Motivasyon teorileri, özellikle bir işyeri bağlamında insan davranışını neyin motive ettiğini açıklamaya çalışır. Motivasyon teorileri, kuruluşların çalışanlarının verimliliğini artırmasına yardımcı olabilecek içgörüler elde etme umuduyla çalışanları neyin motive ettiğini açıklamaya çalışır.

Motivasyon teorileri büyük ölçüde iş bağlamlarına odaklansa da, bunları anlamak herhangi bir sosyal bağlamda insan motivasyonunu anlamanıza yardımcı olabilir.

Bu kadar çok motivasyon teorisi olmasının ardında yatan sebep, motivasyonun çok sayıda faktöre bağlı olan karmaşık bir olgu olmasıdır. Araştırmacılar için motivasyonu tüm yönleriyle açıklayan birleşik bir çerçeve bulmak zordur.

Bu genel olarak psikolojik kavramlar için geçerlidir. İnsan zihni o kadar karmaşıktır ki, kendini anlamaya çalıştığında sorunlar yaşar.

Ayrıca, çok sayıda motivasyon teorisi olması, bunlardan herhangi birinin yanlış veya daha az önemli olduğu anlamına gelmez. Tüm motivasyon teorilerini gözden geçirdiğinizde, bizi harekete geçiren şeyin ne olduğunu daha iyi kavrayacaksınız.

1. Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi

En yaygın olarak bilinen motivasyon teorilerinden biri olan bu teori, insan ihtiyaçlarını bir hiyerarşi içinde düzenler. Hiyerarşide bir ihtiyaç ne kadar düşükse, o kadar baskındır. Alt seviyedeki bir ihtiyaç karşılandığında, bir sonraki seviye ihtiyaç ortaya çıkar. Kişi kendini gerçekleştirmeye ulaşmak için piramitte tırmanmaya devam eder.

Fizyolojik ihtiyaçlar

Bunlar arasında gıda, su, hava ve uyku gibi temel hayatta kalma ihtiyaçları yer alır. Bu ihtiyaçlar karşılanmadığında, kişinin vücudu olumsuz etkilenir ve hayatta kalmak için mücadele eder. İnsanlar fizyolojik ihtiyaçlarını karşılamak için güçlü bir şekilde motive olurlar.

Güvenlik ihtiyaçları

Bu ihtiyaçlar kişiyi güvende olmaya ve hayatı tehdit eden durumlardan kaçınmaya motive eder. Bir kişinin vücuduna verilen zarar sadece gıda, hava ve su eksikliğinden değil, aynı zamanda kazalar ve doğal afetler gibi dış tehditlerden de kaynaklanabilir.

Finansal güvenlik de güvenlik ihtiyaçları arasında yer alır. Bu nedenle, bir kişinin finansal güvenlik ihtiyacının karşılandığı bir işte motive olması muhtemeldir. İş güvenliği de güçlü bir motivasyon kaynağı olabilir.

Sosyal ihtiyaçlar

Bunlar, şefkat, sevgi ve ait olma ihtiyacı gibi başkaları aracılığıyla karşıladığımız ihtiyaçlardır. Çalışanların sosyal ihtiyaçlarının iyi bir şekilde karşılanmasını sağlayan bir işyeri, motivasyon üzerinde olumlu bir etkiye sahip olabilir.

Saygınlık ihtiyaçları

İnsanlar kendilerine saygı duyulmasını ve başkalarından da saygı görmek isterler. Çalışanların yaptıkları iş karşılığında takdir, statü ve hayranlık görmelerini sağlayan bir işyeri motivasyonu artırabilir.

Kendini gerçekleştirme

Son olarak, insanlar kendilerini gerçekleştirmek isterler, yani olabileceklerinin en iyisi olmak isterler. Bu da ancak sürekli büyüdüklerinde gerçekleşebilir. Dolayısıyla, büyüme güçlü bir motivasyon kaynağı olabilir. Bazen çalışanlar büyüme eksikliği nedeniyle kuruluşlardan ayrılırlar. Bir iş büyüme için fırsatlar sağlıyorsa, bu çok motive edici olabilir.

Bu teoriyle ilgili daha fazla ayrıntı ve tartışma için farklı ihtiyaç türleri hakkındaki bu makaleyi okuyun.

2. McClelland'ın öğrenilmiş ihtiyaçlar teorisi

Bu teori, insanların çevrelerindeki dünya ile olan deneyimleri ve etkileşimlerinden güç, başarı ve bağlılık arzulamayı öğrendiklerini ifade eder.

Güç arzulayanlar insanları ve çevrelerini etkilemek ve kontrol etmek isterler. Başarı odaklı olanlar hedef belirler, sorumluluk alır ve sorun çözmeye ilgi gösterirler.

