16 මනෝවිද්‍යාවේ අභිප්‍රේරණ න්යායන් (සාරාංශය)
අන්තර්ගත වගුව
විශේෂයෙන් සේවා ස්ථානයක සන්දර්භය තුළ මිනිස් හැසිරීම් පොළඹවන්නේ කුමක් දැයි පැහැදිලි කිරීමට අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්යායන් උත්සාහ කරයි. අභිප්‍රේරණ න්යායන් මඟින් තම සේවකයන්ගේ ඵලදායිතාව වැඩිදියුණු කිරීමට ආයතනවලට උපකාර කළ හැකි තීක්ෂ්ණ බුද්ධිය ලබා ගැනීමේ අපේක්ෂාවෙන් කම්කරුවන් පොළඹවන්නේ කුමක් දැයි පැහැදිලි කිරීමට උත්සාහ කරයි.
අභිප්‍රේරණ න්යායන් බොහෝ දුරට ව්‍යාපාරික සන්දර්භයන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කළද, ඒවා අවබෝධ කර ගැනීම ඔබට ඕනෑම දෙයකදී මානව අභිප්රේරණය තේරුම් ගැනීමට උපකාරී වේ. සමාජ සන්දර්භය.
මෙතරම් අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්යායන් පැවතීමට හේතුව වන්නේ අභිප්රේරණය බොහෝ සාධක මත රඳා පවතින සංකීර්ණ ප්රපංචයකි. පර්යේෂකයන්ට එහි සියලු පැතිවලින් අභිප්රේරණය පැහැදිලි කරන ඒකාබද්ධ රාමුවක් ඉදිරිපත් කිරීම දුෂ්කර ය.
මෙය මනෝවිද්‍යාත්මක සංකල්ප සඳහා සාමාන්‍යයෙන් සත්‍ය වේ. මිනිස් මනස කෙතරම් සංකීර්ණද යත්, එය තමාව තේරුම් ගැනීමට උත්සාහ කරන විට එය ගැටළු වලට මුහුණ දෙයි.
එමෙන්ම, අභිප්රේරණය පිළිබඳ බොහෝ න්යායන් තිබීමෙන් අදහස් වන්නේ ඒවායින් කිසිවක් වැරදි හෝ අඩු වැදගත්කමක් ඇති බවක් නොවේ. ඔබ සියලු අභිප්‍රේරණ න්යායන් හරහා යන විට, අපව පොළඹවන දේ පිළිබඳව ඔබට වඩා හොඳ අවබෝධයක් ලැබෙනු ඇත.
1. මැස්ලෝගේ අවශ්යතා න්‍යාය න්‍යාය
ඉතා පුලුල්ව දන්නා අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්‍යායන්ගෙන් එකක් වන එය මානව අවශ්යතා ධූරාවලියක් තුළ සකසයි. ධුරාවලියේ අවශ්‍යතාවය අඩු වන තරමට එය ප්‍රමුඛ වේ. පහළ මට්ටමේ අවශ්‍යතාවයක් තෘප්තිමත් වූ විට ඊළඟ මට්ටමේ අවශ්‍යතාවය මතු වේ. පුද්ගලයා ස්වයංක්‍රීයව ළඟා වීමට පිරමීඩය මතට නැඟී සිටියි.එම හැසිරීම් වල අනාගත සිදුවීම පිළිබඳ හැසිරීම.
ක්‍රියාකාරී සමීකරණයේ ප්‍රධාන සංකල්පයක් වන්නේ ශක්තිමත් කිරීමයි. 'ශක්තිමත් කිරීම' යන වචනය සෑම විටම හැසිරීම් ශක්තිමත් කිරීම අදහස් කරයි.
ධනාත්මක ශක්තිමත් කිරීම යනු ඔබ හැසිරීම සඳහා ත්‍යාග ලබන අතර මෙය අනාගතයේදී හැසිරීම නැවත කිරීමට ඔබව යොමු කරයි.
