ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦੇ ਸਿਧਾਂਤ ਇਹ ਦੱਸਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਮਨੁੱਖੀ ਵਿਵਹਾਰ ਨੂੰ ਕੀ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਖਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਦੇ ਸੰਦਰਭ ਵਿੱਚ। ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਸਿਧਾਂਤ ਇਹ ਦੱਸਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਕਿਹੜੀਆਂ ਗੱਲਾਂ ਵਰਕਰਾਂ ਨੂੰ ਸੂਝ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਦੀ ਉਮੀਦ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ ਜੋ ਸੰਗਠਨਾਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ।

ਹਾਲਾਂਕਿ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਸਿਧਾਂਤ ਮੁੱਖ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਸੰਦਰਭਾਂ 'ਤੇ ਕੇਂਦ੍ਰਿਤ ਹਨ, ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਸਮਝਣਾ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ ਮਨੁੱਖੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਸਮਾਜਿਕ ਸੰਦਰਭ।

ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦੇ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਸਿਧਾਂਤ ਹੋਣ ਦਾ ਕਾਰਨ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਇੱਕ ਗੁੰਝਲਦਾਰ ਵਰਤਾਰਾ ਹੈ ਜੋ ਕਈ ਕਾਰਕਾਂ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਖੋਜਕਰਤਾਵਾਂ ਲਈ ਇੱਕ ਏਕੀਕ੍ਰਿਤ ਢਾਂਚੇ ਦੇ ਨਾਲ ਆਉਣਾ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੈ ਜੋ ਇਸਦੇ ਸਾਰੇ ਪਹਿਲੂਆਂ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦੀ ਵਿਆਖਿਆ ਕਰਦਾ ਹੈ।

ਇਹ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਧਾਰਨਾਵਾਂ ਲਈ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸੱਚ ਹੈ। ਮਨੁੱਖੀ ਮਨ ਇੰਨਾ ਗੁੰਝਲਦਾਰ ਹੈ ਕਿ ਜਦੋਂ ਇਹ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਇਹ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਦਾ ਅਨੁਭਵ ਕਰਦਾ ਹੈ।

ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਇਹ ਤੱਥ ਕਿ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦੇ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਸਿਧਾਂਤ ਹਨ, ਇਸ ਦਾ ਇਹ ਮਤਲਬ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਕੋਈ ਵੀ ਗਲਤ ਜਾਂ ਘੱਟ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ। ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਸਾਰੇ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਸਿਧਾਂਤਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਲੰਘਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਸ ਗੱਲ ਦੀ ਬਿਹਤਰ ਸਮਝ ਹੋਵੇਗੀ ਕਿ ਕਿਹੜੀ ਚੀਜ਼ ਸਾਨੂੰ ਟਿੱਕ ਕਰਦੀ ਹੈ।

1. ਮਾਸਲੋ ਦੀ ਲੋੜਾਂ ਦੇ ਸਿਧਾਂਤ

ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦੇ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਜਾਣੇ ਜਾਂਦੇ ਸਿਧਾਂਤਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ, ਇਹ ਮਨੁੱਖੀ ਲੋੜਾਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਲੜੀ ਵਿੱਚ ਵਿਵਸਥਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਦਰਜਾਬੰਦੀ ਵਿੱਚ ਲੋੜ ਜਿੰਨੀ ਘੱਟ ਹੋਵੇਗੀ, ਇਹ ਓਨਾ ਹੀ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਹੈ। ਜਦੋਂ ਹੇਠਲੇ ਪੱਧਰ ਦੀ ਲੋੜ ਪੂਰੀ ਹੋ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਅਗਲੇ ਪੱਧਰ ਦੀ ਲੋੜ ਉਭਰਦੀ ਹੈ। ਵਿਅਕਤੀ ਆਪਣੇ ਆਪ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚਣ ਲਈ ਪਿਰਾਮਿਡ 'ਤੇ ਚੜ੍ਹਦਾ ਰਹਿੰਦਾ ਹੈ।ਉਸ ਵਿਵਹਾਰ ਦੀ ਭਵਿੱਖੀ ਮੌਜੂਦਗੀ 'ਤੇ ਵਿਵਹਾਰ।

ਓਪਰੇਟ ਕੰਡੀਸ਼ਨਿੰਗ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਮੁੱਖ ਧਾਰਨਾ ਰੀਇਨਫੋਰਸਮੈਂਟ ਹੈ। ਸ਼ਬਦ 'ਰੀਨਫੋਰਸਮੈਂਟ' ਦਾ ਮਤਲਬ ਹਮੇਸ਼ਾ ਵਿਵਹਾਰ ਨੂੰ ਮਜ਼ਬੂਤ ​​ਕਰਨਾ ਹੈ।

ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਸੁਧਾਰ ਉਦੋਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਵਿਵਹਾਰ ਲਈ ਇਨਾਮ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇਹ ਤੁਹਾਨੂੰ ਭਵਿੱਖ ਵਿੱਚ ਵਿਵਹਾਰ ਨੂੰ ਦੁਹਰਾਉਣ ਲਈ ਲੈ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।

ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਮਜ਼ਬੂਤੀ ਉਦੋਂ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਵਿਹਾਰ ਨੂੰ ਦੁਹਰਾਉਣ ਲਈ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਹੁੰਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਜੋ ਤੁਹਾਨੂੰ ਪਰੇਸ਼ਾਨ ਕਰਨ ਵਾਲੀ ਕਿਸੇ ਚੀਜ਼ ਤੋਂ ਬਚਿਆ ਜਾ ਸਕੇ। ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਵਾਰ-ਵਾਰ ਚੁੱਪ ਰਹਿਣ ਲਈ ਕਹਿਣਾ ਜੇਕਰ ਉਹ ਤੁਹਾਨੂੰ ਆਪਣੀਆਂ ਗੱਲਾਂ ਨਾਲ ਪਰੇਸ਼ਾਨ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ।

