Teoriile motivației încearcă să explice ceea ce motivează comportamentul uman, în special în contextul unui loc de muncă. Teoriile motivației încearcă să explice ce îi motivează pe lucrători în speranța de a obține informații care pot ajuta organizațiile să îmbunătățească productivitatea lucrătorilor lor.

Deși teoriile motivației se concentrează în mare parte pe contextele de afaceri, înțelegerea lor vă poate ajuta să înțelegeți motivația umană în orice context social.

Motivul pentru care există atât de multe teorii ale motivației este acela că motivația este un fenomen complex, care depinde de numeroși factori. Este dificil pentru cercetători să găsească un cadru unificat care să explice motivația în toate aspectele sale.

Acest lucru este valabil în general pentru conceptele psihologice. Mintea umană este atât de complicată încât întâmpină probleme atunci când încearcă să se înțeleagă pe sine.

De asemenea, faptul că există mai multe teorii ale motivației nu înseamnă că vreuna dintre ele este greșită sau mai puțin importantă. Atunci când veți trece în revistă toate teoriile motivației, veți înțelege mai bine ceea ce ne face să ne mișcăm.

1. Teoria ierarhiei nevoilor lui Maslow

Una dintre cele mai cunoscute teorii ale motivației, aceasta aranjează nevoile umane într-o ierarhie. Cu cât o nevoie este mai jos în ierarhie, cu atât este mai dominantă. Când o nevoie de nivel inferior este satisfăcută, apare nevoia de nivel următor. Persoana continuă să urce în piramidă pentru a ajunge la realizarea de sine.

Nevoi fiziologice

Acestea includ nevoile de bază ale supraviețuirii, cum ar fi hrana, apa, aerul și somnul. Fără ca aceste nevoi să fie satisfăcute, corpul unei persoane este afectat în mod negativ și se luptă să supraviețuiască. Oamenii sunt puternic motivați să își satisfacă nevoile fiziologice.

Nevoi de siguranță

Aceste nevoi motivează o persoană să fie în siguranță și să evite situațiile care îi pun viața în pericol. Vătămarea corpului unei persoane poate apărea nu numai din cauza lipsei de hrană, aer și apă, ci și din cauza unor amenințări externe, cum ar fi accidentele și calamitățile naturale.

Securitatea financiară face parte, de asemenea, din categoria nevoilor de siguranță. Prin urmare, o persoană are șanse să se simtă motivată la un loc de muncă în care îi este satisfăcută nevoia de siguranță financiară. Securitatea locului de muncă poate fi, de asemenea, un motivator puternic.

Nevoi sociale

Acestea sunt nevoi pe care le satisfacem prin intermediul celorlalți, cum ar fi nevoia de afecțiune, de dragoste și de apartenență. Un loc de muncă care se asigură că nevoile sociale ale angajaților sunt bine luate în considerare poate avea un impact pozitiv asupra motivației.

Nevoi de stimă

Oamenii își doresc respect de sine și respect din partea celorlalți. Un loc de muncă care le asigură lucrătorilor recunoaștere, statut și admirație pentru munca lor poate stimula motivația.

Realizarea de sine

În cele din urmă, oamenii vor să ajungă la autoactualizare, adică vor să fie cei mai buni. Acest lucru se poate întâmpla numai dacă se dezvoltă continuu. Prin urmare, creșterea poate fi un motivator puternic. Uneori, lucrătorii părăsesc organizațiile din cauza lipsei de creștere. Dacă un loc de muncă oferă oportunități de creștere, acest lucru poate fi foarte motivant.

Pentru mai multe detalii și discuții despre această teorie, citiți acest articol despre diferitele tipuri de nevoi.

2. Teoria nevoilor învățate a lui McClelland

Această teorie afirmă că oamenii învață să își dorească putere, realizări și afiliere din experiențele și interacțiunile lor cu lumea din jurul lor.

Cei care își doresc puterea doresc să influențeze și să controleze oamenii și mediul înconjurător. Cei care sunt orientați spre realizare își stabilesc obiective, își asumă responsabilități și se arată interesați de rezolvarea problemelor.