නිෂේධාත්මක ශක්තිමත් කිරීම යනු ඔබට කරදර කරන දෙයක් වළක්වා ගැනීම සඳහා හැසිරීමක් නැවත කිරීමට ඔබ පෙලඹෙන විටය. නිදසුනක් වශයෙන්, යමෙකුට ඔවුන්ගේ කතාවෙන් ඔවුන් ඔබට කරදර කරන්නේ නම් නැවත නැවතත් කට වසා ගන්නා ලෙස පැවසීම.
ඔබට තවදුරටත් හැසිරීම සඳහා විපාකයක් නොලැබේ නම්, එය දුර්වල වී අවසානයේ අතුරුදහන් වේ, එනම් එය වඳ වී යයි. දඩුවම මගින් හැසිරීම දුර්වල කර නැති කර දැමිය හැක.
15. උද්වේගකර න්‍යාය
උද්දීපන න්‍යාය මගින් ක්‍රියාකාරී සමීකරණයේදී ස්නායු මට්ටමින් සිදුවන දේ පැහැදිලි කරයි. හැසිරීමක් සඳහා අපට විපාක ලැබෙන විට, ස්නායු සම්ප්‍රේෂක ඩොපමයින් මුදා හරින අතර අපට හොඳ සහ උද්දීපනයක් එනම් අවදියෙන් සහ උත්තේජනයක් දැනේ.
මෙම සතුට සහ උද්දීපනය හැසිරීම නැවත නැවත කිරීමට අපව පොලඹවයි.
අපගේ ඉලක්ක කරා ළඟා වීම අපට හොඳ හැඟීමක් ඇති කරන අතර අපි උද්වේගකර තත්ත්වයක සිටිමු. මෙය තවත් ඉලක්ක තැබීමට සහ ළඟා වීමට අපව පොලඹවයි.
16. පරිණාමීය න්‍යාය
අනෙකුත් සතුන් මෙන් මිනිසුන් ද ජීවත්වීමට සහ ප්‍රජනනය කිරීමට හැකි ක්‍රියාවන් කිරීමට පෙළඹේ. අපගේ අවශ්යතා සියල්ලම පාහේ මෙම කාණ්ඩ දෙකට අඩු කළ හැකිය - පැවැත්ම සහ ප්‍රජනනය.
ප්‍රේරණය වන විටමෙම දෘෂ්ටිකෝණයෙන් රැකියා ස්ථානය දෙස බලන විට බොහෝ දේ පැහැදිලි වේ. මිනිසුන් වැඩ කරන්නේ තමන්ටම පෝෂණය වීමට සහ සුදුසු සහකරුවෙකු ආකර්ෂණය කර ගැනීමටය. ඉන්පසු ඔවුන් තම පරම්පරාවට තම ජාන ලබා දී දිගටම ක්‍රියා කරන අතර එමඟින් ඔවුන්ට ආයෝජනය කිරීමට සහ තම දරුවන් ඇති දැඩි කිරීමට හැකි වේ.
මිනිස් අභිප්‍රේරණයේ අවසාන ඉලක්කය වන්නේ කෙනෙකුගේ ජානවල පැවැත්ම සහ ඒවා සාර්ථක ලෙස ඊළඟ පරම්පරාවට සම්ප්‍රේෂණය කිරීමයි. .
සත්‍යකරණය.කායික අවශ්යතා
මේවාට ආහාර, ජලය, වාතය සහ නින්ද වැනි පැවැත්මේ මූලික අවශ්යතා ඇතුළත් වේ. මෙම අවශ්යතා සපුරාලීමකින් තොරව, පුද්ගලයෙකුගේ ශරීරය ඍණාත්මක ලෙස බලපාන අතර ඔවුන් ජීවත් වීමට අරගල කරයි. මිනිසුන් තම භෞතික විද්‍යාත්මක අවශ්යතා සපුරාලීමට දැඩි ලෙස පෙළඹී ඇත.
