Teorieë van motivering poog om te verduidelik wat menslike gedrag motiveer, veral in die konteks van 'n werkplek. Motiveringsteorieë probeer om te verduidelik wat werkers motiveer in die hoop om insigte te lewer wat organisasies kan help om die produktiwiteit van hul werkers te verbeter.

Alhoewel motiveringsteorieë grootliks op besigheidskontekste fokus, kan dit jou help om menslike motivering te verstaan ​​in enige sosiale konteks.

Die rede vir die feit dat daar soveel teorieë oor motivering is, is dat motivering 'n komplekse verskynsel is wat van talle faktore afhanklik is. Dit is moeilik vir navorsers om met 'n verenigde raamwerk vorendag te kom wat motivering in al sy aspekte verduidelik.

Dit is oor die algemeen waar vir sielkundige konsepte. Die menslike verstand is so ingewikkeld dat dit probleme ervaar wanneer dit probeer om homself te verstaan.

Ook die feit dat daar baie teorieë van motivering is, beteken nie dat enige van hulle verkeerd of minder belangrik is nie. Wanneer jy deur al die motiveringsteorieë gaan, sal jy 'n beter begrip hê van wat ons laat merk.

1. Maslow se hiërargie van behoeftesteorie

Een van die mees bekende teorieë van motivering, dit rangskik menslike behoeftes in 'n hiërargie. Hoe laer 'n behoefte in die hiërargie is, hoe meer dominant is dit. Wanneer 'n laervlakbehoefte bevredig word, kom die volgende vlakbehoefte na vore. Die persoon hou aan om teen die piramide te klim om self-gedrag oor die toekomstige voorkoms van daardie gedrag.

'n Sleutelbegrip in operante kondisionering is versterking. Die woord 'versterking' impliseer altyd versterking van gedrag.

Positiewe versterking is wanneer jy vir gedrag beloon word en dit lei daartoe dat jy die gedrag in die toekoms herhaal.

Negatiewe versterking is wanneer jy gemotiveerd is om 'n gedrag te herhaal om iets te vermy wat jou pla. Sê byvoorbeeld vir iemand om weer en weer stil te bly as hulle jou irriteer met hul praatjies.

As jy nie meer beloon word vir die gedrag nie, verswak dit en verdwyn uiteindelik d.w.s. dit sterf uit. Gedrag kan ook deur straf verswak en uitgeskakel word.

15. Opwekkingsteorie

Opwekkingsteorie verduidelik wat op die neurologiese vlak tydens operante kondisionering gebeur. Wanneer ons vir 'n gedrag beloon word, word die neuro-oordragstof dopamien vrygestel en ons voel goed en opgewonde, d.w.s. wakker en gestimuleer.

Hierdie plesier en opwekking motiveer ons om die gedrag te herhaal.

Om ons doelwitte te bereik laat ons goed voel en ons is in 'n toestand van opwinding. Dit motiveer ons om meer doelwitte te stel en te bereik.

16. Evolusionêre teorie

Mense, soos ander diere, word gemotiveer om aksies uit te voer wat hulle in staat stel om te oorleef en voort te plant. Byna al ons behoeftes kan tot hierdie twee kategorieë gereduseer word - oorlewing en voortplanting.

Wanneer motivering inna die werkplek vanuit hierdie perspektief gekyk word, word baie dinge duidelik. Mense werk sodat hulle hulself kan voed en 'n geskikte maat kan lok. Dan gee hulle hul gene aan hul nageslag oor en gaan voort om te werk sodat hulle kan belê in en hul nageslag grootmaak.

Die uiteindelike doel van menslike motivering is die oorlewing van 'n mens se gene en hul suksesvolle oordrag na die daaropvolgende geslagte .

Fisiologiese behoeftes

Dit sluit in die basiese behoeftes van oorlewing soos kos, water, lug en slaap. Sonder dat hierdie behoeftes bevredig word, word 'n persoon se liggaam negatief beïnvloed en hulle sukkel om te oorleef. Mense is sterk gemotiveer om hul fisiologiese behoeftes te bevredig.