ਜੇਕਰ ਤੁਹਾਨੂੰ ਹੁਣ ਵਿਵਹਾਰ ਲਈ ਇਨਾਮ ਨਹੀਂ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਕਮਜ਼ੋਰ ਹੋ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਅੰਤ ਵਿੱਚ ਅਲੋਪ ਹੋ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਭਾਵ ਇਹ ਅਲੋਪ ਹੋ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਵਿਵਹਾਰ ਨੂੰ ਸਜ਼ਾ ਦੁਆਰਾ ਵੀ ਕਮਜ਼ੋਰ ਅਤੇ ਖ਼ਤਮ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ।

15. ਐਰੋਸਲ ਥਿਊਰੀ

ਐਰੋਸਲ ਥਿਊਰੀ ਦੱਸਦੀ ਹੈ ਕਿ ਓਪਰੇਟ ਕੰਡੀਸ਼ਨਿੰਗ ਦੌਰਾਨ ਨਿਊਰੋਲੋਜੀਕਲ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਕੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਜਦੋਂ ਸਾਨੂੰ ਕਿਸੇ ਵਿਵਹਾਰ ਲਈ ਇਨਾਮ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਨਿਊਰੋਟ੍ਰਾਂਸਮੀਟਰ ਡੋਪਾਮਾਈਨ ਜਾਰੀ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਅਸੀਂ ਚੰਗਾ ਅਤੇ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹਾਂ ਭਾਵ ਸੁਚੇਤ ਅਤੇ ਉਤੇਜਿਤ।

ਇਹ ਖੁਸ਼ੀ ਅਤੇ ਉਤਸ਼ਾਹ ਸਾਨੂੰ ਵਿਵਹਾਰ ਨੂੰ ਦੁਹਰਾਉਣ ਲਈ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ।

ਆਪਣੇ ਟੀਚਿਆਂ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚਣ ਨਾਲ ਸਾਨੂੰ ਚੰਗਾ ਮਹਿਸੂਸ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਅਸੀਂ ਉਤਸ਼ਾਹ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ ਹਾਂ। ਇਹ ਸਾਨੂੰ ਹੋਰ ਟੀਚੇ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚਣ ਲਈ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ।

16. ਵਿਕਾਸਵਾਦੀ ਸਿਧਾਂਤ

ਮਨੁੱਖ, ਹੋਰ ਜਾਨਵਰਾਂ ਵਾਂਗ, ਉਹ ਕਿਰਿਆਵਾਂ ਕਰਨ ਲਈ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜੋ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਜਿਉਂਦੇ ਰਹਿਣ ਅਤੇ ਦੁਬਾਰਾ ਪੈਦਾ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ। ਸਾਡੀਆਂ ਲਗਭਗ ਸਾਰੀਆਂ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ ਨੂੰ ਇਹਨਾਂ ਦੋ ਸ਼੍ਰੇਣੀਆਂ ਵਿੱਚ ਘਟਾਇਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ- ਬਚਾਅ ਅਤੇ ਪ੍ਰਜਨਨ।

ਜਦੋਂ ਪ੍ਰੇਰਣਾਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਨੂੰ ਇਸ ਨਜ਼ਰੀਏ ਤੋਂ ਦੇਖਿਆ ਜਾਵੇ ਤਾਂ ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਗੱਲਾਂ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੋ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ। ਲੋਕ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ ਤਾਂ ਜੋ ਉਹ ਆਪਣਾ ਢਿੱਡ ਭਰ ਸਕਣ ਅਤੇ ਇੱਕ ਢੁਕਵੇਂ ਸਾਥੀ ਨੂੰ ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰ ਸਕਣ। ਫਿਰ ਉਹ ਆਪਣੇ ਜੀਨਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਔਲਾਦ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚਾਉਂਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਜਾਰੀ ਰੱਖਦੇ ਹਨ ਤਾਂ ਜੋ ਉਹ ਆਪਣੀ ਔਲਾਦ ਵਿੱਚ ਨਿਵੇਸ਼ ਕਰ ਸਕਣ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਪਾਲਣ-ਪੋਸ਼ਣ ਕਰ ਸਕਣ।

ਮਨੁੱਖੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦਾ ਅੰਤਮ ਟੀਚਾ ਕਿਸੇ ਦੇ ਜੀਨਾਂ ਦਾ ਬਚਾਅ ਅਤੇ ਅਗਲੀਆਂ ਪੀੜ੍ਹੀਆਂ ਤੱਕ ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਸਫਲ ਸੰਚਾਰ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। .

ਸਰੀਰਕ ਲੋੜਾਂ

ਇਹਨਾਂ ਵਿੱਚ ਭੋਜਨ, ਪਾਣੀ, ਹਵਾ ਅਤੇ ਨੀਂਦ ਵਰਗੀਆਂ ਜਿਉਂਦੇ ਰਹਿਣ ਦੀਆਂ ਬੁਨਿਆਦੀ ਲੋੜਾਂ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ। ਇਹਨਾਂ ਲੋੜਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕੀਤੇ ਬਿਨਾਂ, ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਦਾ ਸਰੀਰ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਉਹ ਬਚਣ ਲਈ ਸੰਘਰਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਲੋਕ ਆਪਣੀਆਂ ਸਰੀਰਕ ਲੋੜਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਜ਼ੋਰਦਾਰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਹੁੰਦੇ ਹਨ।