Cei care au nevoi de afiliere se străduiesc să obțină aprobarea socială, respectul și admirația celorlalți. Nevoia de putere corespunde nevoilor de stimă ale lui Maslow, afilierea nevoilor sociale și realizarea nevoilor de autoactualizare.

Astfel, această teorie poate fi văzută ca o versiune modificată a teoriei lui Maslow.

3. Teoria ERG a lui Alderfer

Aceasta este o altă teorie care se potrivește îndeaproape cu teoria lui Maslow. ERG înseamnă Existenta, Relaționare și Creștere.

Nevoile de existență sunt nevoi care sunt esențiale pentru existența noastră și corespund nevoilor fiziologice ale lui Maslow.

Nevoile de relaționare se referă la relațiile noastre cu alte persoane și corespund nevoilor sociale ale lui Maslow.

Nevoile de creștere se referă la atingerea realizării de sine.

4. Teoria celor doi factori a lui Herzberg

În teoria sa, Herzberg vorbește despre doi factori care influențează motivația, și anume motivația și factorii de igienă/menținere.

Teoria afirmă că prezența factorilor de motivare crește satisfacția la locul de muncă, în timp ce absența factorilor de igienă duce la insatisfacție la locul de muncă. De asemenea, grija față de factorii de igienă nu duce neapărat la motivare, dar este cel puțin atât pot face angajatorii.

5. Teoria X și teoria Y a lui McGregor

McGregor a adoptat o abordare diferită în încercarea de a explica ce îi motivează pe lucrători. În loc să se concentreze pe nevoile umane, așa cum făceau teoriile anterioare, el s-a concentrat pe natura lucrătorilor și a ajuns la concluzia că există două tipuri de lucrători.

Teoria X spune:

• Lucrătorii nu sunt motivați pe cont propriu, ci trebuie să fie motivați din exterior.
• Muncitorii nu au nicio ambiție sau dorință de a munci. Ei vor să evite să muncească cât mai mult posibil.
• Lucrătorii sunt egoiști și le pasă doar de propriile obiective, chiar dacă acestea sunt în detrimentul celor organizaționale.

Teoria Y spune:

• Lucrătorii sunt automotivați și nu au nevoie de îndrumări.
• Lucrătorii sunt ambițioși și au o dorință inerentă de a munci.
• Lucrătorilor le place să își asume responsabilități și le pasă de obiectivele organizației.

Desigur, acestea sunt două poziții extreme. Distribuția lucrătorilor în ceea ce privește aceste trăsături va urma probabil o curbă normală, majoritatea având o combinație a acestor trăsături, iar puțini fiind extremele X și Y.

6. Teoria Z

Această teorie a fost prezentată de Urwick, Rangnekar și Ouchi și, deoarece a fost dată după Teoria X și Teoria Y, au numit-o Teoria Z. Ei au adăugat la teoria lui McGregor subliniind că obiectivele organizaționale pot fi atinse atunci când fiecare lucrător știe exact care sunt acestea și ce anume trebuie să facă pentru a le atinge.

Dacă obiectivele organizației nu sunt clar stabilite și dacă rolul lucrătorilor în raport cu aceste obiective nu este bine definit, nu puteți da vina pe lucrători pentru lipsa lor de motivație.

7. Teoria lui Argyris

Această teorie afirmă că într-o organizație există indivizi imaturi și maturi. Indivizii imaturi nu sunt conștienți de sine și se bazează prea mult pe ceilalți, în timp ce indivizii maturi sunt conștienți de sine și se bazează pe sine.

Metodele tradiționale de management, axate pe lanțul de comandă, unitatea de direcție și amploarea conducerii, generează imaturitate într-o organizație. Pentru ca maturitatea să se dezvolte, trebuie să se producă o schimbare de la un stil de conducere mai autocratic la unul mai democratic.

