حوصلا افزائي جا نظريا بيان ڪرڻ جي ڪوشش ڪن ٿا ته انساني رويي کي ڇا ڪري ٿو، خاص طور تي ڪم جي جڳهه جي حوالي سان. ترغيب جا نظريا بيان ڪرڻ جي ڪوشش ڪندا آهن ته ڇا ڪارڪنن کي حوصلا افزائي حاصل ڪرڻ جي اميدن ۾ مدد ڪري ٿي جيڪي تنظيمن کي انهن جي ڪارڪنن جي پيداوار کي بهتر بنائڻ ۾ مدد ڪري سگهن ٿيون.

جيتوڻيڪ ترغيب جا نظريا گهڻو ڪري ڪاروباري مقصدن تي ڌيان ڏين ٿا، انهن کي سمجهڻ توهان کي ڪنهن به صورت ۾ انساني حوصلي کي سمجهڻ ۾ مدد ڪري سگهي ٿي. سماجي حوالي سان.

هتي حوصلا افزائي جا ڪيترائي نظريا هجڻ جو سبب اهو آهي ته حوصلو هڪ پيچيده رجحان آهي جيڪو ڪيترن ئي عنصرن تي منحصر آهي. محققن لاءِ اهو مشڪل آهي ته هڪ متحد فريم ورڪ سان گڏ اچي جيڪو ان جي سڀني پهلوئن ۾ حوصلا افزائي ڪري ٿو.

اهو سچ آهي عام طور تي نفسياتي تصورن لاءِ. انساني ذهن ايترو ته پيچيده آهي جو جڏهن اهو پاڻ کي سمجهڻ جي ڪوشش ڪري ٿو ته اهو مشڪلاتن جو تجربو ڪري ٿو.

انهي سان گڏ، حقيقت اها آهي ته اتي ڪيترائي نظريا آهن محرک جو مطلب اهو ناهي ته انهن مان ڪو به غلط يا گهٽ اهم آهي. جڏهن توهان سڀني حوصلي واري نظريات ذريعي وڃو، توهان کي هڪ بهتر گرفت هوندي جيڪا اسان کي ڇڪي ٿي.

1. مسلو جي ضرورتن جي درجي بندي جو نظريو

حوصلي جي سڀ کان وڏي پيماني تي سڃاتل نظرين مان هڪ آهي، اهو انساني ضرورتن کي ترتيب ڏئي ٿو. درجي بندي ۾ ضرورت جيتري گھٽ هوندي، اوترو وڌيڪ غالب هوندو آهي. جڏهن هيٺين سطح جي ضرورت پوري ٿئي ٿي، ايندڙ سطح جي ضرورت پيدا ٿئي ٿي. انسان پنهنجي نفس تائين پهچڻ لاءِ اهرام تي چڙهندو رهي ٿو.انهي رويي جي مستقبل جي واقعن تي رويي.

آپريٽ ڪنڊيشن ۾ هڪ اهم تصور مضبوط ڪرڻ آهي. لفظ ’مضبوطي‘ جو مطلب هميشه رويي کي مضبوط ڪرڻ آهي.

مثبت تقويٰ تڏهن ٿيندي آهي جڏهن توهان کي رويي لاءِ انعام ڏنو ويندو آهي ۽ اهو توهان کي مستقبل ۾ ان رويي کي ورجائڻ جي هدايت ڪري ٿو.

ناڪاري تقويه تڏهن ٿيندي آهي جڏهن توهان هڪ رويي کي ورجائڻ لاءِ حوصلا افزائي ڪندا آهيو ته جيئن توهان کي پريشان ڪري رهي هجي. مثال طور، ڪنهن کي چئجي ته بار بار چپ ٿي وڃو جيڪڏهن اهي توهان کي پنهنجي ڳالهين سان ناراض ڪري رهيا آهن.

جيڪڏهن توهان کي ان رويي لاءِ وڌيڪ انعام نه ڏنو ويو آهي، اهو ڪمزور ٿي ويندو آهي ۽ آخرڪار غائب ٿي ويندو آهي يعني ختم ٿي ويندو آهي. رويي کي پڻ ڪمزور ڪري سگھجي ٿو ۽ سزا جي ذريعي ختم ڪري سگھجي ٿو.