Bağlılık ihtiyacı olanlar sosyal onay, saygı ve başkalarının hayranlığı için çabalarlar. Güç ihtiyacı Maslow'un saygınlık ihtiyaçlarına, bağlılık sosyal ihtiyaçlara ve başarı kendini gerçekleştirmeye karşılık gelir.

Dolayısıyla, bu teori Maslow'un teorisinin değiştirilmiş bir versiyonu olarak görülebilir.

3. Alderfer'in ERG teorisi

Bu, Maslow'un teorisiyle yakından eşleşen bir başka teoridir. ERG, Varoluş, Bağlılık ve Büyüme anlamına gelir.

Varoluş ihtiyaçları, varoluşumuz için gerekli olan ve Maslow'un fizyolojik ihtiyaçlarına karşılık gelen ihtiyaçlardır.

İlişki ihtiyaçları diğer insanlarla olan ilişkilerimizle ilgilidir ve Maslow'un sosyal ihtiyaçlarına karşılık gelir.

Büyüme ihtiyaçları kendini gerçekleştirme ile ilgilidir.

4. Herzberg'in iki faktör teorisi

Herzberg teorisinde motivasyonu etkileyen iki faktörden bahseder. Bunlar motivasyon ve hijyen/bakım faktörleridir.

Teori, motivasyon faktörlerinin varlığının iş tatminini artırdığını, hijyen faktörlerinin yokluğunun ise iş tatminsizliğine yol açtığını belirtmektedir. Ayrıca, hijyen faktörlerine dikkat etmek mutlaka motivasyona yol açmaz, ancak işverenlerin yapabileceği en az şey budur.

5. McGregor'un X Teorisi ve Y Teorisi

McGregor, çalışanları neyin motive ettiğini açıklamaya çalışırken farklı bir yaklaşım benimsemiştir. Önceki teoriler gibi insan ihtiyaçlarına odaklanmak yerine, çalışanların doğasına odaklanmış ve iki tür çalışan olduğu sonucuna varmıştır.

Teori X diyor ki:

• Çalışanlar kendi başlarına motive olmazlar, dışarıdan motive edilmeleri gerekir.
• Çalışanların çalışma hırsı ya da isteği yoktur. Çalışmaktan olabildiğince kaçınmak isterler.
• Çalışanlar bencildir ve kurumsal hedefler pahasına da olsa yalnızca kendi hedeflerini önemserler.

Teori Y diyor ki:

• Çalışanlar kendi kendilerini motive ederler ve yönlendirmeye ihtiyaç duymazlar.
• Çalışanlar hırslıdır ve içten gelen bir çalışma arzusuna sahiptir.
• Çalışanlar sorumluluk almayı sever ve kurumsal hedefleri önemser.

Elbette bunlar iki uç konumdur. Çalışanların bu özelliklere göre dağılımı muhtemelen normal bir eğri izleyecek, çoğu bu özelliklerin bir kombinasyonuna sahip olacak ve çok azı uç X ve uç Y olacaktır.

6. Z Teorisi

Bu teori Urwick, Rangnekar ve Ouchi tarafından ortaya atılmıştır ve Teori X ve Teori Y'den sonra verildiği için buna Teori Z adını vermişlerdir. McGregor'un teorisine, her çalışanın tam olarak ne olduklarını ve bu hedeflere ulaşmak için özellikle ne yapmaları gerektiğini bildiklerinde örgütsel hedeflere ulaşılabileceğine işaret ederek ekleme yapmışlardır.

Kurumsal hedefler net bir şekilde ortaya konmamışsa ve çalışanların bu hedeflere ilişkin rolleri iyi tanımlanmamışsa, motivasyon eksikliğinden dolayı çalışanları suçlayamazsınız.

7. Argyris'in teorisi

Bu teoriye göre bir kurumda olgunlaşmamış ve olgunlaşmış bireyler vardır. Olgunlaşmamış bireyler öz farkındalıktan yoksundur ve başkalarına fazlasıyla bağımlıdır; olgun bireyler ise öz farkındalığa sahiptir ve kendilerine güvenirler.

Emir komuta zincirine, yön birliğine ve yönetim kapsamına odaklanan geleneksel yönetim yöntemleri bir kurumda olgunlaşmamışlığı doğurur. Olgunluğun gelişmesi için daha otokratik bir liderlik tarzından daha demokratik bir liderlik tarzına geçiş yapılmalıdır.

8. Hawthorne etkisi

Yönetimin çalışanlara yönelik davranışlarına vurgu yapan bir diğer yaklaşım da Hawthorne etkisidir. Bu etki, fiziksel koşulların verimlilik üzerindeki etkisini test etmek için tasarlanan bir dizi deney sırasında ortaya çıkmıştır.