ආරක්ෂිත අවශ්යතා
මෙම අවශ්යතා පුද්ගලයෙකු ආරක්ෂිතව සිටීමට සහ ජීවිතයට තර්ජනාත්මක තත්වයන් මඟහරවා ගැනීමට පොළඹවයි. පුද්ගලයෙකුගේ ශරීරයට හානියක් ආහාර, වාතය සහ ජලය නොමැතිකම නිසා පමණක් නොව හදිසි අනතුරු සහ ස්වභාවික විපත් වැනි බාහිර තර්ජන මගින්ද සිදුවිය හැක.
මූල්‍ය සුරක්ෂිතතාවයද ආරක්ෂක අවශ්යතා යටතේ පවතී. එමනිසා, පුද්ගලයෙකුට තම මූල්‍ය ආරක්ෂණ අවශ්යතා සපුරාලන රැකියාවක අභිප්‍රේරණයක් දැනෙනු ඇත. රැකියා සුරක්ෂිතභාවය ද බලවත් පෙළඹවීමක් විය හැකිය.
සමාජ අවශ්යතා
මේවා අපි සෙනෙහස, ආදරය සහ අයිතිවාසිකම සඳහා අවශ්යතා වැනි අන් අය හරහා ඉටු කරන අවශ්යතා වේ. සේවකයින්ගේ සමාජ අවශ්යතා හොඳින් රැකබලා ගන්නා බව සහතික කරන සේවා ස්ථානයක් අභිප්රේරණය කෙරෙහි ධනාත්මක බලපෑමක් ඇති කළ හැකිය.
අභිමානය අවශ්යතා
මිනිසුන්ට අවශ්‍ය වන්නේ අන් අයගෙන් ආත්ම ගෞරවය සහ ගෞරවයයි. සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ වැඩ සඳහා පිළිගැනීමක්, තත්වය සහ ප්‍රශංසාව ලැබෙන බව සහතික කරන සේවා ස්ථානයක් අභිප්රේරණය ඉහළ නැංවිය හැකිය.
ස්වයං-සත්‍යකරණය
අවසාන වශයෙන්, මිනිසුන්ට අවශ්‍ය වන්නේ ස්වයං-සාත්‍යකරණයට ළඟා වීමට එනම් ඔවුන්ට විය හැකි හොඳම දේ වීමට අවශ්‍ය වේ. එය සිදුවිය හැක්කේ ඒවා අඛණ්ඩව වර්ධනය වුවහොත් පමණි. එබැවින් වර්ධනය බලවත් විය හැකියඅභිප්රේරකය. සමහර විට කම්කරුවන් වර්ධනයක් නොමැතිකම නිසා සංවිධාන හැර යයි. රැකියාවක් වර්ධනය සඳහා අවස්ථා ලබා දෙන්නේ නම්, එය ඉතා දිරිගැන්වීමක් විය හැකිය.
මෙම න්‍යාය පිළිබඳ වැඩිදුර විස්තර සහ සාකච්ඡා සඳහා, විවිධ අවශ්යතා පිළිබඳ මෙම ලිපිය කියවන්න.
2. මැක්ලෙලන්ඩ්ගේ උගත් අවශ්යතා න්‍යාය
මෙම න්‍යාය පවසන්නේ මිනිසුන් බලය, ජයග්‍රහණ සහ අනුබද්ධය ආශා කිරීමට ඉගෙන ගන්නේ ඔවුන්ගේ අත්දැකීම් සහ අවට ලෝකය සමඟ අන්තර් ක්‍රියා කිරීමෙන් බවයි.
බලය ආශා කරන අය බලපෑම් කිරීමට සහ පාලනය කිරීමට කැමැත්තක් දක්වයි. මිනිසුන් සහ ඔවුන්ගේ වටපිටාව. ජයග්‍රහණ ඉලක්ක කරගත් අය, වගකීම භාරගෙන ගැටලු විසඳීමට උනන්දුව දක්වන්න.
