പ്രത്യേകിച്ച് ഒരു ജോലിസ്ഥലത്തിന്റെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ, മനുഷ്യന്റെ പെരുമാറ്റത്തെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നതെന്താണെന്ന് വിശദീകരിക്കാൻ പ്രചോദനത്തിന്റെ സിദ്ധാന്തങ്ങൾ ശ്രമിക്കുന്നു. അവരുടെ തൊഴിലാളികളുടെ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്താൻ ഓർഗനൈസേഷനുകളെ സഹായിക്കുന്ന ഉൾക്കാഴ്‌ചകൾ ലഭിക്കുമെന്ന പ്രതീക്ഷയിൽ തൊഴിലാളികളെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നതെന്താണെന്ന് മോട്ടിവേഷൻ തിയറികൾ വിശദീകരിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു.

പ്രചോദന സിദ്ധാന്തങ്ങൾ പ്രധാനമായും ബിസിനസ്സ് സന്ദർഭങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിലും, അവ മനസിലാക്കുന്നത് ഏത് സാഹചര്യത്തിലും മനുഷ്യന്റെ പ്രചോദനം മനസ്സിലാക്കാൻ നിങ്ങളെ സഹായിക്കും. സാമൂഹിക പശ്ചാത്തലം.

പ്രചോദനത്തിന്റെ നിരവധി സിദ്ധാന്തങ്ങൾ ഉള്ളതിന് പിന്നിലെ കാരണം, പ്രചോദനം നിരവധി ഘടകങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്ന ഒരു സങ്കീർണ്ണ പ്രതിഭാസമാണ് എന്നതാണ്. പ്രേരണയെ അതിന്റെ എല്ലാ വശങ്ങളിലും വിശദീകരിക്കുന്ന ഒരു ഏകീകൃത ചട്ടക്കൂട് കൊണ്ടുവരുന്നത് ഗവേഷകർക്ക് ബുദ്ധിമുട്ടാണ്.

മനഃശാസ്ത്രപരമായ ആശയങ്ങൾക്ക് ഇത് പൊതുവെ ശരിയാണ്. മനുഷ്യ മനസ്സ് വളരെ സങ്കീർണ്ണമാണ്, അത് സ്വയം മനസ്സിലാക്കാൻ ശ്രമിക്കുമ്പോൾ അത് പ്രശ്നങ്ങൾ അനുഭവിക്കുന്നു.

കൂടാതെ, പ്രചോദനത്തിന്റെ നിരവധി സിദ്ധാന്തങ്ങൾ ഉണ്ടെന്നത് അവയിൽ ഏതെങ്കിലുമൊരു തെറ്റാണെന്നോ പ്രാധാന്യം കുറവാണെന്നോ അർത്ഥമാക്കുന്നില്ല. നിങ്ങൾ എല്ലാ പ്രചോദന സിദ്ധാന്തങ്ങളിലൂടെയും കടന്നുപോകുമ്പോൾ, എന്താണ് ഞങ്ങളെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നതെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് നന്നായി മനസ്സിലാകും.

1. മാസ്ലോയുടെ ആവശ്യകതകളുടെ സിദ്ധാന്തം

പ്രചോദനത്തിന്റെ ഏറ്റവും വ്യാപകമായി അറിയപ്പെടുന്ന സിദ്ധാന്തങ്ങളിലൊന്ന്, ഇത് മനുഷ്യ ആവശ്യങ്ങളെ ഒരു ശ്രേണിയിൽ ക്രമീകരിക്കുന്നു. ശ്രേണിയിൽ ഒരു ആവശ്യം കുറവാണെങ്കിൽ, അത് കൂടുതൽ പ്രബലമാണ്. ഒരു താഴ്ന്ന നിലയിലുള്ള ആവശ്യം തൃപ്തിപ്പെടുമ്പോൾ, അടുത്ത ലെവൽ ആവശ്യം ഉയർന്നുവരുന്നു. വ്യക്തി സ്വയം എത്തിച്ചേരാൻ പിരമിഡിന് മുകളിൽ കയറുന്നു.ആ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഭാവി സംഭവത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പെരുമാറ്റം.

ഓപ്പറേറ്റ് കണ്ടീഷനിംഗിലെ ഒരു പ്രധാന ആശയം ശക്തിപ്പെടുത്തലാണ്. 'ബലപ്പെടുത്തൽ' എന്ന വാക്ക് എല്ലായ്പ്പോഴും പെരുമാറ്റത്തെ ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നതിനെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

പോസിറ്റീവ് റൈൻഫോഴ്‌സ്‌മെന്റ് എന്നത് പെരുമാറ്റത്തിന് നിങ്ങൾക്ക് പ്രതിഫലം ലഭിക്കുമ്പോഴാണ്, ഇത് ഭാവിയിൽ പെരുമാറ്റം ആവർത്തിക്കാൻ നിങ്ങളെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു.