ਸੁਰੱਖਿਆ ਲੋੜਾਂ

ਇਹ ਲੋੜਾਂ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਰਹਿਣ ਅਤੇ ਜਾਨਲੇਵਾ ਸਥਿਤੀਆਂ ਤੋਂ ਬਚਣ ਲਈ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ। ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਸਰੀਰ ਨੂੰ ਨੁਕਸਾਨ ਸਿਰਫ਼ ਭੋਜਨ, ਹਵਾ, ਅਤੇ ਪਾਣੀ ਦੀ ਕਮੀ ਨਾਲ ਹੀ ਨਹੀਂ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਦੁਰਘਟਨਾਵਾਂ ਅਤੇ ਕੁਦਰਤੀ ਆਫ਼ਤਾਂ ਵਰਗੇ ਬਾਹਰੀ ਖਤਰਿਆਂ ਦੁਆਰਾ ਵੀ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ।

ਵਿੱਤੀ ਸੁਰੱਖਿਆ ਵੀ ਸੁਰੱਖਿਆ ਲੋੜਾਂ ਅਧੀਨ ਆਉਂਦੀ ਹੈ। ਇਸ ਲਈ, ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਅਜਿਹੀ ਨੌਕਰੀ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਨ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਰੱਖਦਾ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਉਸਦੀ ਵਿੱਤੀ ਸੁਰੱਖਿਆ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਪੂਰੀ ਕੀਤੀ ਜਾ ਰਹੀ ਹੈ। ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਸੁਰੱਖਿਆ ਇੱਕ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਪ੍ਰੇਰਕ ਵੀ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ।

ਸਮਾਜਿਕ ਲੋੜਾਂ

ਇਹ ਉਹ ਲੋੜਾਂ ਹਨ ਜੋ ਅਸੀਂ ਦੂਜਿਆਂ ਦੁਆਰਾ ਪੂਰੀਆਂ ਕਰਦੇ ਹਾਂ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਸਨੇਹ, ਪਿਆਰ ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਆਪ ਦੀ ਲੋੜ। ਇੱਕ ਕਾਰਜ ਸਥਾਨ ਜੋ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਸਮਾਜਿਕ ਲੋੜਾਂ ਦਾ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਧਿਆਨ ਰੱਖਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਪ੍ਰੇਰਣਾ 'ਤੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਪ੍ਰਭਾਵ ਪਾ ਸਕਦਾ ਹੈ।

ਮਾਣ ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ

ਮਨੁੱਖ ਦੂਜਿਆਂ ਤੋਂ ਸਵੈ-ਮਾਣ ਅਤੇ ਸਤਿਕਾਰ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ। ਇੱਕ ਕਾਰਜ ਸਥਾਨ ਜੋ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਕੰਮ ਲਈ ਮਾਨਤਾ, ਰੁਤਬਾ ਅਤੇ ਪ੍ਰਸ਼ੰਸਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੋਵੇ, ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਨੂੰ ਵਧਾ ਸਕਦੀ ਹੈ।

ਸਵੈ-ਵਾਸਤਵਿਕਤਾ

ਆਖਿਰ ਵਿੱਚ, ਲੋਕ ਸਵੈ-ਵਾਸਤਵਿਕਤਾ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ ਭਾਵ ਉਹ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਬਣਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜੋ ਉਹ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਇਹ ਤਾਂ ਹੀ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜੇਕਰ ਉਹ ਲਗਾਤਾਰ ਵਧਦੇ ਰਹਿਣ। ਇਸ ਲਈ, ਵਿਕਾਸ ਇੱਕ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈਪ੍ਰੇਰਕ ਕਈ ਵਾਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿਕਾਸ ਦੀ ਘਾਟ ਕਾਰਨ ਸੰਗਠਨਾਂ ਨੂੰ ਛੱਡ ਦਿੰਦੇ ਹਨ। ਜੇਕਰ ਕੋਈ ਨੌਕਰੀ ਵਿਕਾਸ ਦੇ ਮੌਕੇ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਬਹੁਤ ਪ੍ਰੇਰਣਾਦਾਇਕ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ।

ਇਸ ਸਿਧਾਂਤ ਦੇ ਹੋਰ ਵੇਰਵਿਆਂ ਅਤੇ ਚਰਚਾ ਲਈ, ਵੱਖ-ਵੱਖ ਕਿਸਮਾਂ ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ ਬਾਰੇ ਇਸ ਲੇਖ ਨੂੰ ਪੜ੍ਹੋ।

2. ਮੈਕਲੇਲੈਂਡ ਦੀ ਸਿੱਖੀ ਦੀ ਲੋੜ ਦਾ ਸਿਧਾਂਤ

ਇਹ ਸਿਧਾਂਤ ਦੱਸਦਾ ਹੈ ਕਿ ਮਨੁੱਖ ਆਪਣੇ ਤਜ਼ਰਬਿਆਂ ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਆਲੇ ਦੁਆਲੇ ਦੇ ਸੰਸਾਰ ਨਾਲ ਪਰਸਪਰ ਪ੍ਰਭਾਵ ਤੋਂ ਸ਼ਕਤੀ, ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਅਤੇ ਮਾਨਤਾ ਦੀ ਇੱਛਾ ਕਰਨਾ ਸਿੱਖਦੇ ਹਨ।

ਜੋ ਲੋਕ ਸ਼ਕਤੀ ਦੀ ਇੱਛਾ ਰੱਖਦੇ ਹਨ ਉਹ ਪ੍ਰਭਾਵ ਅਤੇ ਨਿਯੰਤਰਣ ਦੀ ਇੱਛਾ ਰੱਖਦੇ ਹਨ। ਲੋਕ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਆਲੇ ਦੁਆਲੇ. ਜਿਹੜੇ ਲੋਕ ਪ੍ਰਾਪਤੀ-ਅਧਾਰਿਤ ਟੀਚੇ ਰੱਖਦੇ ਹਨ, ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਲੈਂਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਸਮੱਸਿਆ-ਹੱਲ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਦਿਲਚਸਪੀ ਦਿਖਾਉਂਦੇ ਹਨ।

ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਮਾਨਤਾ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਉਹ ਦੂਜਿਆਂ ਦੀ ਸਮਾਜਿਕ ਪ੍ਰਵਾਨਗੀ, ਸਨਮਾਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਸ਼ੰਸਾ ਲਈ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਸ਼ਕਤੀ ਦੀ ਲੋੜ ਮਾਸਲੋ ਦੀਆਂ ਆਦਰ ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ, ਸਮਾਜਿਕ ਲੋੜਾਂ ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਅਤੇ ਸਵੈ-ਵਾਸਤਵਿਕਤਾ ਦੀ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਨਾਲ ਮੇਲ ਖਾਂਦੀ ਹੈ।

ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਇਸ ਥਿਊਰੀ ਨੂੰ ਮਾਸਲੋ ਦੇ ਸਿਧਾਂਤ ਦੇ ਸੋਧੇ ਹੋਏ ਸੰਸਕਰਣ ਵਜੋਂ ਦੇਖਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ।

3. ਐਲਡਰਫਰ ਦੀ ERG ਥਿਊਰੀ

ਇਹ ਇੱਕ ਹੋਰ ਥਿਊਰੀ ਹੈ ਜੋ ਮਾਸਲੋ ਦੀ ਥਿਊਰੀ ਨੂੰ ਨੇੜਿਓਂ ਨਕਸ਼ੇ ਕਰਦੀ ਹੈ। ERG ਦਾ ਅਰਥ ਹੈ ਮੌਜੂਦਗੀ, ਸੰਬੰਧ, ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ।

ਹੋਂਦ ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ ਉਹ ਲੋੜਾਂ ਹਨ ਜੋ ਸਾਡੀ ਹੋਂਦ ਲਈ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹਨ ਅਤੇ ਮਾਸਲੋ ਦੀਆਂ ਸਰੀਰਕ ਲੋੜਾਂ ਨਾਲ ਮੇਲ ਖਾਂਦੀਆਂ ਹਨ।

ਸੰਬੰਧੀ ਲੋੜਾਂ ਦੂਜੇ ਲੋਕਾਂ ਨਾਲ ਸਾਡੇ ਸਬੰਧਾਂ ਅਤੇ ਮਾਸਲੋ ਦੀਆਂ ਸਮਾਜਿਕ ਲੋੜਾਂ ਨਾਲ ਮੇਲ ਖਾਂਦਾ ਹੈ।

ਵਿਕਾਸ ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ ਸਵੈ-ਵਾਸਤਵਿਕਤਾ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚਣ ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਹਨ।

4. ਹਰਜ਼ਬਰਗ ਦੀ ਦੋ-ਕਾਰਕ ਥਿਊਰੀ

ਹਰਜ਼ਬਰਗ ਆਪਣੇ ਸਿਧਾਂਤ ਵਿੱਚ ਦੋ ਕਾਰਕਾਂ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਇਹ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਅਤੇ ਸਫਾਈ/ਸੰਭਾਲ ਕਾਰਕ ਹਨ।

ਸਿਧਾਂਤ ਦੱਸਦਾ ਹੈ ਕਿ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਕਾਰਕਾਂ ਦੀ ਮੌਜੂਦਗੀ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਸੰਤੁਸ਼ਟੀ ਨੂੰ ਵਧਾਉਂਦੀ ਹੈ ਜਦੋਂ ਕਿ ਸਫਾਈ ਕਾਰਕਾਂ ਦੀ ਅਣਹੋਂਦ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਅਸੰਤੁਸ਼ਟੀ ਵੱਲ ਲੈ ਜਾਂਦੀ ਹੈ। ਨਾਲ ਹੀ, ਸਫਾਈ ਕਾਰਕਾਂ ਦਾ ਧਿਆਨ ਰੱਖਣਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਨਹੀਂ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਪਰ ਇਹ ਸਭ ਤੋਂ ਘੱਟ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ।

5. ਮੈਕਗ੍ਰੇਗਰ ਦੀ ਥਿਊਰੀ X ਅਤੇ ਥਿਊਰੀ Y

ਮੈਕਗ੍ਰੇਗਰ ਨੇ ਇਹ ਦੱਸਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦੇ ਹੋਏ ਕਿ ਵਰਕਰਾਂ ਨੂੰ ਕੀ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਇੱਕ ਵੱਖਰੀ ਪਹੁੰਚ ਅਪਣਾਈ। ਪਿਛਲੇ ਸਿਧਾਂਤਾਂ ਵਾਂਗ ਮਨੁੱਖੀ ਲੋੜਾਂ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਤ ਕਰਨ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਉਸਨੇ ਮਜ਼ਦੂਰਾਂ ਦੇ ਸੁਭਾਅ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਤ ਕੀਤਾ ਅਤੇ ਸਿੱਟਾ ਕੱਢਿਆ ਕਿ ਕਾਮੇ ਦੋ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ।

ਥਿਊਰੀ X ਕਹਿੰਦਾ ਹੈ:

• ਵਰਕਰ ਆਪਣੇ ਆਪ ਤੋਂ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੇ। ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਬਾਹਰੋਂ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ।
• ਕਾਮਿਆਂ ਕੋਲ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਈ ਲਾਲਸਾ ਜਾਂ ਇੱਛਾ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ। ਉਹ ਜਿੰਨਾ ਹੋ ਸਕੇ ਕੰਮ ਤੋਂ ਬਚਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ।
• ਕਰਮਚਾਰੀ ਸੁਆਰਥੀ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਸਿਰਫ ਆਪਣੇ ਟੀਚਿਆਂ ਦੀ ਪਰਵਾਹ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਭਾਵੇਂ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਟੀਚਿਆਂ ਦੀ ਕੀਮਤ 'ਤੇ।