15. آروسل ٿيوري

آروسل ٿيوري وضاحت ڪري ٿي ته اعصابي سطح تي آپريٽنگ ڪنڊيشن دوران ڇا ٿيندو آهي. جڏهن اسان کي ڪنهن رويي لاءِ انعام ڏنو وڃي ٿو، نيوروٽانسميٽر ڊومامين کي آزاد ڪيو وڃي ٿو ۽ اسان کي سٺو محسوس ٿئي ٿو ۽ حوصلو محسوس ٿئي ٿو يعني خبردار ۽ متحرڪ.

هي خوشي ۽ جوش اسان کي ان رويي کي ورجائڻ لاءِ حوصلا افزائي ڪري ٿو.

پنهنجي مقصدن تائين پهچڻ اسان کي سٺو محسوس ٿئي ٿو ۽ اسان جوش جي حالت ۾ آهيون. هي اسان کي حوصلا افزائي ڪري ٿو ۽ وڌيڪ مقصد حاصل ڪرڻ لاء.

16. ارتقائي نظريو

انسان، ٻين جانورن وانگر، عمل ڪرڻ لاءِ حوصلا افزائي ڪري ٿو جيڪي کين زندهه رهڻ ۽ ٻيهر پيدا ڪرڻ جي قابل بڻائين ٿا. تقريبن اسان جون سموريون ضرورتون انهن ٻن ڀاڱن ۾ گھٽجي سگھجن ٿيون- بقا ۽ پيدائش.

جڏهن motivation inڪم جي جڳهه کي هن نقطه نظر کان ڏٺو وڃي ٿو، ڪيتريون ئي شيون واضح ٿي وينديون آهن. ماڻهو ڪم ڪن ٿا ته جيئن اهي پاڻ کي کارائي سگهن ۽ هڪ مناسب ساٿي کي راغب ڪن. پوءِ اهي پنهنجي جين کي پنهنجي اولاد ڏانهن منتقل ڪندا آهن ۽ ڪم جاري رکندا آهن ته جيئن هو پنهنجي اولاد ۾ سيڙپڪاري ڪري سگهن ۽ انهن جي پرورش ڪري سگهن.

انساني حوصلي جو آخري مقصد هڪ جين جي بقا ۽ ايندڙ نسلن تائين انهن جي ڪامياب منتقلي آهي. .

جسماني ضرورتون

انهن ۾ بقا جون بنيادي ضرورتون شامل آهن جهڙوڪ کاڌو، پاڻي، هوا ۽ ننڊ. انهن ضرورتن جي ملڻ جي بغير، هڪ شخص جو جسم منفي طور تي متاثر ٿيندو آهي ۽ هو زنده رهڻ لاءِ جدوجهد ڪندا آهن. ماڻهو پنهنجي جسماني ضرورتن کي پورو ڪرڻ لاءِ سخت حوصلا افزائي ڪن ٿا.

حفاظتي ضرورتون

اهي ضرورتون هڪ شخص کي محفوظ رهڻ ۽ زندگي جي خطري واري حالتن کان بچڻ جي ترغيب ڏين ٿيون. انسان جي جسم کي نقصان نه رڳو خوراڪ، هوا ۽ پاڻي جي کوٽ سبب ٿي سگهي ٿو پر خارجي خطرن جهڙوڪ حادثن ۽ قدرتي آفتن جي ڪري به ٿي سگهي ٿو.

مالي سلامتي به حفاظت جي ضرورتن ۾ اچي ٿي. تنهن ڪري، هڪ شخص کي نوڪري ۾ حوصلا افزائي محسوس ڪرڻ جو امڪان آهي جتي انهن جي مالي حفاظت جي ضرورت پوري ڪئي پئي وڃي. نوڪري جي حفاظت هڪ طاقتور motivator ٿي سگهي ٿو.

سماجي ضرورتون

اهي ضرورتون آهن جيڪي اسان ٻين ذريعي پوريون ڪيون ٿا جهڙوڪ پيار، پيار ۽ تعلق جي ضرورت. هڪ ڪم جي جڳهه جيڪا يقيني بڻائي ٿي ته ملازمن جي سماجي ضرورتن جو چڱي طرح خيال رکيو وڃي ٿو حوصلہ افزائي تي مثبت اثر پئجي سگھي ٿو.