നിങ്ങളെ ശല്യപ്പെടുത്തുന്ന എന്തെങ്കിലും ഒഴിവാക്കുന്നതിനായി ഒരു പെരുമാറ്റം ആവർത്തിക്കാൻ നിങ്ങളെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നതാണ് നെഗറ്റീവ് ബലപ്പെടുത്തൽ. ഉദാഹരണത്തിന്, ആരെങ്കിലും നിങ്ങളെ അവരുടെ സംസാരത്തിൽ ശല്യപ്പെടുത്തുന്നുണ്ടെങ്കിൽ വീണ്ടും വീണ്ടും മിണ്ടാതിരിക്കാൻ പറയുക.

നിങ്ങൾക്ക് ഈ പെരുമാറ്റത്തിന് പ്രതിഫലം ലഭിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അത് ദുർബലമാവുകയും ഒടുവിൽ അപ്രത്യക്ഷമാവുകയും ചെയ്യും, അതായത് അത് വംശനാശം സംഭവിക്കുന്നു. ശിക്ഷയിലൂടെ പെരുമാറ്റത്തെ ദുർബലപ്പെടുത്താനും ഇല്ലാതാക്കാനും കഴിയും.

15. ഉത്തേജന സിദ്ധാന്തം

ഓപ്പറന്റ് കണ്ടീഷനിംഗ് സമയത്ത് ന്യൂറോളജിക്കൽ തലത്തിൽ എന്താണ് സംഭവിക്കുന്നതെന്ന് ഉദ്ദീപന സിദ്ധാന്തം വിശദീകരിക്കുന്നു. ഒരു പെരുമാറ്റത്തിന് നമുക്ക് പ്രതിഫലം ലഭിക്കുമ്പോൾ, ന്യൂറോ ട്രാൻസ്മിറ്റർ ഡോപാമൈൻ പുറത്തുവിടുകയും നമുക്ക് നല്ലതും ഉണർത്തുന്നതും അതായത് ജാഗ്രതയും ഉത്തേജനവും അനുഭവപ്പെടുന്നു.

ഈ ആഹ്ലാദവും ഉത്തേജനവും പെരുമാറ്റം ആവർത്തിക്കാൻ നമ്മെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു.

നമ്മുടെ ലക്ഷ്യത്തിലെത്തുന്നത് നമ്മെ സുഖപ്പെടുത്തുന്നു, ഒപ്പം നാം ഉണർവിന്റെ അവസ്ഥയിലുമാണ്. ഇത് കൂടുതൽ ലക്ഷ്യങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കാനും അതിൽ എത്തിച്ചേരാനും നമ്മെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു.

16. പരിണാമ സിദ്ധാന്തം

മറ്റ് മൃഗങ്ങളെപ്പോലെ മനുഷ്യരും, അതിജീവിക്കാനും പുനരുൽപ്പാദിപ്പിക്കാനും പ്രാപ്തമാക്കുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ ചെയ്യാൻ പ്രേരിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു. നമ്മുടെ എല്ലാ ആവശ്യങ്ങളും ഈ രണ്ട് വിഭാഗങ്ങളിലേക്ക് ചുരുക്കാം- അതിജീവനവും പുനരുൽപാദനവും.

പ്രചോദനം ഉണ്ടാകുമ്പോൾജോലിസ്ഥലത്തെ ഈ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് നോക്കുമ്പോൾ പല കാര്യങ്ങളും വ്യക്തമാകും. ആളുകൾ പ്രവർത്തിക്കുന്നത് അവർക്ക് സ്വയം ഭക്ഷണം നൽകാനും അനുയോജ്യമായ ഇണയെ ആകർഷിക്കാനും കഴിയും. പിന്നീട് അവർ തങ്ങളുടെ ജീനുകൾ അവരുടെ സന്തതികൾക്ക് കൈമാറുകയും ജോലിയിൽ തുടരുകയും ചെയ്യുന്നു, അതിലൂടെ അവർക്ക് നിക്ഷേപം നടത്താനും അവരുടെ സന്താനങ്ങളെ വളർത്താനും കഴിയും.

മനുഷ്യന്റെ പ്രേരണയുടെ ആത്യന്തിക ലക്ഷ്യം ഒരാളുടെ ജീനുകളുടെ നിലനിൽപ്പും തുടർന്നുള്ള തലമുറകളിലേക്ക് വിജയകരമായി സംക്രമിക്കലുമാണ്. .

ശാരീരിക ആവശ്യങ്ങൾ

ഭക്ഷണം, വെള്ളം, വായു, ഉറക്കം തുടങ്ങിയ അതിജീവനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന ആവശ്യങ്ങൾ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഈ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റപ്പെടാതെ, ഒരു വ്യക്തിയുടെ ശരീരത്തെ പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കുകയും അവർ അതിജീവിക്കാൻ പാടുപെടുകയും ചെയ്യുന്നു. ആളുകൾ അവരുടെ ശാരീരിക ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റാൻ ശക്തമായി പ്രചോദിതരാണ്.

