Motibazioaren teoriak giza jokabidea zerk motibatzen duen azaltzen saiatzen dira, batez ere lantokiaren testuinguruan. Motibazioaren teoriak langileak zerk motibatzen dituen azaltzen saiatzen dira erakundeei beren langileen produktibitatea hobetzen lagun diezaieketen ikuspegiak lortzeko asmoz.

Motibazioaren teoriak negozio-testuinguruetan oinarritzen diren arren, horiek ulertzeak giza motibazioa edozeinetan ulertzen lagun dezake. testuinguru soziala.

Motibazioaren teoria asko egotearen atzean dagoen arrazoia motibazioa faktore ugariren menpe dagoen fenomeno konplexua dela da. Ikertzaileentzat zaila da motibazioa bere alderdi guztietan azaltzen duen marko bateratu bat sortzea.

Hau egia da orokorrean kontzeptu psikologikoetarako. Giza adimena hain da korapilatsua non arazoak izaten baititu bere burua ulertzen saiatzean.

Gainera, motibazio-teoria asko egoteak ez du esan nahi horietakoren bat oker dagoenik edo garrantzi gutxiago duenik. Motibazio-teoria guztiak zeharkatzen dituzunean, hobeto ulertuko duzu zer egiten gaituen.

1. Maslow-en beharren hierarkia teoria

Motibazioaren teoriarik ezagunenetako bat, giza beharrak hierarkia batean antolatzen ditu. Zenbat eta behar txikiagoa hierarkian, orduan eta nagusiagoa da. Behe-mailako behar bat asetzen denean, hurrengo maila sortzen da. Pertsonak piramidean gora egiten jarraitzen du bere burua lortzekoportaera hori etorkizunean gertatzeari buruzko jokabidea.

Baldintzamendu operantearen funtsezko kontzeptua errefortzua da. «Errefortzu» hitzak jokabidea indartzea dakar beti.

Errefortzu positiboa jokabideagatik saritzen zaituztenean da eta horrek etorkizunean jokabidea errepikatzera eramaten zaitu.

Errefortzu negatiboa portaera bat errepikatzera motibatuta zaudenean da gogaitzen zaituen zerbait saihesteko. Esaterako, norbaiti behin eta berriro isiltzeko esatea bere hitzaldiarekin gogaitzen bazaitu.

Jada jokabideagatik saritzen ez bazaitu, ahuldu egiten da eta azkenean desagertzen da, hau da, desagertzen da. Jokabidea ere zigorren bidez ahuldu eta ezaba daiteke.

15. Arousal theory

Arousal theoryek baldintzapen operantean maila neurologikoan gertatzen dena azaltzen du. Jokabide batengatik saritzen gaituztenean, dopamina neurotransmisorea askatzen da eta ondo eta piztuta sentitzen gara, hau da, erne eta estimulatuta.

Plazer eta kitzikapen honek portaera errepikatzera motibatzen gaitu.

Gure helburuak lortzeak ondo sentiarazten gaitu eta kitzikapen egoeran gaude. Horrek motibatzen gaitu helburu gehiago ezartzera eta heltzera.

16. Eboluzioaren teoria

Gizakiak, beste animaliak bezala, bizirauteko eta ugaltzeko aukera ematen duten ekintzak burutzeko motibatuta daude. Gure behar ia guztiak bi kategoria hauetara murriztu daitezke: biziraupena eta ugalketa.

Motibazioa sartzen deneanlantokia ikuspegi horretatik begiratzen da, gauza asko argi geratzen dira. Jendeak bere burua elikatzeko eta bikote egoki bat erakartzeko lan egiten du. Gero, beren geneak ondorengoei transmititzen dizkiete eta lanean jarraitzen dute, haien ondorengoetan inbertitu eta hazi ahal izateko.

Giza motibazioaren azken helburua norberaren geneen biziraupena eta ondorengo belaunaldietara transmisio arrakastatsua da. .

Behar fisiologikoak

Horiek bizirauteko oinarrizko beharrak barne hartzen dituzte, hala nola janaria, ura, airea eta loa. Behar horiek bete gabe, pertsona baten gorputzak negatiboki eragiten du eta bizirik irauteko borroka egiten du. Jendea oso motibatuta dago bere behar fisiologikoak asetzeko.

