Тэорыі матывацыі спрабуюць растлумачыць, што матывуе чалавечыя паводзіны, асабліва ў кантэксце працоўнага месца. Тэорыі матывацыі спрабуюць растлумачыць, што матывуе работнікаў у надзеі атрымаць разуменне, якое можа дапамагчы арганізацыям павысіць прадукцыйнасць сваіх супрацоўнікаў.

Хоць тэорыі матывацыі ў асноўным сканцэнтраваны на бізнес-кантэкстах, іх разуменне можа дапамагчы вам зразумець чалавечую матывацыю ў любым сацыяльны кантэкст.

Прычына такой колькасці тэорый матывацыі заключаецца ў тым, што матывацыя - гэта складаная з'ява, якая залежыць ад шматлікіх фактараў. Даследчыкам цяжка прыдумаць адзіную аснову, якая б тлумачыла матывацыю ва ўсіх яе аспектах.

Гэта ў цэлым справядліва для псіхалагічных канцэпцый. Чалавечы розум настолькі складаны, што адчувае праблемы, калі спрабуе зразумець сябе.

Акрамя таго, той факт, што існуе шмат тэорый матывацыі, не азначае, што якая-небудзь з іх памылковая або менш важная. Прагледзеўшы ўсе тэорыі матывацыі, вы лепш зразумееце, што прымушае нас турбавацца.

1. Тэорыя іерархіі патрэбаў Маслоу

Адна з найбольш шырока вядомых тэорый матывацыі, яна размяшчае патрэбы чалавека ў іерархіі. Чым ніжэй патрэба ў іерархіі, тым яна больш дамінантная. Калі патрэба больш нізкага ўзроўню задаволена, узнікае патрэба наступнага ўзроўню. Чалавек працягвае караскацца па пірамідзе, каб дасягнуць сябепаводзін на будучае ўзнікненне гэтага паводзін.

Ключавым паняццем аператыўнага абумоўлення з'яўляецца падмацаванне. Слова «падмацаванне» заўсёды мае на ўвазе ўзмацненне паводзін.

Пазітыўнае падмацаванне - гэта калі вы атрымліваеце ўзнагароду за паводзіны, і гэта прымушае вас паўтарыць паводзіны ў будучыні.

Негатыўнае падмацаванне - гэта калі вы матываваныя паўтарыць паводзіны, каб пазбегнуць таго, што вас турбуе. Напрыклад, загадваць камусьці заткнуцца зноў і зноў, калі ён раздражняе вас сваімі размовамі.

Калі вас больш не ўзнагароджваюць за паводзіны, яно слабее і канчаткова знікае, г.зн. вымірае. Паводзіны таксама можна аслабіць і ліквідаваць пакараннем.

15. Тэорыя ўзбуджэння

Тэорыя ўзбуджэння тлумачыць, што адбываецца на неўралагічным узроўні падчас оперантного кандыцыянавання. Калі мы атрымліваем узнагароду за паводзіны, нейрамедыятар дофамін вызваляецца, і мы адчуваем сябе добра і ўзбуджана, гэта значыць бадзёра і стымулявана.

Гэта задавальненне і ўзбуджэнне падахвочваюць нас паўтараць такія паводзіны.

Дасягненне нашых мэтаў прымушае нас адчуваць сябе добра, і мы знаходзімся ў стане ўзбуджэння. Гэта матывуе нас ставіць і дасягаць больш мэтаў.

16. Эвалюцыйная тэорыя

Людзі, як і іншыя жывёлы, матываваныя выконваць дзеянні, якія дазваляюць ім выжыць і размнажацца. Амаль усе нашы патрэбы можна звесці да гэтых дзвюх катэгорый - выжывання і размнажэння.

Калі матывацыя ўз гэтага пункту гледжання разглядаецца працоўнае месца, многае становіцца зразумелым. Людзі працуюць, каб пракарміць сябе і прыцягнуць сабе прыдатную пару. Затым яны перадаюць свае гены сваім нашчадкам і працягваюць працаваць, каб яны маглі інвеставаць у сваіх нашчадкаў і выхоўваць іх.

Канчатковая мэта чалавечай матывацыі - выжыванне генаў і іх паспяховая перадача наступным пакаленням .

Фізіялагічныя патрэбы

Сюды ўваходзяць асноўныя патрэбы выжывання, такія як ежа, вада, паветра і сон. Калі гэтыя патрэбы не задавальняюцца, арганізм чалавека падвяргаецца негатыўнаму ўздзеянню, і ён змагаецца за выжыванне. Людзі моцна матываваныя, каб задаволіць свае фізіялагічныя патрэбы.