අනුබද්ධතාවය ඇති අයට සමාජ අනුමැතිය, ගෞරවය සහ අන්‍යයන්ගේ ප්‍රශංසාව ලබා ගැනීමට උත්සාහ කළ යුතුය. බලය සඳහා අවශ්‍යතාවය මැස්ලෝගේ ගෞරවනීය අවශ්යතා, සමාජ අවශ්යතා සඳහා අනුබද්ධ වීම සහ ස්වයං-සාක්‍ෂිකකරණයට සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා අනුරූප වේ.
මේ අනුව, මෙම න්‍යාය මැස්ලෝගේ න්‍යායේ නවීකරණය කරන ලද අනුවාදයක් ලෙස දැකිය හැක.
3. ඇල්ඩර්ෆර්ගේ ERG න්‍යාය
මෙය මැස්ලෝගේ න්‍යායට සමීපව සිතියම් ගත කරන තවත් න්‍යායකි. ERG යනු පැවැත්ම, සබඳතාව සහ වර්ධනය යන්නයි.
පවත්නා අවශ්යතා යනු අපගේ පැවැත්මට අත්‍යවශ්‍ය වන අතර මැස්ලෝගේ භෞතික විද්‍යාත්මක අවශ්‍යතාවලට අනුරූප වන අවශ්යතා වේ.
සම්බන්ධතා අවශ්යතා අනෙකුත් පුද්ගලයින් සමඟ අපගේ සබඳතා හා සම්බන්ධ වේ. මැස්ලෝගේ සමාජ අවශ්‍යතාවලට අනුරූප වේ.
වර්ධන අවශ්යතා ස්වයං-සාක්‍ෂිකකරණයට ළඟාවීම සම්බන්ධයෙනි.
4. හර්ස්බර්ග්ගේ ද්වි-සාධක න්‍යාය
Herzberg ඔහුගේ න්‍යායේ අභිප්රේරණයට බලපාන සාධක දෙකක් ගැන කතා කරයි. මේවා අභිප්රේරණය සහ සනීපාරක්ෂාව/නඩත්තු සාධක වේ.
මෙම සිද්ධාන්තය පවසන්නේ අභිප්‍රේරණ සාධක තිබීම රැකියා තෘප්තිය වැඩි කරන අතර සනීපාරක්ෂක සාධක නොමැතිකම රැකියා අතෘප්තියට හේතු වන බවයි. එසේම, සනීපාරක්ෂක සාධක ගැන සැලකිලිමත් වීම අනිවාර්යයෙන්ම අභිප්රේරණයට හේතු නොවේ, නමුත් එය සේවා යෝජකයන්ට කළ හැකි අවම වේ.
බලන්න: අන්හෙඩෝනියා පරීක්ෂණය (අයිතම 15)5. McGregor's Theory X සහ Theory Y
McGregor කම්කරුවන් පොළඹවන්නේ කුමක් දැයි පැහැදිලි කිරීමට උත්සාහ කරන අතරතුර වෙනස් ප්‍රවේශයක් ගත්තේය. පෙර න්යායන් මෙන් මානව අවශ්යතා කෙරෙහි අවධානය යොමු නොකර, ඔහු කම්කරුවන්ගේ ස්වභාවය කෙරෙහි අවධානය යොමු කර කම්කරුවන් වර්ග දෙකක් ඇති බව නිගමනය කළේය.
Theory X පවසයි:
- කම්කරුවන් තමන් විසින්ම අභිප්රේරණය කර නැත. ඔවුන් බාහිරින් පෙළඹවිය යුතුය.
- කම්කරුවන්ට වැඩ කිරීමට අභිලාෂයක් හෝ ආශාවක් නැත. ඔවුන්ට අවශ්‍ය වන්නේ හැකිතාක් වැඩ කිරීමෙන් වැළකී සිටීමටය.
- කම්කරුවන් ආත්මාර්ථකාමී වන අතර ආයතනික අරමුණුවල වියදමින් වුවද, ඔවුන්ගේම අරමුණු ගැන පමණක් සැලකිලිමත් වේ.
