Motivasiya nəzəriyyələri, xüsusən iş yeri kontekstində insan davranışını nəyin motivasiya etdiyini izah etməyə çalışır. Motivasiya nəzəriyyələri təşkilatların işçilərinin məhsuldarlığını artırmağa kömək edə biləcək fikirlər əldə etmək ümidi ilə işçiləri nəyin motivasiya etdiyini izah etməyə çalışır.

Motivasiya nəzəriyyələri əsasən biznes kontekstlərinə diqqət yetirsə də, onları başa düşmək istənilən sahədə insan motivasiyasını anlamağa kömək edə bilər. sosial kontekst.

Motivasiyanın bu qədər çox nəzəriyyəsinin olmasının səbəbi motivasiyanın çoxsaylı amillərdən asılı olan mürəkkəb bir fenomen olmasıdır. Tədqiqatçılar üçün motivasiyanı bütün aspektləri ilə izah edən vahid çərçivə ilə çıxış etmək çətindir.

Bu, ümumiyyətlə, psixoloji anlayışlar üçün doğrudur. İnsan ağlı o qədər mürəkkəbdir ki, özünü dərk etməyə çalışarkən problemlərlə üzləşir.

Həmçinin, motivasiya ilə bağlı çoxlu nəzəriyyələrin olması onların hər hansı birinin səhv və ya daha az əhəmiyyətli olması demək deyil. Bütün motivasiya nəzəriyyələrini nəzərdən keçirdikdə, bizi nəyin işarələdiyini daha yaxşı başa düşəcəksiniz.

1. Maslowun ehtiyaclar iyerarxiyası nəzəriyyəsi

Ən məşhur motivasiya nəzəriyyələrindən biri, insan ehtiyaclarını bir iyerarxiyada təşkil edir. İyerarxiyada ehtiyac nə qədər aşağı olarsa, bir o qədər üstünlük təşkil edir. Aşağı səviyyəli ehtiyac ödənildikdə, növbəti səviyyəli ehtiyac yaranır. İnsan özünə çatmaq üçün piramidaya qalxmağa davam edir.bu davranışın gələcəkdə baş verməsi ilə bağlı davranış.

Əməl kondisiyalaşdırmada əsas anlayış gücləndirmədir. “Müvəqqəti gücləndirmə” sözü həmişə davranışın gücləndirilməsini nəzərdə tutur.

Müsbət gücləndirmə davranışa görə mükafatlandırıldığınız zamandır və bu, sizi gələcəkdə davranışı təkrarlamağa vadar edir.

Mənfi gücləndirmə sizi narahat edən bir şeydən qaçmaq üçün davranışı təkrarlamağa həvəsli olduğunuz zamandır. Məsələn, kiməsə danışığı ilə sizi bezdirirsə, təkrar-təkrar susmağı söyləmək.

Əgər bu davranışa görə artıq mükafatlandırılmırsınızsa, o, zəifləyir və nəhayət yox olur, yəni məhv olur. Davranış həm də cəza ilə zəiflədilə və aradan qaldırıla bilər.

15. Oyanma nəzəriyyəsi

Oyanma nəzəriyyəsi operant kondisioner zamanı nevroloji səviyyədə baş verənləri izah edir. Bir davranışa görə mükafatlandırıldığımız zaman, nörotransmitter dopamin sərbəst buraxılır və özümüzü yaxşı hiss edirik və həyəcanlanır, yəni ayıq və stimullaşdırılırıq.

Bu həzz və oyanış bizi davranışı təkrarlamağa sövq edir.

Məqsədlərimizə çatmaq özümüzü yaxşı hiss edir və oyanıq vəziyyətindəyik. Bu, bizi daha çox hədəflər qoymağa və onlara çatmağa həvəsləndirir.

16. Təkamül nəzəriyyəsi

İnsanlar, digər heyvanlar kimi, yaşamaq və çoxalmaq imkanı verən hərəkətləri yerinə yetirməyə həvəslidirlər. Demək olar ki, bütün ehtiyaclarımızı bu iki kateqoriyaya - sağ qalma və çoxalma kimi bölmək olar.

