Teoryen fan motivaasje besykje te ferklearjen wat it minsklik gedrach motivearret, benammen yn 'e kontekst fan in wurkplak. Motivaasjeteoryen besykje te ferklearjen wat arbeiders motivearret yn 'e hope om ynsjoch te leverjen dy't organisaasjes kinne helpe om de produktiviteit fan har arbeiders te ferbetterjen.

Hoewol motivaasjeteoryen foar in grut part rjochtsje op saaklike konteksten, kin it begripen fan har helpe jo minsklike motivaasje te begripen yn elke sosjale kontekst.

De reden efter dat der safolle teoryen oer motivaasje binne, is dat motivaasje in kompleks ferskynsel is dat ôfhinklik is fan tal fan faktoaren. It is lestich foar ûndersikers om mei in ienriedich ramt te kommen dat motivaasje yn al har aspekten ferklearret.

Dit is oer it algemien wier foar psychologyske begripen. De minsklike geast is sa yngewikkeld dat it problemen ûnderfynt as it besiket himsels te begripen.

Ek, it feit dat der in protte teoryen fan motivaasje binne, betsjut net dat ien fan har ferkeard is of minder wichtich is. As jo ​​​​alle motivaasjeteoryen trochgeane, sille jo better begripe wat ús makket.

1. Maslow's hiërargy fan behoeftenteory

Ien fan 'e meast bekende teoryen fan motivaasje, it regelet minsklike behoeften yn in hiërargy. Hoe leger in need yn 'e hiërargy, hoe dominanter it is. As in need op legere nivo tefreden is, ûntstiet de folgjende needsaak. De persoan klimt hieltyd de piramide op om sels-gedrach op it takomstige foarkommen fan dat gedrach.

In kaaibegrip yn operante kondysje is fersterking. It wurd 'fersterking' betsjut altyd fersterking fan gedrach.

Positive fersterking is wannear't jo beleanne wurde foar gedrach en dit liedt ta it werheljen fan it gedrach yn 'e takomst.

Negative fersterking is as jo motivearre binne om in gedrach te werheljen om eat te foarkommen dat jo hinderet. Bygelyks, immen sizze dat er hieltyd wer stil moat as se dy argewearje mei har praat.

As jo ​​net mear beleanne wurde foar it gedrach, ferswakke it en ferdwynt úteinlik d.w.s. it giet út. Gedrach kin ek ferswakke en eliminearre wurde troch straf.

15. Arousal teory

Arousal teory ferklearret wat bart op it neurologyske nivo by operante kondysje. As wy beleanne wurde foar in gedrach, wurdt de neurotransmitter dopamine frijlitten en fiele wy ús goed en wekker, d.w.s. alert en stimulearre.

Dizze wille en opwekking motivearret ús om it gedrach te werheljen.

It berikken fan ús doelen makket ús goed te fielen en wy binne yn in steat fan opwining. Dit motivearret ús om mear doelen te setten en te berikken.

16. Evolúsjonêre teory

Minsken, lykas oare bisten, binne motivearre om aksjes út te fieren dy't har yn steat meitsje om te oerlibjen en te reprodusearjen. Hast al ús behoeften kinne wurde redusearre ta dizze twa kategoryen- oerlibjen en fuortplanting.

As motivaasje ynit wurkplak wurdt sjoen fanút dit perspektyf, in protte dingen wurde dúdlik. Minsken wurkje sa dat se harsels fiede kinne en in geskikte maat oanlûke. Dan jouwe se har genen troch oan har neiteam en wurkje se troch, sadat se ynvestearje kinne yn en har neiteam grutbringe kinne.

It ultime doel fan minsklike motivaasje is it oerlibjen fan ien syn genen en har suksesfolle oerdracht nei de folgjende generaasjes .

Fysiologyske behoeften

Dêrûnder binne de basisbehoeften fan oerlibjen lykas iten, wetter, loft en sliep. Sûnder dat dizze behoeften foldien wurde, wurdt it lichem fan in persoan negatyf beynfloede en stride se om te oerlibjen. Minsken binne sterk motivearre om har fysiologyske behoeften te foldwaan.

Feiligensbehoeften

Dizze behoeften motivearje in persoan om feilich te wêzen en libbensbedrige situaasjes te foarkommen. Skea oan it lichem fan in persoan kin net allinnich ûntstean troch in tekoart oan iten, lucht en wetter, mar ek troch eksterne bedrigings lykas ûngemakken en natuerlike kalamiteiten.

