प्रेरणाका सिद्धान्तहरूले विशेष गरी कार्यस्थलको सन्दर्भमा मानव व्यवहारलाई के उत्प्रेरित गर्छ भनेर व्याख्या गर्ने प्रयास गर्दछ। प्रेरणा सिद्धान्तहरूले संगठनहरूलाई आफ्ना कामदारहरूको उत्पादकता सुधार गर्न मद्दत गर्न सक्ने अन्तरदृष्टि उपजको आशामा श्रमिकहरूलाई के उत्प्रेरित गर्छ भनेर व्याख्या गर्ने प्रयास गर्दछ।

उत्प्रेरणा सिद्धान्तहरू धेरै हदसम्म व्यवसायिक सन्दर्भहरूमा केन्द्रित भए तापनि तिनीहरूलाई बुझ्नाले तपाईंलाई मानवीय प्रेरणा बुझ्न मद्दत गर्न सक्छ। सामाजिक सन्दर्भ।

प्रेरणाका धेरै सिद्धान्तहरू हुनुको कारण यो हो कि प्रेरणा एक जटिल घटना हो जुन धेरै कारकहरूमा निर्भर हुन्छ। अनुसन्धानकर्ताहरूलाई यसको सबै पक्षहरूमा प्रेरणाको व्याख्या गर्ने एकीकृत रूपरेखाको साथ आउन गाह्रो छ।

यो सामान्यतया मनोवैज्ञानिक अवधारणाहरूको लागि सत्य हो। मानव दिमाग यति जटिल छ कि उसले आफैलाई बुझ्ने प्रयास गर्दा समस्याहरू अनुभव गर्दछ।

साथै, प्रेरणाका धेरै सिद्धान्तहरू छन् भन्ने तथ्यको मतलब ती मध्ये कुनै पनि गलत वा कम महत्त्वपूर्ण छ भन्ने होइन। जब तपाइँ सबै प्रेरणा सिद्धान्तहरू मार्फत जानुहुन्छ, तपाइँले हामीलाई के टिक्छ भन्ने बारे राम्रोसँग बुझ्नुहुनेछ।

१. मास्लोको आवश्यकता सिद्धान्तको पदानुक्रम

प्रेरणाको सबैभन्दा व्यापक रूपमा ज्ञात सिद्धान्तहरू मध्ये एक, यसले मानव आवश्यकताहरूलाई पदानुक्रममा व्यवस्थित गर्दछ। पदानुक्रममा आवश्यकता जति कम हुन्छ, त्यति नै प्रभावकारी हुन्छ। जब तल्लो तहको आवश्यकता पूरा हुन्छ, अर्को स्तरको आवश्यकता देखा पर्दछ। व्यक्ति आफैं पुग्नको लागि पिरामिड माथि चढिरहन्छ।त्यो व्यवहारको भावी घटनामा व्यवहार।

अपरेट कन्डिसनिङमा एउटा प्रमुख अवधारणा सुदृढीकरण हो। 'सुदृढीकरण' शब्दले सँधै व्यवहारको सुदृढीकरणलाई जनाउँछ।

सकारात्मक सुदृढीकरण तब हुन्छ जब तपाईंलाई व्यवहारको लागि पुरस्कृत गरिन्छ र यसले तपाईंलाई भविष्यमा व्यवहार दोहोर्याउन नेतृत्व गर्छ।

नकारात्मक सुदृढीकरण तब हुन्छ जब तपाइँ तपाइँलाई चिन्ता गर्ने कुनै चीजबाट बच्नको लागि व्यवहार दोहोर्याउन उत्प्रेरित हुनुहुन्छ। उदाहरणका लागि, कसैलाई बारम्बार चुप लाग्न भन्नुहोस् यदि उनीहरूले तपाईंलाई उनीहरूको कुराले रिसाउँदैछन्।