Segurtasun beharrak

Behar horiek pertsona bat seguru egoteko eta bizitza arriskuan dauden egoerak saihesteko motibatzen dute. Pertsona baten gorputzari kalteak jateko, aire eta ur faltagatik ez ezik kanpoko mehatxuengatik ere gerta daitezke, hala nola istripuak eta hondamendi naturalak.

Finantza-segurtasuna ere segurtasun-beharren menpe dago. Hori dela eta, litekeena da pertsona bat motibatuta sentitzea bere finantza-segurtasun beharra asetzen ari den lan batean. Lan-segurtasuna motibatzaile indartsua ere izan daiteke.

Behar sozialak

Beste batzuen bidez betetzen ditugun beharrak dira, hala nola maitasun, maitasun eta kidetasun beharra. Langileen behar sozialak ondo zaintzen direla bermatzen duen lantoki batek eragin positiboa izan dezake motibazioan.

Estimuaren beharrak

Gizakiak norberaren errespetua eta besteengandik errespetua nahi ditu. Langileek beren lanarekiko aintzatespena, estatusa eta miresmena lortzea bermatzen duen lantokiak motibazioa areagotu dezake.

Autoerrealizazioa

Azkenik, jendeak autoerrealizaziora iritsi nahi du, hau da, ahal duen onena izan nahi du. Hori etengabe hazten badira bakarrik gerta daiteke. Beraz, hazkundea indartsua izan daitekemotibatzailea. Batzuetan, langileek erakundeak uzten dituzte hazkunde faltagatik. Lan batek hazteko aukerak ematen baditu, hori oso motibagarria izan daiteke.

Teoria honi buruzko xehetasun gehiago eta eztabaidatzeko, irakurri behar mota ezberdinei buruzko artikulu hau.

2. McClelland-en ikasitako beharren teoria

Teoria honek dio gizakiek boterea, lorpena eta afiliazioa desiratzen ikasten dutela inguruko munduarekin dituzten esperientzietatik eta elkarreraginetatik.

Boterea nahi dutenek eragin eta kontrolatu nahi dute. pertsonak eta haien inguruak. Lorpenetara bideratzen direnek helburuak ezartzen dituzte, ardurak hartzen dituzte eta arazoak konpontzeko interesa erakusten dute.

Afiliazio beharrak dituztenek besteen onarpen soziala, errespetua eta miresmena lortzen saiatzen dira. Botere beharra Maslow-en estimu-beharrei dagokie, gizarte-beharrekiko kidetasuna eta autoerrealizazioaren lorpena.

Horrela, teoria hau Maslow-en teoriaren bertsio aldatu gisa ikus daiteke.

3. Alderfer-en ERG teoria

Hau Maslow-en teoriarekin lotura estua duen beste teoria bat da. ERG-ek Existence, Relatedness, and Growth esan nahi du.

Existentzia beharrak gure existentziarako ezinbestekoak diren eta Maslow-en behar fisiologikoei dagozkion beharrak dira.

Erlazionamendu beharrak beste pertsonekin eta gure harremanei buruzkoak dira. Maslow-en behar sozialei dagozkie.

Hazkunde beharrak autoerrealizaziora iristeaz arduratzen dira.

4. Herzbergen bi faktoreen teoria

Herzbergek motibazioan eragina duten bi faktoreri buruz hitz egiten du bere teorian. Hauek motibazioa eta higiene/mantentze-faktoreak dira.

Teoriak dio motibazio-faktoreak egoteak laneko gogobetetasuna areagotzen duela, eta higiene-faktorerik ezak, berriz, lan-asegabetasuna dakar. Gainera, higiene-faktoreak zaintzeak ez du zertan motibazioa ekarriko, baina enpresaburuek egin dezaketen gutxiena da.

5. McGregorren X teoria eta Y teoria

McGregorrek beste ikuspegi bat hartu zuen langileak zerk motibatzen dituen azaltzen saiatzen zen bitartean. Aurreko teoriek bezala giza beharretan zentratu beharrean, langileen izaeran zentratu eta bi langile mota daudela ondorioztatu zuen.

X. teoriak dio:

• Langileak ez daude beren kabuz motibatuta. Kanpotik motibatu behar dira.
• Langileek ez dute lan egiteko asmorik edo gogorik. Ahal duten neurrian lan egitea saihestu nahi dute.
• Langileak berekoiak dira eta beren helburuak bakarrik zaintzen dituzte, nahiz eta antolakuntzako helburuen kontura izan.

