umani imparano a desiderare il potere, la realizzazione e l'affiliazione dalle loro esperienze e interazioni con il mondo circostante.

Chi desidera il potere vuole influenzare e controllare le persone e l'ambiente circostante. Chi è orientato al raggiungimento degli obiettivi, si assume le responsabilità e mostra interesse per la risoluzione dei problemi.

I soggetti con bisogni di affiliazione cercano l'approvazione sociale, il rispetto e l'ammirazione degli altri. Il bisogno di potere corrisponde ai bisogni di stima di Maslow, l'affiliazione ai bisogni sociali e la realizzazione all'autorealizzazione.

Pertanto, questa teoria può essere vista come una versione modificata della teoria di Maslow.

3. La teoria ERG di Alderfer

Si tratta di un'altra teoria che si avvicina molto a quella di Maslow: ERG sta per Existence, Relatedness, and Growth (esistenza, relazione e crescita).

I bisogni di esistenza sono bisogni essenziali per la nostra esistenza e corrispondono ai bisogni fisiologici di Maslow.

I bisogni di relazione riguardano le relazioni con gli altri e corrispondono ai bisogni sociali di Maslow.

I bisogni di crescita riguardano il raggiungimento dell'autorealizzazione.

4. La teoria dei due fattori di Herzberg

Nella sua teoria Herzberg parla di due fattori che influenzano la motivazione: la motivazione e i fattori di igiene/mantenimento.

La teoria afferma che la presenza di fattori motivazionali aumenta la soddisfazione lavorativa, mentre l'assenza di fattori igienici porta all'insoddisfazione lavorativa. Inoltre, prendersi cura dei fattori igienici non porta necessariamente alla motivazione, ma è il minimo che i datori di lavoro possano fare.

5. Teoria X e teoria Y di McGregor

McGregor ha adottato un approccio diverso nel tentativo di spiegare cosa motiva i lavoratori: invece di concentrarsi sui bisogni umani, come facevano le teorie precedenti, si è concentrato sulla natura dei lavoratori e ha concluso che esistono due tipi di lavoratori.

La teoria X dice:

• I lavoratori non sono motivati da soli, ma devono essere motivati dall'esterno.
• I lavoratori non hanno alcuna ambizione o desiderio di lavorare, vogliono evitare il più possibile di lavorare.
• I lavoratori sono egoisti e si preoccupano solo dei propri obiettivi, anche se a scapito degli obiettivi organizzativi.

La teoria Y dice:

• I lavoratori sono auto-motivati e non hanno bisogno di direttive.
• I lavoratori sono ambiziosi e hanno un desiderio intrinseco di lavorare.
• I lavoratori amano assumersi responsabilità e si preoccupano degli obiettivi organizzativi.

Ovviamente si tratta di due posizioni estreme: la distribuzione dei lavoratori rispetto a queste caratteristiche seguirà probabilmente una curva normale, con la maggior parte di essi che presenta una qualche combinazione di queste caratteristiche e pochi che presentano gli estremi X e Y.

6. Teoria Z

Questa teoria è stata proposta da Urwick, Rangnekar e Ouchi e, poiché è stata formulata dopo la Teoria X e la Teoria Y, l'hanno chiamata Teoria Z. Essi hanno aggiunto alla teoria di McGregor la precisazione che gli obiettivi organizzativi possono essere raggiunti quando ogni lavoratore sa esattamente quali sono e cosa deve fare per raggiungerli.

Se gli obiettivi organizzativi non sono stabiliti chiaramente e il ruolo dei lavoratori in relazione a tali obiettivi non è ben definito, non si può incolpare i lavoratori per la loro mancanza di motivazione.

7. La teoria di Argyris

Questa teoria afferma che in un'organizzazione esistono individui immaturi e maturi, che mancano di consapevolezza di sé e fanno troppo affidamento sugli altri, mentre gli individui maturi sono consapevoli di sé e fanno affidamento su di sé.

I metodi di gestione tradizionali, incentrati sulla catena di comando, sull'unità di direzione e sull'ampiezza della gestione, generano immaturità in un'organizzazione. Affinché la maturità possa prosperare, è necessario passare da uno stile di leadership più autocratico a uno più democratico.