यदि तपाईंले अब व्यवहारको लागि पुरस्कृत हुनुहुन्न भने, यो कमजोर हुन्छ र अन्तमा हराउँछ अर्थात् यो लोप हुन्छ। व्यवहारलाई सजायद्वारा कमजोर र हटाउन पनि सकिन्छ।

15. उत्तेजना सिद्धान्त

उत्तेजना सिद्धान्तले अपरेट कन्डिसनको समयमा न्यूरोलोजिकल स्तरमा के हुन्छ भनेर बताउँछ। जब हामी व्यवहारको लागि पुरस्कृत हुन्छौं, न्यूरोट्रांसमिटर डोपामाइन रिलिज हुन्छ र हामी राम्रो र उत्तेजित महसुस गर्छौं अर्थात् सतर्क र उत्तेजित हुन्छौं।

यो आनन्द र उत्तेजनाले हामीलाई व्यवहार दोहोर्याउन उत्प्रेरित गर्छ।

हाम्रो लक्ष्यमा पुग्नाले हामीलाई राम्रो महसुस गराउँछ र हामी उत्साहको अवस्थामा छौं। यसले हामीलाई थप लक्ष्यहरू सेट गर्न र पुग्न उत्प्रेरित गर्छ।

16। विकासवादी सिद्धान्त

मानिसहरू, अन्य जनावरहरू जस्तै, उनीहरूलाई बाँच्न र पुन: उत्पादन गर्न सक्षम बनाउने कार्यहरू गर्न उत्प्रेरित हुन्छन्। हाम्रा लगभग सबै आवश्यकताहरू यी दुई वर्गहरूमा घटाउन सकिन्छ - बाँच्नको र प्रजनन।

जब प्रेरणा माकार्यस्थललाई यस दृष्टिकोणबाट हेर्दा धेरै कुरा प्रष्ट हुन्छन् । मानिसहरू आफूलाई खुवाउन र उपयुक्त जोडीलाई आकर्षित गर्न काम गर्छन्। त्यसपछि तिनीहरूले आफ्ना जीनहरू आफ्ना सन्तानहरूलाई हस्तान्तरण गर्छन् र काम गर्न जारी राख्छन् ताकि तिनीहरूले आफ्नो सन्तानमा लगानी गर्न र हुर्काउन सकून्।

मानव प्रेरणाको अन्तिम लक्ष्य आफ्नो जीनको अस्तित्व र त्यसपछिका पुस्ताहरूमा सफल प्रसारण हो। .

शारीरिक आवश्यकताहरू

यसमा बाँच्नको लागि आधारभूत आवश्यकताहरू जस्तै खाना, पानी, हावा र निद्रा समावेश छन्। यी आवश्यकताहरू पूरा नगरी, व्यक्तिको शरीरमा नकारात्मक असर पर्छ र उनीहरू बाँच्नको लागि संघर्ष गर्छन्। मानिसहरू आफ्नो शारीरिक आवश्यकताहरू पूरा गर्न दृढतापूर्वक उत्प्रेरित छन्।

सुरक्षा आवश्यकताहरू

यी आवश्यकताहरूले एक व्यक्तिलाई सुरक्षित रहन र जीवन-धम्कीपूर्ण परिस्थितिहरूबाट बच्न उत्प्रेरित गर्छ। खाना, हावा र पानीको कमीले मात्र होइन, दुर्घटना र प्राकृतिक प्रकोपजस्ता बाह्य खतराहरूबाट पनि मानिसको शरीरमा हानी हुन सक्छ।

आर्थिक सुरक्षा पनि सुरक्षाको आवश्यकतामा आउँछ। तसर्थ, एक व्यक्तिले आफ्नो आर्थिक सुरक्षा आवश्यकता पूरा भइरहेको काममा उत्प्रेरित महसुस गर्न सम्भव छ। जागिर सुरक्षा एक शक्तिशाली प्रेरक पनि हुन सक्छ।