عزت جي ضرورت آهي

انسان چاهي ٿو ته عزت ۽ احترام ٻين کان. هڪ ڪم جي جڳهه جيڪا يقيني بڻائي ٿي ته ڪارڪنن کي انهن جي ڪم جي سڃاڻپ، حيثيت، ۽ تعريف حاصل ڪري سگھي ٿو حوصلہ افزائي ڪري سگهي ٿو.

خود-حقيقت

آخر ۾، ماڻهو خود-حقيقت تائين پهچڻ چاهين ٿا، يعني اهي چاهين ٿا ته اهي بهترين ٿي سگهن. اهو تڏهن ٿي سگهي ٿو جڏهن اهي مسلسل وڌندا رهن. انهيء ڪري، ترقي هڪ طاقتور ٿي سگهي ٿوmotivator ڪڏهن ڪڏهن مزدور تنظيمن کي ڇڏي ڏين ٿا ڇاڪاڻ ته ترقي جي کوٽ جي ڪري. جيڪڏهن هڪ نوڪري ترقي لاء موقعا فراهم ڪري ٿي، اهو تمام گهڻو حوصلہ افزائي ٿي سگهي ٿو.

هن نظريي جي وڌيڪ تفصيل ۽ بحث لاءِ، مختلف قسمن جي ضرورتن تي هي مضمون پڙهو.

2. McClelland جي سکيا جي ضرورتن جو نظريو

هي نظريو ٻڌائي ٿو ته انسان طاقت، حاصلات ۽ وابستگي جي خواهش ڪرڻ سکن ٿا انهن جي تجربن ۽ انهن جي آس پاس جي دنيا سان لاڳاپن مان. ماڻهو ۽ سندن ماحول. جيڪي مقصد حاصل ڪرڻ تي مبني آهن، ذميواري کڻن ٿا ۽ مسئلا حل ڪرڻ ۾ دلچسپي ڏيکارين ٿا.

جن کي وابستگي جي ضرورت آهي انهن کي سماجي منظوري، احترام ۽ ٻين جي ساراهه ڪرڻ جي ڪوشش ڪئي وڃي ٿي. طاقت جي ضرورت مسلو جي عزت جي ضرورتن سان مطابقت رکي ٿي، سماجي ضرورتن سان وابستگي ۽ خود حقيقت جي حاصلات سان.

ان ڪري، هن نظريي کي Maslow جي نظريي جي تبديل ٿيل نسخي طور ڏسي سگهجي ٿو.

3. Alderfer’s ERG Theory

هي هڪ ٻيو نظريو آهي جيڪو مسلو جي نظريي تي ويجهڙائي سان نقشو ٺاهي ٿو. ERG جو مطلب آهي وجود، تعلق ۽ واڌ مسلو جي سماجي ضرورتن سان ملندڙ جلندڙ آهي.

ترقي جي ضرورتن جو تعلق خود حقيقت کي حاصل ڪرڻ سان آهي.

4. هرزبرگ جو ٻه عنصر وارو نظريو

هرزبرگ پنهنجي نظريي ۾ ٻن عنصرن بابت ڳالهائي ٿو جيڪي حوصلي تي اثرانداز ٿين ٿا. اهي حوصلا ۽ حفظان صحت / سار سنڀال جا عنصر آهن.

نظريو ٻڌائي ٿو ته محرڪ عنصرن جي موجودگي نوڪريءَ جي اطمينان کي وڌائي ٿي جڏهن ته صفائيءَ جي عنصرن جي غير موجودگي نوڪريءَ ۾ عدم اطمينان جو سبب بڻجي ٿي. انهي سان گڏ، حفظان صحت جي فڪر جو خيال رکڻ لازمي طور تي حوصلا افزائي نه آهي پر اهو گهٽ ۾ گهٽ ملازمت ڪري سگهي ٿو.

5. ميڪ گريگور جي ٿيوري ايڪس ۽ ٿيوري Y

ميڪ گريگور هڪ مختلف طريقو اختيار ڪيو جڏهن ته اها وضاحت ڪرڻ جي ڪوشش ڪئي ته ڇا ڪارڪنن کي متحرڪ ڪري ٿو. اڳئين نظريي وانگر انساني ضرورتن تي ڌيان ڏيڻ بدران، هن مزدورن جي فطرت تي توجه ڏنو ۽ ان نتيجي تي پهتو ته مزدورن جا ٻه قسم آهن.