Патрэбы ў бяспецы

Гэтыя патрэбы матывуюць чалавека быць у бяспецы і пазбягаць сітуацый, якія пагражаюць жыццю. Шкода арганізму чалавека можа нанесці не толькі недахоп ежы, паветра і вады, але і знешнія пагрозы, такія як аварыі і стыхійныя бедствы.

Фінансавая бяспека таксама ўваходзіць у патрэбы бяспекі. Такім чынам, чалавек, верагодна, будзе адчуваць матывацыю на працы, дзе задавальняюцца яго патрэбы ў фінансавай бяспецы. Бяспека працы таксама можа быць магутным матыватарам.

Сацыяльныя патрэбы

Гэта патрэбы, якія мы задавальняем праз іншых, такія як патрэба ў прыхільнасці, любові і прыналежнасці. Працоўнае месца, якое гарантуе, што сацыяльныя патрэбы супрацоўнікаў добра клапоцяцца, можа станоўча паўплываць на матывацыю.

Патрэбы ў павазе

Людзі жадаюць павагі да сябе і павагі з боку іншых. Працоўнае месца, якое гарантуе, што работнікі атрымліваюць прызнанне, статус і захапленне сваёй працай, можа павысіць матывацыю.

Самарэалізацыя

Нарэшце, людзі хочуць дасягнуць самарэалізацыі, г.зн. яны хочуць быць лепшымі, чым могуць быць. Гэта можа адбыцца толькі ў тым выпадку, калі яны пастаянна растуць. Такім чынам, рост можа быць магутнымматыватар. Часам работнікі пакідаюць арганізацыі з-за адсутнасці росту. Калі праца дае магчымасці для росту, гэта можа быць вельмі матывацыйным.

Для атрымання дадатковай інфармацыі і абмеркавання гэтай тэорыі прачытайце гэты артыкул пра розныя тыпы патрэб.

2. Тэорыя вывучаных патрэбаў Макклелланда

Гэта тэорыя сцвярджае, што людзі вучацца жадаць улады, дасягненняў і прыналежнасці з вопыту і ўзаемадзеяння з навакольным светам.

Тыя, хто прагне ўлады, жадаюць уплываць і кантраляваць людзі і іх асяроддзе. Тыя, хто арыентаваны на дасягненне, ставяць мэты, бяруць на сябе адказнасць і праяўляюць зацікаўленасць у вырашэнні праблем.

Тыя, хто мае патрэбы ў прыналежнасці, імкнуцца да сацыяльнага адабрэння, павагі і захаплення іншых. Патрэба ва ўладзе адпавядае патрэбам Маслоу ў павазе, прыналежнасці да сацыяльных патрэбам і дасягненню самарэалізацыі.

Такім чынам, гэтую тэорыю можна разглядаць як мадыфікаваную версію тэорыі Маслоу.

3. Тэорыя ЭРГ Альдэрфера

Гэта яшчэ адна тэорыя, якая блізка супадае з тэорыяй Маслоу. ERG расшыфроўваецца як Existence, Relatedness і Growth.

Патрэбы ў існаванні - гэта патрэбы, неабходныя для нашага існавання і адпавядаюць фізіялагічным патрэбам Маслоу.

Патрэбы ў сваяцтве тычацца нашых адносін з іншымі людзьмі і адпавядаюць сацыяльным патрэбам Маслоу.

Патрэбы росту звязаны з дасягненнем самарэалізацыі.

4. Тэорыя двух фактараў Герцберга

Герцберг гаворыць аб двух фактарах сваёй тэорыі, якія ўплываюць на матывацыю. Гэта фактары матывацыі і гігіены/абслугоўвання.

Тэорыя сцвярджае, што наяўнасць фактараў матывацыі павышае задаволенасць працай, у той час як адсутнасць фактараў гігіены прыводзіць да незадаволенасці працай. Акрамя таго, клопат пра гігіенічныя фактары не абавязкова прыводзіць да матывацыі, але гэта найменшае, што працадаўцы могуць зрабіць.

5. Тэорыя X МакГрэгара і тэорыя Y

МакГрэгар выкарыстаў іншы падыход, спрабуючы растлумачыць, што матывуе работнікаў. Замест таго, каб засяродзіць увагу на чалавечых патрэбах, як гэта рабілі папярэднія тэорыі, ён засяродзіўся на прыродзе работнікаў і прыйшоў да высновы, што існуе два тыпу работнікаў.

Тэорыя X кажа:

• Работнікі не матываваныя самі па сабе. Іх трэба матываваць знешне.
• У рабочых няма амбіцый і жадання працаваць. Яны хочуць пазбягаць працы столькі, колькі могуць.
• Работнікі эгаістычныя і клапоцяцца толькі аб сваіх уласных мэтах, нават калі ў шкоду мэтам арганізацыі.