Theory Y පවසයි:
- කම්කරුවන් ස්වයං අභිප්රේරණය වන අතර මඟ පෙන්වීම අවශ්‍ය නොවේ.
- කම්කරුවන් අභිලාෂකාමී වන අතර වැඩ කිරීමට ආවේනික ආශාවක් ඇත.
- කම්කරුවන් වගකීම භාර ගැනීමට සහ ආයතනික ඉලක්ක ගැන සැලකිලිමත් වීමට කැමතියි.
ඇත්ත වශයෙන්ම, මේවා අන්ත ආස්ථානයන් දෙකකි. මෙම ලක්ෂණ සම්බන්ධයෙන් කම්කරුවන් බෙදා හැරීමබොහෝ විට මෙම ගතිලක්ෂණ වල යම් සංකලනයක් ඇති සාමාන්‍ය වක්‍රයක් අනුගමනය කරන අතර ස්වල්පයක් අන්ත X සහ අන්ත Y වේ.
6. Theory Z
මෙම න්‍යාය ඉදිරිපත් කළේ Urwick, Rangnekar සහ Ouchi විසින් වන අතර එය X සහ Theory Y වලින් පසුව ලබා දුන් නිසා ඔවුන් මෙය Z Theory ලෙස නම් කර ඇත. ඔවුන් McGregor ගේ න්‍යායට එකතු කළේ ආයතනික අරමුණු විය හැකි බව පෙන්වා දෙමිනි. සෑම සේවකයෙකුම තමන් මොනවාද යන්න සහ විශේෂයෙන් එම ඉලක්ක කරා ළඟා වීමට ඔවුන් කළ යුතු දේ හරියටම දන්නා විට ළඟා විය.
සංවිධානාත්මක ඉලක්ක පැහැදිලිව දක්වා නොමැති නම් සහ එම ඉලක්කවලට අදාළව කම්කරුවන්ගේ කාර්යභාරය මනාව නිර්වචනය කර නොමැති නම්, සේවකයින්ගේ අභිප්රේරණය නොමැතිකම ගැන ඔබට දොස් පැවරිය නොහැක.
7. Argyris's theory
මෙම සිද්ධාන්තය පවසන්නේ සංවිධානයක නොමේරූ සහ පරිණත පුද්ගලයන් සිටින බවයි. නොමේරූ පුද්ගලයන්ට ස්වයං අවබෝධයක් නොමැති අතර අන් අය මත ඕනෑවට වඩා රඳා සිටින අතර පරිණත පුද්ගලයන් ස්වයං දැනුවත් සහ ස්වයං-අවශ්‍ය වේ.
සාම්ප්‍රදායික කළමනාකරණ ක්‍රම විධාන දාමය, දිශානතියේ එකමුතුකම සහ කළමනාකාරිත්වයේ කාලසීමාව කෙරෙහි අවධානය යොමු කර ඇත. සංවිධානයකි. පරිණතභාවය වර්ධනය වීමට නම්, වඩාත් අත්තනෝමතික නායකත්වයේ සිට වඩාත් ප්‍රජාතන්ත්‍රවාදී නායකත්ව විලාසයකට මාරුවීමක් සිදු විය යුතුය.
8. Hawthorne බලපෑම
සේවකයින් කෙරෙහි කළමනාකාරිත්වයේ හැසිරීම අවධාරණය කරන තවත් ප්‍රවේශයක් වන්නේ Hawthorn බලපෑමයි. මෙම බලපෑම අනාවරණය වූයේ අත්හදා බැලීම් මාලාවක් අතරතුර යඵලදායිතාවයට භෞතික තත්ත්‍වයේ බලපෑම පරීක්ෂා කිරීමට නිර්මාණය කර ඇත.
ඵලදායිතාවයට බලපෑවේ කුමන භෞතික තත්වයන්දැයි සොයා බැලීමට අවශ්‍ය වූ පර්යේෂකයන් භෞතික තත්ව ගණනාවක් වෙනස් කර ඇත. ඔවුන් වෙනස් කරන සෑම අවස්ථාවකදීම ඵලදායිතාව ඉහළ යන බව ඔවුන් නිරීක්ෂණය කළහ.
මෙමගින් ඔවුන් නිගමනය කළේ ඵලදායිතාවයේ වැඩි වීමක් ඔවුන් සේවා ස්ථානයේ සිදු කරන ලද භෞතික වෙනස්කම් නිසා සිදු නොවූ බවයි. ඒ වෙනුවට, හුදෙක් කම්කරුවන් නිරීක්ෂණය කිරීම ඔවුන් වඩා හොඳ කාර්ය සාධනයක් කිරීමට හේතු විය.
ඔබ නිරීක්ෂණය කරන විට මෙම කාර්ය සාධනය වැඩිදියුණු කිරීම Hawthorne ආචරණය ලෙස හැඳින්වේ. එය බොහෝ විට පැන නගින්නේ අන් අයට හොඳ සහ දක්ෂ ලෙස පෙනී සිටීමේ අපගේ අවශ්‍යතාවයෙනි.
9. සංජානන ඇගයීම් න්‍යාය
මෙම අභිප්‍රේරණ න්‍යාය අභිප්‍රේරණ පද්ධති දෙකක් ගැන කතා කරයි - ආවේණික සහ බාහිර අභිප්‍රේරණ පද්ධති.
අභ්‍යන්තර අභිප්රේරණය ව්‍යුත්පන්න වී ඇත්තේ කාර්යයේ සැබෑ ක්‍රියාකාරිත්වයෙනි. නෛසර්ගිකව අභිප්රේරණය කරන ලද පුද්ගලයෙකු ඔවුන්ගේ කාර්යයට කැමති වන අතර එය අර්ථවත් කරයි. ඔවුන් තම කාර්යයෙන් ජයග්රහණය සහ අභිමානය ලබා ගනී. ඔවුන් දක්ෂ වන අතර වගකීම දරයි.
සහජයෙන්ම අභිප්රේරණය වූ පුද්ගලයෙකුට තම ආයතනය තුළ හොඳ සේවා තත්ත්වයන්, විශාල වැටුපක් සහ හොඳ තත්ත්‍වයක් තිබිය හැකි නමුත් එම කාර්යයම ඔවුන්ව තෘප්තිමත් නොකරන්නේ නම්, ඔවුන් පහත් කළ හැකිය.
බාහිර අභිප්‍රේරිත කම්කරුවන්, ඊට ප්‍රතිවිරුද්ධව, වැඩ කිරීම වැනි බාහිර, රැකියාවට සම්බන්ධ නොවන සාධක මගින් පෙලඹී ඇත.කොන්දේසි, වැටුප්, උසස්වීම්, තත්ත්වය සහ ප්‍රතිලාභ. ඔවුන් කරන්නේ කුමක්ද සහ ඔවුන්ගේ කාර්යය අර්ථවත්ද නැද්ද යන්න ඔවුන්ට එතරම් වැදගත් නොවේ.
10. Vroom ගේ අපේක්ෂා න්‍යාය
මෙය අභිප්රේරණය සඳහා වන තවත් සංජානන ප්‍රවේශයක් වන අතර එය ප්‍රකාශ කරන්නේ කම්කරුවන් තම කාර්යය සඳහා දරන උත්සාහය සහ ඔවුන්ගේ කාර්ය සාධන ප්‍රතිඵල අතර සම්බන්ධයක් ඇතැයි විශ්වාස කරන්නේ නම්, ඔවුන් උපරිම කිරීමට ඉහළ උත්සාහයක් දැරීමට කැමැත්තෙන් සිටින බවයි. ප්‍රතිඵල.
මෙම අභිප්‍රේරණ න්‍යාය සූත්‍රයක් ලෙස ප්‍රකාශ කළ හැක:
අභිප්රේරණය = සංයුජතාව x අපේක්ෂාව x උපකරණය
සංයුජතාව යනු a විසින් තබන ලද අගයයි. නිශ්චිත ප්‍රතිඵලයක් හෝ විපාකයක් මත සේවකයා.
අපේක්ෂාවෙන් අදහස් වන්නේ සේවකයා තම උත්සාහය වටිනා ප්‍රතිඵලයක් කරා ගෙන යාමට අපේක්ෂා කරන බවයි.
බලන්න: 7 වාචික නොවන සන්නිවේදනයේ කාර්යයන්උපකරණ යනු ප්රතිඵලය කරා ළඟා වීමට කාර්ය සාධනය ඉවහල් වේ යන විශ්වාසයයි.
උත්සාහය සහ කාර්ය සාධනය අතර වෙනස සියුම් නමුත් වැදගත් වේ. උත්සාහය යන්නෙන් මූලික වශයෙන් අදහස් වන්නේ සේවකයෙකු කොපමණ ශක්තියක් වැය කරනවාද යන්නෙන් අදහස් වන්නේ ඔවුන් සැබවින්ම කරන්නේ කුමක්ද යන්නයි.
ඉහත සමීකරණයෙන්, සංයුජතාව, අපේක්ෂාව සහ උපකරණය යන සියල්ල ඉහළ මට්ටමක පවතින විට අභිප්රේරණය ඉහළ වනු ඇත. මෙම විචල්‍යයන් කිසිවක් අඩු නම්, එය අභිප්‍රේරණ මට්ටම පහත හෙලනු ඇත.
මෙම විචල්‍යවලින් එකක් ශුන්‍ය නම්, අභිප්‍රේරණයද ශුන්‍ය වේ.
උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයෙකු තමන් වැඩ කරන ප්රතිඵලය කිසිසේත් අගය නොකරන්නේ නම්, එනම් සංයුජතාව ශුන්‍ය නම්, ඔවුන්ට කිසිදු පෙළඹවීමක් පවා ඇති නොවේ.ඔවුන්ගේ උත්සාහය සහ කාර්ය සාධනය ප්‍රතිඵලයට හේතු වනු ඇතැයි ඔවුන් විශ්වාස කරන්නේ නම්.
11. Porter සහ Lawler's expectancy theory
Porter සහ Lawler විසින් Vroom ගේ විශිෂ්ට න්‍යාය එහි හිස මතට හරවා ගත්තේ අභිප්රේරණය සහ උත්සාහය සෘජුවම කාර්ය සාධනයට තුඩු නොදෙන බව යෝජනා කිරීමෙනි. ඒ වෙනුවට, කාර්ය සාධනය තෘප්තියට හේතු වන අතර, එය අභිප්රේරණයට මග පාදයි.
උත්සාහය හෝ වැය කරන ශක්ති ප්‍රමාණය සාධක දෙකකින් බලපායි - විපාකයේ වටිනාකම සහ උත්සාහය-ප්‍රතිලාභ සම්භාවිතාව පිළිබඳ අවබෝධය. එනම්, ඔවුන්ගේ උත්සාහයන් අපේක්ෂිත ප්රතිඵලය කරා ගෙන යාමට හොඳ අවස්ථාවක් ඇතැයි විශ්වාස කරන්නේ නම්, කම්කරුවන් උත්සාහයක් දරනු ඇත. Vroom ගේ න්‍යායේ මෙන් ඔවුන් 100% විශ්වාස කළ යුතු නැත.
12. Adam's Equity theory
මෙම න්‍යාය Vroom, Porter සහ Lawler හට අහිමි වූ උත්සාහය සහ අභිප්රේරණය අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා තවත් වැදගත් විස්තරයක් එක් කරයි - අන් අයගේ උත්සාහයන් සහ ප්‍රතිලාභ.
මෙම සිද්ධාන්තයට අනුව, අභිප්රේරණය කෙනෙකුගේ උත්සාහය පමණක් නොව, ඔවුන්ගේ උත්සාහයන් ත්‍යාගවලට තුඩු දෙනු ඇතැයි යමෙකු සිතන්නේ කෙසේද යන්න පමණක් නොව, අන් අයට ඔවුන්ගේ උත්සාහයන් සඳහා විපාක ලැබෙන ආකාරය ද බලපායි. සේවකයෙකු තම උත්සාහය සහ විපාකය සංසන්දනය කරන මෙම ‘අනෙක් අය’ යොමුකරන්නන් ලෙස හැඳින්වේ.
යොමු කරන්නන් සැසඳිය යුතුය. උදාහරණයක් වශයෙන්, මාණ්ඩලික කළමනාකරුවෙකු තමා සමාගමේ ප්‍රධාන විධායක නිලධාරියා සමඟ සංසන්දනය කිරීම තේරුමක් නැත. නමුත් මාණ්ඩලික කළමනාකරු එකම කාර්යයක් යොදවා වෙනත් මාණ්ඩලික කළමනාකරුවෙකුට වඩා අඩු වැටුපක් ලබා ගන්නා විටඑකම කාර්යය කිරීම, එය කලින් සිටි අයට ඉතා පහත් විය හැකිය.
සමානාත්ම න්‍යාය පවසන්නේ සේවකයෙකුට සහ අනෙකුත් සැසඳිය හැකි සේවකයින්ට ලබා දෙන ත්‍යාග ඔවුන් දරන උත්සාහයට සමානුපාතික විය යුතු බවයි.
සේවා ස්ථානවල මෙවැනි දෙයක් ඇසීම සාමාන්‍ය දෙයක් නොවේ:
“ඔහු කරන්නේ මුළු දවසම වාඩි වී සිටීමයි. ඔහු අපට වඩා උපයා ගන්නේ කෙසේද? ”
මෙය ක්‍රියාත්මක වන ආදම්ගේ සාධාරණත්ව න්‍යායයි. අපගේ සම වයසේ මිතුරන්ට සාපේක්ෂව සාධාරණ ලෙස සැලකීම අපගේ ස්වභාවයයි.
13. තාවකාලික න්‍යාය
මෙය අප සැමට සම්බන්ධ කළ හැකි සරල සිද්ධාන්තයකි. නියමිත දින ආසන්න වන විට අපගේ අභිප්‍රේරණ මට්ටම් වැඩි වන බව එහි සඳහන් වේ. අභිප්රේරණය සහ නියමිත දිනට ආසන්න වීම අතර මෙම සම්බන්ධය සැලකිල්ලට ගන්නා සූත්‍රයක් පවා තිබේ:
අභිප්රේරණය = (අපේක්ෂාව x අගය) / (1 + ආවේගශීලී බව x ප්‍රමාදය)
සූත්‍රයෙන් පැහැදිලි වන පරිදි, අපගේ වටිනා ත්‍යාග ලබා ගැනීමේ අපේක්ෂාව වැඩිවීමත් සමඟ අභිප්රේරණය වැඩි වන අතර නියමිත දිනට පෙර ඇති ආවේගශීලී බව සහ කාලය වැඩි වීමත් සමඟ අඩු වේ.
ආවේගශීලීත්වය යනු අවධානය වෙනතකට යොමු කිරීමේ පුද්ගලයෙකුගේ ප්‍රවණතාවයයි.
14. ශක්තිමත් කිරීමේ න්‍යාය
මෙම න්‍යාය පදනම් වී ඇත්තේ ක්‍රියාකාරී සමීකරණය ලෙස හැඳින්වෙන දෙයක් ගැන කතා කළ චර්යාවේදී B.F. ස්කිනර්ගේ කෘතීන් මත ය. යම්කිසි දෙයක් කිරීමට යමෙකු පෙළඹවීම හෝ පහත හෙලීමේ මාර්ගයක් ලෙස Operant Conditioning දැකිය හැක.
Operant Conditioning විස්තර කරන්නේ එහි ප්‍රතිවිපාකවල ප්‍රතිඵලයි.