ਥਿਊਰੀ Y ਕਹਿੰਦਾ ਹੈ:

• ਵਰਕਰ ਸਵੈ-ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਦਿਸ਼ਾ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।
• ਕਾਮੇ ਅਭਿਲਾਸ਼ੀ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਅੰਦਰੂਨੀ ਇੱਛਾ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।
• ਵਰਕਰ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਲੈਣਾ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਟੀਚਿਆਂ ਦੀ ਦੇਖਭਾਲ ਕਰਨਾ ਪਸੰਦ ਕਰਦੇ ਹਨ।

ਬੇਸ਼ੱਕ, ਇਹ ਦੋ ਅਤਿ ਸਥਿਤੀਆਂ ਹਨ। ਇਹਨਾਂ ਔਗੁਣਾਂ ਦੇ ਸਬੰਧ ਵਿੱਚ ਵਰਕਰਾਂ ਦੀ ਵੰਡਸੰਭਾਵਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਇਹਨਾਂ ਗੁਣਾਂ ਦੇ ਕੁਝ ਸੁਮੇਲ ਦੇ ਨਾਲ ਇੱਕ ਆਮ ਵਕਰ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰੇਗਾ ਅਤੇ ਕੁਝ ਐਕਸਟਮ X ਅਤੇ ਐਕਸਟਮ Y ਹਨ।

6। ਥਿਊਰੀ Z

ਇਸ ਥਿਊਰੀ ਨੂੰ ਉਰਵਿਕ, ਰੰਗਨੇਕਰ ਅਤੇ ਊਚੀ ਦੁਆਰਾ ਅੱਗੇ ਰੱਖਿਆ ਗਿਆ ਸੀ ਅਤੇ ਕਿਉਂਕਿ ਇਹ ਥਿਊਰੀ X ਅਤੇ ਥਿਊਰੀ Y ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ ਸੀ, ਉਹਨਾਂ ਨੇ ਇਸਨੂੰ ਥਿਊਰੀ Z ਕਿਹਾ। ਉਹਨਾਂ ਨੇ ਮੈਕਗ੍ਰੇਗਰ ਦੀ ਥਿਊਰੀ ਨੂੰ ਇਹ ਦੱਸ ਕੇ ਜੋੜਿਆ ਕਿ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਟੀਚੇ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਜਦੋਂ ਹਰ ਵਰਕਰ ਨੂੰ ਪਤਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਕੀ ਹਨ ਅਤੇ ਖਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ ਉਹਨਾਂ ਟੀਚਿਆਂ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚਣ ਲਈ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਕੀ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ।

ਜੇਕਰ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਟੀਚਿਆਂ ਨੂੰ ਸਪਸ਼ਟ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਨਿਰਧਾਰਤ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਟੀਚਿਆਂ ਦੇ ਸਬੰਧ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਭੂਮਿਕਾ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਪਰਿਭਾਸ਼ਿਤ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦੀ ਘਾਟ ਲਈ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਨਹੀਂ ਠਹਿਰਾ ਸਕਦੇ ਹੋ।

7. ਅਰਗੀਰਿਸ ਦੀ ਥਿਊਰੀ

ਇਹ ਥਿਊਰੀ ਦੱਸਦੀ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਸੰਸਥਾ ਵਿੱਚ ਅਪ੍ਰਿਪੱਕ ਅਤੇ ਪਰਿਪੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਹੁੰਦੇ ਹਨ। ਪਰਿਪੱਕ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਵਿੱਚ ਸਵੈ-ਜਾਗਰੂਕਤਾ ਦੀ ਘਾਟ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਉਹ ਦੂਜਿਆਂ 'ਤੇ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਨਿਰਭਰ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜਦੋਂ ਕਿ ਪਰਿਪੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਸਵੈ-ਜਾਗਰੂਕ ਅਤੇ ਸਵੈ-ਨਿਰਭਰ ਹੁੰਦੇ ਹਨ।

ਕਮਾਂਡ ਦੀ ਲੜੀ, ਦਿਸ਼ਾ ਦੀ ਏਕਤਾ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੀ ਮਿਆਦ 'ਤੇ ਕੇਂਦ੍ਰਿਤ ਰਵਾਇਤੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਿਧੀਆਂ ਵਿੱਚ ਅਪਰਿਪੱਕਤਾ ਪੈਦਾ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਇੱਕ ਸੰਸਥਾ. ਪਰਿਪੱਕਤਾ ਦੇ ਵਧਣ-ਫੁੱਲਣ ਲਈ, ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੀ ਇੱਕ ਵਧੇਰੇ ਤਾਨਾਸ਼ਾਹੀ ਤੋਂ ਇੱਕ ਵਧੇਰੇ ਲੋਕਤੰਤਰੀ ਸ਼ੈਲੀ ਵਿੱਚ ਤਬਦੀਲੀ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ।

8. ਹਾਥੋਰਨ ਪ੍ਰਭਾਵ

ਇੱਕ ਹੋਰ ਪਹੁੰਚ ਜੋ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਪ੍ਰਤੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੇ ਵਿਵਹਾਰ 'ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦਿੰਦੀ ਹੈ ਉਹ ਹੈ ਹੌਥੋਰਨ ਪ੍ਰਭਾਵ। ਇਹ ਪ੍ਰਭਾਵ ਪ੍ਰਯੋਗਾਂ ਦੀ ਇੱਕ ਲੜੀ ਦੌਰਾਨ ਸਾਹਮਣੇ ਆਇਆ ਸੀ ਜੋ ਕਿ ਸਨਉਤਪਾਦਕਤਾ 'ਤੇ ਭੌਤਿਕ ਸਥਿਤੀਆਂ ਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨੂੰ ਪਰਖਣ ਲਈ ਤਿਆਰ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ।