Тэорыя Y абвяшчае:

• Рабочыя самаматываваныя і не маюць патрэбы ў кіраванні.
• Работнікі амбіцыйныя і маюць неад'емнае жаданне працаваць.
• Супрацоўнікі любяць браць на сябе адказнасць і клапоцяцца аб мэтах арганізацыі.

Вядома, гэта дзве крайнія пазіцыі. Размеркаванне работнікаў па гэтых прыкметаххутчэй за ўсё, будзе прытрымлівацца нармальнай крывой, прычым большасць з іх мае некаторую камбінацыю гэтых рысаў, а нешматлікія з іх крайнія X і крайнія Y.

6. Тэорыя Z

Гэтая тэорыя была вылучана Урвікам, Рангнекарам і Оучы, і паколькі яна была дадзена пасля тэорыі X і тэорыі Y, яны назвалі яе тэорыяй Z. Яны дапоўнілі тэорыю МакГрэгара, адзначыўшы, што арганізацыйныя мэты могуць быць дасягаецца, калі кожны працаўнік дакладна ведае, што ён сабой уяўляе і што канкрэтна яму трэба зрабіць для дасягнення гэтых мэтаў.

Калі мэты арганізацыі дакладна не сфармуляваны і роля супрацоўнікаў у адносінах да гэтых мэтаў дакладна не акрэслена, вы не можаце вінаваціць работнікаў у адсутнасці матывацыі.

7. Тэорыя Аргірыса

Гэта тэорыя сцвярджае, што ў арганізацыі ёсць няспелыя і сталыя асобы. Няспелым асобам не хапае самасвядомасці і яны занадта залежаць ад іншых, у той час як сталыя людзі ўсведамляюць сябе і разлічваюць на сябе.

Традыцыйныя метады кіравання, засяроджаныя на ланцужку камандавання, адзінстве кіраўніцтва і аб'ёме кіравання, спараджаюць няспеласць у арганізацыя. Для таго, каб сталасць развівалася, павінен адбыцца зрух ад больш аўтакратычнага да больш дэмакратычнага стылю кіраўніцтва.

8. Эфект Хоторна

Іншым падыходам, які робіць акцэнт на паводзінах кіраўніцтва ў адносінах да работнікаў, з'яўляецца эфект Хоторна. Гэты эфект выявіўся падчас серыі эксперыментаў, якія быліраспрацаваны, каб праверыць уплыў фізічных умоў на прадукцыйнасць.

Даследчыкі, жадаючы высветліць, якія фізічныя ўмовы ўплываюць на прадукцыйнасць, змянілі шэраг фізічных умоў. Яны заўважылі, што прадукцыйнасць павялічвалася кожны раз, калі яны рабілі змены.

Гэта прывяло іх да высновы, што павышэнне прадукцыйнасці не адбылося з-за фізічных змен, якія яны ўнеслі на працоўнае месца. Хутчэй, простае назіранне за работнікамі прывяло да таго, што яны павялічыліся.

Гэта паляпшэнне прадукцыйнасці, калі за вамі назіралі, стала вядома як эфект Хоторна. Гэта, хутчэй за ўсё, вынікае з нашай патрэбы здавацца іншым людзям добрым і кампетэнтным.

9. Тэорыя кагнітыўнай ацэнкі

У гэтай тэорыі матывацыі гаворыцца пра дзве сістэмы матывацыі - унутраную і знешнюю матывацыі.

Унутраная матывацыя з'яўляецца вытворнай ад фактычнага выканання працы. Унутрана матываваны чалавек любіць сваю працу і лічыць яе значнай. Яны чэрпаюць пачуццё дасягненняў і гонару за сваю працу. Яны кампетэнтныя і бяруць на сябе адказнасць.

Чалавек з унутранай матывацыяй можа мець добрыя ўмовы працы, высокую зарплату і добры статус у сваёй арганізацыі, але калі сама праца яго не задавальняе, ён можа страціць матывацыю.

Знешнія матываваныя работнікі, наадварот, матываваныя знешнімі, не звязанымі з працай фактарамі, такімі як працаумовы, зарплата, прасоўванне па службе, статус і льготы. Для іх не мае вялікага значэння, што яны робяць і ці мае іх праца сэнсу.

10. Тэорыя чакання Врума

Гэта яшчэ адзін кагнітыўны падыход да матывацыі, які сцвярджае, што калі працаўнікі вераць, што існуе залежнасць паміж намаганнямі, якія яны прыкладаюць да сваёй працы, і іх вынікамі прадукцыйнасці, яны будуць гатовыя прыкласці вялікія намаганні, каб максымізаваць вынікі.

Гэтую тэорыю матывацыі можна выказаць у выглядзе формулы:

Матывацыя = Валентнасць х Чаканне х Інструментальнасць

Валентнасць - гэта значэнне, якое надаецца работнік на пэўны вынік або ўзнагароду.