सामाजिक आवश्यकताहरू

यी आवश्यकताहरू हुन् जुन हामीले अरू मार्फत पूरा गर्छौं जस्तै स्नेह, प्रेम र आत्मीयताको आवश्यकता। एक कार्यस्थल जसले सुनिश्चित गर्दछ कि कर्मचारीहरूको सामाजिक आवश्यकताहरू राम्रोसँग हेरचाह गरिएको छ प्रेरणामा सकारात्मक प्रभाव पार्न सक्छ।

सम्मान चाहिन्छ

मानिसहरू अरूबाट आत्म-सम्मान र सम्मान चाहन्छन्। एक कार्यस्थल जसले सुनिश्चित गर्दछ कि कामदारहरूले उनीहरूको कामको लागि मान्यता, स्थिति, र प्रशंसा प्राप्त गर्न प्रेरणा बढाउन सक्छ।

आत्म-वास्तविकता

अन्तमा, मानिसहरू आत्म-वास्तविकतामा पुग्न चाहन्छन् अर्थात् उनीहरू आफूले गर्न सक्ने उत्कृष्ट बन्न चाहन्छन्। तिनीहरू निरन्तर बढ्दै गएमा मात्र यो हुन सक्छ। तसर्थ, वृद्धि एक शक्तिशाली हुन सक्छप्रेरक। कहिलेकाहीं कर्मचारीहरूले वृद्धिको कमीको कारण संगठन छोड्छन्। यदि जागिरले वृद्धिको लागि अवसर प्रदान गर्दछ भने, त्यो धेरै उत्प्रेरक हुन सक्छ।

यस सिद्धान्तको थप विवरण र छलफलको लागि, विभिन्न प्रकारका आवश्यकताहरूमा यो लेख पढ्नुहोस्।

2। म्याक्लेल्यान्डको सिकेको आवश्यकता सिद्धान्त

यस सिद्धान्तले बताउँछ कि मानिसले आफ्नो वरपरको संसारसँगको आफ्नो अनुभव र अन्तरक्रियाबाट शक्ति, उपलब्धि र सम्बद्धताको चाहना सिक्न सिकाउँछ।

शक्ति चाहनेहरूले प्रभाव र नियन्त्रण गर्न चाहन्छन्। मानिसहरू र तिनीहरूको वरपर। उपलब्धि-उन्मुख लक्ष्यहरू सेट गर्नेहरू, जिम्मेवारी लिन्छन् र समस्या समाधानमा चासो देखाउँछन्।

सम्बद्धता भएकाहरूले अरूको सामाजिक अनुमोदन, सम्मान र प्रशंसाको लागि प्रयास गर्छन्। शक्तिको आवश्यकता मास्लोको सम्मान आवश्यकताहरू, सामाजिक आवश्यकताहरूसँग सम्बद्धता र आत्म-वास्तविकताको उपलब्धिसँग मेल खान्छ।

तसर्थ, यो सिद्धान्तलाई मास्लोको सिद्धान्तको परिमार्जित संस्करणको रूपमा हेर्न सकिन्छ।

३. एल्डरफरको ERG सिद्धान्त

यो अर्को सिद्धान्त हो जसले मास्लोको सिद्धान्तलाई नजिकबाट नक्सा गर्छ। ERG भनेको अस्तित्व, सम्बद्धता र विकास हो।

अस्तित्व आवश्यकताहरू हाम्रो अस्तित्वको लागि आवश्यक र मास्लोको शारीरिक आवश्यकताहरूसँग मेल खाने आवश्यकताहरू हुन्।

सम्बन्धका आवश्यकताहरू अन्य व्यक्तिहरूसँगको हाम्रो सम्बन्धसँग सम्बन्धित छन् र मास्लोको सामाजिक आवश्यकताहरूसँग मेल खान्छ।