സുരക്ഷാ ആവശ്യകതകൾ

ഈ ആവശ്യങ്ങൾ ഒരു വ്യക്തിയെ സുരക്ഷിതനായിരിക്കാനും ജീവന് അപകടകരമായ സാഹചര്യങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാനും പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു. ഭക്ഷണം, വായു, വെള്ളം എന്നിവയുടെ അഭാവം മാത്രമല്ല, അപകടങ്ങളും പ്രകൃതി ദുരന്തങ്ങളും പോലെയുള്ള ബാഹ്യ ഭീഷണികളും ഒരു വ്യക്തിയുടെ ശരീരത്തിന് ദോഷം ചെയ്യും.

സാമ്പത്തിക സുരക്ഷയും സുരക്ഷാ ആവശ്യകതകൾക്ക് കീഴിലാണ്. അതിനാൽ, ഒരു വ്യക്തിക്ക് അവരുടെ സാമ്പത്തിക സുരക്ഷാ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്ന ഒരു ജോലിയിൽ പ്രചോദിതനാകാൻ സാധ്യതയുണ്ട്. തൊഴിൽ സുരക്ഷ ഒരു ശക്തമായ പ്രചോദനം കൂടിയാണ്.

സാമൂഹിക ആവശ്യങ്ങൾ

സ്നേഹം, സ്‌നേഹം, ഒത്തൊരുമ എന്നിവയുടെ ആവശ്യകത പോലെയുള്ള മറ്റുള്ളവരിലൂടെ നാം നിറവേറ്റുന്ന ആവശ്യങ്ങളാണിവ. ജീവനക്കാരുടെ സാമൂഹിക ആവശ്യങ്ങൾ നന്നായി പരിപാലിക്കുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്ന ഒരു ജോലിസ്ഥലം പ്രചോദനത്തിൽ നല്ല സ്വാധീനം ചെലുത്തും.

ആദരവ് ആവശ്യമാണ്

മനുഷ്യർ മറ്റുള്ളവരിൽ നിന്ന് ആത്മാഭിമാനവും ബഹുമാനവും ആഗ്രഹിക്കുന്നു. തൊഴിലാളികൾക്ക് അവരുടെ ജോലിക്ക് അംഗീകാരവും പദവിയും പ്രശംസയും ലഭിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്ന ഒരു ജോലിസ്ഥലം പ്രചോദനം വർദ്ധിപ്പിക്കും.

സ്വയം യാഥാർത്ഥ്യമാക്കൽ

അവസാനമായി, ആളുകൾ സ്വയം യാഥാർത്ഥ്യമാക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു, അതായത് തങ്ങൾക്ക് കഴിയുന്ന ഏറ്റവും മികച്ചവരാകാൻ അവർ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. അവ തുടർച്ചയായി വളർന്നാൽ മാത്രമേ അത് സംഭവിക്കൂ. അതിനാൽ, വളർച്ച ശക്തമാകാംപ്രേരകൻ. ചിലപ്പോൾ വളർച്ചയുടെ അഭാവം കാരണം തൊഴിലാളികൾ സംഘടനകൾ ഉപേക്ഷിക്കുന്നു. ഒരു ജോലി വളർച്ചയ്ക്കുള്ള അവസരങ്ങൾ നൽകുന്നുവെങ്കിൽ, അത് വളരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതാണ്.

ഈ സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ കൂടുതൽ വിശദാംശങ്ങൾക്കും ചർച്ചകൾക്കും, വിവിധ തരത്തിലുള്ള ആവശ്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ഈ ലേഖനം വായിക്കുക.

2. McClelland's learnt needs theory

ഈ സിദ്ധാന്തം പറയുന്നത് മനുഷ്യർ അധികാരം, നേട്ടങ്ങൾ, ബന്ധം എന്നിവ ആഗ്രഹിക്കുന്നത് അവരുടെ അനുഭവങ്ങളിൽ നിന്നും ചുറ്റുമുള്ള ലോകവുമായുള്ള ഇടപെടലുകളിൽ നിന്നും ആണെന്നാണ്.

അധികാരം ആഗ്രഹിക്കുന്നവർ സ്വാധീനിക്കാനും നിയന്ത്രിക്കാനും ആഗ്രഹിക്കുന്നു. ആളുകളും അവരുടെ ചുറ്റുപാടുകളും. നേട്ടങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളവർ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നിശ്ചയിക്കുകയും ഉത്തരവാദിത്തം ഏറ്റെടുക്കുകയും പ്രശ്‌നപരിഹാരത്തിൽ താൽപ്പര്യം കാണിക്കുകയും ചെയ്യുക.