8. Effetto Hawthorne

Un altro approccio che pone l'accento sul comportamento del management nei confronti dei lavoratori è l'effetto Hawthorne, emerso durante una serie di esperimenti volti a verificare l'influenza delle condizioni fisiche sulla produttività.

I ricercatori, volendo scoprire quali condizioni fisiche influenzassero la produttività, hanno modificato una serie di condizioni fisiche e hanno osservato che la produttività aumentava ad ogni cambiamento.

Questo li ha portati a concludere che l'aumento della produttività non è dovuto alle modifiche fisiche apportate al luogo di lavoro, ma che la semplice osservazione dei lavoratori li ha portati a ottenere prestazioni migliori.

Questo miglioramento delle prestazioni quando si è osservati è noto come effetto Hawthorne e deriva probabilmente dal nostro bisogno di apparire bravi e competenti agli occhi degli altri.

9. Teoria della valutazione cognitiva

Questa teoria della motivazione parla di due sistemi di motivazione: quello intrinseco e quello estrinseco.

La motivazione intrinseca deriva dall'effettivo svolgimento del lavoro. Una persona intrinsecamente motivata ama il proprio lavoro e lo trova significativo. Trae dal proprio lavoro un senso di realizzazione e di orgoglio, è competente e si assume le proprie responsabilità.

Una persona intrinsecamente motivata può avere buone condizioni di lavoro, un ottimo stipendio e un buon status all'interno dell'organizzazione, ma se il lavoro stesso non la soddisfa, può demotivarsi.

I lavoratori estrinsecamente motivati, al contrario, sono motivati da fattori esterni, non correlati al lavoro, come le condizioni di lavoro, lo stipendio, la promozione, lo status e i benefit. Per loro non ha molta importanza cosa fanno e se il loro lavoro è significativo o meno.

10. La teoria delle aspettative di Vroom

Si tratta di un altro approccio cognitivo alla motivazione che afferma che se i lavoratori credono che esista una relazione tra l'impegno profuso nel lavoro e i risultati ottenuti, saranno disposti a impegnarsi al massimo per massimizzare i risultati.

Questa teoria della motivazione può essere espressa con una formula:

Motivazione = Valenza x Aspettativa x Strumentalità

La valenza è il valore attribuito da un lavoratore a un particolare risultato o ricompensa.

L'aspettativa significa che il lavoratore si aspetta che il suo sforzo porti al risultato desiderato.

La strumentalità è la convinzione che la prestazione sia strumentale al raggiungimento del risultato.

La distinzione tra sforzo e prestazione è sottile ma importante: per sforzo si intende sostanzialmente la quantità di energia spesa da un lavoratore, mentre per prestazione si intende ciò che effettivamente fa.

Dall'equazione precedente, la motivazione sarà alta quando la valenza, l'aspettativa e la strumentalità sono tutte alte. Se una di queste variabili è bassa, il livello di motivazione diminuirà.

Se una di queste variabili è pari a zero, anche la motivazione sarà pari a zero.

Per esempio, se un lavoratore non attribuisce alcun valore al risultato per cui sta lavorando, cioè la valenza è pari a zero, non avrà alcuna motivazione anche se crede che il suo sforzo e la sua prestazione porteranno al risultato.

11. La teoria delle aspettative di Porter e Lawler

Porter e Lawler hanno ribaltato la brillante teoria di Vroom suggerendo che la motivazione e lo sforzo non portano direttamente alla performance, ma che la performance porta alla soddisfazione che, a sua volta, porta alla motivazione.

Lo sforzo, o la quantità di energia spesa, è influenzato da due fattori: il valore della ricompensa e la percezione della probabilità di sforzo-ricompensa. In altre parole, i lavoratori si impegneranno se ritengono che ci sia una buona probabilità che i loro sforzi portino al risultato desiderato. Non è necessario che ne siano sicuri al 100% come nella teoria di Vroom.

12. La teoria dell'equità di Adamo

Questa teoria aggiunge un altro importante dettaglio alla comprensione dello sforzo e della motivazione che Vroom, Porter e Lawler hanno tralasciato: gli sforzi e le ricompense degli altri.