ਖੋਜਕਰਤਾ, ਇਹ ਪਤਾ ਲਗਾਉਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਸਨ ਕਿ ਕਿਹੜੀਆਂ ਭੌਤਿਕ ਸਥਿਤੀਆਂ ਨੇ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕੀਤਾ, ਕਈ ਭੌਤਿਕ ਸਥਿਤੀਆਂ ਨੂੰ ਬਦਲਿਆ। ਉਹਨਾਂ ਨੇ ਦੇਖਿਆ ਕਿ ਜਦੋਂ ਵੀ ਉਹਨਾਂ ਨੇ ਕੋਈ ਤਬਦੀਲੀ ਕੀਤੀ ਤਾਂ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਵਧਦੀ ਹੈ।

ਇਸ ਨਾਲ ਉਹਨਾਂ ਨੇ ਸਿੱਟਾ ਕੱਢਿਆ ਕਿ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਵਿੱਚ ਵਾਧਾ ਉਹਨਾਂ ਦੁਆਰਾ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਤੇ ਕੀਤੇ ਗਏ ਭੌਤਿਕ ਬਦਲਾਅ ਦੇ ਕਾਰਨ ਨਹੀਂ ਹੋਇਆ ਹੈ। ਇਸ ਦੀ ਬਜਾਇ, ਸਿਰਫ਼ ਕਾਮਿਆਂ ਦਾ ਨਿਰੀਖਣ ਕਰਨਾ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਨ ਲਈ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ।

ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਵਿੱਚ ਇਹ ਸੁਧਾਰ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਦੇਖਿਆ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ ਤਾਂ ਇਸਨੂੰ ਹਾਥੋਰਨ ਪ੍ਰਭਾਵ ਵਜੋਂ ਜਾਣਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਸੰਭਾਵਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਦੂਜੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਚੰਗੇ ਅਤੇ ਸਮਰੱਥ ਦਿਖਾਈ ਦੇਣ ਦੀ ਸਾਡੀ ਲੋੜ ਤੋਂ ਪੈਦਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।

9. ਬੋਧਾਤਮਕ ਮੁਲਾਂਕਣ ਸਿਧਾਂਤ

ਇਹ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਸਿਧਾਂਤ ਦੋ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਪ੍ਰਣਾਲੀਆਂ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰਦਾ ਹੈ- ਅੰਦਰੂਨੀ ਅਤੇ ਬਾਹਰੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਪ੍ਰਣਾਲੀਆਂ।

ਅੰਦਰੂਨੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਕੰਮ ਦੇ ਅਸਲ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਤੋਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਅੰਦਰੂਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਵਿਅਕਤੀ ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਨੂੰ ਪਸੰਦ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸਨੂੰ ਸਾਰਥਕ ਸਮਝਦਾ ਹੈ। ਉਹ ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਤੋਂ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਅਤੇ ਮਾਣ ਦੀ ਭਾਵਨਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਉਹ ਕਾਬਲ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਲੈਂਦੇ ਹਨ।

ਅੰਦਰੂਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਵਿਅਕਤੀ ਕੋਲ ਆਪਣੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਦੀਆਂ ਚੰਗੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ, ਵਧੀਆ ਤਨਖਾਹ ਅਤੇ ਵਧੀਆ ਰੁਤਬਾ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਪਰ ਜੇਕਰ ਕੰਮ ਖੁਦ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਸੰਤੁਸ਼ਟ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹ ਨਿਰਾਸ਼ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ।

ਬਾਹਰੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਮਚਾਰੀ, ਇਸ ਦੇ ਉਲਟ, ਬਾਹਰੀ, ਨੌਕਰੀ-ਅਨ-ਸੰਬੰਧਿਤ ਕਾਰਕਾਂ ਦੁਆਰਾ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਕੰਮ ਕਰਨਾਸ਼ਰਤਾਂ, ਤਨਖਾਹ, ਤਰੱਕੀ, ਸਥਿਤੀ, ਅਤੇ ਲਾਭ। ਇਹ ਉਹਨਾਂ ਲਈ ਬਹੁਤ ਮਾਇਨੇ ਨਹੀਂ ਰੱਖਦਾ ਕਿ ਉਹ ਕੀ ਕਰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਕੰਮ ਸਾਰਥਕ ਹੈ ਜਾਂ ਨਹੀਂ।

10। ਵਰੂਮ ਦੀ ਉਮੀਦ ਸਿਧਾਂਤ

ਇਹ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਲਈ ਇੱਕ ਹੋਰ ਬੋਧਾਤਮਕ ਪਹੁੰਚ ਹੈ ਜੋ ਦੱਸਦੀ ਹੈ ਕਿ ਜੇਕਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਮੰਨਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦੁਆਰਾ ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਵਿੱਚ ਕੀਤੇ ਗਏ ਯਤਨਾਂ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਵਿਚਕਾਰ ਕੋਈ ਸਬੰਧ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹ ਵੱਧ ਤੋਂ ਵੱਧ ਕਰਨ ਲਈ ਉੱਚ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਨ ਲਈ ਤਿਆਰ ਹੋਣਗੇ। ਨਤੀਜੇ।

ਇਸ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਸਿਧਾਂਤ ਨੂੰ ਇੱਕ ਫਾਰਮੂਲੇ ਵਜੋਂ ਦਰਸਾਇਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ:

ਪ੍ਰੇਰਣਾ = ਵੈਲੈਂਸ x ਉਮੀਦ x ਸਾਧਨਾ

ਵੈਲੈਂਸ ਇੱਕ ਦੁਆਰਾ ਰੱਖਿਆ ਗਿਆ ਮੁੱਲ ਹੈ ਕਿਸੇ ਖਾਸ ਨਤੀਜੇ ਜਾਂ ਇਨਾਮ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲਾ।