8. Efectul Hawthorne

O altă abordare care pune accentul pe comportamentul conducerii față de lucrători este efectul Hawthorne. Acest efect a ieșit la iveală în timpul unei serii de experimente care au fost concepute pentru a testa influența condițiilor fizice asupra productivității.

Cercetătorii, care doreau să afle ce condiții fizice influențează productivitatea, au modificat o serie de condiții fizice și au observat că productivitatea a crescut de fiecare dată când au făcut o schimbare.

Acest lucru i-a determinat să concluzioneze că creșterea productivității nu s-a datorat schimbărilor fizice pe care le-au făcut la locul de muncă, ci, mai degrabă, simpla observare a lucrătorilor i-a făcut să fie mai performanți.

Această îmbunătățire a performanțelor atunci când ești observat a ajuns să fie cunoscută sub numele de efectul Hawthorne. Cel mai probabil, ea provine din nevoia noastră de a părea buni și competenți în fața celorlalți.

9. Teoria evaluării cognitive

Această teorie a motivației vorbește despre două sisteme de motivație - sistemele de motivație intrinsecă și extrinsecă.

Motivația intrinsecă derivă din desfășurarea efectivă a muncii. O persoană motivată intrinsec își place munca și îi găsește un sens. Ea are un sentiment de realizare și de mândrie din munca sa. Este competentă și își asumă responsabilitatea.

O persoană motivată intrinsec poate avea condiții bune de muncă, un salariu mare și un statut bun în organizația sa, dar dacă munca în sine nu o satisface, poate fi demotivată.

Lucrătorii motivați extrinsec, dimpotrivă, sunt motivați de factori externi, care nu au legătură cu locul de muncă, cum ar fi condițiile de muncă, salariul, promovarea, statutul și beneficiile. Nu contează prea mult pentru ei ceea ce fac și dacă munca lor este sau nu semnificativă.

10. Teoria așteptărilor a lui Vroom

Aceasta este o altă abordare cognitivă a motivației, care afirmă că, dacă lucrătorii cred că există o relație între efortul depus în muncă și rezultatele performanței lor, ei vor fi dispuși să depună un efort ridicat pentru a maximiza rezultatele.

Această teorie a motivației poate fi exprimată sub forma unei formule:

Motivația = Valență x Așteptare x Instrumentalitate

Valența este valoarea pe care o acordă un lucrător unui anumit rezultat sau recompensă.

Așteptarea înseamnă că lucrătorul se așteaptă ca efortul său să ducă la rezultatul valorizat.

Instrumentalitatea este convingerea că performanța este instrumentală în atingerea rezultatului.

Distincția dintre efort și performanță este subtilă, dar importantă. În esență, efortul înseamnă câtă energie consumă un lucrător, în timp ce performanța înseamnă ceea ce face efectiv.

Din ecuația de mai sus, motivația va fi ridicată atunci când valența, așteptarea și instrumentalitatea sunt toate ridicate. Dacă oricare dintre aceste variabile este scăzută, va scădea nivelul de motivație.

Dacă oricare dintre aceste variabile este zero, și motivația va fi zero.

De exemplu, dacă un lucrător nu prețuiește deloc rezultatul pentru care lucrează, adică valența este zero, nu va avea nicio motivație, chiar dacă crede că efortul și performanța sa vor duce la rezultat.

11. Teoria așteptărilor a lui Porter și Lawler

Porter și Lawler au răsturnat strălucitoarea teorie a lui Vroom, sugerând că motivația și efortul nu duc direct la performanță, ci că performanța duce la satisfacție, care, la rândul ei, duce la motivație.

Efortul sau cantitatea de energie cheltuită este influențată de doi factori - valoarea recompensei și percepția probabilității efortului-recompensei. Altfel spus, lucrătorii vor depune efort dacă cred că există o șansă bună ca eforturile lor să ducă la rezultatul dorit. Nu trebuie să fie 100% siguri, ca în teoria lui Vroom.

12. Teoria echității lui Adam

Această teorie adaugă încă un detaliu important pentru înțelegerea efortului și a motivației pe care Vroom, Porter și Lawler nu l-au luat în considerare - eforturile și recompensele altora.