Чаканне азначае, што работнік чакае, што яго намаганні прывядуць да каштоўнага выніку.

Інструментальнасць - гэта вера ў тое, што прадукцыйнасць важная для дасягнення выніку.

Розніца паміж намаганнямі і прадукцыйнасцю тонкая, але важная. Намаганні ў асноўным азначаюць, колькі энергіі выдаткоўвае работнік, у той час як прадукцыйнасць азначае тое, што яны на самой справе робяць.

Зыходзячы з прыведзенага вышэй ураўнення, матывацыя будзе высокай, калі валентнасць, чаканне і інструментальнасць высокія. Калі любая з гэтых зменных нізкая, гэта прывядзе да зніжэння ўзроўню матывацыі.

Калі любая з гэтых зменных роўная нулю, матывацыя таксама будзе роўнай нулю.

Напрыклад, калі работнік наогул не шануе вынік, да якога ён імкнецца, то бок валентнасць роўная нулю, у яго нават не будзе матывацыікалі яны вераць, што іх намаганні і праца прывядуць да выніку.

11. Тэорыя чакання Портэра і Лоулера

Портэр і Лоулер перавярнулі бліскучую тэорыю Врума з ног на галаву, выказаўшы здагадку, што матывацыя і намаганні непасрэдна не вядуць да прадукцыйнасці. Замест гэтага выніковасць вядзе да задавальнення, якое, у сваю чаргу, вядзе да матывацыі.

На намаганні або колькасць затрачанай энергіі ўплываюць два фактары - значэнне ўзнагароджання і ўспрыманне верагоднасці ўзнагароджання намаганняў. Гэта значыць, работнікі будуць прыкладаць намаганні, калі лічаць, што ёсць добры шанец, што іх намаганні прывядуць да жаданага выніку. Яны не павінны быць упэўнены на 100%, як у тэорыі Врума.

12. Тэорыя справядлівасці Адама

Гэтая тэорыя дадае яшчэ адну важную дэталь да разумення намаганняў і матывацыі, якую Врум, Портэр і Лоулер прапусцілі - намаганні і ўзнагароды іншых.

Згодна з гэтай тэорыяй, матывацыя залежыць не толькі ад намаганняў чалавека і таго, наколькі верагодна, што яго намаганні прывядуць да ўзнагароды, але і ад таго, як іншыя ўзнагароджваюцца за іх намаганні. Гэтыя «іншыя», з якімі працаўнік параўноўвае свае намаганні і ўзнагароду, называюцца рэферэнтамі.

Рэферэнты павінны быць параўнальнымі. Менеджэру па персаналу, напрыклад, няма сэнсу параўноўваць сябе з генеральным дырэктарам кампаніі. Але калі кіраўнік персаналу прыкладае столькі ж працы і атрымлівае меншую зарплату, чым іншы кіраўнік персаналувыконваючы адну і тую ж працу, гэта можа быць вельмі дэматывавальным для першага.

Тэорыя справядлівасці сцвярджае, што ўзнагароды, якія выдзяляюцца работніку і іншым параўнальным работнікам, павінны быць прапарцыянальнымі намаганням, якія яны прыклалі.

На працоўных месцах не часта можна пачуць нешта падобнае:

«Усё, што ён робіць, гэта сядзіць цэлы дзень. Чаму ён зарабляе больш за нас?»

Гэта тэорыя справядлівасці Адама ў дзеянні. Гэта ў нашай прыродзе, каб да нас ставіліся справядліва ў параўнанні з нашымі аднагодкамі.

13. Часовая тэорыя

Гэта простая тэорыя, з якой кожны можа зразумець. У ім гаворыцца, што ўзровень нашай матывацыі павялічваецца, калі набліжаюцца тэрміны. Ёсць нават формула, якая ўлічвае ўзаемасувязь паміж матывацыяй і набліжэннем тэрміну:

Матывацыя = (Чаканне х Значэнне) / (1 + Імпульсіўнасць х Затрымка)

Як відаць з формулы, матывацыя ўзрастае з ростам нашых чаканняў атрымаць каштоўныя ўзнагароды і памяншаецца з павелічэннем імпульсіўнасці і часу, даступнага да заканчэння тэрміну.

Імпульсіўнасць адносіцца да схільнасці чалавека адцягвацца.

14. Тэорыя падмацавання

Гэтая тэорыя заснавана на працах біхевіёрыста Б. Ф. Скінера, які казаў пра тое, што называецца оперантным кандыцыянаваннем. Аперантнае абумоўліванне можна разглядаць як спосаб матываваць ці дэматываваць кагосьці рабіць што-небудзь.

Аперантнае абумоўліванне апісвае эфекты наступстваў