Teorije motivacije pokušavaju da objasne šta motiviše ljudsko ponašanje, posebno u kontekstu radnog mesta. Teorije motivacije pokušavaju objasniti što motivira radnike u nadi da će doći do uvida koji mogu pomoći organizacijama da poboljšaju produktivnost svojih radnika.

Iako se teorije motivacije uglavnom fokusiraju na poslovni kontekst, njihovo razumijevanje može vam pomoći da shvatite ljudsku motivaciju u bilo kojem društveni kontekst.

Razlog iza tolikog broja teorija motivacije je taj što je motivacija složena pojava koja ovisi o brojnim faktorima. Istraživačima je teško doći do jedinstvenog okvira koji objašnjava motivaciju u svim njenim aspektima.

Ovo općenito vrijedi za psihološke koncepte. Ljudski um je toliko komplikovan da doživljava probleme kada pokušava da shvati sebe.

Također, činjenica da postoji mnogo teorija motivacije ne znači da je bilo koja od njih pogrešna ili manje važna. Kada prođete kroz sve teorije motivacije, bolje ćete shvatiti šta nas pokreće.

1. Maslowova teorija hijerarhije potreba

Jedna od najpoznatijih teorija motivacije, ona raspoređuje ljudske potrebe u hijerarhiji. Što je potreba niža u hijerarhiji, to je ona dominantnija. Kada je potreba nižeg nivoa zadovoljena, pojavljuje se potreba sledećeg nivoa. Osoba nastavlja da se penje uz piramidu da bi došla do sebeponašanje na buduću pojavu tog ponašanja.

Ključni koncept u operantnom uslovljavanju je pojačanje. Riječ 'pojačanje' uvijek podrazumijeva jačanje ponašanja.

Pozitivno potkrepljenje je kada ste nagrađeni za ponašanje i to vas navodi da ponovite ponašanje u budućnosti.

Negativno pojačanje je kada ste motivirani da ponovite ponašanje kako biste izbjegli nešto što vas muči. Na primjer, reći nekome da opet i opet ušuti ako vas nervira svojim pričama.

Ako više niste nagrađeni za ponašanje, ono slabi i konačno nestaje, tj. izumire. Ponašanje se također može oslabiti i eliminirati kaznom.

15. Teorija uzbuđenja

Teorija uzbuđenja objašnjava šta se dešava na neurološkom nivou tokom operantnog uslovljavanja. Kada smo nagrađeni za neko ponašanje, neurotransmiter dopamin se oslobađa i osjećamo se dobro i uzbuđeni, odnosno budni i stimulirani.

Ovo nas zadovoljstvo i uzbuđenje motivira da ponovimo ponašanje.

Ostvarivanje naših ciljeva čini da se osjećamo dobro i u stanju smo uzbuđenja. To nas motivira da postavimo i postignemo više ciljeva.

16. Teorija evolucije

Ljudi su, kao i druge životinje, motivirani da izvode radnje koje im omogućavaju preživljavanje i razmnožavanje. Gotovo sve naše potrebe mogu se svesti na ove dvije kategorije – preživljavanje i reprodukcija.

Kada postoji motivacijakada se radno mjesto posmatra iz ove perspektive, mnoge stvari postaju jasne. Ljudi rade da bi se mogli prehraniti i privući odgovarajućeg partnera. Zatim prenose svoje gene na svoje potomstvo i nastavljaju da rade kako bi mogli ulagati i podizati svoje potomstvo.

Krajnji cilj ljudske motivacije je opstanak nečijih gena i njihovo uspješno prenošenje na naredne generacije .

Fiziološke potrebe

One uključuju osnovne potrebe za preživljavanje kao što su hrana, voda, zrak i san. Bez zadovoljenja ovih potreba, na ljudsko tijelo negativno utječe i oni se bore da prežive. Ljudi su snažno motivirani da zadovolje svoje fiziološke potrebe.