Motivasiya daxil olduqdaiş yerinə bu prizmadan baxıldığında çox şey aydınlaşır. İnsanlar çalışırlar ki, özlərini yedizdirsinlər və özünə uyğun həyat yoldaşı cəlb etsinlər. Sonra öz genlərini nəsillərinə ötürür və öz nəslinə sərmayə qoyub böyütmək üçün işləməyə davam edirlər.

İnsan motivasiyasının əsas məqsədi öz genlərinin sağ qalması və onların gələcək nəsillərə uğurla ötürülməsidir. .

Fizioloji ehtiyaclar

Bunlara qida, su, hava və yuxu kimi yaşamaq üçün əsas ehtiyaclar daxildir. Bu ehtiyaclar qarşılanmadan insanın orqanizmi mənfi təsirlənir və həyatda qalmaq üçün mübarizə aparır. İnsanlar fizioloji ehtiyaclarını ödəmək üçün güclü motivasiyaya malikdirlər.

Təhlükəsizlik ehtiyacları

Bu ehtiyaclar insanı təhlükəsiz olmağa və həyatı üçün təhlükəli vəziyyətlərdən qaçmağa sövq edir. İnsanın orqanizminə zərər təkcə qida, hava və su çatışmazlığı ilə deyil, həm də qəzalar və təbii fəlakətlər kimi xarici təhdidlərlə baş verə bilər.

Maliyyə təhlükəsizliyi də təhlükəsizlik ehtiyacları altındadır. Buna görə də, bir insanın maliyyə təhlükəsizliyi ehtiyacının ödənildiyi bir işdə motivasiya hiss etməsi ehtimalı var. İş təhlükəsizliyi də güclü motivasiya ola bilər.

Sosial ehtiyaclar

Bunlar sevgi, sevgi və aidiyyət ehtiyacı kimi başqaları vasitəsilə yerinə yetirdiyimiz ehtiyaclardır. İşçilərin sosial ehtiyaclarının yaxşı qarşılanmasını təmin edən bir iş yeri motivasiyaya müsbət təsir göstərə bilər.

Hörmət ehtiyacları

İnsanlar başqalarından özünə hörmət və hörmət istəyirlər. İşçilərin işlərinə görə tanınma, status və heyranlıq qazanmalarını təmin edən iş yeri motivasiyanı artıra bilər.

Özünü aktuallaşdırma

Nəhayət, insanlar özünü həyata keçirməyə nail olmaq, yəni ola biləcəkləri ən yaxşı olmaq istəyirlər. Bu, yalnız onlar davamlı böyüdükdə baş verə bilər. Beləliklə, böyümə güclü ola bilərmotivator. Bəzən işçilər böyümənin olmaması səbəbindən təşkilatları tərk edirlər. Bir iş böyümək üçün imkanlar təmin edərsə, bu, çox həvəsləndirici ola bilər.

Bu nəzəriyyənin ətraflı təfərrüatları və müzakirəsi üçün müxtəlif növ ehtiyaclar haqqında bu məqaləni oxuyun.

2. McClellandın öyrənilmiş ehtiyaclar nəzəriyyəsi

Bu nəzəriyyə bildirir ki, insanlar öz təcrübələrindən və ətrafındakı dünya ilə qarşılıqlı əlaqədən güc, nailiyyət və mənsubiyyət arzulamağı öyrənirlər.

Güc istəyənlər təsir etmək və nəzarət etmək istəyirlər. insanlar və onların ətrafı. Nailiyyət yönümlü olanlar qarşıya məqsəd qoyur, məsuliyyət götürür və problemlərin həllinə maraq göstərirlər.

Mənsubiyyəti olanlar başqalarının ictimai bəyənilməsi, hörməti və heyranlığı üçün çalışırlar. Güc ehtiyacı Maslowun hörmət ehtiyaclarına, sosial ehtiyaclara aidiyyətinə və özünü həyata keçirməyə nail olmasına uyğundur.

Beləliklə, bu nəzəriyyə Maslow nəzəriyyəsinin dəyişdirilmiş variantı kimi görünə bilər.

