Teórie motivácie sa snažia vysvetliť, čo motivuje ľudské správanie, najmä v kontexte pracoviska. Teórie motivácie sa snažia vysvetliť, čo motivuje pracovníkov v nádeji, že prinesú poznatky, ktoré môžu pomôcť organizáciám zvýšiť produktivitu ich pracovníkov.

Hoci sa teórie motivácie zväčša zameriavajú na obchodné kontexty, ich pochopenie vám môže pomôcť pochopiť ľudskú motiváciu v akomkoľvek sociálnom kontexte.

Dôvodom existencie toľkých teórií motivácie je skutočnosť, že motivácia je komplexný jav, ktorý závisí od mnohých faktorov. Pre výskumníkov je ťažké vytvoriť jednotný rámec, ktorý by vysvetľoval motiváciu vo všetkých jej aspektoch.

To platí všeobecne pre psychologické pojmy. Ľudská myseľ je taká komplikovaná, že pri pokusoch pochopiť samu seba zažíva problémy.

To, že existuje veľa teórií motivácie, tiež neznamená, že niektorá z nich je nesprávna alebo menej dôležitá. Keď si prejdete všetky teórie motivácie, lepšie pochopíte, čo nás poháňa.

1. Maslowova teória hierarchie potrieb

Jedna z najznámejších teórií motivácie, ktorá usporadúva ľudské potreby do hierarchie. Čím je potreba v hierarchii nižšie, tým je dominantnejšia. Keď je potreba nižšej úrovne uspokojená, objaví sa potreba ďalšej úrovne. Človek neustále stúpa po pyramíde, aby dosiahol sebarealizáciu.

Fyziologické potreby

Patria k nim základné potreby prežitia, ako je jedlo, voda, vzduch a spánok. Bez uspokojenia týchto potrieb je telo človeka negatívne ovplyvnené a bojuje o prežitie. Ľudia sú silne motivovaní uspokojovať svoje fyziologické potreby.

Bezpečnostné potreby

Tieto potreby motivujú človeka k tomu, aby bol v bezpečí a vyhýbal sa život ohrozujúcim situáciám. K poškodeniu organizmu človeka môže dôjsť nielen nedostatkom potravy, vzduchu a vody, ale aj vonkajšími hrozbami, ako sú nehody a prírodné katastrofy.

Finančné zabezpečenie tiež patrí do potrieb bezpečia. Preto je pravdepodobné, že sa človek bude cítiť motivovaný v práci, kde je uspokojená jeho potreba finančného zabezpečenia. Bezpečnosť práce môže byť tiež silným motivačným faktorom.

Sociálne potreby

Ide o potreby, ktoré uspokojujeme prostredníctvom druhých, ako je potreba náklonnosti, lásky a spolupatričnosti. Pracovisko, ktoré zabezpečuje, aby bolo o sociálne potreby zamestnancov dobre postarané, môže mať pozitívny vplyv na motiváciu.

Potreby estetiky

Ľudia si chcú vážiť sami seba a rešpektovať ostatných. Pracovisko, ktoré zabezpečuje, že pracovníci získajú uznanie, postavenie a obdiv za svoju prácu, môže zvýšiť motiváciu.

Sebarealizácia

Napokon, ľudia chcú dosiahnuť sebarealizáciu, t. j. chcú byť najlepšími, akými môžu byť. To sa môže stať len vtedy, ak budú neustále rásť. Preto môže byť rast silným motivačným faktorom. Niekedy pracovníci odchádzajú z organizácií kvôli nedostatku rastu. Ak práca poskytuje príležitosti na rast, môže to byť veľmi motivujúce.

Ďalšie podrobnosti a diskusiu o tejto teórii nájdete v tomto článku o rôznych typoch potrieb.

2. McClellandova teória naučených potrieb

Podľa tejto teórie sa ľudia učia túžiť po moci, úspechu a afiliácii na základe svojich skúseností a interakcií s okolitým svetom.

Tí, ktorí túžia po moci, túžia ovplyvňovať a ovládať ľudí a svoje okolie. Tí, ktorí sú orientovaní na úspech, si stanovujú ciele, preberajú zodpovednosť a prejavujú záujem o riešenie problémov.