Sigurnosne potrebe

Ove potrebe motiviraju osobu da bude sigurna i izbjegava situacije opasne po život. Šteta za tijelo ne može nastati samo zbog nedostatka hrane, zraka i vode, već i od vanjskih prijetnji kao što su nesreće i prirodne nepogode.

Finansijska sigurnost također spada u potrebe sigurnosti. Stoga će se osoba vjerovatno osjećati motivirano u poslu gdje je zadovoljena njihova potreba za finansijskom sigurnošću. Sigurnost posla također može biti snažan motivator.

Društvene potrebe

To su potrebe koje ispunjavamo preko drugih, kao što su potreba za naklonošću, ljubavlju i pripadnosti. Radno mjesto koje osigurava dobro zbrinjavanje društvenih potreba zaposlenih može imati pozitivan utjecaj na motivaciju.

Potrebe za poštovanjem

Ljudi žele samopoštovanje i poštovanje od drugih. Radno mjesto koje osigurava da radnici dobiju priznanje, status i divljenje za svoj rad može povećati motivaciju.

Samoaktualizacija

Na kraju, ljudi žele postići samoaktualizaciju, tj. žele biti najbolji što mogu. To se može dogoditi samo ako kontinuirano rastu. Dakle, rast može biti moćanmotivator. Ponekad radnici napuštaju organizacije zbog nedostatka rasta. Ako posao pruža mogućnosti za rast, to može biti vrlo motivirajuće.

Za dodatne detalje i raspravu o ovoj teoriji, pročitajte ovaj članak o različitim vrstama potreba.

2. McClellandova teorija naučenih potreba

Ova teorija kaže da ljudi uče željeti moć, postignuće i pripadnost iz svojih iskustava i interakcija sa svijetom oko sebe.

Oni koji žele moć žele utjecati i kontrolirati ljudima i njihovoj okolini. Oni koji su orijentirani na postignuća postavljaju ciljeve, preuzimaju odgovornost i pokazuju interes za rješavanje problema.

Oni koji imaju potrebe za pripadnošću teže društvenom odobravanju, poštovanju i divljenju drugih. Potreba za moći odgovara Maslowovim potrebama poštovanja, pripadnosti društvenim potrebama i postignuću samoaktualizaciji.

Dakle, ova teorija se može promatrati kao modificirana verzija Maslowove teorije.

3. Alderferova ERG teorija

Ovo je još jedna teorija koja se blisko preslikava na Maslowovu teoriju. ERG je skraćenica za postojanje, povezanost i rast.

Potrebe za postojanjem su potrebe koje su neophodne za naše postojanje i odgovaraju Maslowovim fiziološkim potrebama.

Potrebe za srodstvom se odnose na naše odnose s drugim ljudima i odgovaraju Maslowovim društvenim potrebama.

Potrebe za rastom se bave postizanjem samoaktualizacije.

4. Herzbergova dvofaktorska teorija

Herzberg govori o dva faktora u svojoj teoriji koji utječu na motivaciju. To su faktori motivacije i higijene/održavanja.

Teorija kaže da prisustvo faktora motivacije povećava zadovoljstvo poslom, dok odsustvo higijenskih faktora dovodi do nezadovoljstva poslom. Također, briga o higijenskim faktorima ne mora nužno dovesti do motivacije, ali je to najmanje što poslodavci mogu učiniti.

5. McGregorova teorija X i teorija Y

McGregor su zauzele drugačiji pristup pokušavajući objasniti što motivira radnike. Umjesto da se fokusira na ljudske potrebe kao što su to činile prethodne teorije, on se fokusirao na prirodu radnika i zaključio da postoje dvije vrste radnika.

Teorija X kaže:

• Radnici nisu motivirani sami. Moraju biti motivisani spolja.
• Radnici nemaju ambiciju ni želju za radom. Žele da izbegnu rad koliko god mogu.
• Radnici su sebični i brinu samo o vlastitim ciljevima, čak i na štetu organizacijskih.