ਉਮੀਦ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਮੁੱਲਵਾਨ ਨਤੀਜੇ ਵੱਲ ਲੈ ਜਾਣ ਲਈ ਆਪਣੇ ਜਤਨਾਂ ਦੀ ਉਮੀਦ ਕਰਦਾ ਹੈ।

ਸਾਜ਼ਦਾਰਤਾ ਇਹ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਹੈ ਕਿ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਨਤੀਜੇ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚਣ ਵਿੱਚ ਸਹਾਇਕ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।

ਜਤਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਵਿਚਲਾ ਅੰਤਰ ਸੂਖਮ ਪਰ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ। ਜਤਨ ਦਾ ਮੂਲ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਿੰਨੀ ਊਰਜਾ ਖਰਚ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਕਿ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕੀ ਕਰਦੇ ਹਨ।

ਉਪਰੋਕਤ ਸਮੀਕਰਨ ਤੋਂ, ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਉਦੋਂ ਉੱਚ ਹੋਵੇਗੀ ਜਦੋਂ ਵੈਲੈਂਸ, ਉਮੀਦ ਅਤੇ ਸਾਧਨ ਸਭ ਉੱਚੇ ਹੋਣ। ਜੇਕਰ ਇਹਨਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਕੋਈ ਵੀ ਵੇਰੀਏਬਲ ਘੱਟ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦੇ ਪੱਧਰ ਨੂੰ ਹੇਠਾਂ ਲਿਆਏਗਾ।

ਜੇਕਰ ਇਹਨਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਕੋਈ ਇੱਕ ਵੇਰੀਏਬਲ ਜ਼ੀਰੋ ਹੈ, ਤਾਂ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਵੀ ਜ਼ੀਰੋ ਹੋਵੇਗੀ।

ਉਦਾਹਰਣ ਲਈ, ਜੇਕਰ ਕੋਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਉਸ ਨਤੀਜੇ ਦੀ ਕਦਰ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ ਜੋ ਉਹ ਬਿਲਕੁਲ ਵੀ ਕੰਮ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਵੈਲੈਂਸ ਜ਼ੀਰੋ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹਨਾਂ ਕੋਲ ਕੋਈ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਵੀ ਨਹੀਂ ਹੋਵੇਗੀਜੇਕਰ ਉਹ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਅਤੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਨਤੀਜੇ ਵੱਲ ਲੈ ਜਾਵੇਗਾ।

11. ਪੋਰਟਰ ਅਤੇ ਲਾਲਰ ਦੀ ਉਮੀਦ ਸਿਧਾਂਤ

ਪੋਰਟਰ ਅਤੇ ਲਾਲਰ ਨੇ ਇਹ ਸੁਝਾਅ ਦੇ ਕੇ ਵਰੂਮ ਦੇ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਸਿਧਾਂਤ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਸਿਰ 'ਤੇ ਬਦਲ ਦਿੱਤਾ ਕਿ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਅਤੇ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਸਿੱਧੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਵੱਲ ਨਹੀਂ ਜਾਂਦੀ। ਇਸ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸੰਤੁਸ਼ਟੀ ਵੱਲ ਖੜਦੀ ਹੈ ਜੋ ਬਦਲੇ ਵਿੱਚ, ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਵੱਲ ਖੜਦੀ ਹੈ।

ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਜਾਂ ਖਰਚੀ ਗਈ ਊਰਜਾ ਦੀ ਮਾਤਰਾ ਦੋ ਕਾਰਕਾਂ ਦੁਆਰਾ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ- ਇਨਾਮ ਦਾ ਮੁੱਲ ਅਤੇ ਕੋਸ਼ਿਸ਼-ਇਨਾਮ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਦੀ ਧਾਰਨਾ। ਕਹਿਣ ਦਾ ਭਾਵ ਹੈ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ਾਂ ਨੂੰ ਖਰਚ ਕਰਨਗੇ ਜੇਕਰ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਹੈ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਯਤਨਾਂ ਦੇ ਲੋੜੀਂਦੇ ਨਤੀਜੇ ਆਉਣ ਦਾ ਇੱਕ ਚੰਗਾ ਮੌਕਾ ਹੈ। Vroom ਦੇ ਸਿਧਾਂਤ ਵਾਂਗ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ 100% ਪੱਕਾ ਹੋਣ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੈ।

12. ਐਡਮਜ਼ ਇਕੁਇਟੀ ਥਿਊਰੀ

ਇਹ ਸਿਧਾਂਤ ਯਤਨਾਂ ਅਤੇ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਲਈ ਇੱਕ ਹੋਰ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਵੇਰਵਿਆਂ ਨੂੰ ਜੋੜਦਾ ਹੈ ਜੋ ਵਰੂਮ, ਪੋਰਟਰ ਅਤੇ ਲਾਲਰ ਨੇ ਦੂਜਿਆਂ ਦੇ ਯਤਨਾਂ ਅਤੇ ਇਨਾਮਾਂ 'ਤੇ ਖੁੰਝਾਇਆ।

ਇਸ ਸਿਧਾਂਤ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ, ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਇਹ ਨਾ ਸਿਰਫ਼ ਕਿਸੇ ਦੇ ਯਤਨਾਂ ਤੋਂ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕਿਵੇਂ ਸੋਚਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਯਤਨਾਂ ਨੂੰ ਇਨਾਮ ਮਿਲਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਇਹ ਵੀ ਕਿ ਦੂਜਿਆਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਯਤਨਾਂ ਲਈ ਕਿਵੇਂ ਇਨਾਮ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਇਹ 'ਹੋਰ' ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੀ ਮਿਹਨਤ ਅਤੇ ਇਨਾਮ ਦੀ ਤੁਲਨਾ ਕਰਦਾ ਹੈ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਰੈਫਰੈਂਟ ਕਿਹਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।