Hangi fiziksel koşulların üretkenliği etkilediğini bulmak isteyen araştırmacılar, bir dizi fiziksel koşulu değiştirdiler ve her değişiklik yaptıklarında üretkenliğin arttığını gözlemlediler.

Bu durum, üretkenlikteki artışın işyerinde yaptıkları fiziksel değişikliklerden kaynaklanmadığı sonucuna varmalarına yol açmıştır. Bunun yerine, sadece çalışanları gözlemlemek daha iyi performans göstermelerini sağlamıştır.

Gözlemlendiğinizde performansınızdaki bu artış Hawthorne etkisi olarak bilinir. Büyük olasılıkla diğer insanlara iyi ve yetkin görünme ihtiyacımızdan kaynaklanır.

9. Bilişsel değerlendirme teorisi

Bu motivasyon teorisi iki motivasyon sisteminden bahseder - içsel ve dışsal motivasyon sistemleri.

İçsel motivasyon, işin gerçek performansından kaynaklanır. İçsel olarak motive olmuş bir kişi işini sever ve anlamlı bulur. İşlerinden başarı ve gurur duygusu elde ederler. Yetkinlik sahibidirler ve sorumluluk alırlar.

İçsel olarak motive olmuş bir kişi iyi çalışma koşullarına, yüksek maaşa ve kurumunda iyi bir statüye sahip olabilir, ancak işin kendisi onu tatmin etmezse motivasyonu düşebilir.

Dışsal motivasyona sahip çalışanlar ise tam tersine, çalışma koşulları, maaş, terfi, statü ve yan haklar gibi işle ilgili olmayan dışsal faktörler tarafından motive edilirler. Ne yaptıkları ve yaptıkları işin anlamlı olup olmadığı onlar için çok önemli değildir.

10. Vroom'un beklenti teorisi

Bu, motivasyona yönelik bir başka bilişsel yaklaşımdır ve çalışanların işlerine harcadıkları çaba ile performans sonuçları arasında bir ilişki olduğuna inanmaları halinde, sonuçları en üst düzeye çıkarmak için yüksek çaba göstermeye istekli olacaklarını ifade eder.

Bu motivasyon teorisi bir formül olarak ifade edilebilir:

Motivasyon = Değerlik x Beklenti x Araçsallık

Değerlilik, bir çalışanın belirli bir sonuca veya ödüle verdiği değerdir.

Beklenti, çalışanın çabalarının değer verilen sonuca yol açmasını beklediği anlamına gelir.

Araçsallık, performansın sonuca ulaşmada araçsal olduğuna dair inançtır.

Çaba ve performans arasındaki ayrım ince ama önemlidir. Çaba temel olarak bir çalışanın ne kadar enerji harcadığı anlamına gelirken, performans gerçekte ne yaptıkları anlamına gelir.

Yukarıdaki denkleme göre, değerlik, beklenti ve araçsallık yüksek olduğunda motivasyon da yüksek olacaktır. Bu değişkenlerden herhangi birinin düşük olması motivasyon seviyesini düşürecektir.

Bu değişkenlerden herhangi birinin sıfır olması durumunda motivasyon da sıfır olacaktır.

Örneğin, bir çalışan uğruna çalıştığı sonuca hiç değer vermiyorsa, yani değerlilik sıfırsa, çabalarının ve performanslarının sonuca götüreceğine inansa bile herhangi bir motivasyona sahip olmayacaktır.

11. Porter ve Lawler'ın beklenti teorisi

Porter ve Lawler, motivasyon ve çabanın doğrudan performansa yol açmadığını, bunun yerine performansın memnuniyete, memnuniyetin de motivasyona yol açtığını öne sürerek Vroom'un parlak teorisini tersine çevirmiştir.

Çaba veya harcanan enerji miktarı iki faktörden etkilenir: ödülün değeri ve çaba-ödül olasılığı algısı. Diğer bir deyişle, çalışanlar çabalarının istenen sonuca ulaşma şansının yüksek olduğuna inanırlarsa çaba harcayacaklardır. Vroom'un teorisinde olduğu gibi %100 emin olmaları gerekmez.

12. Adam'ın Eşitlik Teorisi

Bu teori, çaba ve motivasyonu anlamaya Vroom, Porter ve Lawler'ın gözden kaçırdığı önemli bir ayrıntıyı daha eklemektedir: başkalarının çabaları ve ödülleri.