ٿيوري X چوي ٿو:

نظريو Y چوي ٿو:

يقينا، اهي ٻه انتهائي پوزيشن آهن. انهن خاصيتن جي حوالي سان ڪارڪنن جي تقسيمغالباً هڪ عام وکر جي پٺيان لڳندو، جنهن ۾ گهڻو ڪري انهن خاصيتن جو ڪجهه ميلاپ هوندو آهي ۽ ڪجهه انتهائي X ۽ انتهائي Y.

6. ٿيوري Z

هي نظريو اروِڪ، رنگنيڪر ۽ اوچي پيش ڪيو ۽ ڇاڪاڻ ته اهو ٿيوري X ۽ ٿيوري Y کان پوءِ ڏنو ويو، ان ڪري هنن ان کي ٿيوري Z سڏيو. هنن ميڪ گريگور جي نظريي ۾ شامل ڪيو ان ڳالهه جو اشارو ڪندي ته تنظيمي مقصد ٿي سگهن ٿا. جڏهن هر ڪم ڪندڙ ڄاڻي ٿو ته اهي ڇا آهن ۽ خاص طور تي انهن مقصدن تائين پهچڻ لاء انهن کي ڇا ڪرڻ جي ضرورت آهي.

جيڪڏهن تنظيمي مقصد واضح طور تي مقرر نه ڪيا ويا آهن ۽ انهن مقصدن جي سلسلي ۾ ڪارڪنن جو ڪردار چڱي طرح بيان نه ڪيو ويو آهي، توهان ڪارڪنن کي انهن جي حوصلي جي گهٽتائي جو الزام نه ٿا ڏئي سگهو.

7. آرگيرس جو نظريو

هي نظريو ٻڌائي ٿو ته ڪنهن تنظيم ۾ بالغ ۽ بالغ ماڻهو هوندا آهن. نابالغ ماڻهن ۾ خود آگاهي جي کوٽ هوندي آهي ۽ اهي ٻين تي تمام گهڻو ڀروسو رکندا آهن جڏهن ته بالغ ماڻهو خود باشعور ۽ خود انحصار هوندا آهن.

روايتي انتظام جا طريقا ڪمانڊ جي زنجير، هدايت جي وحدت ۽ انتظام جي مدت تي ڌيان ڏيڻ ۾ ناپائيداري پيدا ڪن ٿا. هڪ تنظيم. پختگي جي ترقيءَ لاءِ، هڪ تبديليءَ جي ضرورت آهي وڌيڪ خودمختياريءَ کان وڌيڪ جمهوري طرز جي قيادت ڏانهن.

8. Hawthorne اثر

هڪ ٻيو طريقو جيڪو مزدورن جي انتظام جي رويي تي زور ڏئي ٿو اهو آهي Hawthorne اثر. اهو اثر ڪيترن ئي تجربن جي دوران ظاهر ٿيوپيداوار تي جسماني حالتن جي اثر کي جانچڻ لاءِ ٺهيل آهي.

محقق، اهو ڳولڻ چاهين ٿا ته ڪهڙيون جسماني حالتون پيداوار تي اثر انداز ٿيون، ڪيتريون ئي جسماني حالتون تبديل ٿيون. هنن ڏٺو ته پيداواري صلاحيت هر دفعي وڌندي آهي جڏهن هنن ڪا تبديلي ڪئي آهي.

انهيءَ سبب هنن ان نتيجي تي پهتو ته پيداوار ۾ اضافو ان ڪري نه ٿيو آهي جو هنن ڪم جي جڳه ۾ جسماني تبديليون ڪيون. بلڪه، رڳو ڪم ڪندڙن جو مشاهدو ڪرڻ کين بهتر ڪارڪردگيءَ ڏانهن راغب ڪيو.

پرفارمنس ۾ اها بهتري جڏهن توهان کي ڏٺو وڃي ته هوٿورن اثر جي نالي سان مشهور ٿيو. اهو سڀ کان وڌيڪ امڪان آهي ته اسان جي ٻين ماڻهن کي سٺو ۽ قابل ظاهر ٿيڻ جي ضرورت آهي.

9. سنجيدگي جي تشخيص جو نظريو

هي motivation نظريو ٻن motivation systems- جي باري ۾ ڳالهائي ٿو - اندروني ۽ بيروني motivation systems.