Veiligheidsbehoeftes

Hierdie behoeftes motiveer 'n persoon om veilig te wees en lewensgevaarlike situasies te vermy. Skade aan 'n persoon se liggaam kan nie net plaasvind deur 'n gebrek aan kos, lug en water nie, maar ook deur eksterne bedreigings soos ongelukke en natuurlike rampe.

Finansiële sekuriteit kom ook onder veiligheidsbehoeftes. Daarom sal 'n persoon waarskynlik gemotiveerd voel in 'n werk waar daar aan hul finansiële veiligheidsbehoefte voldoen word. Werksekerheid kan ook 'n kragtige motiveerder wees.

Sosiale behoeftes

Hierdie is behoeftes wat ons via ander vervul, soos die behoefte aan toegeneentheid, liefde en behoort te wees. ’n Werkplek wat verseker dat daar goed na die sosiale behoeftes van werknemers omgesien word, kan ’n positiewe impak op motivering hê.

Aagtingbehoeftes

Mense wil selfrespek en respek van ander hê. ’n Werkplek wat verseker dat die werkers erkenning, status en bewondering vir hul werk kry, kan motivering ’n hupstoot gee.

Selfaktualisering

Laastens wil mense selfaktualisering bereik, dit wil sê hulle wil die beste wees wat hulle kan wees. Dit kan slegs gebeur as hulle voortdurend groei. Daarom kan groei 'n kragtigemotiveerder. Soms verlaat werkers organisasies weens 'n gebrek aan groei. As 'n werk geleenthede vir groei bied, kan dit baie motiverend wees.

Vir verdere besonderhede en bespreking van hierdie teorie, lees hierdie artikel oor die verskillende tipes behoeftes.

2. McClelland se geleerde behoefteteorie

Hierdie teorie stel dat mense leer om mag, prestasie en affiliasie te begeer uit hul ervarings en interaksies met die wêreld om hulle.

Diegene wat mag begeer, begeer om te beïnvloed en te beheer mense en hul omgewing. Diegene wat prestasiegeoriënteerd is, stel doelwitte, neem verantwoordelikheid en toon belangstelling in probleemoplossing.

Diegene met affiliasiebehoeftes streef na sosiale goedkeuring, respek en bewondering van ander. Die behoefte aan mag stem ooreen met Maslow se aansienbehoeftes, affiliasie met sosiale behoeftes en prestasie tot selfaktualisering.

Dus kan hierdie teorie gesien word as 'n gewysigde weergawe van Maslow se teorie.

3. Alderfer se ERG-teorie

Dit is nog 'n teorie wat noukeurig ooreenstem met Maslow se teorie. ERG staan ​​vir Existence, Relatedness, and Growth.

Bestaansbehoeftes is behoeftes wat noodsaaklik is vir ons bestaan ​​en ooreenstem met Maslow se fisiologiese behoeftes.

Verwantskapsbehoeftes is gemoeid met ons verhoudings met ander mense en ooreenstem met Maslow se sosiale behoeftes.

Groeibehoeftes is gemoeid met die bereiking van selfaktualisering.

4. Herzberg se twee-faktor teorie

Herzberg praat oor twee faktore in sy teorie wat motivering beïnvloed. Dit is motivering en higiëne/instandhouding faktore.

Die teorie stel dat die teenwoordigheid van motiveringsfaktore werkstevredenheid verhoog, terwyl die afwesigheid van higiënefaktore tot werksontevredenheid lei. Die versorging van higiënefaktore lei ook nie noodwendig tot motivering nie, maar dit is die minste wat werkgewers kan doen.

5. McGregor se teorie X en teorie Y

McGregor het 'n ander benadering gevolg terwyl hy probeer verduidelik het wat werkers motiveer. In plaas daarvan om op menslike behoeftes te fokus soos die vorige teorieë gedoen het, het hy op die aard van werkers gefokus en tot die gevolgtrekking gekom dat daar twee tipes werkers is.

Teorie X sê:

• Werkers word nie op hul eie gemotiveer nie. Hulle moet ekstern gemotiveer word.
• Werkers het geen ambisie of begeerte om te werk nie. Hulle wil so veel as moontlik vermy om te werk.
• Werkers is selfsugtig en gee net om vir hul eie doelwitte, al is dit ten koste van organisatoriese doelwitte.