Bu teoriye göre, motivasyon sadece kişinin çabasından ve çabalarının ödülle sonuçlanacağını düşünmesinden değil, aynı zamanda başkalarının çabalarının nasıl ödüllendirildiğinden de etkilenir. Bir çalışanın çabasını ve ödülünü karşılaştırdığı bu 'başkaları' referans olarak adlandırılır.

Referansların karşılaştırılabilir olması gerekir. Örneğin bir personel müdürünün kendisini şirketin CEO'su ile karşılaştırması mantıklı değildir. Ancak personel müdürü aynı miktarda iş yapıp aynı işi yapan başka bir personel müdüründen daha az ücret aldığında, bu durum personel müdürü için çok motivasyon kırıcı olabilir.

Hakkaniyet teorisi, bir işçiye ve diğer benzer işçilere verilen ödüllerin, gösterdikleri çaba ile orantılı olması gerektiğini belirtir.

İşyerlerinde böyle bir şey duymak pek sık rastlanan bir durum değildir:

"Tek yaptığı bütün gün oturmak. Nasıl oluyor da bizden daha fazla kazanıyor?"

Bu, Adam'ın eşitlik teorisinin hayata geçirilmiş halidir. Akranlarımıza kıyasla adil muamele görmek doğamızda vardır.

13. Zamansal teori

Bu teori, son teslim tarihi yaklaştığında motivasyon düzeyimizin arttığını ifade eder. Motivasyon ve son teslim tarihinin yakınlığı arasındaki bu ilişkiyi dikkate alan bir formül bile vardır:

Motivasyon = (Beklenti x Değer) / (1 + Dürtüsellik x Gecikme)

Formülden de anlaşılacağı üzere motivasyon, değerli ödüllere ulaşma beklentimiz arttıkça artmakta, dürtüsellik ve son teslim tarihinden önce mevcut olan zaman arttıkça azalmaktadır.

Dürtüsellik, bir kişinin dikkatinin dağılma eğilimini ifade eder.

14. Pekiştirme teorisi

Bu teori, edimsel koşullanma adı verilen bir şeyden bahseden davranışçı B.F. Skinner'ın çalışmalarına dayanmaktadır. Edimsel koşullanma, bir kişiyi bir şeyi yapmaya motive etmenin veya motivasyonunu düşürmenin bir yolu olarak görülebilir.

Edimsel koşullanma, bir davranışın sonuçlarının o davranışın gelecekte ortaya çıkması üzerindeki etkilerini tanımlar.

Edimsel koşullanmada anahtar kavram pekiştirmedir. 'Pekiştirme' kelimesi her zaman davranışın güçlendirilmesi anlamına gelir.

Olumlu pekiştirme, bir davranış için ödüllendirildiğinizde bu davranışı gelecekte de tekrarlamanıza yol açar.

Negatif pekiştirme, sizi rahatsız eden bir şeyden kaçınmak için bir davranışı tekrarlamaya motive olduğunuz durumdur. Örneğin, konuşmalarıyla sizi rahatsız eden birine tekrar tekrar susmasını söylemek gibi.

Eğer bir davranış için artık ödüllendirilmiyorsanız, o davranış zayıflar ve sonunda yok olur, yani nesli tükenir. Davranış aynı zamanda ceza ile de zayıflatılabilir ve ortadan kaldırılabilir.

15. Uyarılma teorisi

Uyarılma teorisi, edimsel koşullanma sırasında nörolojik düzeyde neler olduğunu açıklar. Bir davranış için ödüllendirildiğimizde, nörotransmitter dopamin salgılanır ve kendimizi iyi ve uyarılmış hissederiz, yani uyanık ve uyarılmış.

Bu zevk ve uyarılma bizi davranışı tekrarlamak için motive eder.

Hedeflerimize ulaşmak bizi iyi hissettirir ve bir uyarılma hali yaşarız. Bu da bizi daha fazla hedef belirlemeye ve bu hedeflere ulaşmaya motive eder.

16. Evrim teorisi

İnsanlar da diğer hayvanlar gibi hayatta kalmalarını ve üremelerini sağlayacak eylemleri gerçekleştirmeye motive olurlar. Neredeyse tüm ihtiyaçlarımız bu iki kategoriye indirgenebilir: hayatta kalma ve üreme.

İşyerindeki motivasyona bu açıdan bakıldığında birçok şey netleşir. İnsanlar kendilerini besleyebilmek ve uygun bir eş bulabilmek için çalışırlar. Daha sonra genlerini yavrularına aktarırlar ve yavrularına yatırım yapabilmek ve onları yetiştirebilmek için çalışmaya devam ederler.

İnsan motivasyonunun nihai hedefi, kişinin genlerinin hayatta kalması ve sonraki nesillere başarılı bir şekilde aktarılmasıdır.