विकास आवश्यकताहरू आत्म-वास्तविकतामा पुग्नसँग सम्बन्धित छन्।

४. हर्जबर्गको दुई-कारक सिद्धान्त

हर्जबर्गले आफ्नो सिद्धान्तमा प्रेरणालाई प्रभाव पार्ने दुई कारकहरूको बारेमा कुरा गर्छ। यी प्रेरणा र स्वच्छता/रखरखाव कारकहरू हुन्।

सिद्धान्तले भन्छ कि प्रेरणा कारकहरूको उपस्थितिले कामको सन्तुष्टि बढाउँछ जबकि स्वच्छता कारकहरूको अनुपस्थितिले काममा असन्तुष्टि निम्त्याउँछ। साथै, स्वच्छता कारकहरूको ख्याल राख्नु आवश्यक रूपमा प्रेरणाको नेतृत्व गर्दैन तर यो कम से कम रोजगारदाताहरूले गर्न सक्छ।

५. म्याकग्रेगरको सिद्धान्त X र सिद्धान्त Y

म्याकग्रेगरले कामदारहरूलाई के उत्प्रेरित गर्छ भनेर व्याख्या गर्ने प्रयास गर्दा फरक दृष्टिकोण अपनाए। पहिलेका सिद्धान्तहरूले जस्तै मानव आवश्यकताहरूमा ध्यान केन्द्रित गर्नुको सट्टा, उहाँले श्रमिकहरूको प्रकृतिमा ध्यान केन्द्रित गर्नुभयो र निष्कर्ष निकाले कि त्यहाँ दुई प्रकारका कामदारहरू छन्।

सिद्धान्त X भन्छ:

• कामदारहरू आफैंमा उत्प्रेरित हुँदैनन्। उनीहरूलाई बाह्य रूपमा उत्प्रेरित गर्न आवश्यक छ।
• कामदारहरूसँग काम गर्ने कुनै महत्वाकांक्षा वा इच्छा हुँदैन। उनीहरू सकेसम्म काम गर्नबाट जोगिन चाहन्छन्।
• कार्यकर्ताहरू स्वार्थी हुन्छन् र संगठनात्मक लक्ष्यहरूको खर्चमा भए पनि आफ्नो लक्ष्यको मात्र ख्याल राख्छन्।

सिद्धान्त Y भन्छ:

• कामदारहरू आत्म-प्रेरित हुन्छन् र तिनीहरूलाई निर्देशनको आवश्यकता पर्दैन।
• कामदारहरू महत्वाकांक्षी हुन्छन् र उनीहरूमा काम गर्ने अन्तर्निहित इच्छा हुन्छ।
• कार्यकर्ताहरू जिम्मेवारी लिन र संगठनात्मक लक्ष्यहरूको ख्याल गर्न मन पराउँछन्।

अवश्य पनि, यी दुई चरम स्थितिहरू हुन्। यी लक्षणहरूको सन्दर्भमा कामदारहरूको वितरणधेरै जसो यी लक्षणहरूको संयोजन भएको र केही चरम X र चरम Y भएकोले सामान्य वक्र अनुसरण गर्नेछ।

6। सिद्धान्त Z

यो सिद्धान्त Urwick, Rangnekar र Ouchi द्वारा प्रस्तुत गरिएको थियो र यो सिद्धान्त X र सिद्धान्त Y पछि दिइएको हुनाले, उनीहरूले यसलाई थ्योरी Z भने। उनीहरूले संगठनात्मक लक्ष्यहरू हुन सक्छन् भनेर औंल्याएर म्याकग्रेगरको सिद्धान्तमा थपे। जब प्रत्येक कार्यकर्तालाई आफू के हो र विशेष गरी ती लक्ष्यहरूमा पुग्नको लागि के गर्नुपर्छ भन्ने कुरा थाहा हुन्छ।

यदि संगठनात्मक लक्ष्यहरू स्पष्ट रूपमा राखिएको छैन र ती लक्ष्यहरूको सम्बन्धमा कार्यकर्ताहरूको भूमिका राम्रोसँग परिभाषित गरिएको छैन भने, तपाईंले कामदारहरूलाई उनीहरूको प्रेरणाको कमीको लागि दोष दिन सक्नुहुन्न।