അഫിലിയേഷൻ ഉള്ളവർ മറ്റുള്ളവരുടെ സാമൂഹിക അംഗീകാരത്തിനും ബഹുമാനത്തിനും ആദരവിനും വേണ്ടി പരിശ്രമിക്കേണ്ടതുണ്ട്. അധികാരത്തിന്റെ ആവശ്യകത മാസ്ലോയുടെ ബഹുമാന ആവശ്യങ്ങൾ, സാമൂഹിക ആവശ്യങ്ങളോടുള്ള ബന്ധം, സ്വയം യാഥാർത്ഥ്യമാക്കുന്നതിനുള്ള നേട്ടം എന്നിവയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു.

അങ്ങനെ, ഈ സിദ്ധാന്തം മാസ്ലോയുടെ സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ പരിഷ്‌ക്കരിച്ച പതിപ്പായി കാണാം.

3. ആൽഡർഫറിന്റെ ERG സിദ്ധാന്തം

മസ്ലോവിന്റെ സിദ്ധാന്തവുമായി അടുത്തുനിൽക്കുന്ന മറ്റൊരു സിദ്ധാന്തമാണിത്. ERG എന്നത് അസ്തിത്വം, ബന്ധം, വളർച്ച എന്നിവയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

അസ്തിത്വ ആവശ്യങ്ങൾ എന്നത് നമ്മുടെ നിലനിൽപ്പിന് അത്യന്താപേക്ഷിതവും മാസ്ലോയുടെ ശാരീരിക ആവശ്യങ്ങൾക്ക് അനുസൃതവുമായ ആവശ്യങ്ങളാണ്.

ബന്ധുത്വ ആവശ്യകതകൾ മറ്റ് ആളുകളുമായുള്ള നമ്മുടെ ബന്ധത്തെ ബാധിക്കുന്നു. മസ്ലോയുടെ സാമൂഹിക ആവശ്യങ്ങൾക്ക് യോജിക്കുന്നു.

വളർച്ച ആവശ്യകതകൾ സ്വയം യാഥാർത്ഥ്യമാക്കുന്നതിൽ എത്തുന്നു.

4. ഹെർസ്ബർഗിന്റെ രണ്ട്-ഘടക സിദ്ധാന്തം

ഹെർസ്ബർഗ് തന്റെ സിദ്ധാന്തത്തിൽ പ്രചോദനത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്ന രണ്ട് ഘടകങ്ങളെ കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നു. ഇവ പ്രചോദനവും ശുചിത്വം/പരിപാലന ഘടകങ്ങളുമാണ്.

പ്രചോദന ഘടകങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം ജോലി സംതൃപ്തി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു, അതേസമയം ശുചിത്വ ഘടകങ്ങളുടെ അഭാവം ജോലിയുടെ അസംതൃപ്തിയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു എന്നാണ് സിദ്ധാന്തം പറയുന്നത്. കൂടാതെ, ശുചിത്വ ഘടകങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കുന്നത് പ്രചോദനത്തിലേക്ക് നയിക്കണമെന്നില്ല, പക്ഷേ തൊഴിലുടമകൾക്ക് ചെയ്യാൻ കഴിയുന്ന ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ കാര്യമാണിത്.

5. McGregor's Theory X ഉം Theory Y

McGregor ഉം വ്യത്യസ്തമായ ഒരു സമീപനം സ്വീകരിച്ചു, തൊഴിലാളികളെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നത് എന്താണെന്ന് വിശദീകരിക്കാൻ ശ്രമിച്ചു. മുൻ സിദ്ധാന്തങ്ങൾ ചെയ്തതുപോലെ മാനുഷിക ആവശ്യങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നതിനുപകരം, തൊഴിലാളികളുടെ സ്വഭാവത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിച്ച് രണ്ട് തരം തൊഴിലാളികളുണ്ടെന്ന് അദ്ദേഹം നിഗമനം ചെയ്തു.

തിയറി X പറയുന്നു:

• തൊഴിലാളികൾ സ്വയം പ്രചോദിതരല്ല. അവരെ ബാഹ്യമായി പ്രചോദിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്.
• തൊഴിലാളികൾക്ക് ജോലി ചെയ്യാനുള്ള ആഗ്രഹമോ ആഗ്രഹമോ ഇല്ല. അവർ കഴിയുന്നത്ര ജോലി ഒഴിവാക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു.
• തൊഴിലാളികൾ സ്വാർത്ഥരും സംഘടനാ ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ ചെലവിൽ പോലും സ്വന്തം ലക്ഷ്യങ്ങളിൽ മാത്രം ശ്രദ്ധിക്കുന്നവരുമാണ്.