Teorie Y sê:

• Werkers is selfgemotiveerd en het nie rigting nodig nie.
• Werkers is ambisieus en het 'n inherente begeerte om te werk.
• Werkers hou daarvan om verantwoordelikheid te neem en omgee vir organisatoriese doelwitte.

Dit is natuurlik twee uiterste posisies. Die verspreiding van werkers met betrekking tot hierdie eienskappesal waarskynlik 'n normale kurwe volg, met die meeste met 'n kombinasie van hierdie eienskappe en min is uiterste X en uiterste Y.

6. Teorie Z

Hierdie teorie is deur Urwick, Rangnekar en Ouchi voorgehou en omdat dit na Teorie X en Teorie Y gegee is, het hulle dit Teorie Z genoem. Hulle het McGregor se teorie bygevoeg deur daarop te wys dat organisatoriese doelwitte kan wees bereik wanneer elke werker presies weet wat hulle is en spesifiek wat hulle moet doen om daardie doelwitte te bereik.

As organisatoriese doelwitte nie duidelik neergelê is nie en die rol van werkers met betrekking tot daardie doelwitte nie goed gedefinieer is nie, kan jy nie die werkers blameer vir hul gebrek aan motivering nie.

7. Argyris se teorie

Hierdie teorie stel dat daar onvolwasse en volwasse individue in 'n organisasie is. Onvolwasse individue het 'n gebrek aan selfbewustheid en is te aangewese op ander, terwyl volwasse individue selfbewus en selfstandig is. 'n organisasie. Vir volwassenheid om te floreer, moet 'n verskuiwing plaasvind van 'n meer outokratiese na 'n meer demokratiese leierskapstyl.

8. Hawthorne-effek

'n Ander benadering wat klem lê op die gedrag van bestuur teenoor die werkers is die Hawthorne-effek. Hierdie effek het aan die lig gekom tydens 'n reeks eksperimente wat wasontwerp om die invloed van fisiese toestande op produktiwiteit te toets.

Die navorsers, wat wou uitvind watter fisiese toestande produktiwiteit beïnvloed het, het 'n aantal fisiese toestande verander. Hulle het waargeneem dat produktiwiteit toegeneem het elke keer as hulle 'n verandering gemaak het.

Dit het daartoe gelei dat hulle tot die gevolgtrekking gekom het dat die toename in produktiwiteit nie plaasgevind het nie as gevolg van die fisiese veranderinge wat hulle aan die werkplek gemaak het. Eerder, bloot die waarneming van die werkers het daartoe gelei dat hulle beter presteer het.

Hierdie verbetering in prestasie wanneer jy waargeneem word, het bekend gestaan ​​as die Hawthorne-effek. Dit spruit heel waarskynlik uit ons behoefte om goed en bekwaam vir ander mense te voorkom.

9. Kognitiewe evalueringsteorie

Hierdie motiveringsteorie praat van twee motiveringstelsels- intrinsieke en ekstrinsieke motiveringstelsels.

Intrinsieke motivering word afgelei van die werklike uitvoering van die werk. 'n Intrinsiek gemotiveerde persoon hou van hul werk en vind dit sinvol. Hulle put 'n gevoel van prestasie en trots uit hul werk. Hulle is bekwaam en neem verantwoordelikheid.

'n Intrinsiek gemotiveerde persoon kan goeie werksomstandighede, goeie salaris en goeie status in hul organisasie hê, maar as die werk self hulle nie bevredig nie, kan hulle gedemotiveerd raak.

Ekstrinsiek gemotiveerde werkers word inteendeel gemotiveer deur eksterne, werk-onverwante faktore soos werkvoorwaardes, salaris, bevordering, status en voordele. Dit maak nie vir hulle veel saak wat hulle doen en of hul werk betekenisvol is of nie.

10. Vroom se verwagtingsteorie

Dit is nog 'n kognitiewe benadering tot motivering wat sê dat indien werkers glo dat daar 'n verband is tussen die moeite wat hulle in hul werk doen en hul prestasie-uitkomste, hulle bereid sal wees om 'n groot poging aan te wend om te maksimeer uitkomste.

Hierdie motiveringsteorie kan as 'n formule uitgedruk word:

Motivering = Valensie x Verwagting x Instrumentaliteit

Valensie is die waarde wat deur 'n werker op 'n bepaalde uitkoms of beloning.