Conform acestei teorii, motivația nu este influențată doar de efortul propriu și de cât de probabil crede cineva că eforturile sale vor duce la recompense, ci și de modul în care alții sunt recompensați pentru eforturile lor. Acești "alții" cu care un lucrător își compară efortul și recompensa se numesc referenți.

Referenții trebuie să fie comparabili. Nu are sens ca un manager de personal, de exemplu, să se compare cu directorul general al companiei. Dar atunci când managerul de personal depune aceeași cantitate de muncă și primește un salariu mai mic decât un alt manager de personal care face aceeași muncă, acest lucru poate fi foarte demotivant pentru cel dintâi.

Teoria echității afirmă că recompensele acordate unui lucrător și altor lucrători comparabili ar trebui să fie proporționale cu efortul depus de aceștia.

Nu este obișnuit să auzi așa ceva la locul de muncă:

"Tot ce face este să stea toată ziua. Cum se face că câștigă mai mult decât noi?"

Aceasta este teoria echității a lui Adam în acțiune. Este în natura noastră să fim tratați corect în comparație cu semenii noștri.

13. Teoria temporală

Aceasta este o teorie simplă cu care ne putem identifica cu toții. Ea afirmă că nivelul nostru de motivație crește atunci când termenele limită sunt aproape. Există chiar o formulă care ia în considerare această relație dintre motivație și apropierea unui termen limită:

Motivație = (Așteptare x Valoare) / (1 + Impulsivitate x Întârziere)

După cum reiese clar din formulă, motivația crește odată cu creșterea așteptărilor noastre de a obține recompense valoroase și scade odată cu creșterea impulsivității și a timpului disponibil înainte de termen.

Impulsivitatea se referă la tendința unei persoane de a fi distrasă.

14. Teoria întăririi

Această teorie se bazează pe lucrările behavioristului B.F. Skinner, care a vorbit despre ceva numit condiționare operantă. Condiționarea operantă poate fi văzută ca o modalitate de a motiva sau demotiva pe cineva să facă ceva.

Condiționarea operantă descrie efectele consecințelor unui comportament asupra apariției viitoare a acelui comportament.

Un concept cheie în condiționarea operantă este întărirea. Cuvântul "întărire" implică întotdeauna consolidarea comportamentului.

Întărirea pozitivă este atunci când ești recompensat pentru un comportament și acest lucru te determină să repeți comportamentul în viitor.

Întărirea negativă este atunci când ești motivat să repeți un comportament pentru a evita ceva care te deranjează. De exemplu, să spui cuiva să tacă din nou și din nou dacă te deranjează cu discuțiile sale.

Dacă nu mai ești recompensat pentru comportamentul respectiv, acesta slăbește și, în cele din urmă, dispare, adică se stinge. Comportamentul poate fi slăbit și eliminat și prin pedeapsă.

15. Teoria excitației

Teoria excitației explică ceea ce se întâmplă la nivel neurologic în timpul condiționării operante. Când suntem recompensați pentru un comportament, se eliberează neurotransmițătorul dopamină și ne simțim bine și excitați, adică alerți și stimulați.

Această plăcere și excitare ne motivează să repetăm comportamentul.

Atingerea obiectivelor ne face să ne simțim bine și suntem într-o stare de excitare. Acest lucru ne motivează să ne stabilim și să atingem mai multe obiective.

16. Teoria evoluției

Oamenii, ca și alte animale, sunt motivați să facă acțiuni care le permit să supraviețuiască și să se reproducă. Aproape toate nevoile noastre pot fi reduse la aceste două categorii - supraviețuire și reproducere.

Atunci când motivația la locul de muncă este privită din această perspectivă, multe lucruri devin clare. Oamenii muncesc pentru a se putea hrăni și pentru a atrage un partener potrivit. Apoi își transmit genele urmașilor și continuă să muncească pentru a putea investi și crește urmașii.

Scopul final al motivației umane este supraviețuirea propriilor gene și transmiterea cu succes a acestora către generațiile următoare.