സിദ്ധാന്തം Y പറയുന്നു:

• തൊഴിലാളികൾ സ്വയം പ്രചോദിതരാണ്, അവർക്ക് ദിശാബോധം ആവശ്യമില്ല.
• തൊഴിലാളികൾ അതിമോഹമുള്ളവരും ജോലി ചെയ്യാനുള്ള അന്തർലീനമായ ആഗ്രഹവുമാണ്.
• ജീവനക്കാർ ഉത്തരവാദിത്തം ഏറ്റെടുക്കാനും സംഘടനാ ലക്ഷ്യങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധിക്കാനും ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു.

തീർച്ചയായും, ഇവ രണ്ട് തീവ്ര നിലപാടുകളാണ്. ഈ സ്വഭാവസവിശേഷതകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് തൊഴിലാളികളുടെ വിതരണംമിക്കവാറും ഈ സ്വഭാവസവിശേഷതകളുടെ ചില സംയോജനവും ചിലത് എക്‌സ്ട്രീം X ഉം അങ്ങേയറ്റം Y ഉം ഉള്ള ഒരു സാധാരണ വക്രം പിന്തുടരും.

6. സിദ്ധാന്തം Z

ഈ സിദ്ധാന്തം ഉർവിക്ക്, രംഗ്നേക്കർ, ഓച്ചി എന്നിവർ മുന്നോട്ട് വച്ചതാണ്, ഇത് തിയറി X, തിയറി Y എന്നിവയ്ക്ക് ശേഷം നൽകിയതിനാൽ അവർ ഇതിനെ തിയറി Z എന്ന് വിളിച്ചു. സംഘടനാ ലക്ഷ്യങ്ങൾ ആകാം എന്ന് ചൂണ്ടിക്കാണിച്ച് അവർ മക്ഗ്രെഗറിന്റെ സിദ്ധാന്തത്തോട് ചേർത്തു. ഓരോ തൊഴിലാളിക്കും തങ്ങൾ എന്താണെന്നും ആ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് പ്രത്യേകമായി എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടതെന്നും കൃത്യമായി അറിയുമ്പോൾ എത്തിച്ചേരുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷണൽ ലക്ഷ്യങ്ങൾ വ്യക്തമായി നിർവചിക്കപ്പെട്ടിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ആ ലക്ഷ്യങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് തൊഴിലാളികളുടെ പങ്ക് കൃത്യമായി നിർവചിക്കപ്പെട്ടിട്ടില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലാളികളുടെ പ്രചോദനമില്ലായ്മയുടെ പേരിൽ നിങ്ങൾക്ക് അവരെ കുറ്റപ്പെടുത്താനാവില്ല.

7. ആർഗിറിസിന്റെ സിദ്ധാന്തം

ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ പക്വതയില്ലാത്തവരും പക്വതയുള്ളവരുമായ വ്യക്തികളുണ്ടെന്ന് ഈ സിദ്ധാന്തം പറയുന്നു. പ്രായപൂർത്തിയാകാത്ത വ്യക്തികൾക്ക് സ്വയം അവബോധം ഇല്ല, മറ്റുള്ളവരെ വളരെയധികം ആശ്രയിക്കുന്നു, അതേസമയം പക്വതയുള്ള വ്യക്തികൾ സ്വയം അവബോധമുള്ളവരും സ്വയം ആശ്രയിക്കുന്നവരുമാണ്.

കമാൻഡ് ശൃംഖല, ദിശയുടെ ഏകീകരണം, മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ വ്യാപ്തി എന്നിവയിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്ന പരമ്പരാഗത മാനേജ്‌മെന്റ് രീതികൾ പക്വതയില്ലായ്മ വളർത്തുന്നു. ഒരു സംഘടന. പക്വത വളരുന്നതിന്, കൂടുതൽ സ്വേച്ഛാധിപത്യത്തിൽ നിന്ന് കൂടുതൽ ജനാധിപത്യ നേതൃത്വത്തിലേക്കുള്ള ഒരു മാറ്റം സംഭവിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

8. ഹത്തോൺ പ്രഭാവം

തൊഴിലാളികളോടുള്ള മാനേജ്മെന്റിന്റെ പെരുമാറ്റത്തിന് ഊന്നൽ നൽകുന്ന മറ്റൊരു സമീപനം ഹത്തോൺ ഇഫക്റ്റാണ്. പരീക്ഷണങ്ങളുടെ ഒരു പരമ്പരയിലാണ് ഈ പ്രഭാവം വെളിപ്പെട്ടത്ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിൽ ഭൗതിക സാഹചര്യങ്ങളുടെ സ്വാധീനം പരിശോധിക്കാൻ രൂപകൽപ്പന ചെയ്‌തിരിക്കുന്നു.