Y teoriak dio:

• Langileak bere burua motibatuta daude eta ez dute norabiderik behar.
• Langileak asmo handikoak dira eta lan egiteko gogoa dute.
• Langileei erantzukizunak hartzea eta antolaketa-helburuak zaintzea gustatzen zaie.

Jakina, hauek muturreko bi posizio dira. Langileen banaketa ezaugarri horiei dagokienezziurrenik kurba normal bat jarraituko du, gehienek ezaugarri hauen konbinazioren bat izango dutelarik eta gutxi batzuk muturreko X eta muturreko Y izanik.

6. Z Teoria

Teoria hau Urwick, Rangnekar eta Ouchi-k aurkeztu zuten eta X Teoria eta Y Teoria ondoren eman zenez, Z Teoria deitu zioten. McGregorren teoriari antolakuntzaren helburuak izan daitezkeela adieraziz gehitu zioten langile bakoitzak zehatz-mehatz zer diren eta zehazki zer egin behar duen helburu horietara iristeko.

Antolakuntzaren helburuak argi eta garbi zehaztuta ez badaude eta langileen rola helburu horiei dagokienez ondo zehaztuta ez badago, ezin diezu langileei motibazio falta leporatu.

7. Argyris-en teoria

Teoria honek erakunde batean pertsona heldugabeak eta helduak daudela dio. Pertsona heldugabeek auto-kontzientzia falta dute eta besteengandik gehiegi mendekoak dira, eta helduak norbere buruaz jabetzen dira eta bere buruaz jabetzen dira.

Kudeaketa-metodo tradizionalak aginte-katean, norabide-batasunean eta kudeaketa-tartean oinarritzen dira heldutasun-gabetasuna. erakunde bat. Heldutasunak aurrera egin dezan, aldaketa bat egin behar da lidergo estilo autokratikoago batetik demokratikoago batera.

8. Hawthorne efektua

Zuzendaritzak langileekiko duen jokabidea azpimarratzen duen beste ikuspegi bat Hawthorne efektua da. Efektu hori izan ziren esperimentu sorta batean agertu zenBaldintza fisikoek produktibitatean duten eragina probatzeko diseinatua.

Ikertzaileek, produktibitatean zein baldintza fisikok eragiten zuten jakin nahirik, baldintza fisiko batzuk aldatu zituzten. Aldaketa egiten zuten bakoitzean produktibitatea handitzen zela ikusi zuten.

Honek ondorioztatzera eraman zituen produktibitatearen igoera ez zela gertatu lantokian egin zituzten aldaketa fisikoengatik. Baizik eta, langileak behatzeak hobera egin zuten.

Behatzen zaituztenean errendimenduaren hobekuntza hau Hawthorne efektua bezala ezagutu zen. Seguruenik, beste pertsonei ona eta konpetentea agertzeko dugun beharratik dator.

9. Ebaluazio kognitiboaren teoria

Motibazioaren teoria honek bi motibazio-sistemei buruz hitz egiten du: motibazio intrintsekoa eta kanpokoa.

Berezko motibazioa lanaren benetako errendimendutik eratortzen da. Berez motibatuta dagoen pertsona bati bere lana gustatzen zaio eta esanguratsua iruditzen zaio. Lorpen sentimendua eta harrotasuna lortzen dute beren lanetik. Konpetenteak dira eta ardurak hartzen dituzte.

Motibazio intrintsekoko pertsona batek lan-baldintza onak, soldata handia eta egoera ona izan ditzake bere erakundean baina lanak berak asetzen ez baditu, desmotibatu egin daiteke.

Estrinsikoki motibatutako langileak, aitzitik, kanpoko faktoreek motibatzen dituzte, lanarekin zerikusirik ez dutenek, hala nola lan egitea.baldintzak, soldata, sustapena, egoera eta onurak. Berdin zaie asko egiten dutena eta haien lana esanguratsua den ala ez.

10. Vroom-en itxaropenaren teoria

Hau motibaziorako beste ikuspegi kognitibo bat da, eta langileek beren lanean egiten duten esfortzuaren eta errendimenduaren emaitzen artean erlazio bat dagoela uste badute, prest egongo lirateke ahalegin handia egiteko. emaitzak.

Motibazioaren teoria hau formula gisa adieraz daiteke:

Motibazioa = Balentzia x Itxaropena x Instrumentalitatea

Balentzia batek jartzen duen balioa da. langilea emaitza edo sari jakin batean.