Osoby s potrebami afiliácie sa usilujú o spoločenské uznanie, úctu a obdiv druhých. Potreba moci zodpovedá Maslowovým potrebám úcty, afiliácia sociálnym potrebám a úspech sebarealizácii.

Túto teóriu možno teda považovať za modifikovanú verziu Maslowovej teórie.

3. Alderferova teória ERG

Ide o ďalšiu teóriu, ktorá úzko súvisí s Maslowovou teóriou. ERG je skratka pre Existenciu, Súvislosť a Rast.

Existenčné potreby sú potreby, ktoré sú nevyhnutné pre našu existenciu a zodpovedajú Maslowovým fyziologickým potrebám.

Potreby príbuznosti sa týkajú našich vzťahov s inými ľuďmi a zodpovedajú Maslowovým sociálnym potrebám.

Potreby rastu sa týkajú dosiahnutia sebarealizácie.

4. Herzbergova dvojfaktorová teória

Herzberg vo svojej teórii hovorí o dvoch faktoroch, ktoré ovplyvňujú motiváciu. Sú to faktory motivácie a hygieny/údržby.

Teória uvádza, že prítomnosť motivačných faktorov zvyšuje pracovnú spokojnosť, zatiaľ čo absencia hygienických faktorov vedie k pracovnej nespokojnosti. Taktiež starostlivosť o hygienické faktory nemusí nevyhnutne viesť k motivácii, ale je to to najmenej, čo môžu zamestnávatelia urobiť.

5. McGregorova teória X a teória Y

McGregor zvolil iný prístup, keď sa snažil vysvetliť, čo motivuje pracovníkov. Namiesto toho, aby sa zameral na ľudské potreby ako predchádzajúce teórie, sústredil sa na povahu pracovníkov a dospel k záveru, že existujú dva typy pracovníkov.

Teória X hovorí:

• Pracovníci nie sú motivovaní sami od seba. Musia byť motivovaní zvonka.
• Pracovníci nemajú ambície ani chuť pracovať. Chcú sa práci vyhnúť, ako sa len dá.
• Pracovníci sú sebeckí a záleží im len na vlastných cieľoch, aj keď na úkor cieľov organizácie.

Teória Y hovorí:

• Pracovníci sú motivovaní sami sebou a nepotrebujú usmerňovanie.
• Pracovníci sú ambiciózni a majú prirodzenú túžbu pracovať.
• Pracovníci radi preberajú zodpovednosť a záleží im na cieľoch organizácie.

Samozrejme, ide o dve extrémne polohy. Rozdelenie pracovníkov vzhľadom na tieto vlastnosti bude pravdepodobne prebiehať podľa normálnej krivky, pričom väčšina z nich bude mať určitú kombináciu týchto vlastností a len málo z nich bude mať extrémne vlastnosti X a extrémne vlastnosti Y.

6. Teória Z

Túto teóriu predložili Urwick, Rangnekar a Ouchi, a pretože bola uvedená po teórii X a teórii Y, nazvali ju teóriou Z. McGregorovu teóriu doplnili o zdôraznenie, že organizačné ciele možno dosiahnuť vtedy, keď každý pracovník presne vie, čo sú a čo konkrétne musí urobiť, aby tieto ciele dosiahol.

Ak ciele organizácie nie sú jasne stanovené a úloha pracovníkov vo vzťahu k týmto cieľom nie je dobre definovaná, nemôžete pracovníkov obviňovať z nedostatku motivácie.

7. Argyrisova teória

Táto teória hovorí, že v organizácii existujú nezrelí a zrelí jedinci. Nezrelí jedinci nemajú dostatočné sebavedomie a sú príliš závislí na druhých, zatiaľ čo zrelí jedinci sú sebavedomí a samostatní.

Tradičné metódy riadenia zamerané na reťaz príkazov, jednotu riadenia a rozpätie riadenia plodia nezrelosť organizácie. Aby sa zrelosť mohla rozvíjať, musí nastať posun od autokratickejšieho k demokratickejšiemu štýlu vedenia.

8. Hawthornov efekt

Ďalším prístupom, ktorý kladie dôraz na správanie sa manažmentu voči pracovníkom, je Hawthornov efekt. Tento efekt vyšiel najavo počas série experimentov, ktoré mali za cieľ overiť vplyv fyzických podmienok na produktivitu.