7। Argyris को सिद्धान्त

यो सिद्धान्तले बताउँछ कि संगठनमा अपरिपक्व र परिपक्व व्यक्तिहरू छन्। अपरिपक्व व्यक्तिहरूमा आत्म-जागरूकताको कमी हुन्छ र तिनीहरू अरूमा धेरै निर्भर हुन्छन् जबकि परिपक्व व्यक्तिहरू आत्म-सचेत र आत्मनिर्भर हुन्छन्।

परम्परागत व्यवस्थापन विधिहरूले कमाण्डको श्रृंखला, दिशाको एकता र व्यवस्थापनको अवधिमा अपरिपक्वता पैदा गर्छ। एउटा संस्था। परिपक्वता फस्टाउनको लागि, अधिक निरंकुशबाट अझ प्रजातान्त्रिक शैलीको नेतृत्वमा परिवर्तन हुनु आवश्यक छ।

8। Hawthorne Effect

अर्को दृष्टिकोण जसले कामदारहरूप्रति व्यवस्थापनको व्यवहारमा जोड दिन्छ, त्यो हो हथर्न प्रभाव। यो प्रभाव प्रयोगहरूको श्रृंखलाको क्रममा प्रकाशमा आएको थियो जुन थियोउत्पादकतामा भौतिक अवस्थाको प्रभाव परीक्षण गर्न डिजाइन गरिएको हो।

अनुसन्धानकर्ताहरू, कुन भौतिक अवस्थाहरूले उत्पादकतालाई प्रभाव पार्छ भनी पत्ता लगाउन चाहने, धेरै भौतिक अवस्थाहरू परिवर्तन गरे। उनीहरूले प्रत्येक पटक परिवर्तन गर्दा उत्पादकता बढेको देखे।

यसले उनीहरूले कार्यस्थलमा गरेका भौतिक परिवर्तनका कारण उत्पादकत्वमा वृद्धि भएको होइन भन्ने निष्कर्षमा पुगे। बरु, केवल कामदारहरूको अवलोकनले उनीहरूलाई राम्रो प्रदर्शन गर्न प्रेरित गर्यो।

कार्यसम्पादनमा भएको यो सुधार जब तपाइँ अवलोकन गरिरहनुभएको छ भने यसलाई Hawthorne प्रभाव भनिन्छ। यो सम्भवतः अरू मानिसहरूलाई राम्रो र सक्षम देखिने हाम्रो आवश्यकताबाट उत्पन्न हुन्छ।

९। संज्ञानात्मक मूल्याङ्कन सिद्धान्त

यो प्रेरणा सिद्धान्तले दुई प्रेरणा प्रणालीहरूको बारेमा कुरा गर्छ - आन्तरिक र बाह्य प्रेरणा प्रणाली।

आन्तरिक प्रेरणा कार्यको वास्तविक प्रदर्शनबाट व्युत्पन्न हुन्छ। एक आन्तरिक उत्प्रेरित व्यक्तिले आफ्नो काम मनपर्छ र यसलाई अर्थपूर्ण पाउँछ। उनीहरूले आफ्नो कामबाट उपलब्धि र गर्वको भावना प्राप्त गर्छन्। तिनीहरू सक्षम छन् र जिम्मेवारी लिन्छन्।

आन्तरिक रूपमा उत्प्रेरित व्यक्तिसँग उनीहरूको संगठनमा राम्रो कामको अवस्था, ठूलो तलब र राम्रो स्थिति हुन सक्छ तर यदि कामले नै उनीहरूलाई सन्तुष्ट गर्दैन भने, उनीहरू अवनति हुन सक्छन्।