Internsic motivation is nieuws from the actual performance of work. هڪ اندروني طور تي حوصلا افزائي ماڻهو انهن جي ڪم کي پسند ڪري ٿو ۽ ان کي بامعني ڳولي ٿو. اهي پنهنجي ڪم مان حاصلات ۽ فخر جو احساس حاصل ڪن ٿا. اهي قابل هوندا آهن ۽ ذميواريون کڻندا آهن.

هڪ اندروني طور تي حوصلا افزائي شخص شايد سٺي ڪم ڪرڻ جي حالت، وڏي تنخواه ۽ پنهنجي تنظيم ۾ سٺي حيثيت رکي ٿو پر جيڪڏهن ڪم پاڻ انهن کي مطمئن نه ڪري، انهن کي ختم ڪري سگهجي ٿو.

ان جي برعڪس، خارجي طور تي حوصلا افزائي ڪندڙ مزدور، بيروني، نوڪري سان لاڳاپيل عنصر جهڙوڪ ڪم ڪندڙحالتون، تنخواه، واڌاري، حيثيت، ۽ فائدا. انهن لاءِ گهڻو فرق نٿو پوي ته اهي ڇا ڪن ٿا ۽ انهن جو ڪم معنيٰ وارو آهي يا نه.

10. Vroom جي توقع جو نظريو

هيءَ حوصلا افزائي لاءِ هڪ ٻيو سنجيدگي وارو طريقو آهي جنهن ۾ چيو ويو آهي ته جيڪڏهن ڪارڪنن کي يقين آهي ته انهن جي ڪم ۾ ڪيل ڪوششن ۽ انهن جي ڪارڪردگي جي نتيجن جي وچ ۾ ڪو تعلق آهي، اهي وڌ کان وڌ ڪوشش ڪرڻ لاءِ تيار هوندا. نتيجا.

هن motivation theory کي هڪ فارمولا طور بيان ڪري سگهجي ٿو:

Motivation = Valence x Expectancy x Instrumentality

Valence آهي قدر ڪنهن خاص نتيجي يا انعام تي ڪم ڪندڙ.

توقع جو مطلب آهي ڪم ڪندڙ پنهنجي ڪوشش کي قابل قدر نتيجن ڏانهن وٺي وڃڻ جي اميد رکي ٿو.

آزاديءَ جو اهو عقيدو آهي ته ڪارڪردگي نتيجو تائين پهچڻ ۾ مددگار ثابت ٿئي ٿي.

ڪوشش ۽ ڪارڪردگيءَ جي وچ ۾ فرق ذيلي پر اھم آھي. بنيادي طور تي ڪوشش جو مطلب اهو آهي ته ڪم ڪندڙ ڪيتري توانائي خرچ ڪري ٿو جڏهن ته ڪارڪردگي جو مطلب اهو آهي ته اهي اصل ۾ ڇا ڪندا آهن.

مٿين مساوات کان، حوصلہ افزائي وڌيڪ هوندي جڏهن ويلنس، توقع ۽ اوزار تمام اعلي هوندا. جيڪڏهن انهن مان ڪي متغير گهٽ آهن، ته اهو ترغيب جي سطح کي هيٺ آڻيندو.

جيڪڏهن انهن متغيرن مان ڪو هڪ صفر آهي، ته حوصلا به صفر هوندو.

مثال طور، جيڪڏهن ڪو ڪم ڪندڙ ان نتيجي جو قدر نٿو ڪري ته هو هر طرف ڪم ڪري رهيا آهن يعني ويلنس صفر آهي، انهن وٽ ڪا به حوصلي به نه هوندي.جيڪڏهن انهن کي يقين آهي ته انهن جي ڪوشش ۽ ڪارڪردگي نتيجن کي ڏسندي.

11. پورٽر ۽ لالر جي امڪاني نظريي

پورٽر ۽ لالر وروم جي شاندار نظريي کي پنهنجي سر تي آڻي ڇڏيو ۽ اهو مشورو ڏنو ته حوصلا ۽ ڪوششون سڌو سنئون ڪارڪردگي جي طرف نه ٿيون اچن. ان جي بدران، ڪارڪردگي اطمينان جي ڪري ٿي، جنهن جي نتيجي ۾، حوصلا افزائي ڪري ٿي.