Výskumníci chceli zistiť, ktoré fyzikálne podmienky ovplyvňujú produktivitu, a preto zmenili niekoľko fyzikálnych podmienok. Pozorovali, že produktivita sa zvýšila pri každej zmene.

Na základe toho dospeli k záveru, že k zvýšeniu produktivity nedošlo v dôsledku fyzických zmien, ktoré vykonali na pracovisku. K lepšiemu výkonu pracovníkov viedlo skôr ich samotné pozorovanie.

Toto zlepšenie výkonu, keď ste pozorovaní, sa stalo známym ako Hawthornov efekt. Pravdepodobne pramení z našej potreby vyzerať dobre a kompetentne pred ostatnými ľuďmi.

9. Teória kognitívneho hodnotenia

Táto teória motivácie hovorí o dvoch motivačných systémoch - vnútornom a vonkajšom motivačnom systéme.

Vnútorná motivácia je odvodená od skutočného výkonu práce. Vnútorne motivovaný človek má svoju prácu rád a považuje ju za zmysluplnú. Zo svojej práce čerpá pocit úspechu a hrdosti. Je kompetentný a preberá zodpovednosť.

Vnútorne motivovaný človek môže mať dobré pracovné podmienky, skvelý plat a dobré postavenie v organizácii, ale ak ho samotná práca neuspokojuje, môže byť demotivovaný.

Pracovníci s vonkajšou motiváciou sú naopak motivovaní vonkajšími, s prácou nesúvisiacimi faktormi, ako sú pracovné podmienky, plat, povýšenie, postavenie a výhody. Nezáleží im veľmi na tom, čo robia a či je ich práca zmysluplná.

10. Vroomova teória očakávania

Ide o ďalší kognitívny prístup k motivácii, ktorý hovorí, že ak pracovníci veria, že existuje vzťah medzi úsilím, ktoré vynakladajú na svoju prácu, a výsledkami ich výkonu, budú ochotní vynaložiť vysoké úsilie na dosiahnutie maximálnych výsledkov.

Túto motivačnú teóriu možno vyjadriť vzorcom:

Motivácia = valencia x očakávanie x inštrumentalita

Valencia je hodnota, ktorú pracovník prikladá určitému výsledku alebo odmene.

Očakávanie znamená, že pracovník očakáva, že jeho úsilie povedie k hodnotenému výsledku.

Inštrumentálnosť je presvedčenie, že výkon je nástrojom na dosiahnutie výsledku.

Rozdiel medzi úsilím a výkonom je jemný, ale dôležitý. Úsilie v podstate znamená, koľko energie pracovník vynakladá, zatiaľ čo výkon znamená, čo skutočne robí.

Z uvedenej rovnice vyplýva, že motivácia bude vysoká, ak sú valencia, očakávanosť a inštrumentálnosť vysoké. Ak je niektorá z týchto premenných nízka, zníži to úroveň motivácie.

Ak je ktorákoľvek z týchto premenných nulová, aj motivácia bude nulová.

Ak si napríklad pracovník vôbec necení výsledok, ku ktorému smeruje, t. j. jeho valencia je nulová, nebude mať žiadnu motiváciu, aj keď verí, že jeho úsilie a výkon povedú k výsledku.

11. Porterova a Lawlerova teória očakávania

Porter a Lawler postavili Vroomovu brilantnú teóriu na hlavu tým, že navrhli, že motivácia a úsilie nevedú priamo k výkonu. Namiesto toho výkon vedie k spokojnosti, ktorá zase vedie k motivácii.

Úsilie alebo množstvo vynaloženej energie je ovplyvnené dvoma faktormi - hodnotou odmeny a vnímaním pravdepodobnosti úsilia a odmeny. To znamená, že pracovníci vynaložia úsilie, ak veria, že existuje veľká šanca, že ich úsilie povedie k želanému výsledku. Nemusia si byť stopercentne istí ako vo Vroomovej teórii.

12. Adamova teória spravodlivosti

Táto teória pridáva ďalší dôležitý detail k pochopeniu úsilia a motivácie, ktorý Vroom, Porter a Lawler vynechali - úsilie a odmeny iných.

Podľa tejto teórie motivácia nie je ovplyvnená len vlastným úsilím a tým, ako pravdepodobné si človek myslí, že jeho úsilie povedie k odmene, ale aj tým, ako sú za svoje úsilie odmeňovaní iní. Títo "iní", s ktorými pracovník porovnáva svoje úsilie a odmenu, sa nazývajú referenti.