Finansjele feiligens komt ek ûnder feiligens behoeften. Dêrom is in persoan wierskynlik motivearre te fielen yn in baan wêr't har needsaak foar finansjele feiligens wurdt foldien. Jobfeiligens kin ek in krêftige motivator wêze.

Sosjale behoeften

Dit binne behoeften dy't wy ferfolje fia oaren, lykas de needsaak foar affection, leafde en hearren. In wurkplak dat der foar soarget dat goed foar de sosjale behoeften fan meiwurkers fersoarge wurdt, kin in positive ynfloed hawwe op de motivaasje.

Earbied nedich

Minsken wolle selsrespekt en respekt fan oaren. In wurkplak dat soarget dat de arbeiders erkenning, status en bewûndering krije foar har wurk kin motivaasje stimulearje.

Selfaktualisaasje

Lêst wolle minsken selsaktualisaasje berikke, d.w.s. se wolle it bêste wêze dat se kinne wêze. Dat kin allinich as se kontinu groeie. Dêrtroch kin groei in krêftich wêzemotivator. Soms ferlitte arbeiders organisaasjes fanwegen gebrek oan groei. As in baan kânsen biedt foar groei, kin dat tige motivearjend wêze.

Foar fierdere details en diskusje oer dizze teory, lês dit artikel oer de ferskillende soarten behoeften.

2. De teory fan 'e learde behoeften fan McClelland

Dizze teory stelt dat minsken leare om macht, prestaasje en affiliaasje te winskjen út har ûnderfiningen en ynteraksjes mei de wrâld om har hinne.

Dyjingen dy't macht winskje wolle beynfloedzje en kontrolearje minsken en harren omjouwing. Dejingen dy't op prestaasjes rjochte binne, stelle doelen, nimme ferantwurdlikens en toane belangstelling foar probleemoplossing.

Dy't mei affiliaasje nedich is stribje nei sosjale goedkarring, respekt en bewûndering fan oaren. De needsaak foar macht komt oerien mei Maslow's esteembehoeften, oansluting by sosjale behoeften en berikken fan selsaktualisaasje.

Sa kin dizze teory sjoen wurde as in wizige ferzje fan Maslow syn teory.

3. Alderfer's ERG-teory

Dit is in oare teory dy't nau yn kaart bringt op Maslow's teory. ERG stiet foar Existence, Relatedness, and Growth.

Eksistinsjebehoeften binne behoeften dy't essensjeel binne foar ús bestean en oerienkomme mei Maslow's fysiologyske behoeften.

Relatearre behoeften binne dwaande mei ús relaasjes mei oare minsken en oerienkomme mei de maatskiplike behoeften fan Maslow.

Groeiferlet is dwaande mei it berikken fan selsaktualisaasje.

4. Herzberg's twa-faktor teory

Herzberg sprekt oer twa faktoaren yn syn teory dy't motivaasje beynfloedzje. Dit binne motivaasje en hygiëne / ûnderhâld faktoaren.

De teory stelt dat de oanwêzigens fan motivaasjefaktoaren de tefredenheid op it wurk fergruttet, wylst it ûntbrekken fan hygiëne-faktoaren liedt ta ûntefredenens op it wurk. Ek soargje foar hygiënefaktoren liedt net needsaaklikerwize ta motivaasje, mar it is it minste dat wurkjouwers kinne dwaan.

5. McGregor's Theory X en Theory Y

McGregor naam in oare oanpak by it besykjen om te ferklearjen wat arbeiders motivearret. Ynstee fan te rjochtsjen op minsklike behoeften lykas de foarige teoryen diene, rjochte hy him op 'e natuer fan arbeiders en konkludearre dat d'r twa soarten arbeiders binne.

Teory X seit:

• Arbeiders wurde net op har eigen motivearre. Se moatte ekstern motivearre wurde.
• Arbeiders hawwe gjin ambysje of winsk om te wurkjen. Se wolle it wurk safolle mooglik foarkomme.
• Arbeiders binne egoïstysk en soargje allinich foar har eigen doelen, sels as op kosten fan organisatoaryske doelen.