ഏതൊക്കെ ഭൌതിക സാഹചര്യങ്ങളാണ് ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയെ സ്വാധീനിച്ചതെന്ന് കണ്ടെത്താൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ഗവേഷകർ നിരവധി ഭൗതിക സാഹചര്യങ്ങളെ മാറ്റിമറിച്ചു. ഓരോ തവണ മാറ്റം വരുത്തുമ്പോഴും ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർധിക്കുന്നതായി അവർ നിരീക്ഷിച്ചു.

തൊഴിൽസ്ഥലത്ത് അവർ വരുത്തിയ ശാരീരിക മാറ്റങ്ങൾ കാരണം ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിൽ വർദ്ധനവുണ്ടായില്ല എന്ന നിഗമനത്തിലേക്ക് ഇത് അവരെ നയിച്ചു. പകരം, തൊഴിലാളികളെ നിരീക്ഷിക്കുന്നത് അവരെ മികച്ച പ്രകടനത്തിലേക്ക് നയിച്ചു.

നിങ്ങളെ നിരീക്ഷിക്കുമ്പോൾ പ്രകടനത്തിലെ ഈ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ ഹത്തോൺ ഇഫക്റ്റ് എന്നറിയപ്പെടുന്നു. മറ്റുള്ളവർക്ക് നല്ലതും കഴിവുള്ളവരുമായി കാണപ്പെടാനുള്ള നമ്മുടെ ആവശ്യത്തിൽ നിന്നാണ് ഇത് മിക്കവാറും ഉടലെടുക്കുന്നത്.

9. കോഗ്നിറ്റീവ് മൂല്യനിർണ്ണയ സിദ്ധാന്തം

ഈ പ്രചോദന സിദ്ധാന്തം രണ്ട് പ്രചോദന സംവിധാനങ്ങളെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നു- ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമായ പ്രചോദന സംവിധാനങ്ങൾ.

ആന്തരിക പ്രചോദനം ജോലിയുടെ യഥാർത്ഥ പ്രകടനത്തിൽ നിന്ന് ഉരുത്തിരിഞ്ഞതാണ്. ആന്തരികമായി പ്രചോദിതനായ ഒരു വ്യക്തി അവരുടെ ജോലി ഇഷ്ടപ്പെടുകയും അത് അർത്ഥവത്തായി കണ്ടെത്തുകയും ചെയ്യുന്നു. അവരുടെ ജോലിയിൽ നിന്ന് അവർക്ക് നേട്ടവും അഭിമാനവും ലഭിക്കുന്നു. അവർ കഴിവുള്ളവരും ഉത്തരവാദിത്തം ഏറ്റെടുക്കുന്നവരുമാണ്.

ആന്തരികമായി പ്രചോദിതനായ ഒരാൾക്ക് അവരുടെ സ്ഥാപനത്തിൽ നല്ല തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളും മികച്ച ശമ്പളവും നല്ല പദവിയും ഉണ്ടായിരിക്കാം, എന്നാൽ ജോലി തന്നെ അവരെ തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്നില്ലെങ്കിൽ, അവർക്ക് തരംതാഴ്ത്തപ്പെടാം.

ബാഹ്യമായി പ്രചോദിതരായ തൊഴിലാളികൾ, മറിച്ച്, ജോലി പോലെയുള്ള ജോലിയുമായി ബന്ധമില്ലാത്ത ബാഹ്യ ഘടകങ്ങളാൽ പ്രചോദിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു.വ്യവസ്ഥകൾ, ശമ്പളം, പ്രമോഷൻ, പദവി, ആനുകൂല്യങ്ങൾ. അവർ എന്താണ് ചെയ്യുന്നത്, അവരുടെ ജോലി അർത്ഥവത്തായതാണോ അല്ലയോ എന്നത് അവർക്ക് കാര്യമായ കാര്യമല്ല.

10. വ്റൂമിന്റെ പ്രതീക്ഷാ സിദ്ധാന്തം

പ്രചോദനത്തിലേക്കുള്ള മറ്റൊരു വൈജ്ഞാനിക സമീപനമാണിത് ഫലങ്ങൾ.

ഈ പ്രചോദന സിദ്ധാന്തം ഒരു ഫോർമുലയായി പ്രകടിപ്പിക്കാം:

പ്രേരണ = വാലൻസ് x എക്‌സ്‌പെക്‌റ്റൻസി x ഇൻസ്ട്രുമെന്റാലിറ്റി

വാലൻസ് എന്നത് a വെച്ച മൂല്യമാണ്. ഒരു പ്രത്യേക ഫലത്തിലോ പ്രതിഫലത്തിലോ ഉള്ള തൊഴിലാളി.

പ്രതീക്ഷ എന്നത് അർത്ഥമാക്കുന്നത് തൊഴിലാളി അവരുടെ പരിശ്രമം മൂല്യവത്തായ ഫലത്തിലേക്ക് നയിക്കുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു എന്നാണ്.