Verwagting beteken die werker verwag dat hul poging tot die gewaardeerde uitkoms sal lei.

Instrumentaliteit is die oortuiging dat die prestasie instrumenteel is om die uitkoms te bereik.

Die onderskeid tussen moeite en prestasie is subtiel maar belangrik. Poging beteken basies hoeveel energie 'n werker spandeer terwyl prestasie beteken wat hulle eintlik doen.

Vanuit bogenoemde vergelyking sal motivering hoog wees wanneer valensie, verwagting en instrumentaliteit almal hoog is. As enige van hierdie veranderlikes laag is, sal dit die motiveringsvlak afbring.

As enige een van hierdie veranderlikes nul is, sal motivering ook nul wees.

Byvoorbeeld, as 'n werker glad nie die uitkoms waardeer waarna hulle werk nie, dit wil sê valensie is nul, sal hulle selfs geen motivering hê nie.as hulle glo hul poging en prestasie sal lei tot die uitkoms.

11. Porter en Lawler se verwagtingsteorie

Porter en Lawler het Vroom se briljante teorie op sy kop gesit deur voor te stel dat motivering en moeite nie direk tot prestasie lei nie. In plaas daarvan lei prestasie tot bevrediging wat weer tot motivering lei.

Inspanning of die hoeveelheid energie wat bestee word, word deur twee faktore beïnvloed - waarde van beloning en persepsie van moeite-beloning waarskynlikheid. Dit wil sê, werkers sal moeite doen as hulle glo daar is 'n goeie kans dat hul pogings tot die gewenste uitkoms sal lei. Hulle hoef nie 100% seker te wees soos in Vroom se teorie nie.

12. Adam se billikheidsteorie

Hierdie teorie voeg nog 'n belangrike detail by om die poging en motivering te verstaan ​​wat Vroom, Porter en Lawler misgeloop het op die pogings en belonings van ander.

Volgens hierdie teorie, motivering word nie net beïnvloed deur 'n mens se poging en hoe waarskynlik 'n mens dink dat hul pogings tot belonings gaan lei nie, maar ook deur hoe ander beloon word vir hul pogings. Hierdie 'ander' met wie 'n werker hul moeite en beloning vergelyk, word referente genoem.

Referente moet vergelykbaar wees. Dit maak byvoorbeeld geen sin vir 'n personeelbestuurder om homself met die HUB van die maatskappy te vergelyk nie. Maar wanneer die personeelbestuurder dieselfde hoeveelheid werk insit en minder betaling ontvang as 'n ander personeelbestuurderom dieselfde werk te doen, kan dit baie demotiverend wees vir eersgenoemde.

Blyheidsteorie sê dat die belonings wat aan 'n werker en ander vergelykbare werkers gegee word in verhouding moet wees tot die moeite wat hulle doen.

Dit is nie algemeen om so iets in werkplekke te hoor nie:

“Al wat hy doen, is om heeldag te sit. Hoekom verdien hy meer as ons?”

Dit is Adam se billikheidsteorie in aksie. Dit is in ons aard om regverdig behandel te word in vergelyking met ons maats.

13. Temporele teorie

Dit is 'n eenvoudige teorie waarmee almal van ons kan verband hou. Dit verklaar dat ons motiveringsvlakke toeneem wanneer sperdatums naby is. Daar is selfs 'n formule wat hierdie verhouding tussen motivering en nabyheid van 'n sperdatum in ag neem:

Motivering = (Verwagting x Waarde) / (1 + Impulsiwiteit x Vertraging)

Soos duidelik uit die formule blyk, neem motivering toe met 'n toename in ons verwagting om gewaardeerde belonings te behaal en neem af met 'n toename in impulsiwiteit en tyd wat beskikbaar is voor 'n sperdatum.

Impulsiwiteit verwys na die neiging van 'n persoon om afgelei te word.

14. Versterkingsteorie

Hierdie teorie is gebaseer op die werke van behaviorist B.F. Skinner wat gepraat het oor iets wat operante kondisionering genoem word. Operante kondisionering kan gesien word as 'n manier om iemand te motiveer of te demotiveer om iets te doen.

Operante kondisionering beskryf die gevolge van die gevolge van