Teory Y seit:

• Arbeiders binne selsmotivearre en hawwe gjin rjochting nedich.
• Arbeiders binne ambisjeus en hawwe in ynherinte winsk om te wurkjen.
• Arbeiders hâlde fan ferantwurdlikens nimme en soargje foar organisatoaryske doelen.

Fansels binne dit twa ekstreme posysjes. De ferdieling fan arbeiders mei respekt foar dizze eigenskippensil wierskynlik in normale kromme folgje, wêrby't de measten in kombinaasje fan dizze eigenskippen hawwe en in pear ekstreem X en ekstreme Y binne.

6. Teory Z

Dizze teory waard foardroegen troch Urwick, Rangnekar en Ouchi en om't it waard jûn nei Teory X en Teory Y, neamden se it Teory Z. Se tafoege oan McGregor syn teory troch oan te jaan dat organisatoaryske doelen kinne wurde berikt as elke arbeider krekt wit wat se binne en spesifyk wat se moatte dwaan om dy doelen te berikken.

As organisatoaryske doelen net dúdlik fêstlein binne en de rol fan arbeiders yn relaasje ta dy doelen net goed definiearre binne, kinne jo de arbeiders net skuldich meitsje foar har gebrek oan motivaasje.

7. Argyris's teory

Dizze teory stelt dat der ûnryp en folwoeksen persoanen binne yn in organisaasje. Unrypke yndividuen misse selsbewustwêzen en binne te ôfhinklik fan oaren, wylst folwoeksen yndividuen selsbewust binne en selsstannich binne.

Tradysjonele behearmetoaden rjochte op de keatling fan kommando, ienheid fan rjochting en span fan behear bringt ûnrypheid yn in organisaasje. Foar folwoeksenheid om te bloeien, moat in ferskowing plakfine fan in mear autokratyske nei in mear demokratyske styl fan liederskip.

8. Hawthorne-effekt

In oare oanpak dy't de klam leit op it gedrach fan management nei de arbeiders is it Hawthorne-effekt. Dit effekt kaam oan it ljocht tidens in searje eksperiminten dy't wieneûntwurpen om de ynfloed fan fysike omstannichheden op produktiviteit te testen.

De ûndersikers, dy't útfine wolle hokker fysike omstannichheden de produktiviteit beynfloedzje, feroare in oantal fysike omstannichheden. Se konstatearren dat de produktiviteit elke kear as se in feroaring makken tanommen.

Dit late har ta konkludearje dat de ferheging fan produktiviteit net barde fanwegen de fysike feroaringen dy't se oan it wurkplak makken. Leaver, it gewoan observearjen fan de arbeiders liedt se om better te prestearjen.

Dizze ferbettering fan prestaasjes as jo wurde waarnommen, kaam bekend te stean as it Hawthorne-effekt. It komt nei alle gedachten út ús needsaak om te ferskinen goed en kompetint foar oare minsken.

9. Kognitive evaluaasjeteory

Dizze motivaasjeteory sprekt oer twa motivaasjesystemen- yntrinsike en ekstrinsike motivaasjesystemen.

Yntrinsike motivaasje is ôflaat fan 'e eigentlike útfiering fan it wurk. In yntrinsysk motivearre persoan hâldt fan har wurk en fynt it sinfol. Se krije in gefoel fan prestaasje en grutskens út har wurk. Se binne kompetint en nimme ferantwurdlikens.

In yntrinsysk motivearre persoan kin goede wurkomstannichheden, in goed salaris en in goede status hawwe yn har organisaasje, mar as it wurk sels har net foldocht, kin se demotivearre wurde.

Ekstern motivearre arbeiders, krekt oarsom, wurde motivearre troch eksterne faktoaren dy't net relatearre binne oan wurk, lykas wurkjenbetingsten, salaris, promoasje, status en foardielen. It makket har net folle út wat se dogge en oft har wurk al of net sinfol is.

10. De ferwachtingsteory fan Vroom

Dit is in oare kognitive oanpak fan motivaasje dy't stelt dat as arbeiders leauwe dat d'r in relaasje is tusken de ynspanningen dy't se yn har wurk sette en har prestaasjesresultaten, se ree binne om hege ynspanningen te setten om maksimaal te meitsjen útkomsten.

Dizze motivaasjeteory kin útdrukt wurde as in formule:

Motivaasje = Valence x Expectancy x Instrumentality

Valence is de wearde pleatst troch in arbeider op in bepaalde útkomst of beleanning.