बाह्य रूपमा उत्प्रेरित कामदारहरू, यसको विपरित, बाह्य, काम-सम्बन्धित कारकहरू जस्तै काम गरेर प्रेरित हुन्छन्।सर्तहरू, तलब, पदोन्नति, स्थिति, र लाभहरू। उनीहरूले के गर्छन् र उनीहरूको काम अर्थपूर्ण छ वा छैन भन्ने कुराले उनीहरूलाई धेरै फरक पार्दैन।

10। Vroom को प्रत्याशा सिद्धान्त

यो प्रेरणाको लागि अर्को संज्ञानात्मक दृष्टिकोण हो जसले भन्छ कि यदि कामदारहरूले आफ्नो काममा गरेको प्रयास र उनीहरूको कार्यसम्पादन परिणामहरू बीचको सम्बन्ध छ भन्ने विश्वास गर्छन् भने, तिनीहरू अधिकतम बनाउन उच्च प्रयास गर्न इच्छुक हुनेछन्। परिणामहरू।

यो प्रेरणा सिद्धान्तलाई सूत्रको रूपमा व्यक्त गर्न सकिन्छ:

प्रेरणा = वैलेन्स x अपेक्षा x इन्स्ट्रुमेन्टलिटी

भ्यालेन्स भनेको a द्वारा राखिएको मान हो। कुनै विशेष नतिजा वा इनाममा कामदार।

प्रत्याशाको अर्थ कार्यकर्ताले आफ्नो प्रयासलाई मूल्यवान नतिजामा पुर्‍याउने अपेक्षा गर्दछ।

उपकरण भनेको नतिजामा पुग्नको लागि कार्यसम्पादनले महत्वपूर्ण भूमिका खेल्छ भन्ने विश्वास हो।<1

प्रयास र प्रदर्शन बीचको भिन्नता सूक्ष्म तर महत्त्वपूर्ण छ। प्रयास भनेको मूलतया कामदारले कति ऊर्जा खर्च गर्छ भन्ने बुझिन्छ जबकि कार्यसम्पादनको अर्थ उसले वास्तवमा के गर्छ भन्ने बुझिन्छ।

माथिको समीकरणबाट, उत्प्रेरणा उच्च हुन्छ जब भ्यालेन्स, प्रत्याशा र इन्स्ट्रुमेन्टेलिटी सबै उच्च हुन्छ। यदि यी चरहरू मध्ये कुनै पनि कम छ भने, यसले प्रेरणा स्तरलाई तल ल्याउँछ।

यदि यी चरहरू मध्ये कुनै एक शून्य छ भने, प्रेरणा पनि शून्य हुनेछ।

उदाहरणका लागि, यदि कुनै कामदारले काम गरिरहेको नतिजाको कदर गर्दैन भने, अर्थात् भ्यालेन्स शून्य छ भने, उनीहरूसँग कुनै प्रेरणा पनि हुनेछैन।यदि तिनीहरू विश्वास गर्छन् कि उनीहरूको प्रयास र प्रदर्शनले परिणाम निम्त्याउँछ।

११। पोर्टर र ललरको प्रत्याशा सिद्धान्त

पोर्टर र ललरले प्रेरणा र प्रयासले प्रत्यक्ष रूपमा कार्यसम्पादनमा नेतृत्व गर्दैन भनेर सुझाव दिएर Vroom को शानदार सिद्धान्तलाई आफ्नो टाउकोमा परिणत गर्यो। बरु, कार्यसम्पादनले सन्तुष्टितर्फ डोर्‍याउँछ, जसको फलस्वरूप, प्रेरणा निम्त्याउँछ।

प्रयास वा खर्च गरिएको ऊर्जाको मात्रा दुई कारकहरूद्वारा प्रभावित हुन्छ- इनामको मूल्य र प्रयास-पुरस्कार सम्भावनाको धारणा। अर्थात्, कामदारहरूले प्रयास खर्च गर्नेछन् यदि उनीहरू विश्वास गर्छन् कि उनीहरूको प्रयासले इच्छित परिणाम ल्याउने राम्रो मौका छ। तिनीहरू Vroom को सिद्धान्तमा जस्तै 100% निश्चित हुनु आवश्यक छैन।