Secondo questa teoria, la motivazione non è influenzata solo dal proprio sforzo e dalla probabilità che i propri sforzi portino a una ricompensa, ma anche da come gli altri vengono ricompensati per i loro sforzi. Questi "altri" con cui un lavoratore confronta il proprio sforzo e la propria ricompensa sono chiamati referenti.

I referenti devono essere comparabili: non ha senso che un responsabile del personale si confronti con l'amministratore delegato dell'azienda, ma se il responsabile del personale svolge lo stesso lavoro e riceve una retribuzione inferiore a quella di un altro responsabile del personale che svolge lo stesso lavoro, può essere molto demotivante per il primo.

La teoria dell'equità afferma che le ricompense date a un lavoratore e ad altri lavoratori simili dovrebbero essere proporzionali allo sforzo compiuto.

Non è comune sentire una cosa del genere nei luoghi di lavoro:

"Non fa altro che stare seduto tutto il giorno, come mai guadagna più di noi?".

Questa è la teoria dell'equità di Adam in azione: è nella nostra natura essere trattati in modo giusto rispetto ai nostri pari.

13. Teoria temporale

Si tratta di una teoria semplice e alla portata di tutti, che afferma che i nostri livelli di motivazione aumentano quando le scadenze sono vicine. Esiste persino una formula che tiene conto di questa relazione tra motivazione e vicinanza di una scadenza:

Motivazione = (Aspettativa x Valore) / (1 + Impulsività x Ritardo)

Come si evince dalla formula, la motivazione aumenta con l'aumentare delle aspettative di ottenere ricompense apprezzate e diminuisce con l'aumentare dell'impulsività e del tempo a disposizione prima di una scadenza.

L'impulsività si riferisce alla tendenza di una persona a distrarsi.

14. Teoria del rinforzo

Questa teoria si basa sulle opere del comportamentista B.F. Skinner, che parlò di un fenomeno chiamato condizionamento operante. Il condizionamento operante può essere visto come un modo per motivare o demotivare qualcuno a fare qualcosa.

Il condizionamento operante descrive gli effetti delle conseguenze di un comportamento sul suo ripetersi in futuro.

Un concetto chiave del condizionamento operante è il rinforzo. La parola "rinforzo" implica sempre un rafforzamento del comportamento.

Il rinforzo positivo si ha quando si viene premiati per un comportamento e questo porta a ripeterlo in futuro.

Il rinforzo negativo si ha quando si è spinti a ripetere un comportamento per evitare qualcosa che ci infastidisce. Per esempio, dire a qualcuno di stare zitto più volte se ci infastidisce con i suoi discorsi.

Se il comportamento non viene più premiato, si indebolisce e infine scompare, cioè si estingue. Un comportamento può essere indebolito ed eliminato anche da una punizione.

15. Teoria dell'eccitazione

La teoria dell'eccitazione spiega cosa accade a livello neurologico durante il condizionamento operante: quando veniamo ricompensati per un comportamento, viene rilasciato il neurotrasmettitore dopamina e ci sentiamo bene ed eccitati, cioè attenti e stimolati.

Questo piacere e questa eccitazione ci motivano a ripetere il comportamento.

Raggiungere i nostri obiettivi ci fa sentire bene e ci fa sentire in uno stato di eccitazione che ci motiva a fissare e raggiungere altri obiettivi.

16. Teoria evolutiva

Gli esseri umani, come gli altri animali, sono motivati a compiere azioni che consentano loro di sopravvivere e riprodursi. Quasi tutti i nostri bisogni possono essere ridotti a queste due categorie: sopravvivenza e riproduzione.

Se si guarda alla motivazione sul posto di lavoro da questa prospettiva, molte cose diventano chiare. Le persone lavorano per potersi nutrire e per attirare un compagno adatto, poi trasmettono i loro geni alla prole e continuano a lavorare per poter investire e crescere i loro figli.

L'obiettivo ultimo della motivazione umana è la sopravvivenza dei propri geni e la loro trasmissione alle generazioni successive.