Մոտիվացիայի տեսությունները փորձում են բացատրել, թե ինչն է դրդում մարդու վարքագծին, հատկապես աշխատավայրի համատեքստում: Մոտիվացիայի տեսությունները փորձում են բացատրել, թե ինչն է դրդում աշխատողներին՝ ակնկալելով ստանալ այնպիսի պատկերացումներ, որոնք կարող են օգնել կազմակերպություններին բարելավել իրենց աշխատողների արտադրողականությունը:

Չնայած մոտիվացիայի տեսությունները հիմնականում կենտրոնանում են բիզնեսի համատեքստերի վրա, դրանց հասկանալը կարող է օգնել ձեզ հասկանալ մարդկային մոտիվացիան ցանկացած դեպքում: Սոցիալական համատեքստ:

Մոտիվացիայի այդքան շատ տեսությունների պատճառն այն է, որ մոտիվացիան բարդ երևույթ է, որը կախված է բազմաթիվ գործոններից: Հետազոտողների համար դժվար է գտնել մի միասնական շրջանակ, որը բացատրում է մոտիվացիան իր բոլոր առումներով:

Սա, ընդհանուր առմամբ, ճիշտ է հոգեբանական հասկացությունների համար: Մարդկային միտքն այնքան բարդ է, որ խնդիրներ է ունենում, երբ փորձում է հասկանալ ինքն իրեն:

Նաև այն փաստը, որ մոտիվացիայի բազմաթիվ տեսություններ կան, չի նշանակում, որ դրանցից որևէ մեկը սխալ է կամ պակաս կարևոր: Երբ դուք անցնեք մոտիվացիայի բոլոր տեսությունները, դուք ավելի լավ կհասկանաք, թե ինչն է մեզ ստիպում:

1. Մասլոուի կարիքների հիերարխիայի տեսություն

Մոտիվացիայի ամենահայտնի տեսություններից մեկը, այն դասավորում է մարդկային կարիքները հիերարխիայի մեջ: Որքան ցածր է հիերարխիայի կարիքը, այնքան այն գերիշխող է: Երբ ավելի ցածր մակարդակի կարիքը բավարարվում է, առաջանում է հաջորդ մակարդակի կարիքը: Մարդը շարունակում է բարձրանալ բուրգի վրա՝ հասնելու ինքն իրենվարքագիծը ապագայում այդ վարքագծի դրսևորման վերաբերյալ:

Օպերանտ պայմանավորվածության հիմնական հայեցակարգը ուժեղացումն է: «Ամրապնդում» բառը միշտ ենթադրում է վարքագծի ուժեղացում:

Դրական ամրապնդումն այն է, երբ ձեզ պարգևատրում են վարքի համար, և դա ձեզ ստիպում է կրկնել վարքագիծը ապագայում:

Բացասական ամրապնդումն այն է, երբ դուք դրդված եք կրկնել վարքագիծը, որպեսզի խուսափեք ձեզ անհանգստացնող բանից: Օրինակ՝ ինչ-որ մեկին նորից ու նորից ասելով, որ լռի, եթե նա ձեզ զայրացնում է իր խոսակցություններով:

Եթե ձեզ այլևս չպարգևատրեն այդ վարքի համար, այն թուլանում է և վերջապես անհետանում, այսինքն՝ վերանում է: Վարքագիծը կարելի է թուլացնել և վերացնել նաև պատժով:

15. Գրգռման տեսություն

Գրգռվածության տեսությունը բացատրում է, թե ինչ է տեղի ունենում նյարդաբանական մակարդակում օպերանտային պայմանավորման ժամանակ: Երբ մենք պարգևատրվում ենք վարքագծի համար, նյարդային հաղորդիչ դոֆամինը ազատվում է, և մենք լավ ենք զգում և գրգռված, այսինքն՝ զգոն և գրգռված:

Այս հաճույքն ու գրգռվածությունը մեզ դրդում են կրկնել վարքագիծը:

Մեր նպատակներին հասնելը մեզ լավ է զգում, և մենք գրգռվածության մեջ ենք: Սա մեզ դրդում է ավելի շատ նպատակներ դնել և հասնել դրան:

16. Էվոլյուցիոն տեսություն

Մարդիկ, ինչպես մյուս կենդանիները, դրդված են այնպիսի գործողություններ կատարելու, որոնք հնարավորություն են տալիս գոյատևել և վերարտադրվել: Մեր գրեթե բոլոր կարիքները կարող են կրճատվել այս երկու կատեգորիաների՝ գոյատևման և վերարտադրության:

Երբ մոտիվացիան մտնում էաշխատավայրը դիտարկվում է այս տեսանկյունից, շատ բան պարզ է դառնում։ Մարդիկ աշխատում են այնպես, որ կարողանան կերակրել իրենց և գրավել համապատասխան կողակից։ Հետո նրանք իրենց գեները փոխանցում են իրենց սերունդներին և շարունակում են աշխատել, որպեսզի նրանք կարողանան ներդրումներ կատարել և մեծացնել իրենց սերունդներին:

Մարդկային մոտիվացիայի վերջնական նպատակը սեփական գեների գոյատևումն է և դրանց հաջող փոխանցումը հաջորդ սերունդներին: .