Referencie musia byť porovnateľné. Nemá zmysel, aby sa napríklad vedúci zamestnanec porovnával s generálnym riaditeľom spoločnosti. Ak však vedúci zamestnanec odvádza rovnaké množstvo práce a dostáva nižšiu mzdu ako iný vedúci zamestnanec, ktorý vykonáva rovnakú prácu, môže to byť pre neho veľmi demotivujúce.

Teória spravodlivosti hovorí, že odmeny, ktoré dostáva pracovník a ostatní porovnateľní pracovníci, by mali byť úmerné ich vynaloženému úsiliu.

Nie je bežné počuť niečo také na pracoviskách:

"Celý deň len sedí. Ako to, že zarába viac ako my?"

Toto je Adamova teória spravodlivosti v praxi. Je v našej prirodzenosti, aby sa s nami zaobchádzalo spravodlivo v porovnaní s našimi rovesníkmi.

13. Časová teória

Ide o jednoduchú teóriu, s ktorou sa môže stotožniť každý z nás. Tvrdí, že úroveň našej motivácie sa zvyšuje, keď sa blíži termín. Existuje dokonca vzorec, ktorý zohľadňuje tento vzťah medzi motiváciou a blízkosťou termínu:

Motivácia = (očakávanie x hodnota) / (1 + impulzívnosť x odklad)

Ako vyplýva zo vzorca, motivácia sa zvyšuje s nárastom nášho očakávania dosiahnutia hodnotnej odmeny a znižuje sa s nárastom impulzívnosti a času, ktorý máme k dispozícii pred termínom.

Impulzívnosť sa vzťahuje na sklon človeka k roztržitosti.

14. Teória posilňovania

Táto teória vychádza z prác behavioristu B. F. Skinnera, ktorý hovoril o niečom, čo sa nazýva operantné podmieňovanie. Operantné podmieňovanie možno chápať ako spôsob, ako niekoho motivovať alebo demotivovať, aby niečo urobil.

Operatívne podmieňovanie opisuje vplyv dôsledkov správania na budúci výskyt tohto správania.

Kľúčovým pojmom operantného podmieňovania je posilnenie. Slovo "posilnenie" vždy znamená posilnenie správania.

Pozitívne posilnenie je, keď ste za správanie odmenení a to vás vedie k tomu, aby ste toto správanie v budúcnosti opakovali.

Negatívne posilnenie je, keď ste motivovaní opakovať určité správanie, aby ste sa vyhli niečomu, čo vás obťažuje. Napríklad, keď niekomu opakovane hovoríte, aby bol ticho, ak vás otravuje svojimi rečami.

Ak už nie ste za správanie odmeňovaní, správanie sa oslabuje a nakoniec zaniká, t. j. vymiera. Správanie sa môže oslabovať a eliminovať aj trestom.

15. Teória vzrušenia

Teória vzrušenia vysvetľuje, čo sa deje na neurologickej úrovni počas operantného podmieňovania. Keď sme odmenení za správanie, uvoľňuje sa neurotransmiter dopamín a my sa cítime dobre a vzrušene, t. j. ostražití a stimulovaní.

Toto potešenie a vzrušenie nás motivuje k opakovaniu správania.

Dosiahnutie našich cieľov nám prináša dobrý pocit a sme v stave vzrušenia. To nás motivuje k stanoveniu a dosiahnutiu ďalších cieľov.

16. Evolučná teória

Ľudia, podobne ako iné živočíchy, sú motivovaní vykonávať činnosti, ktoré im umožňujú prežiť a rozmnožovať sa. Takmer všetky naše potreby možno zredukovať na tieto dve kategórie - prežitie a rozmnožovanie.

Keď sa na motiváciu na pracovisku pozrieme z tohto hľadiska, mnohé sa vyjasní. Ľudia pracujú, aby sa mohli uživiť a prilákať vhodného partnera. Potom odovzdávajú svoje gény potomkom a pokračujú v práci, aby mohli investovať do svojich potomkov a vychovávať ich.

Konečným cieľom ľudskej motivácie je prežitie vlastných génov a ich úspešný prenos na nasledujúce generácie.