Teorija Y kaže:

• Radnici su samomotivirani i ne trebaju smjernice.
• Radnici su ambiciozni i urođena im je želja za radom.
• Radnici vole preuzimati odgovornost i brinuti o organizacijskim ciljevima.

Naravno, to su dvije ekstremne pozicije. Raspodjela radnika s obzirom na ove osobinevjerovatno će slijediti normalnu krivu, pri čemu će većina imati neku kombinaciju ovih osobina, a nekolicina će biti ekstremna X i ekstremna Y.

6. Teorija Z

Ovu teoriju iznijeli su Urwick, Rangnekar i Ouchi i budući da je data nakon Teorije X i Teorije Y, nazvali su je Teorijom Z. Dodali su McGregorovoj teoriji ističući da organizacijski ciljevi mogu biti dostiže se kada svaki radnik tačno zna šta je i šta konkretno treba da uradi da bi postigao te ciljeve.

Ako organizacijski ciljevi nisu jasno postavljeni i uloga radnika u odnosu na te ciljeve nije dobro definirana, ne možete kriviti radnike za nedostatak motivacije.

7. Argyrisova teorija

Ova teorija kaže da u organizaciji postoje nezreli i zreli pojedinci. Nezrele osobe nemaju samosvijest i previše se oslanjaju na druge, dok su zrele osobe samosvjesne i samopouzdane.

Tradicionalne metode upravljanja fokusirane na lanac komandovanja, jedinstvo smjera i raspon upravljanja stvaraju nezrelost u organizacija. Da bi zrelost napredovala, potrebno je da se desi promena sa autokratskog na demokratskiji stil vođenja.

8. Hawthorneov efekat

Još jedan pristup koji stavlja naglasak na ponašanje menadžmenta prema radnicima je Hawthorneov efekat. Ovaj efekat je došao do izražaja tokom serije eksperimenata koji sudizajniran da testira uticaj fizičkih uslova na produktivnost.

Istraživači, želeći da saznaju koji fizički uslovi utiču na produktivnost, promenili su brojne fizičke uslove. Uočili su da se produktivnost povećava svaki put kada su napravili promjenu.

To ih je dovelo do zaključka da se povećanje produktivnosti nije dogodilo zbog fizičkih promjena koje su napravili na radnom mjestu. Umjesto toga, samo promatranje radnika dovelo ih je do boljeg učinka.

Ovo poboljšanje performansi kada ste promatrani postalo je poznato kao Hawthorneov efekat. To najvjerovatnije proizilazi iz naše potrebe da drugima izgledamo dobro i kompetentno.

9. Teorija kognitivne evaluacije

Ova teorija motivacije govori o dva sistema motivacije - unutrašnjem i ekstrinzičnom motivacionom sistemu.

Intrinzična motivacija je izvedena iz stvarnog učinka rada. Intrinzično motivisana osoba voli svoj posao i smatra ga značajnim. Iz svog rada izvlače osjećaj postignuća i ponosa. Oni su kompetentni i preuzimaju odgovornost.

Intrinzično motivisana osoba može imati dobre uslove za rad, veliku platu i dobar status u svojoj organizaciji, ali ako je sam rad ne zadovoljava, može biti demotivisana.

Ekstrinzično motivirani radnici, naprotiv, motivirani su vanjskim faktorima koji nisu povezani s poslom, kao što je raduslove, platu, napredovanje, status i beneficije. Nije im bitno šta rade i da li je njihov rad smislen ili ne.

10. Vroomova teorija očekivanja

Ovo je još jedan kognitivni pristup motivaciji koji kaže da ako radnici vjeruju da postoji veza između truda koji ulažu u svoj rad i rezultata učinka, oni bi bili spremni uložiti velike napore da maksimiziraju ishodi.

Ova teorija motivacije može se izraziti kao formula:

Motivacija = Valencija x Očekivanje x Instrumentalnost

Valencija je vrijednost koju postavlja radnik na određenom ishodu ili nagradi.