3. Alderferin ERG nəzəriyyəsi

Bu, Maslowun nəzəriyyəsi ilə yaxından əlaqəli olan başqa bir nəzəriyyədir. ERG Mövcudluq, Əlaqəlilik və Böyümə deməkdir.

Mövcudluq ehtiyacları bizim varlığımız üçün vacib olan və Maslounun fizioloji ehtiyaclarına uyğun gələn ehtiyaclardır.

Əlaqə ehtiyacları digər insanlarla və bizim münasibətlərimizlə bağlıdır. Maslounun sosial ehtiyaclarına uyğundur.

Böyümə ehtiyacları özünü həyata keçirməyə nail olmaqdan ibarətdir.

4. Herzberqin iki faktorlu nəzəriyyəsi

Herzberg öz nəzəriyyəsində motivasiyaya təsir edən iki amildən bəhs edir. Bunlar motivasiya və gigiyena/xidmət amilləridir.

Nəzəriyyə bildirir ki, motivasiya amillərinin olması iş məmnunluğunu artırır, gigiyena amillərinin olmaması isə işdən narazılığa səbəb olur. Həmçinin, gigiyena amillərinə diqqət yetirmək mütləq motivasiyaya səbəb olmasa da, işəgötürənlərin edə biləcəyi ən az şeydir.

5. Makqreqorun X nəzəriyyəsi və Y nəzəriyyəsi

McGregor işçiləri nəyin motivasiya etdiyini izah etməyə çalışarkən fərqli bir yanaşma tətbiq etdi. Əvvəlki nəzəriyyələr kimi insan ehtiyaclarına diqqət yetirmək əvəzinə, işçilərin təbiətinə diqqət yetirdi və iki növ işçinin olduğu qənaətinə gəldi.

X nəzəriyyəsi deyir:

• İşçilər təkbaşına motivasiya olunmurlar. Onları xaricdən motivasiya etmək lazımdır.
• İşçilərin heç bir ambisiyası və işləmək istəyi yoxdur. Onlar bacardıqları qədər işləməkdən qaçmaq istəyirlər.
• İşçilər eqoistdirlər və təşkilat məqsədləri bahasına olsa belə, yalnız öz məqsədlərini düşünürlər.

Y nəzəriyyəsi deyir:

• İşçilər özlərini həvəsləndirirlər və istiqamətə ehtiyac duymurlar.
• İşçilər iddialıdırlar və işləmək üçün xas istəkləri var.
• İşçilər məsuliyyət götürməyi və təşkilat məqsədləri ilə maraqlanmağı xoşlayırlar.

Əlbəttə, bunlar iki ifrat mövqedir. Bu xüsusiyyətlərə görə işçilərin bölgüsüçox güman ki, normal əyrini izləyəcək, onların əksəriyyəti bu xüsusiyyətlərin bəzi kombinasiyasına malikdir və bir neçəsi ekstremal X və ifrat Y olur.

6. Z nəzəriyyəsi

Bu nəzəriyyə Urwick, Rangnekar və Ouchi tərəfindən irəli sürüldü və X nəzəriyyəsi və Y nəzəriyyəsindən sonra verildiyi üçün onu Z nəzəriyyəsi adlandırdılar. Təşkilati məqsədlərin ola biləcəyinə işarə edərək Makqreqorun nəzəriyyəsinə əlavə etdilər. o zaman əldə edilir ki, hər bir işçi tam olaraq nə olduğunu və bu məqsədlərə çatmaq üçün nə etməli olduqlarını bilir.

Əgər təşkilat məqsədləri aydın şəkildə müəyyən edilməyibsə və işçilərin bu məqsədlərlə bağlı rolu dəqiq müəyyən edilməyibsə, siz işçiləri motivasiya çatışmazlığına görə günahlandıra bilməzsiniz.

7. Argyris nəzəriyyəsi

Bu nəzəriyyə təşkilatda yetişməmiş və yetkin fərdlərin olduğunu bildirir. Yetişməmiş fərdlər özünü dərk etmir və başqalarına həddən artıq güvənirlər, yetkin fərdlər isə özünü dərk edir və özünə güvənirlər.

Əməliyyat zəncirinə, istiqamət vəhdətinə və idarəetmə miqyasına yönəlmiş ənənəvi idarəetmə üsulları yetkinlik yaşına çatmazlıq yaradır. bir təşkilat. Yetkinliyin inkişafı üçün daha avtokratik liderlik tərzindən daha demokratik liderlik tərzinə keçid lazımdır.

8. Hawthorne effekti

Rəhbərliyin işçilərə qarşı davranışına diqqət yetirən başqa bir yanaşma Hawthorne effektidir. Bu təsir bir sıra təcrübələr zamanı ortaya çıxdıfiziki şəraitin məhsuldarlığa təsirini yoxlamaq üçün nəzərdə tutulmuşdur.

Hansı fiziki şəraitin məhsuldarlığa təsir etdiyini öyrənmək istəyən tədqiqatçılar bir sıra fiziki şəraiti dəyişdirmişlər. Onlar hər dəfə dəyişiklik etdikdə məhsuldarlığın artdığını müşahidə etdilər.

Bu, məhsuldarlığın artmasının iş yerində etdikləri fiziki dəyişikliklərə görə baş vermədiyi qənaətinə gəldi. Əksinə, sadəcə olaraq işçiləri müşahidə etmək onları daha yaxşı performans göstərməyə vadar etdi.

Müşahidə etdiyiniz zaman bu performans yaxşılaşması Hawthorne effekti kimi tanındı. Bu, çox güman ki, başqa insanlara yaxşı və bacarıqlı görünmək ehtiyacımızdan irəli gəlir.

9. Koqnitiv qiymətləndirmə nəzəriyyəsi

Bu motivasiya nəzəriyyəsi iki motivasiya sistemindən - daxili və xarici motivasiya sistemlərindən bəhs edir.

Daxili motivasiya işin faktiki icrasından əldə edilir. Daxili motivasiyalı insan işini bəyənir və onu mənalı hesab edir. Onlar öz işlərindən nailiyyət və qürur hissi alırlar. Onlar səriştəlidirlər və məsuliyyət daşıyırlar.

Daxili motivasiyaya malik olan şəxsin yaxşı iş şəraiti, yüksək maaşı və təşkilatında yaxşı statusu ola bilər, lakin işin özü onları qane etmirsə, motivasiyasını itirə bilər.

Xarici motivasiyalı işçilər, əksinə, işləmək kimi xarici, işlə əlaqəli olmayan amillər tərəfindən motivasiya olunurlar.şərtlər, əmək haqqı, yüksəliş, status və müavinətlər. Onlar üçün nə etdiklərinin və işlərinin mənalı olub-olmamasının əhəmiyyəti yoxdur.

10. Vroomun gözlənti nəzəriyyəsi

Bu, motivasiyaya başqa bir koqnitiv yanaşmadır ki, işçilər öz işlərində göstərdikləri səylə performans nəticələri arasında əlaqə olduğuna inanırlarsa, maksimum səy göstərmək üçün çox səy göstərməyə hazır olacaqlar. nəticələr.

Bu motivasiya nəzəriyyəsi düstur kimi ifadə oluna bilər:

Motivasiya = Valentlik x Gözləmə x Alət

Valentlik işçinin müəyyən bir nəticə və ya mükafat üzrə.

Gözləntililik o deməkdir ki, işçi öz səyinin dəyərli nəticəyə gətirib çıxaracağını gözləyir.

İnstrumentallıq, performansın nəticəyə çatmaqda vasitə olduğuna inamdır.

Zəhmət və performans arasındakı fərq incə, lakin vacibdir. Səy, əsasən, işçinin nə qədər enerji sərf etməsi deməkdir, performans isə onların əslində etdiklərini ifadə edir.

Yuxarıdakı tənlikdən, valentlik, gözlənti və instrumentallıq yüksək olduqda motivasiya yüksək olacaq. Bu dəyişənlərdən hər hansı biri aşağı olarsa, bu, motivasiya səviyyəsini aşağı salacaq.

Bu dəyişənlərdən hər hansı biri sıfırdırsa, motivasiya da sıfır olacaq.

Məsələn, əgər işçi çalışdığı nəticəni ümumiyyətlə qiymətləndirmirsə, yəni valentlik sıfırdırsa, hətta heç bir motivasiyası olmayacaq.səylərinin və performanslarının nəticəyə gətirib çıxaracağına inanırlarsa.

11. Porter və Lovlerin gözlənti nəzəriyyəsi

Porter və Louler motivasiya və səyin birbaşa performansa gətirib çıxarmadığını irəli sürərək Vroomun parlaq nəzəriyyəsini əsas istiqamətə çevirdilər. Bunun əvəzinə, performans məmnuniyyətə səbəb olur və bu da motivasiyaya səbəb olur.

Say və ya sərf olunan enerjinin miqdarı iki amildən təsirlənir - mükafatın dəyəri və səyin mükafatlandırılması ehtimalı. Yəni, işçilər səylərinin arzu olunan nəticəyə gətirib çıxaracağına inanırlarsa, səy sərf edəcəklər. Onların Vroom nəzəriyyəsində olduğu kimi 100% əmin olmaq lazım deyil.

12. Adamın bərabərlik nəzəriyyəsi

Bu nəzəriyyə Vroom, Porter və Lawlerin başqalarının səylərini və mükafatlarını əldən buraxdığı səy və motivasiyanı başa düşmək üçün daha bir vacib detal əlavə edir.

Bu nəzəriyyəyə görə, motivasiya yalnız birinin səyindən və səylərinin mükafatlara səbəb olacağını düşünməsindən deyil, həm də başqalarının səylərinə görə necə mükafatlandırılacağından təsirlənir. İşçinin öz səylərini və mükafatlarını müqayisə etdiyi bu “başqaları” referent adlanır.

Referentlər müqayisə edilə bilən olmalıdır. Məsələn, bir kadr meneceri üçün özünü şirkətin baş direktoru ilə müqayisə etməyin mənası yoxdur. Amma kadr meneceri eyni miqdarda iş yerinə yetirdikdə və başqa bir işçi menecerindən daha az maaş aldıqdaeyni işi yerinə yetirmək, birincisi üçün çox həvəsdən sala bilər.

Qayda nəzəriyyəsi bildirir ki, işçiyə və digər müqayisə olunan işçilərə verilən mükafatlar onların göstərdikləri səylə mütənasib olmalıdır.

İş yerlərində belə bir şey eşitmək adi hal deyil:

“O, bütün günü oturmaqdır. Necə olur ki, bizdən çox qazanır?”

Bu, Adəmin fəaliyyətdə olan bərabərlik nəzəriyyəsidir. Həmyaşıdlarımızla müqayisədə ədalətli davranmaq təbiətimizdədir.

13. Temporal nəzəriyyə

Bu, hamımızın əlaqə saxlaya biləcəyi sadə bir nəzəriyyədir. Bildirir ki, son tarixlər yaxınlaşdıqda motivasiya səviyyələrimiz artır. Hətta motivasiya və son tarixə yaxınlıq arasındakı bu əlaqəni nəzərə alan bir düstur var:

Motivasiya = (Gözlənilənlik x Dəyər) / (1 + İmpulsivlik x Gecikmə)

Düsturdan aydın olduğu kimi, motivasiya dəyərli mükafatlar əldə etmək gözləntilərimizin artması ilə artır və impulsivliyin artması və son tarixdən əvvəl mövcud vaxtın artması ilə azalır.

Dürtüsellik insanın diqqətini yayındırmağa meylini ifadə edir.

14. Gücləndirmə nəzəriyyəsi

Bu nəzəriyyə operant kondisioner adlı bir şey haqqında danışan davranışçı B.F.Skinnerin əsərlərinə əsaslanır. Operant kondisioner kimisə nəyisə etməyə həvəsləndirmək və ya motivasiyasını azaltmaq üçün bir yol kimi baxıla bilər.

Operant kondisioner əməliyyatın nəticələrinin təsirlərini təsvir edir.