ഫലത്തിൽ എത്തിച്ചേരുന്നതിന് പ്രകടനം സഹായകമാകുമെന്ന വിശ്വാസമാണ് ഇൻസ്ട്രുമെന്റാലിറ്റി.

പ്രയത്നവും പ്രകടനവും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം സൂക്ഷ്മവും എന്നാൽ പ്രധാനമാണ്. പ്രയത്നം അടിസ്ഥാനപരമായി അർത്ഥമാക്കുന്നത് ഒരു തൊഴിലാളി എത്ര ഊർജ്ജം ചെലവഴിക്കുന്നു എന്നതിനർത്ഥം, പ്രകടനം എന്നാൽ അവർ യഥാർത്ഥത്തിൽ എന്താണ് ചെയ്യുന്നതെന്ന് അർത്ഥമാക്കുന്നു.

മുകളിലുള്ള സമവാക്യത്തിൽ നിന്ന്, വാലൻസും പ്രതീക്ഷയും ഉപകരണവും എല്ലാം ഉയർന്നതായിരിക്കുമ്പോൾ പ്രചോദനം ഉയർന്നതായിരിക്കും. ഈ വേരിയബിളുകളിൽ ഏതെങ്കിലും കുറവാണെങ്കിൽ, അത് മോട്ടിവേഷൻ ലെവൽ കുറയ്ക്കും.

ഈ വേരിയബിളുകളിൽ ഏതെങ്കിലും ഒന്ന് പൂജ്യമാണെങ്കിൽ, പ്രചോദനവും പൂജ്യമായിരിക്കും.

ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു തൊഴിലാളി താൻ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഫലത്തെ വിലമതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അതായത് മൂല്യം പൂജ്യമാണെങ്കിൽ, അവർക്ക് ഒരു പ്രചോദനവും ഉണ്ടാകില്ല.അവരുടെ പരിശ്രമവും പ്രകടനവും ഫലത്തിലേക്ക് നയിക്കുമെന്ന് അവർ വിശ്വസിക്കുന്നുവെങ്കിൽ.

11. പോർട്ടറുടെയും ലോലറുടെയും പ്രതീക്ഷാ സിദ്ധാന്തം

പ്രചോദനവും പ്രയത്നവും നേരിട്ട് പ്രകടനത്തിലേക്ക് നയിക്കില്ലെന്ന് ചൂണ്ടിക്കാണിച്ചുകൊണ്ട് പോർട്ടറും ലോലറും വ്റൂമിന്റെ ഉജ്ജ്വലമായ സിദ്ധാന്തത്തെ അതിന്റെ തലയിലേക്ക് മാറ്റി. പകരം, പ്രകടനം സംതൃപ്തിയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു, അത് പ്രചോദനത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.

പ്രയത്നം അല്ലെങ്കിൽ ചെലവഴിക്കുന്ന ഊർജ്ജത്തിന്റെ അളവ് രണ്ട് ഘടകങ്ങളാൽ സ്വാധീനിക്കപ്പെടുന്നു- പ്രതിഫലത്തിന്റെ മൂല്യവും പരിശ്രമം-പ്രതിഫല സാധ്യതയെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണയും. അതായത്, തങ്ങളുടെ പ്രയത്‌നങ്ങൾ ആഗ്രഹിച്ച ഫലത്തിലേക്ക് നയിക്കാൻ നല്ല അവസരമുണ്ടെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്നെങ്കിൽ തൊഴിലാളികൾ പരിശ്രമം ചെലവഴിക്കും. വ്റൂമിന്റെ സിദ്ധാന്തത്തിലെ പോലെ അവർക്ക് 100% ഉറപ്പുണ്ടായിരിക്കണമെന്നില്ല.

12. ആദാമിന്റെ ഇക്വിറ്റി സിദ്ധാന്തം

വ്റൂം, പോർട്ടർ, ലോലർ എന്നിവർക്ക് നഷ്ടമായ പരിശ്രമവും പ്രചോദനവും മനസ്സിലാക്കാൻ ഈ സിദ്ധാന്തം മറ്റൊരു പ്രധാന വിശദാംശം ചേർക്കുന്നു- മറ്റുള്ളവരുടെ പരിശ്രമങ്ങളും പ്രതിഫലങ്ങളും.

ഈ സിദ്ധാന്തം അനുസരിച്ച്, പ്രചോദനം. ഒരാളുടെ പ്രയത്‌നത്താൽ മാത്രമല്ല, തന്റെ പ്രയത്‌നങ്ങൾ പ്രതിഫലത്തിലേക്ക് നയിക്കുമെന്ന് ഒരാൾ വിചാരിക്കുന്നതിലും മാത്രമല്ല, മറ്റുള്ളവർക്ക് അവരുടെ പ്രയത്നങ്ങൾക്ക് എങ്ങനെ പ്രതിഫലം ലഭിക്കുന്നു എന്നതും സ്വാധീനിക്കപ്പെടുന്നു. ഒരു തൊഴിലാളി അവരുടെ പ്രയത്നവും പ്രതിഫലവും താരതമ്യം ചെയ്യുന്ന ഈ 'മറ്റുള്ളവരെ' റഫറന്റുകൾ എന്ന് വിളിക്കുന്നു.