Očekivanje znači da radnik očekuje da njegov trud dovede do vrijednosnog ishoda.

Instrumentalnost je uvjerenje da je učinak ključan za postizanje ishoda.

Razlika između napora i učinka je suptilna, ali važna. Napor u osnovi znači koliko energije radnik troši dok učinak znači ono što zapravo radi.

Iz gornje jednačine, motivacija će biti visoka kada su valencija, očekivanje i instrumentalnost visoki. Ako je bilo koja od ovih varijabli niska, to će smanjiti nivo motivacije.

Ako je bilo koja od ovih varijabli nula, motivacija će također biti nula.

Na primjer, ako radnik uopće ne cijeni rezultat prema kojem radi, tj. valencija je nula, neće imati nikakvu motivaciju čak niako vjeruju da će njihov trud i učinak dovesti do rezultata.

11. Porterova i Lawlerova teorija očekivanja

Porter i Lawler su preokrenuli Vroomovu briljantnu teoriju sugerirajući da motivacija i trud ne vode direktno do učinka. Umjesto toga, učinak vodi do zadovoljstva koje, zauzvrat, vodi do motivacije.

Na trud ili količinu utrošene energije utiču dva faktora – vrijednost nagrade i percepcija vjerovatnoće trud-nagrade. To znači da će radnici uložiti trud ako vjeruju da postoji dobra šansa da će njihov trud dovesti do željenog ishoda. Ne moraju biti 100% sigurni kao u Vroomovoj teoriji.

12. Teorija Adamove jednakosti

Ova teorija dodaje još jedan važan detalj razumijevanju napora i motivacije koju su Vroom, Porter i Lawler propustili - napore i nagrade drugih.

Prema ovoj teoriji, motivacija nije pod utjecajem samo nečijeg truda i vjerovatnoće da neko misli da će njegov trud dovesti do nagrade, već i od toga kako su drugi nagrađeni za svoj trud. Ovi 'drugi' s kojima radnik uspoređuje svoj trud i nagradu nazivaju se referenti.

Referenti moraju biti uporedivi. Nema smisla da se menadžer osoblja, na primjer, poredi sa generalnim direktorom kompanije. Ali kada menadžer osoblja uloži istu količinu posla i dobije manju platu od drugog menadžera osobljaradeći isti posao, to može biti vrlo demotivirajuće za prve.

Teorija pravičnosti kaže da nagrade koje se daju radniku i drugim sličnim radnicima trebaju biti proporcionalne trudu koji ulažu.

Nije uobičajeno čuti ovako nešto na radnom mjestu:

“Sve što radi je da sjedi cijeli dan. Kako to da on zarađuje više od nas?”

Ovo je Adamova teorija pravednosti na djelu. U našoj je prirodi da se prema nama ponašamo pravedno u poređenju sa našim vršnjacima.

13. Temporalna teorija

Ovo je jednostavna teorija s kojom se svi mi možemo povezati. U njemu se navodi da se naš nivo motivacije povećava kada su rokovi blizu. Postoji čak i formula koja uzima u obzir ovaj odnos između motivacije i blizine roka:

Motivacija = (očekivanje x vrijednost) / (1 + impulsivnost x kašnjenje)

Kao što je jasno iz formule, motivacija raste s povećanjem naših očekivanja da postignemo vrijedne nagrade, a smanjuje se s povećanjem impulsivnosti i raspoloživog vremena prije roka.

Impulzivnost se odnosi na sklonost osobe da se omesti.

14. Teorija pojačanja

Ova teorija je zasnovana na radovima biheviorista B.F. Skinnera koji je govorio o nečemu što se zove operantno uslovljavanje. Operantno uslovljavanje se može posmatrati kao način da se motiviše ili demotiviše neko da nešto uradi.

Operantno uslovljavanje opisuje efekte posledica