Ferwachting betsjut dat de arbeider ferwachtet dat har ynspannings liede ta it wurdearre resultaat.

Ynstrumentaliteit is it leauwen dat de prestaasje ynstruminteel is foar it berikken fan it resultaat.

It ûnderskied tusken ynspanning en prestaasje is subtyl, mar wichtich. Ynspanning betsjut yn prinsipe hoefolle enerzjy in arbeider útjout, wylst prestaasjes betsjutte wat se eins dogge.

Fan 'e boppesteande fergeliking sil motivaasje heech wêze as valens, ferwachting en ynstrumintaliteit allegear heech binne. As ien fan dizze fariabelen leech is, sil it it motivaasjenivo omleech bringe.

As ien fan dizze fariabelen nul is, sil motivaasje ek nul wêze.

Bygelyks, as in arbeider it resultaat dêr't se nei wurkje hielendal net wurdearje, d.w.s. valens is nul, sille se sels gjin motivaasje hawweas se leauwe dat har ynspanning en prestaasjes liede ta de útkomst.

11. Porter en Lawler's ferwachtingsteory

Porter en Lawler draaiden de briljante teory fan Vroom op 'e kop troch te suggerearjen dat motivaasje en ynspanning net direkt liede ta prestaasjes. Ynstee liedt prestaasjes ta befrediging dy't op syn beurt liedt ta motivaasje.

Ynspanning as de hoemannichte enerzjy dy't bestege wurdt beynfloede troch twa faktoaren - wearde fan beleanning en belibbing fan kâns-beleanning kâns. Dat wol sizze, arbeiders sille muoite besteegje as se leauwe dat d'r in goede kâns is dat har ynspanningen sille liede ta it winske resultaat. Se hoege net 100% wis te wêzen lykas yn de teory fan Vroom.

12. Adam's Equity-teory

Dizze teory foeget noch in wichtich detail ta oan it begripen fan ynspanning en motivaasje dy't Vroom, Porter en Lawler misten - de ynspanningen en beleanningen fan oaren.

Neffens dizze teory, motivaasje wurdt net allinnich beynfloede troch ien syn ynspannings en hoe wierskynlik men tinkt harren ynspannings sil liede ta beleannings, mar ek troch hoe't oaren wurde beleanne foar harren ynspannings . Dizze ‘oaren’ mei wa't in arbeider har ynset en beleanning fergeliket wurde referenten neamd.

Referinten moatte fergelykber wêze. It hat gjin sin foar in personielsmanager, bygelyks, om himsels te fergelykjen mei de CEO fan it bedriuw. Mar as de personielsmanager itselde wurk ynset en minder lean krijt as in oare personielsmanageritselde wurk dwaan, kin it tige demotivearjend wêze foar de eardere.

Equity theory stelt dat de beleanningen dy't jûn wurde oan in arbeider en oare fergelykbere arbeiders yn ferhâlding moatte wêze mei de ynset dy't se dogge.

It is net gewoan om soks op wurkplakken te hearren:

“Alles wat hy docht is de hiele dei sitten. Hoe komt it dat hy mear fertsjinnet as wy?”

Dit is Adam's equityteory yn aksje. It is yn ús natuer om rjochtfeardich te behanneljen yn ferliking mei ús leeftydsgenoaten.

13. Tydlike teory

Dit is in ienfâldige teory dêr't wy allegear mei kinne relatearje. It stelt dat ús motivaasjenivo's tanimme as deadlines tichtby binne. D'r is sels in formule dy't rekken hâldt mei dizze relaasje tusken motivaasje en tichtens fan in deadline:

Motivaasje = (ferwachting x wearde) / (1 + ympulsiviteit x fertraging)

Lykas dúdlik is út 'e formule, nimt motivaasje ta mei in ferheging fan ús ferwachting fan it berikken fan wurdearre beleanningen en nimt ôf mei in tanimming fan ympulsiviteit en tiid beskikber foar in deadline.

Impulsiviteit ferwiist nei de oanstriid fan in persoan om ôfliede te wurden.

14. Fersterkingsteory

Dizze teory is basearre op 'e wurken fan gedrachskundige B.F. Skinner dy't praat oer eat dat operante kondysje neamd wurdt. Operante kondysje kin sjoen wurde as in manier om immen te motivearjen of te demotivearjen om wat te dwaan.

Operante kondysje beskriuwt de effekten fan de gefolgen fan