റഫറൻസ് താരതമ്യപ്പെടുത്താവുന്നതാണ്. ഒരു സ്റ്റാഫ് മാനേജർ, ഉദാഹരണത്തിന്, കമ്പനിയുടെ സിഇഒയുമായി സ്വയം താരതമ്യം ചെയ്യുന്നതിൽ അർത്ഥമില്ല. എന്നാൽ സ്റ്റാഫ് മാനേജർ അതേ തുകയിൽ ജോലി ചെയ്യുകയും മറ്റൊരു സ്റ്റാഫ് മാനേജരെ അപേക്ഷിച്ച് കുറഞ്ഞ വേതനം ലഭിക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾഒരേ ജോലി ചെയ്യുന്നത്, അത് പഴയവരെ വളരെയധികം നിരാശപ്പെടുത്തുന്നതാണ്.

ഒരു തൊഴിലാളിക്കും മറ്റ് താരതമ്യപ്പെടുത്താവുന്ന തൊഴിലാളികൾക്കും നൽകുന്ന പ്രതിഫലം അവർ ചെയ്യുന്ന പ്രയത്നത്തിന് ആനുപാതികമായിരിക്കണമെന്ന് ഇക്വിറ്റി സിദ്ധാന്തം പറയുന്നു.

ജോലിസ്ഥലങ്ങളിൽ ഇതുപോലൊന്ന് കേൾക്കുന്നത് സാധാരണമല്ല:

“അവൻ ചെയ്യുന്നത് ദിവസം മുഴുവൻ ഇരിക്കുക മാത്രമാണ്. അവൻ നമ്മളേക്കാൾ കൂടുതൽ സമ്പാദിക്കുന്നത് എങ്ങനെ?"

ഇതാണ് ആദാമിന്റെ ഇക്വിറ്റി തിയറി. സമപ്രായക്കാരുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ നീതിപൂർവ്വം പെരുമാറുന്നത് നമ്മുടെ സ്വഭാവമാണ്.

13. ടെമ്പറൽ തിയറി

നമുക്കെല്ലാവർക്കും ബന്ധപ്പെടുത്താൻ കഴിയുന്ന ലളിതമായ ഒരു സിദ്ധാന്തമാണിത്. ഡെഡ്‌ലൈനുകൾ അടുത്തിരിക്കുമ്പോൾ നമ്മുടെ പ്രചോദനത്തിന്റെ അളവ് വർദ്ധിക്കുമെന്ന് ഇത് പ്രസ്താവിക്കുന്നു. പ്രേരണയും സമയപരിധിയുടെ സാമീപ്യവും തമ്മിലുള്ള ഈ ബന്ധം കണക്കിലെടുക്കുന്ന ഒരു ഫോർമുല പോലുമുണ്ട്:

പ്രേരണ = (പ്രതീക്ഷ x മൂല്യം) / (1 + ആവേശം x കാലതാമസം)

ഫോർമുലയിൽ നിന്ന് വ്യക്തമാകുന്നത് പോലെ, മൂല്യവത്തായ റിവാർഡുകൾ നേടാനുള്ള നമ്മുടെ പ്രതീക്ഷ വർദ്ധിക്കുന്നതിനനുസരിച്ച് പ്രചോദനം വർദ്ധിക്കുകയും സമയപരിധിക്ക് മുമ്പ് ലഭ്യമായ ആവേശവും സമയവും വർദ്ധിക്കുന്നതിനൊപ്പം കുറയുകയും ചെയ്യുന്നു.

ആവേശം എന്നത് ഒരു വ്യക്തിയുടെ ശ്രദ്ധ തിരിക്കാനുള്ള പ്രവണതയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

14. ബലപ്പെടുത്തൽ സിദ്ധാന്തം

ഓപ്പറന്റ് കണ്ടീഷനിംഗ് എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന ഒരു കാര്യത്തെക്കുറിച്ച് സംസാരിച്ച ബി.എഫ്. എന്തെങ്കിലും ചെയ്യാൻ ഒരാളെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതിനോ താഴ്ത്തുന്നതിനോ ഉള്ള ഒരു മാർഗമായി ഓപ്പറേറ്റിംഗ് കണ്ടീഷനിംഗിനെ കാണാൻ കഴിയും.

ഓപ്പറന്റ് കണ്ടീഷനിംഗ് അതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങളുടെ അനന്തരഫലങ്ങളെ വിവരിക്കുന്നു.