ਰੈਫਰੈਂਟਸ ਦੀ ਤੁਲਨਾ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ। ਇੱਕ ਸਟਾਫ ਮੈਨੇਜਰ ਲਈ ਇਹ ਕੋਈ ਅਰਥ ਨਹੀਂ ਰੱਖਦਾ, ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ, ਆਪਣੀ ਤੁਲਨਾ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਸੀਈਓ ਨਾਲ ਕਰਨਾ। ਪਰ ਜਦੋਂ ਸਟਾਫ ਮੈਨੇਜਰ ਕੰਮ ਦੀ ਇੱਕੋ ਜਿਹੀ ਰਕਮ ਰੱਖਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਦੂਜੇ ਸਟਾਫ ਮੈਨੇਜਰ ਨਾਲੋਂ ਘੱਟ ਤਨਖਾਹ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਦਾ ਹੈਉਹੀ ਕੰਮ ਕਰਨਾ, ਇਹ ਸਾਬਕਾ ਲਈ ਬਹੁਤ ਨਿਰਾਸ਼ਾਜਨਕ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ।

ਇਕੁਇਟੀ ਥਿਊਰੀ ਕਹਿੰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਤੇ ਹੋਰ ਤੁਲਨਾਤਮਕ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਦਿੱਤੇ ਗਏ ਇਨਾਮ ਉਹਨਾਂ ਦੁਆਰਾ ਕੀਤੇ ਗਏ ਯਤਨਾਂ ਦੇ ਅਨੁਪਾਤ ਵਿੱਚ ਹੋਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ।

ਕੰਮ ਦੇ ਸਥਾਨਾਂ ਵਿੱਚ ਅਜਿਹਾ ਕੁਝ ਸੁਣਨਾ ਆਮ ਨਹੀਂ ਹੈ:

“ਉਹ ਸਾਰਾ ਦਿਨ ਬੈਠਣਾ ਹੀ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਉਹ ਸਾਡੇ ਨਾਲੋਂ ਵੱਧ ਕਿਵੇਂ ਕਮਾ ਲੈਂਦਾ ਹੈ?

ਇਹ ਐਕਸ਼ਨ ਵਿੱਚ ਐਡਮ ਦੀ ਇਕੁਇਟੀ ਥਿਊਰੀ ਹੈ। ਇਹ ਸਾਡੇ ਸੁਭਾਅ ਵਿੱਚ ਹੈ ਕਿ ਅਸੀਂ ਆਪਣੇ ਸਾਥੀਆਂ ਦੀ ਤੁਲਨਾ ਵਿੱਚ ਨਿਆਂਪੂਰਨ ਵਿਵਹਾਰ ਕੀਤਾ ਜਾਵੇ।

13. ਟੈਂਪੋਰਲ ਥਿਊਰੀ

ਇਹ ਇੱਕ ਸਧਾਰਨ ਸਿਧਾਂਤ ਹੈ ਜਿਸ ਨਾਲ ਅਸੀਂ ਸਾਰੇ ਸਬੰਧਤ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਾਂ। ਇਹ ਦੱਸਦਾ ਹੈ ਕਿ ਜਦੋਂ ਸਮਾਂ ਸੀਮਾ ਨੇੜੇ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਤਾਂ ਸਾਡੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦਾ ਪੱਧਰ ਵਧਦਾ ਹੈ। ਇੱਥੇ ਇੱਕ ਫਾਰਮੂਲਾ ਵੀ ਹੈ ਜੋ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਅਤੇ ਇੱਕ ਅੰਤਮ ਤਾਰੀਖ ਦੀ ਨੇੜਤਾ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਇਸ ਸਬੰਧ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਦਾ ਹੈ:

ਪ੍ਰੇਰਣਾ = (ਉਮੀਦ x ਮੁੱਲ) / (1 + ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ੀਲਤਾ x ਦੇਰੀ)

ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਫਾਰਮੂਲੇ ਤੋਂ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੈ, ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਕੀਮਤੀ ਇਨਾਮ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦੀ ਸਾਡੀ ਉਮੀਦ ਵਿੱਚ ਵਾਧੇ ਦੇ ਨਾਲ ਵਧਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਇੱਕ ਅੰਤਮ ਤਾਰੀਖ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਉਪਲਬਧ ਸਮੇਂ ਅਤੇ ਆਲੋਚਕਤਾ ਵਿੱਚ ਵਾਧੇ ਨਾਲ ਘਟਦੀ ਹੈ।

ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਧਿਆਨ ਭਟਕਾਉਣ ਦੀ ਪ੍ਰਵਿਰਤੀ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦੀ ਹੈ।

14. ਰੀਇਨਫੋਰਸਮੈਂਟ ਥਿਊਰੀ

ਇਹ ਥਿਊਰੀ ਵਿਵਹਾਰਵਾਦੀ ਬੀ.ਐਫ. ਸਕਿਨਰ ਦੇ ਕੰਮਾਂ 'ਤੇ ਅਧਾਰਤ ਹੈ ਜਿਸ ਨੇ ਓਪਰੇਟ ਕੰਡੀਸ਼ਨਿੰਗ ਨਾਮਕ ਕਿਸੇ ਚੀਜ਼ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕੀਤੀ ਸੀ। ਓਪਰੇਟ ਕੰਡੀਸ਼ਨਿੰਗ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਕੁਝ ਕਰਨ ਲਈ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਜਾਂ ਨਿਰਾਸ਼ ਕਰਨ ਦੇ ਤਰੀਕੇ ਵਜੋਂ ਦੇਖਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ।

ਓਪਰੇਟ ਕੰਡੀਸ਼ਨਿੰਗ ਦੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵਾਂ ਦਾ ਵਰਣਨ ਕਰਦੀ ਹੈ