ڪوشش يا خرچ ڪيل توانائي جو مقدار ٻن عنصرن کان متاثر ٿئي ٿو- انعام جو قدر ۽ ڪوشش-انعام جي امڪان جو تصور. اهو چوڻ آهي، مزدور ڪوشش خرچ ڪندا جيڪڏهن انهن کي يقين آهي ته اتي هڪ سٺو موقعو آهي ته انهن جون ڪوششون گهربل نتيجن کي ڏسندا. انهن کي 100٪ پڪ هجڻ جي ضرورت ناهي جيئن Vroom جي نظريي ۾.

12. آدم جي برابري جو نظريو

هي نظريو ڪوشش ۽ حوصلي کي سمجهڻ لاءِ هڪ ٻي اهم تفصيل جو اضافو ڪري ٿو جيڪو Vroom، Porter ۽ Lawler ٻين جي ڪوششن ۽ انعامن کان محروم رهيو.

هن نظريي جي مطابق، motivation نه رڳو هڪ جي ڪوشش کان متاثر ٿئي ٿو ۽ ڪيترو ممڪن آهي ته ڪو ماڻهو سوچيندو آهي ته انهن جون ڪوششون انعام جي طرف وٺي وينديون آهن، پر اهو پڻ ته ڪيئن ٻين کي انهن جي ڪوششن جو بدلو ڏنو ويندو آهي. اهي ’ٻيا‘ جن سان هڪ ڪم ڪندڙ پنهنجي ڪوشش ۽ انعام جو مقابلو ڪري ٿو، حوالا سڏجن ٿا.

حوالا ڏيڻ وارن کي موازنہ ڪرڻ گهرجي. اهو اسٽاف مئنيجر لاءِ ڪو احساس نٿو رکي، مثال طور، پاڻ کي ڪمپني جي سي اي او سان ڀيٽڻ. پر جڏهن اسٽاف مئنيجر ڪم جي ساڳئي رقم ۾ رکي ٿو ۽ ٻئي اسٽاف مينيجر کان گهٽ پگهار وصول ڪري ٿوساڳيو ڪم ڪرڻ، اهو اڳين لاءِ تمام گهڻو مايوس ڪندڙ ٿي سگهي ٿو.

مساوات جو نظريو اهو ٻڌائي ٿو ته هڪ مزدور ۽ ٻين تقابلي ڪارڪنن کي ڏنل انعام انهن جي ڪوششن جي تناسب ۾ هجڻ گهرجي.

ڪم جي جڳهن ۾ هن جهڙو ڪجهه ٻڌڻ عام ناهي:

“هو سڀ ڪجهه ڪري ٿو سڄو ڏينهن ويٺو آهي. هو اسان کان وڌيڪ ڪمائي ڪيئن ٿو؟

هي عمل ۾ آدم جو برابري وارو نظريو آهي. اهو اسان جي فطرت ۾ آهي ته اسان جي ساٿين جي مقابلي ۾ انصاف سان علاج ڪيو وڃي.

13. عارضي نظريو

هي هڪ سادو نظريو آهي جنهن سان اسان سڀني جو تعلق آهي. اهو ٻڌائي ٿو ته اسان جي حوصلي جي سطح وڌندي آهي جڏهن آخري وقت ويجهو آهن. ھتي ھڪڙو فارمولو آھي جيڪو حوصلا افزائي ۽ آخري وقت جي ويجھي جي وچ ۾ ھن تعلق کي حساب ۾ رکي ٿو:

Motivation = (Expectancy x Value) / (1 + Impulsiveness x Delay)

جيئن ته فارمولا مان واضح آهي، حوصلا افزائي اسان جي قيمتي انعامات حاصل ڪرڻ جي اميد ۾ اضافو سان وڌي ٿي ۽ وقت جي آخري وقت کان اڳ موجود تڪليف ۽ وقت ۾ اضافو سان گھٽجي ٿي.

تعزيزي جو مطلب اهو آهي ته ماڻهوءَ جي پريشان ٿيڻ جي رجحان ڏانهن.

14. Reinforcement theory

هي نظريو رويي جي ماهر B.F. اسڪنر جي ڪمن تي مبني آهي جنهن ڪنهن شيءِ بابت ڳالهايو جنهن کي آپريٽ ڪنڊيشننگ سڏيو وڃي ٿو. آپريٽ ڪنڊيشننگ کي ڏسي سگھجي ٿو هڪ طريقي جي طور تي ڪنهن کي حوصلا افزائي ڪرڻ يا ڪنهن کي ڪجهه ڪرڻ لاءِ.