12. एडमको इक्विटी सिद्धान्त

यस सिद्धान्तले प्रयास र प्रेरणालाई बुझ्नको लागि अर्को महत्त्वपूर्ण विवरण थप्छ जुन Vroom, पोर्टर र ललरले अरूको प्रयास र पुरस्कारहरूमा छुटेका थिए।

यस सिद्धान्तका अनुसार, प्रेरणा। कसैको प्रयासले मात्र प्रभाव पार्दैन र कसैलाई उनीहरूको प्रयासले पुरस्कारमा पुर्याउने सम्भावना कसरी सोच्दछ, तर अरूलाई उनीहरूको प्रयासको लागि कसरी पुरस्कृत गरिन्छ भन्ने कुराबाट पनि प्रभावित हुन्छ। यी 'अरूहरू' जससँग एक कार्यकर्ताले आफ्नो प्रयास र इनामको तुलना गर्दछ तिनीहरूलाई सन्दर्भ भनिन्छ।

सन्दर्भहरू तुलनात्मक हुनुपर्छ। कर्मचारी प्रबन्धकको लागि, उदाहरणका लागि, कम्पनीको सीईओसँग आफूलाई तुलना गर्नु कुनै अर्थ छैन। तर जब कर्मचारी प्रबन्धकले कामको समान रकम राख्छ र अर्को कर्मचारी प्रबन्धक भन्दा कम तलब पाउँछएउटै काम गर्दा, यो पहिलेको लागि धेरै निराशाजनक हुन सक्छ।

इक्विटी सिद्धान्तले कामदार र अन्य तुलनात्मक कामदारहरूलाई दिइने पुरस्कार उनीहरूले गरेको प्रयासको अनुपातमा हुनुपर्छ भनी बताउँछ।

कार्यस्थलमा यस्तो कुरा सुन्नु सामान्य होइन:

“उसले दिनभर बसेर मात्र गर्छ। उसले हामी भन्दा बढी कसरी कमाउँछ?

यो कार्यमा एडमको इक्विटी सिद्धान्त हो। हाम्रा साथीहरूको तुलनामा न्यायपूर्ण व्यवहार गर्नु हाम्रो स्वभाव हो।

१३। टेम्पोरल थ्योरी

यो एक साधारण सिद्धान्त हो जुन हामी सबैसँग सम्बन्धित हुन सक्छ। यसले भन्छ कि हाम्रो प्रेरणा स्तर बढ्छ जब समय सीमा नजिक हुन्छ। त्यहाँ एक सूत्र पनि छ जसले प्रेरणा र समय सीमाको निकटता बीचको यो सम्बन्धलाई ध्यानमा राख्छ:

प्रेरणा = (प्रत्याशा x मान) / (1 + आवेग x ढिलाइ)

सूत्रबाट स्पष्ट छ, मूल्यवान पुरस्कारहरू प्राप्त गर्ने हाम्रो अपेक्षामा वृद्धिसँगै प्रेरणा बढ्छ र आवेग र समयसीमा अघि उपलब्ध समयको वृद्धिसँगै घट्छ।

आवेगले विचलित हुने व्यक्तिको प्रवृत्तिलाई जनाउँछ।

१४। सुदृढीकरण सिद्धान्त

यो सिद्धान्त व्यवहारवादी बीएफ स्किनरको काममा आधारित छ जसले अपरेट कन्डिसन भनिने कुराको बारेमा कुरा गर्यो। अपरेट कन्डिसनिङले कसैलाई केहि गर्न उत्प्रेरित गर्ने वा निरुत्साहित गर्ने तरिकाको रूपमा देख्न सकिन्छ।

सञ्चालक कन्डिसनिङले परिणामहरूको प्रभावहरू वर्णन गर्दछ।