Itxaropenak esan nahi du langileak bere esfortzuak emaitza baloratua ekarriko duela espero duela.

Instrumentalitatea errendimendua emaitza horretara iristeko funtsezkoa dela uste izatea da.

Esfortzuaren eta errendimenduaren arteko bereizketa sotila baina garrantzitsua da. Esfortzuak, funtsean, langile batek zenbat energia gastatzen duen esan nahi du, errendimenduak benetan egiten duena adierazten duen bitartean.

Goiko ekuaziotik, motibazioa handia izango da balentzia, itxaropena eta instrumentaltasuna altuak direnean. Aldagai hauetakoren bat baxua bada, motibazio maila jaitsiko da.

Aldagai horietakoren bat zero bada, motibazioa ere zero izango da.

Adibidez, langile batek lan egiten ari den emaitza batere baloratzen ez badu, hots, balentzia zero da, ez du motibaziorik izango ere.beren ahaleginak eta errendimenduak emaitza ekarriko duela uste badute.

11. Porter eta Lawler-en itxaropenaren teoria

Porter eta Lawler-ek Vroom-en teoria bikainari buelta eman zioten motibazioa eta esfortzua ez dutela zuzenean errendimendura eramaten iradokiz. Horren ordez, errendimenduak gogobetetasuna dakar eta horrek, aldi berean, motibazioa dakar.

Ahaleginak edo gastatutako energia kopurua bi faktorek eragiten dute: sariaren balioa eta esfortzu-sari probabilitatearen pertzepzioa. Hau da, langileek ahaleginak gastatuko dituzte euren ahaleginak nahi den emaitza lortzeko aukera ona dagoela uste badute. Ez dute %100 ziur egon behar Vroom-en teorian bezala.

12. Adam-en Equity theory

Teoria honek beste xehetasun garrantzitsu bat gehitzen dio Vroomek, Porter-ek eta Lawler-ek galdutako esfortzua eta motibazioa ulertzeko: besteen ahaleginak eta sariak.

Teoria honen arabera, motibazioa. Norberaren esfortzuak eta nork bere ahaleginak sariak ekarriko dituela uste duen litekeena den eragina izateaz gain, besteek beren ahalegina nola saritzen duten ere eragiten du. Langile batek bere ahalegina eta saria alderatzen dituen ‘beste’ horiei erreferente deitzen zaie.

Erreferenteek konparagarriak izan behar dute. Ez du zentzurik langileen zuzendari batek, adibidez, bere burua konpainiako zuzendari nagusiarekin konparatzea. Baina langile-zuzendariak lan kopuru bera egiten duenean eta beste langile-zuzendari batek baino soldata gutxiago jasotzen dueneanlan bera eginez gero, oso desmotibagarria izan daiteke lehenentzat.

Ekitatearen teoriak dio langile bati eta pareko langileei ematen zaizkien sariak egiten duten ahaleginaren proportzioan egon behar direla.

Ez da ohikoa lantokietan horrelako zerbait entzutea:

“Egiten duen guztia egun osoan eserita da. Nola irabazten du guk baino gehiago?».

Hau Adamen ekitate-teoria martxan da. Gure izaeran dago gure kideekin alderatuta zuzen tratatzea.

13. Teoria tenporala

Guztiok erlazionatu gaitezkeen teoria sinplea da. Epeak gertu daudenean gure motibazio mailak gora egiten duela adierazten du. Motibazioaren eta epe baten hurbiltasunaren arteko erlazio hori kontuan hartzen duen formula bat ere badago:

Motibazioa = (Itxaropena x Balioa) / (1 + Inpultsibotasuna x Atzerapena)

Formulan argi ikusten den bezala, motibazioa handitu egiten da sari baliotsuak lortzeko itxaropena handitzen denean eta murrizten da inpultsibotasuna eta epe bat baino lehen eskuragarri dagoen denbora areagotzean.

Inpultsibotasunak pertsona batek distraitzeko duen joerari egiten dio erreferentzia.

14. Errefortzuaren teoria

Teoria hau B.F. Skinner konduktistaren lanetan oinarritzen da, baldintzatzaile operantea izeneko zerbaiti buruz hitz egin zuena. Baldintzapen operantea norbait zerbait egitera motibatzeko edo desmotibatzeko modu gisa ikus daiteke.

Baldintzamendu operanteak ondorioen ondorioak deskribatzen ditu.