Ֆիզիոլոգիական կարիքները

Դրանք ներառում են գոյատևման հիմնական կարիքները, ինչպիսիք են սնունդը, ջուրը, օդը և քունը: Առանց այդ կարիքների բավարարման, մարդու մարմնի վրա բացասաբար է ազդում, և նրանք պայքարում են գոյատևելու համար: Մարդիկ մեծ դրդապատճառ ունեն բավարարելու իրենց ֆիզիոլոգիական կարիքները։

Անվտանգության կարիքները

Այս կարիքները դրդում են մարդուն լինել ապահով և խուսափել կյանքին սպառնացող իրավիճակներից: Մարդու մարմնին վնաս կարող է լինել ոչ միայն սննդի, օդի և ջրի պակասը, այլ նաև արտաքին վտանգները, ինչպիսիք են դժբախտ պատահարները և բնական աղետները:

Ֆինանսական անվտանգությունը նույնպես պայմանավորված է անվտանգության կարիքներով: Հետևաբար, մարդը, ամենայն հավանականությամբ, մոտիվացված կզգա այնպիսի աշխատանքում, որտեղ բավարարվում է նրա ֆինանսական անվտանգության կարիքը: Աշխատանքային անվտանգությունը նույնպես կարող է հզոր խթան հանդիսանալ:

Սոցիալական կարիքները

Սրանք կարիքներ են, որոնք մենք կատարում ենք ուրիշների միջոցով, ինչպիսիք են սիրո, սիրո և պատկանելության կարիքը: Աշխատավայրը, որն ապահովում է աշխատողների սոցիալական կարիքների լավ հոգածությունը, կարող է դրական ազդեցություն ունենալ մոտիվացիայի վրա:

Հարգանքի կարիք կա

Մարդիկ ցանկանում են հարգանք և հարգանք ուրիշների կողմից: Աշխատավայրը, որն ապահովում է աշխատողների ճանաչումը, կարգավիճակը և հիացմունքն իրենց աշխատանքի համար, կարող է խթանել մոտիվացիան:

Ինքնաակտիվացում

Վերջապես, մարդիկ ցանկանում են հասնել ինքնաիրականացման, այսինքն՝ նրանք ցանկանում են լինել լավագույնը, ինչ կարող են: Դա կարող է տեղի ունենալ միայն այն դեպքում, եթե նրանք անընդհատ աճեն: Հետևաբար, աճը կարող է հզոր լինելդրդող. Երբեմն աշխատողները հեռանում են կազմակերպություններից աճի բացակայության պատճառով: Եթե ​​աշխատանքը աճի հնարավորություններ է տալիս, դա կարող է շատ մոտիվացնել:

Այս տեսության հետագա մանրամասների և քննարկման համար կարդացեք այս հոդվածը տարբեր տեսակի կարիքների մասին:

2. McClelland-ի գիտելիքի կարիքների տեսությունը

Այս տեսությունն ասում է, որ մարդիկ սովորում են ցանկանալ ուժ, ձեռքբերումներ և պատկանելություն իրենց փորձից և շրջապատող աշխարհի հետ փոխազդեցությունից:

Նրանք, ովքեր ցանկանում են իշխանություն, ցանկանում են ազդել և վերահսկել մարդիկ և նրանց շրջապատը. Նրանք, ովքեր միտված են ձեռքբերումներին, նպատակներ են դնում, պատասխանատվություն են վերցնում և հետաքրքրություն են ցուցաբերում խնդիրների լուծման մեջ:

Նրանք, ովքեր ունեն պատկանելության կարիքներ, ձգտում են սոցիալական հավանության, հարգանքի և ուրիշների հիացմունքի համար: Իշխանության կարիքը համապատասխանում է Մասլոուի հարգանքի կարիքներին, սոցիալական կարիքներին պատկանելությանը և ինքնաիրացմանը հասնելուն:

Այսպիսով, այս տեսությունը կարող է դիտվել որպես Մասլոուի տեսության փոփոխված տարբերակ:

3. Ալդերֆերի ERG տեսությունը

Սա ևս մեկ տեսություն է, որը սերտորեն համապատասխանում է Մասլոուի տեսությանը: ERG-ն նշանակում է գոյություն, առնչություն և աճ:

Գոյության կարիքները կարիքներ են, որոնք էական են մեր գոյության համար և համապատասխանում են Մասլոուի ֆիզիոլոգիական կարիքներին:

Կապվածության կարիքները վերաբերում են մեր հարաբերություններին այլ մարդկանց և համապատասխանում են Մասլոուի սոցիալական կարիքներին:

Աճի կարիքները կապված են ինքնաիրականացման հասնելու հետ:

4. Հերցբերգի երկու գործոնային տեսությունը

Հերցբերգը խոսում է իր տեսության երկու գործոնների մասին, որոնք ազդում են մոտիվացիայի վրա: Սրանք մոտիվացիայի և հիգիենայի/պահպանման գործոններ են:

Տեսությունը նշում է, որ մոտիվացիոն գործոնների առկայությունը մեծացնում է աշխատանքից բավարարվածությունը, մինչդեռ հիգիենայի գործոնների բացակայությունը հանգեցնում է աշխատանքից դժգոհության: Բացի այդ, հիգիենայի գործոնների նկատմամբ հոգալը պարտադիր չէ, որ հանգեցնում է մոտիվացիայի, բայց դա ամենաքիչն է, ինչ կարող են անել գործատուները:

5. Մակգրեգորի տեսություն X և տեսություն Y

Մակգրեգորը այլ մոտեցում ցուցաբերեց՝ փորձելով բացատրել, թե ինչն է դրդում աշխատողներին: Մարդկային կարիքների վրա կենտրոնանալու փոխարեն, ինչպես նախորդ տեսությունները, նա կենտրոնացավ աշխատողների բնույթի վրա և եզրակացրեց, որ աշխատողների երկու տեսակ կա:

X տեսությունն ասում է.

• Աշխատողները ինքնուրույն մոտիվացված չեն: Նրանց արտաքին մոտիվացիա է պետք:
• Աշխատողները աշխատելու հավակնություն կամ ցանկություն չունեն: Նրանք ցանկանում են հնարավորինս խուսափել աշխատելուց։
• Աշխատողները եսասեր են և մտածում են միայն իրենց նպատակների մասին, թեկուզ կազմակերպչական նպատակների հաշվին:

Տ տեսությունն ասում է.

• Աշխատողները ինքնամոտիվացված են և ուղղորդման կարիք չունեն:
• Աշխատողները հավակնոտ են և ունեն աշխատելու ներհատուկ ցանկություն:
• Աշխատողները սիրում են պատասխանատվություն ստանձնել և հոգ տանել կազմակերպության նպատակների մասին:

Իհարկե, դրանք երկու ծայրահեղ դիրքորոշումներ են։ Աշխատողների բաշխումը այս հատկանիշների նկատմամբհավանաբար կհետևի նորմալ կորի, որոնցից շատերն ունեն այս հատկանիշների որոշակի համակցություն, իսկ քչերն են ծայրահեղ X և ծայրահեղ Y:

6: Տեսություն Z

Այս տեսությունը առաջ են քաշել Ուրվիքը, Ռանգնեկարը և Օուչին, և քանի որ այն տրվել է X և Y տեսությունից հետո, նրանք այն անվանել են տեսություն Z: Նրանք ավելացրել են Մակգրեգորի տեսությունը՝ նշելով, որ կազմակերպչական նպատակները կարող են լինել. հասնել այն ժամանակ, երբ յուրաքանչյուր աշխատող հստակ գիտի, թե ինչ է իրենից ներկայացնում և կոնկրետ ինչ պետք է անի՝ այդ նպատակներին հասնելու համար:

Եթե կազմակերպչական նպատակները հստակորեն սահմանված չեն, և աշխատողների դերը այդ նպատակների հետ կապված հստակ սահմանված չէ, դուք չեք կարող մեղադրել աշխատողներին նրանց մոտիվացիայի բացակայության համար:

7. Արգիրիսի տեսությունը

Այս տեսությունը նշում է, որ կազմակերպությունում կան ոչ հասուն և հասուն անհատներ: Անհաս անհատները չունեն ինքնագիտակցում և չափազանց կախված են ուրիշներից, մինչդեռ հասուն անհատները ինքնագիտակ են և ինքնավստահ:

Ավանդական կառավարման մեթոդները, որոնք կենտրոնացած են հրամանատարության շղթայի, ուղղության միասնության և կառավարման տիրույթի վրա, առաջացնում են անհասություն կազմակերպություն։ Որպեսզի հասունությունը զարգանա, պետք է անցում կատարվի ավելի ավտոկրատականից դեպի ավելի ժողովրդավարական առաջնորդության ոճ:

8. Հոութորնի էֆեկտը

Մեկ այլ մոտեցում, որը շեշտը դնում է աշխատողների նկատմամբ ղեկավարության վարքագծի վրա, Հոթորնի էֆեկտն է: Այս էֆեկտն ի հայտ եկավ մի շարք փորձերի ժամանակ, որոնք եղաննախագծված է ստուգելու ֆիզիկական պայմանների ազդեցությունը արտադրողականության վրա:

Հետազոտողները, ցանկանալով պարզել, թե որ ֆիզիկական պայմաններն են ազդել արտադրողականության վրա, փոխել են մի շարք ֆիզիկական պայմաններ: Նրանք նկատեցին, որ արտադրողականությունն աճում էր ամեն անգամ, երբ նրանք փոփոխություն էին կատարում:

Սա նրանց հանգեցրեց եզրակացության, որ արտադրողականության աճը տեղի չի ունեցել աշխատավայրում ֆիզիկական փոփոխությունների պատճառով: Ավելի շուտ, աշխատողներին զուտ դիտարկելը նրանց հանգեցրեց ավելի լավ աշխատանքի:

Արդյունավետության այս բարելավումը, երբ ձեզ դիտարկում են, հայտնի դարձավ որպես Հոթորնի էֆեկտ: Ամենայն հավանականությամբ, դա բխում է այլ մարդկանց համար լավ և իրավասու երևալու մեր կարիքից:

9. Ճանաչողական գնահատման տեսություն

Այս մոտիվացիայի տեսությունը խոսում է մոտիվացիայի երկու համակարգերի մասին՝ ներքին և արտաքին մոտիվացիայի համակարգերը:

Ներքին մոտիվացիան բխում է աշխատանքի իրական կատարումից: Ներքին մոտիվացված մարդուն դուր է գալիս իր աշխատանքը և այն իմաստալից է համարում: Նրանք իրենց աշխատանքից ստանում են ձեռքբերումների և հպարտության զգացում: Նրանք իրավասու են և պատասխանատվություն են կրում:

Ներքին մոտիվացված անձը կարող է ունենալ լավ աշխատանքային պայմաններ, բարձր աշխատավարձ և լավ կարգավիճակ իրենց կազմակերպությունում, բայց եթե աշխատանքն ինքնին չի բավարարում նրանց, ապա կարող է մոտիվացիայի ենթարկվել:

Արտաքին մոտիվացված աշխատողները, ընդհակառակը, դրդված են արտաքին, աշխատանքի հետ չկապված գործոններով, ինչպիսիք են աշխատանքըպայմանները, աշխատավարձը, առաջխաղացումը, կարգավիճակը և նպաստները: Նրանց համար մեծ նշանակություն չունի, թե ինչ են անում, և արդյոք իրենց աշխատանքը իմաստալից է, թե ոչ:

10. Վռոմի սպասման տեսությունը

Սա մոտիվացիայի ևս մեկ ճանաչողական մոտեցում է, որը նշում է, որ եթե աշխատողները կարծում են, որ կապ կա իրենց աշխատանքի մեջ ներդրած ջանքերի և կատարողականի արդյունքների միջև, նրանք պատրաստ կլինեն մեծ ջանքեր գործադրել առավելագույնի հասցնելու համար: արդյունքները:

Այս մոտիվացիայի տեսությունը կարող է արտահայտվել որպես բանաձև. աշխատողը որոշակի արդյունքի կամ պարգևի վրա:

Սպասվողությունը նշանակում է, որ աշխատողն ակնկալում է, որ իր ջանքերը կհանգեցնեն գնահատված արդյունքի:

Գործիքայինությունը համոզմունքն է, որ կատարումը գործիք է արդյունքի հասնելու համար:

Ջանքի և կատարողականի տարբերությունը նուրբ է, բայց կարևոր: Ջանքը հիմնականում նշանակում է, թե աշխատողը որքան էներգիա է ծախսում, մինչդեռ կատարողականը նշանակում է, թե ինչ է նա իրականում անում:

Վերոնշյալ հավասարումից մոտիվացիան բարձր կլինի, երբ վալենտությունը, սպասվող սպասելիքը և գործիքակազմը բոլորը բարձր լինեն: Եթե ​​այս փոփոխականներից որևէ մեկը ցածր է, դա կնվազեցնի մոտիվացիայի մակարդակը:

Եթե այս փոփոխականներից որևէ մեկը զրո է, մոտիվացիան նույնպես կլինի զրո:

Օրինակ, եթե աշխատողն ընդհանրապես չի գնահատում այն ​​արդյունքը, որի վրա աշխատում է, այսինքն՝ վալենտությունը զրոյական է, նա նույնիսկ մոտիվացիա չի ունենա։եթե նրանք հավատում են, որ իրենց ջանքերն ու կատարումը կհանգեցնեն արդյունքի:

11. Փորթերի և Լոուլերի սպասողականության տեսությունը

Պորտերն ու Լոուլերը շրջեցին Վռոմի փայլուն տեսությունը՝ առաջարկելով, որ մոտիվացիան և ջանքերն ուղղակիորեն չեն հանգեցնում կատարողականի: Փոխարենը, կատարումը հանգեցնում է բավարարվածության, որն, իր հերթին, հանգեցնում է մոտիվացիայի:

Ջանքը կամ ծախսված էներգիայի քանակությունը ազդում է երկու գործոնի վրա՝ պարգևի արժեքը և ջանքերի ընկալումը-պարգևատրման հավանականությունը: Այսինքն՝ աշխատողները ջանքեր կծախսեն, եթե կարծում են, որ լավ հնարավորություն կա, որ իրենց ջանքերը կհանգեցնեն ցանկալի արդյունքի: Նրանք չպետք է 100% վստահ լինեն, ինչպես Վռոմի տեսության մեջ:

12. Ադամի հավասարության տեսություն

Այս տեսությունը ևս մեկ կարևոր մանրամասն է ավելացնում ջանքերն ու մոտիվացիան հասկանալու համար, որը Վռոմը, Փորթերը և Լոուլերը բաց թողեցին՝ ուրիշների ջանքերն ու պարգևները:

Այս տեսության համաձայն՝ մոտիվացիան դա ոչ միայն ազդում է մեկի ջանքերից և այն բանից, թե որքան հավանական է, որ իրենց ջանքերը կհանգեցնեն պարգևների, այլ նաև այն, թե ինչպես են ուրիշները պարգևատրվում իրենց ջանքերի համար: Այս «մյուսները», որոնց հետ աշխատողը համեմատում է իրենց ջանքերն ու պարգևը, կոչվում են ռեֆերենտներ:

Ռեֆերենտները պետք է համեմատելի լինեն: Կադրերի մենեջերի համար, օրինակ, անիմաստ է իրեն համեմատել ընկերության գործադիր տնօրենի հետ: Բայց երբ աշխատակազմի ղեկավարը նույնքան աշխատանք է կատարում և ավելի քիչ աշխատավարձ է ստանում, քան մեկ այլ աշխատակազմի ղեկավարկատարելով նույն աշխատանքը, դա կարող է շատ ապամոտիվացնող լինել առաջինների համար:

Արդարության տեսությունը նշում է, որ աշխատողին և մյուս համեմատելի աշխատողներին տրվող պարգևները պետք է համաչափ լինեն նրանց գործադրած ջանքերին:

Աշխատավայրում նման բան լսելը սովորական չէ.

«Նա ընդամենը նստում է ամբողջ օրը: Ինչպե՞ս է, որ նա մեզնից ավելի է վաստակում»:

Սա Ադամի արդարության տեսությունն է գործողության մեջ: Մեր բնավորության մեջ է, որ մեզ արդար են վերաբերվում մեր հասակակիցների համեմատ:

13. Ժամանակային տեսություն

Սա պարզ տեսություն է, որի հետ մենք բոլորս կարող ենք առնչվել: Այն նշում է, որ մեր մոտիվացիայի մակարդակը բարձրանում է, երբ ժամկետները մոտ են: Նույնիսկ կա մի բանաձև, որը հաշվի է առնում մոտիվացիայի և վերջնաժամկետին մոտ լինելու այս հարաբերությունը>Ինչպես պարզ է բանաձևից, մոտիվացիան աճում է արժեքավոր պարգևներ ձեռք բերելու մեր ակնկալիքների աճով և նվազում է իմպուլսիվության և մինչև վերջնաժամկետը հասանելի ժամանակի աճով:

Իմպուլսիվությունը վերաբերում է մարդու ուշադրությունը շեղվելու հակմանը։

14. Ամրապնդման տեսություն

Այս տեսությունը հիմնված է վարքագծային Բ. Օպերատիվ պայմանավորումը կարող է դիտվել որպես ինչ-որ մեկին ինչ-որ բան անելու դրդելու կամ ապամոտիվացնելու միջոց:

Օպերատիվ պայմանավորումը նկարագրում է հետևանքների հետևանքները: