Téori motivasi nyobian ngajelaskeun naon anu ngamotivasi paripolah manusa, khususna dina konteks tempat gawé. Téori motivasi nyoba ngajelaskeun naon motivasi pagawe dina harepan ngahasilkeun wawasan anu bisa mantuan organisasi ngaronjatkeun produktivitas pagawe maranéhanana.

Sanajan téori motivasi lolobana museurkeun kana konteks bisnis, pamahaman aranjeunna bisa mantuan anjeun ngartos motivasi manusa dina sagala. konteks sosial.

Alesan di balik aya kitu loba téori motivasi nyaéta yén motivasi mangrupa fenomena kompléks nu gumantung kana sababaraha faktor. Hésé pikeun panalungtik pikeun nyieun kerangka terpadu anu ngajelaskeun motivasi dina sagala aspekna.

Ieu leres umumna pikeun konsép psikologis. Pikiran manusa jadi pajeulit nepi ka ngalaman masalah lamun nyoba ngarti sorangan.

Jeung, kanyataan yén aya loba téori motivasi teu hartosna yén salah sahijina salah atawa kurang pentingna. Nalika anjeun ngaliwat sadaya téori motivasi, anjeun bakal langkung ngartos naon anu ngajadikeun urang keletik.

1. Téori hirarki kabutuhan Maslow

Salah sahiji téori motivasi anu paling dipikawanoh, nya éta nyusun kabutuhan manusa dina hiji hirarki. Handap hiji kabutuhan dina hirarki, beuki dominan éta. Nalika kabutuhan tingkat handap dipuaskeun, kabutuhan tingkat salajengna muncul. Jalma terus naék piramida pikeun ngahontal diri.kabiasaan dina lumangsungna kahareup kabiasaan éta.

Konsép konci dina operant conditioning nyaeta reinforcement. Kecap 'reinforcement' salawasna ngandung harti nguatkeun kabiasaan.

Positip reinforcement nyaéta nalika anjeun diganjar pikeun kabiasaan sarta ieu ngakibatkeun anjeun malikan deui kabiasaan di mangsa nu bakal datang.

Tulangan négatif nyaéta nalika anjeun ngamotivasi pikeun ngulang hiji kabiasaan pikeun ngahindarkeun hal anu ngaganggu anjeun. Contona, nitah batur cicing deui jeung deui lamun maranehna ngaganggu anjeun ku omonganana.

Lamun anjeun teu diganjar deui pikeun kalakuanana, eta weakens sarta ahirna leungit ie eta bakal punah. Kalakuanana ogé bisa dilemeskeun jeung dileungitkeun ku hukuman.

15. Téori gairah

Tiori gairah ngécéskeun naon anu lumangsung dina tingkat neurologis salila udar operant. Nalika urang diganjar pikeun kabiasaan, dopamin neurotransmitter dileupaskeun sareng urang ngarasa saé sareng ngahudangkeun nyaéta waspada sareng dirangsang.

Kasenangan sareng gairah ieu ngamotivasi urang pikeun ngulang deui kalakuanana.

Ngahontal tujuan urang ngajadikeun urang ngarasa bagja sareng urang dina kaayaan gairah. Ieu ngamotivasi kami pikeun nyetél sareng ngahontal langkung seueur tujuan.

16. Téori évolusionér

Manusa, kawas sato séjén, boga motivasi pikeun ngalakukeun tindakan anu ngamungkinkeun aranjeunna salamet sarta baranahan. Ampir kabéh pangabutuh urang bisa diréduksi jadi dua kategori ieu- survival jeung baranahan.

Nalika motivasi asupgaw ditilik tina sudut pandang ieu, loba hal jadi jelas. Jalma digawé ambéh maranéhanana bisa eupan sorangan jeung narik jodoh cocog. Teras aranjeunna masihan genna ka turunanna sareng teras damel supados aranjeunna tiasa investasi sareng ngagedekeun turunanna.

Tujuan pamungkas motivasi manusa nyaéta kasalametan gen hiji sareng transmisi suksésna ka generasi anu salajengna. .

Kabutuhan fisiologis

Kabutuhan-kabutuhan dasar pikeun salamet saperti dahareun, cai, hawa, jeung sare. Tanpa kabutuhan ieu dicumponan, awak jalma kapangaruhan négatip sareng aranjeunna berjuang pikeun salamet. Jalma-jalma didorong pisan pikeun nyugemakeun kabutuhan fisiologisna.

Kabutuhan kaamanan

Kabutuhan ieu ngamotivasi hiji jalma pikeun aman sareng nyingkahan kaayaan anu ngancam kahirupan. Cilaka pikeun awak hiji jalma teu ngan bisa lumangsung ku kurangna dahareun, hawa, jeung cai tapi ogé ku ancaman éksternal kayaning kacilakaan sarta calamity alam.

Kaamanan finansial ogé datang dina kabutuhan kaamanan. Ku alatan éta, hiji jalma kamungkinan ngarasa ngamotivasi dina pakasaban mana pangabutuh kaamanan finansial maranéhanana keur patepung. Kaamanan padamelan ogé tiasa janten motivator anu kuat.

Kabutuhan sosial

Ieu kabutuhan anu ku urang dicumponan ku batur sapertos kabutuhan sayang, cinta, sareng milik. Tempat gaw anu mastikeun yén kabutuhan sosial karyawan diurus sacara saé tiasa gaduh dampak anu positif kana motivasi.

Kabutuhan harga diri

Manusa hayang ngahargaan diri jeung ngahargaan batur. Tempat gaw anu mastikeun yén pagawé meunang pangakuan, status, sareng reueus pikeun karyana tiasa ningkatkeun motivasi.

Aktualisasi diri

Pamungkas, jalma-jalma hayang ngahontal aktualisasi diri, nyaéta hayang jadi anu pangalusna. Éta tiasa kajantenan upami aranjeunna tumbuh terus-terusan. Lantaran kitu, tumuwuhna tiasa kuatmotivator. Kadang pagawé ninggalkeun organisasi kusabab kurangna pertumbuhan. Upami padamelan nyayogikeun kasempetan pikeun kamekaran, éta tiasa ngamotivasi pisan.

Pikeun detil salengkepna jeung diskusi ngeunaan téori ieu, baca artikel ieu ngeunaan rupa-rupa kaperluan.

2. Téori kabutuhan diajar McClelland

Tiori ieu nyebutkeun yén manusa diajar mikahayang kakawasaan, prestasi, jeung afiliasi tina pangalaman jeung interaksi jeung dunya sabudeureunana.

Jalma anu mikahayang kakawasaan mikahayang pangaruh jeung kontrol. jalma jeung sabudeureunana. Jalma anu berorientasi kana prestasi netepkeun tujuan, tanggung jawab sareng nunjukkeun minat pikeun ngarengsekeun masalah.

Jalma anu peryogi afiliasi narékahan pikeun persetujuan sosial, hormat, sareng reueus batur. Kabutuhan kakuatan luyu jeung pangabutuh harga diri Maslow, afiliasi kana kabutuhan sosial jeung prestasi pikeun aktualisasi diri.

Ku kituna, téori ieu bisa ditempo salaku vérsi modifikasi tina téori Maslow.

3. Téori ERG Alderfer

Ieu téh téori séjén anu raket peta kana téori Maslow. ERG nangtung tina Existence, Relatedness, and Growth.

Eksistensi kabutuhan nyaéta kabutuhan anu penting pikeun ayana urang jeung saluyu jeung kabutuhan fisiologis Maslow.

Kabutuhan rélasi téh patali jeung hubungan urang jeung jalma séjén. saluyu jeung kabutuhan sosial Maslow.

Kabutuhan tumuwuh téh patali jeung ngahontal aktualisasi diri.

4. Téori dua-faktor Herzberg

Herzberg ngawangkong ngeunaan dua faktor dina téori na anu mangaruhan motivasi. Ieu mangrupikeun faktor motivasi sareng kabersihan / pangropéa.

Téori nétélakeun yén ayana faktor motivasi ngaronjatkeun kasugemaan pagawéan sedengkeun henteuna faktor kabersihan ngabalukarkeun kasugemaan pagawéan. Ogé, ngurus faktor kabersihan teu merta ngakibatkeun motivasi tapi éta pangsaeutikna dunungan bisa ngalakukeun.

5. McGregor's Theory X and Theory Y

McGregor nyandak pendekatan anu béda bari nyobian ngajelaskeun naon anu ngamotivasi pagawé. Gantina fokus kana kabutuhan manusa kawas téori saméméhna tuh, anjeunna fokus kana alam pagawe sarta menyimpulkan yén aya dua jenis pagawe.

Teori X nyebutkeun:

• Pagawe teu boga motivasi sorangan. Maranéhanana kudu ngamotivasi externally.
• Buruh teu boga ambisi atawa kahayang pikeun digawé. Aranjeunna hoyong ulah dianggo saloba aranjeunna tiasa.
• Pagawé téh egois sarta ngan ukur paduli kana tujuan sorangan, sanajan ngorbankeun tujuan organisasi.

Teori Y nyebutkeun:

• Pagawe boga motivasi sorangan jeung teu butuh arah.
• Buruh ambisius jeung boga kahayang pikeun digawé.
• Pagawe resep nyandak tanggung jawab sareng paduli kana tujuan organisasi.

Tangtu, ieu dua posisi ekstrim. Distribusi pagawe kalayan hormat ka Tret ieukamungkinan bakal nuturkeun kurva normal kalawan lolobana mibanda sababaraha kombinasi sipat ieu sarta sababaraha anu ekstrim X jeung ekstrim Y.

6. Téori Z

Tiori ieu diajukeun ku Urwick, Rangnekar jeung Ouchi sarta ku sabab dibéré sanggeus Téori X jeung Téori Y, maranéhanana disebut Téori Z. Aranjeunna ditambahkeun kana téori McGregor ku nunjuk kaluar yén tujuan organisasi bisa ngahontal nalika unggal pagawe terang persis naon aranjeunna sareng khususna naon anu kedah dilakukeun pikeun ngahontal tujuan éta.

Upami tujuan organisasi teu jelas ditetepkeun sareng peran pagawé dina hubunganana sareng tujuan éta henteu didefinisikeun, anjeun moal tiasa nyalahkeun pagawé kusabab kurang motivasina.

7. Téori Argyris

Ieu téori nétélakeun yén aya individu-individu anu teu dewasa jeung déwasa dina hiji organisasi. Individu anu teu dewasa kurang sadar diri sareng ngandelkeun teuing ka batur sedengkeun individu dewasa sadar diri sareng mandiri.

Metoda manajemén tradisional museur kana ranté paréntah, kesatuan arah sareng bentang manajemén breed immaturity di hiji organisasi. Pikeun kadewasaan mekar, pergeseran kedah lumangsung tina gaya kapamimpinan anu langkung otokratis kana gaya kapamimpinan anu langkung demokratis.

8. Pangaruh Hawthorne

Pendekatan séjén anu nengetan paripolah manajemén ka pagawé nyaéta pangaruh Hawthorne. Épék ieu terang nalika séri percobaan étadirancang pikeun nguji pangaruh kaayaan fisik kana produktivitas.

Para panalungtik, hayang manggihan kaayaan fisik mana anu mangaruhan produktivitas, ngarobah sababaraha kaayaan fisik. Maranéhna niténan yén produktivitas ngaronjat unggal waktu maranéhna nyieun parobahan.

Hal ieu ngarah ka nyimpulkeun yén kanaékan produktivitas henteu lumangsung alatan parobahan fisik anu dilakukeun ku maranéhna ka tempat gawé. Sabalikna, ngan ukur ningali para pagawé nyababkeun aranjeunna langkung saé.

Perbaikan kinerja ieu nalika anjeun dititénan janten katelah éfék Hawthorne. Ieu paling dipikaresep batang tina kabutuhan urang pikeun némbongan alus tur kompeten ka jalma séjén.

9. Tiori evaluasi kognitif

Tiori motivasi ieu ngabahas ngeunaan dua sistem motivasi- sistem motivasi intrinsik jeung ekstrinsik.

Motivasi intrinsik diturunkeun tina unjuk kerja anu sabenerna. Hiji jalma ngamotivasi intrinsik resep karya maranéhanana sarta manggihan eta bermakna. Aranjeunna nampi rasa prestasi sareng kareueus tina karyana. Maranehna kompeten jeung tanggung jawab.

Jalma anu boga motivasi intrinsik bisa boga kaayaan kerja anu hade, gaji gede jeung statusna alus dina organisasina, tapi lamun pagaweanana sorangan teu nyugemakeun, manehna bisa jadi demotivasi.

Pagawe anu ngamotivasi sacara ékstrinsik, sabalikna, dimotivasi ku faktor éksternal anu teu aya hubunganana sapertos padamelan.kaayaan, gaji, promosi, status, jeung tunjangan. Henteu janten masalah pikeun aranjeunna naon anu aranjeunna laksanakeun sareng naha karyana bermakna atanapi henteu.

10. Téori ekspektasi Vroom

Ieu mangrupikeun pendekatan kognitif anu sanés pikeun motivasi anu nyatakeun yén upami pagawé yakin aya hubungan antara usaha anu aranjeunna lakukeun sareng hasil kinerja, aranjeunna bakal daék ngusahakeun usaha anu maksimal pikeun maksimalkeun pungsi. hasilna.

Tiori motivasi ieu bisa ditembongkeun salaku rumus:

Motivasi = Valence x Expectancy x Instrumentality

Valence nyaeta nilai nu disimpen ku hiji worker dina hasil atawa ganjaran nu tangtu.

Harepan hartina pagawe ngaharepkeun usaha maranéhna pikeun ngakibatkeun hasil nu hargana.

Instrumentalitas nya éta kapercayaan yén kinerja mangrupa instrumental dina ngahontal hasilna.

Bédaan antara usaha jeung kinerja téh halus tapi penting. Usaha dina dasarna hartosna sabaraha énergi anu dikaluarkeun ku pagawé sedengkeun kinerja hartosna naon anu aranjeunna lakukeun.

Tina persamaan di luhur, motivasi bakal luhur nalika valénsi, harepan sareng instrumentalitas sadayana luhur. Upami salah sahiji variabel ieu rendah, éta bakal nurunkeun tingkat motivasi.

Upami salah sahiji variabel ieu nol, motivasi ogé bakal nol.

Misalna, lamun hiji pagawe teu ngahargaan kana hasil anu aranjeunna nuju digarap, nyaéta valénsi nol, maranéhna moal boga motivasi nanaon.lamun maranéhna yakin usaha jeung kinerja maranéhna bakal ngakibatkeun hasilna.

11. téori ekspektasi Porter jeung Lawler

Porter jeung Lawler ngancik téori cemerlang Vroom kana sirah na ku suggesting yén motivasi jeung usaha teu langsung ngakibatkeun kinerja. Gantina, kinerja ngabalukarkeun kapuasan nu, kahareupna ngabalukarkeun motivasi.

Usaha atanapi jumlah énergi anu dikaluarkeun dipangaruhan ku dua faktor - nilai ganjaran sareng persepsi probabilitas usaha-ganjaran. Maksudna, pagawé bakal nyéépkeun usaha upami aranjeunna yakin aya kasempetan anu hadé pikeun usahana bakal ngakibatkeun hasil anu dipikahoyong. Éta henteu kedah 100% yakin sapertos dina téori Vroom.

12. Téori Adam's Equity

Téori ieu nambihan detil penting sanés pikeun ngartos usaha sareng motivasi yén Vroom, Porter sareng Lawler lasut kana usaha sareng ganjaran batur.

Nurutkeun téori ieu, motivasi teu ngan dipangaruhan ku usaha hiji jeung kumaha kamungkinan hiji mikir usaha maranéhna bakal ngakibatkeun ganjaran, tapi ogé kumaha batur diganjar pikeun usaha maranéhanana. Ieu 'batur' jeung saha pagawe ngabandingkeun usaha jeung ganjaran maranéhanana disebut referents.

Referent kudu comparable. Teu aya akal pikeun manajer staf, contona, ngabandingkeun dirina sareng CEO perusahaan. Tapi lamun manajer staf nempatkeun dina jumlah sarua gawé sarta narima kirang gaji ti manajer staf sejenngalakukeun pagawéan anu sarua, éta bisa jadi démotivating pisan pikeun urut.

Téori Equity nyebutkeun yén ganjaran anu dibikeun ka pagawe jeung pagawe comparable sejenna kudu saimbang jeung usaha maranéhna nempatkeun dina.

Teu ilahar ngadéngé hal kawas kieu di tempat gawé:

"Sadayana manéhna diuk sapopoe. Naha anjeunna earn langkung seueur tibatan urang?"

Ieu téori equity Adam dina aksi. Ieu di alam urang kudu diperlakukeun adil dibandingkeun sasama urang.

13. Téori temporal

Ieu téori saderhana anu tiasa dikaitkeun ku urang sadayana. Éta nyatakeun yén tingkat motivasi urang ningkat nalika deadlines caket. Malah aya rumus anu merhatikeun hubungan ieu antara motivasi sareng deukeutna wates waktu:

Motivasi = (Harapan x Niley) / (1 + Impulsiveness x Delay)

Sakumaha anu jelas tina rumusna, motivasi ningkat kalayan paningkatan harepan urang pikeun ngahontal ganjaran anu hargana sareng turun kalayan paningkatan impulsiveness sareng waktos anu sayogi sateuacan deadline.

Impulsiveness nujul kana kacenderungan jalma pikeun ngaganggu.

14. Tiori penguatan

Ieu téori dumasar kana karya béhaviorisme B.F Skinner anu ngadongéngkeun hal anu disebut operant conditioning. Pengkondisian operan tiasa ditingali salaku cara pikeun ngamotivasi atanapi ngademotivasi batur pikeun ngalakukeun hiji hal.

Pengkondisian operan ngajelaskeun efek tina akibat tina