მოტივაციის თეორიები ცდილობს ახსნას, თუ რა იწვევს ადამიანის ქცევას, განსაკუთრებით სამუშაო ადგილის კონტექსტში. მოტივაციის თეორიები ცდილობენ ახსნან, თუ რა უბიძგებს მუშებს იმ იმედით, რომ მიიღებენ ცოდნას, რაც დაეხმარება ორგანიზაციებს გააუმჯობესონ თავიანთი მუშაკების პროდუქტიულობა.

მიუხედავად იმისა, რომ მოტივაციის თეორიები ძირითადად ფოკუსირებულია ბიზნეს კონტექსტზე, მათი გაგება დაგეხმარებათ გაიგოთ ადამიანის მოტივაცია ნებისმიერ შემთხვევაში. სოციალური კონტექსტი.

მოტივაციის ამდენი თეორიის არსებობის მიზეზი არის ის, რომ მოტივაცია რთული ფენომენია, რომელიც მრავალ ფაქტორზეა დამოკიდებული. მკვლევრებს უჭირთ ერთიანი ჩარჩოს შექმნა, რომელიც ხსნის მოტივაციას მისი ყველა ასპექტით.

ეს ზოგადად მართალია ფსიქოლოგიური კონცეფციებისთვის. ადამიანის გონება იმდენად რთულია, რომ ის განიცდის პრობლემებს, როდესაც ის ცდილობს საკუთარი თავის გაგებას.

ასევე, ის ფაქტი, რომ მოტივაციის მრავალი თეორია არსებობს, არ ნიშნავს, რომ რომელიმე მათგანი არასწორია ან ნაკლებად მნიშვნელოვანია. როდესაც მოტივაციის ყველა თეორიას გაივლით, უკეთესად გაიგებთ, რა გვაიძულებს.

1. მასლოუს მოთხოვნილებების იერარქიის თეორია

მოტივაციის ერთ-ერთი ყველაზე ცნობილი თეორია, ის აწყობს ადამიანის საჭიროებებს იერარქიაში. რაც უფრო დაბალია საჭიროება იერარქიაში, მით უფრო დომინანტურია იგი. როდესაც ქვედა დონის მოთხოვნილება დაკმაყოფილებულია, ჩნდება შემდეგი დონის მოთხოვნილება. ადამიანი აგრძელებს ასვლას პირამიდაზე, რათა მიაღწიოს საკუთარ თავსქცევა ამ ქცევის სამომავლო გამოვლინებაზე.

ოპერატიული კონდიცირების ძირითადი კონცეფცია არის განმტკიცება. სიტყვა „გაძლიერება“ ყოველთვის გულისხმობს ქცევის გაძლიერებას.

პოზიტიური განმტკიცება არის ის, როცა აჯილდოვდები ქცევისთვის და ეს გიბიძგებს ქცევის გამეორებაში მომავალში.

ნეგატიური განმტკიცება არის ის, როდესაც თქვენ მოტივირებული ხართ გაიმეოროთ ქცევა, რათა თავიდან აიცილოთ ის, რაც გაწუხებთ. მაგალითად, უთხარით ვინმეს ისევ და ისევ გაჩუმდეთ, თუ ისინი გაღიზიანებენ თქვენი საუბრით.

თუ თქვენ აღარ დაჯილდოვდებით ამ საქციელისთვის, ის სუსტდება და საბოლოოდ ქრება, ანუ ქრება. ქცევის დასუსტება და აღმოფხვრაც შესაძლებელია დასჯით.

15. აღგზნების თეორია

აღგზნების თეორია ხსნის რა ხდება ნევროლოგიურ დონეზე ოპერანტული კონდიცირების დროს. როდესაც ჩვენ ვაჯილდოვებთ ქცევისთვის, ნეიროტრანსმიტერი დოფამინი გამოიყოფა და ჩვენ თავს კარგად და აღგზნებულად ვგრძნობთ, ანუ სიფხიზლეს და სტიმულირებას.

ეს სიამოვნება და აღგზნება გვაიძულებს გავიმეოროთ ქცევა.

ჩვენი მიზნების მიღწევა გვაგრძნობინებს თავს კარგად და ვართ აღგზნებულ მდგომარეობაში. ეს გვაძლევს მოტივაციას, დავისახოთ და მივაღწიოთ უფრო მეტ მიზნებს.

16. ევოლუციური თეორია

ადამიანები, ისევე როგორც სხვა ცხოველები, მოტივირებულია განახორციელოს ისეთი მოქმედებები, რომლებიც მათ გადარჩენისა და გამრავლების საშუალებას აძლევს. თითქმის ყველა ჩვენი მოთხოვნილება შეიძლება შემცირდეს ამ ორ კატეგორიამდე - გადარჩენა და რეპროდუქცია.

როდესაც მოტივაცია შემოდისსამუშაო ადგილი ამ პერსპექტივიდან არის შეხედული, ბევრი რამ ცხადი ხდება. ადამიანები მუშაობენ ისე, რომ იკვებონ და მიიზიდონ შესაფერისი მეწყვილე. შემდეგ ისინი თავიანთ გენებს გადასცემენ შთამომავლებს და აგრძელებენ მუშაობას, რათა მათ შეძლონ ინვესტიციები და აღზარდონ თავიანთი შთამომავლობა.

ადამიანის მოტივაციის საბოლოო მიზანი არის გენების გადარჩენა და მათი წარმატებული გადაცემა მომდევნო თაობებზე. .

ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები

ეს მოიცავს გადარჩენის ძირითად მოთხოვნილებებს, როგორიცაა საკვები, წყალი, ჰაერი და ძილი. ამ მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების გარეშე, ადამიანის სხეულზე უარყოფითად მოქმედებს და ისინი იბრძვიან გადარჩენისთვის. ადამიანები ძლიერ მოტივირებულნი არიან თავიანთი ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად.

უსაფრთხოების საჭიროებები

ეს მოთხოვნილებები აღძრავს ადამიანს, იყოს უსაფრთხო და თავიდან აიცილოს სიცოცხლისთვის საშიში სიტუაციები. ადამიანის ორგანიზმისთვის ზიანი შეიძლება მოხდეს არა მხოლოდ საკვების, ჰაერისა და წყლის ნაკლებობით, არამედ გარე საფრთხეებით, როგორიცაა უბედური შემთხვევები და ბუნებრივი კატასტროფები.

ფინანსური უსაფრთხოება ასევე ექვემდებარება უსაფრთხოების საჭიროებებს. აქედან გამომდინარე, ადამიანი სავარაუდოდ გრძნობს მოტივაციას სამუშაოში, სადაც დაკმაყოფილებულია მისი ფინანსური უსაფრთხოების საჭიროება. სამუშაო უსაფრთხოება ასევე შეიძლება იყოს ძლიერი მოტივატორი.

სოციალური მოთხოვნილებები

ეს არის მოთხოვნილებები, რომლებსაც ჩვენ ვასრულებთ სხვების მეშვეობით, როგორიცაა სიყვარულის, სიყვარულისა და მიკუთვნებულობის მოთხოვნილება. სამუშაო ადგილი, რომელიც უზრუნველყოფს თანამშრომლების სოციალურ საჭიროებებზე კარგად გათვალისწინებას, შეიძლება დადებითი გავლენა იქონიოს მოტივაციაზე.

პატივისცემის საჭიროებები

ადამიანებს სურთ საკუთარი თავის პატივისცემა და სხვებისგან პატივისცემა. სამუშაო ადგილი, რომელიც უზრუნველყოფს მუშაკების აღიარებას, სტატუსს და აღფრთოვანებას მათი შრომით, შეუძლია გაზარდოს მოტივაცია.

თვითაქტუალიზაცია

ბოლოს, ადამიანებს სურთ მიაღწიონ თვითაქტუალიზაციას, ანუ მათ სურთ იყვნენ საუკეთესო, რაც შეუძლიათ. ეს შეიძლება მოხდეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ისინი მუდმივად იზრდებიან. აქედან გამომდინარე, ზრდა შეიძლება იყოს ძლიერიმოტივატორი. ზოგჯერ მუშები ტოვებენ ორგანიზაციებს ზრდის ნაკლებობის გამო. თუ სამუშაო ზრდის შესაძლებლობებს იძლევა, ეს შეიძლება იყოს ძალიან მოტივირებული.

დამატებითი დეტალებისთვის და ამ თეორიის განხილვისთვის, წაიკითხეთ ეს სტატია სხვადასხვა ტიპის საჭიროებებზე.

2. მაკკლელენდის სწავლულს სჭირდება თეორია

ეს თეორია ამბობს, რომ ადამიანები სწავლობენ ძალაუფლების, მიღწევებისა და მიკუთვნებულობის სურვილს მათი გამოცდილებიდან და სამყაროსთან ურთიერთქმედებიდან.

მათ, ვისაც ძალაუფლება სურს, სურთ გავლენა მოახდინონ და გააკონტროლონ. ხალხი და მათი გარემო. ისინი, ვინც მიღწევაზე არიან ორიენტირებულნი, ადგენენ მიზნებს, იღებენ პასუხისმგებლობას და ავლენენ ინტერესს პრობლემის გადაჭრის მიმართ.

ისინი, ვისაც კუთვნილების საჭიროებები აქვთ, ისწრაფვიან სოციალური მოწონების, პატივისცემისა და სხვების აღფრთოვანებისთვის. ძალაუფლების მოთხოვნილება შეესაბამება მასლოუს პატივისცემის მოთხოვნილებებს, სოციალური მოთხოვნილებებისადმი კუთვნილებას და თვითრეალიზაციის მიღწევას.

ამგვარად, ეს თეორია შეიძლება ჩაითვალოს მასლოუს თეორიის შეცვლილ ვერსიად.

3. ალდერფერის ERG თეორია

ეს არის კიდევ ერთი თეორია, რომელიც მჭიდროდ ასახავს მასლოუს თეორიას. ERG ნიშნავს არსებობას, ურთიერთობას და ზრდას.

არსებობის მოთხოვნილებები არის მოთხოვნილებები, რომლებიც აუცილებელია ჩვენი არსებობისთვის და შეესაბამება მასლოუს ფიზიოლოგიურ მოთხოვნილებებს.

დაკავშირების საჭიროებები ეხება ჩვენს ურთიერთობას სხვა ადამიანებთან შეესაბამება მასლოუს სოციალურ საჭიროებებს.

ზრდის მოთხოვნილებები დაკავშირებულია თვითრეალიზაციის მიღწევასთან.

4. ჰერცბერგის ორფაქტორიანი თეორია

ჰერცბერგი თავის თეორიაში საუბრობს ორ ფაქტორზე, რომლებიც გავლენას ახდენენ მოტივაციაზე. ეს არის მოტივაცია და ჰიგიენის/მოვლის ფაქტორები.

თეორია ამბობს, რომ მოტივაციის ფაქტორების არსებობა ზრდის სამუშაო კმაყოფილებას, ხოლო ჰიგიენური ფაქტორების არარსებობა იწვევს სამუშაოს უკმაყოფილებას. ასევე, ჰიგიენურ ფაქტორებზე ზრუნვა სულაც არ იწვევს მოტივაციას, მაგრამ ეს არის ყველაზე ნაკლებად, რაც შეუძლიათ დამსაქმებლებს.

5. მაკგრეგორის თეორია X და თეორია Y

მაკგრეგორმა განსხვავებული მიდგომა გამოიყენა, როდესაც ცდილობდა აეხსნა, თუ რა უბიძგებს მუშებს. იმის ნაცვლად, რომ ფოკუსირება მოეხდინა ადამიანის საჭიროებებზე, როგორც ამას წინა თეორიები აკეთებდნენ, მან ყურადღება გაამახვილა მუშების ბუნებაზე და დაასკვნა, რომ არსებობს ორი ტიპის მუშა.

თეორია X ამბობს:

• მუშები არ არიან მოტივირებულები დამოუკიდებლად. მათ გარე მოტივაცია სჭირდებათ.
• მუშებს არ აქვთ მუშაობის ამბიცია და სურვილი. მათ სურთ, მაქსიმალურად მოერიდონ მუშაობას.
• მუშები ეგოისტები არიან და ზრუნავენ მხოლოდ საკუთარ მიზნებზე, თუნდაც ორგანიზაციული მიზნების ხარჯზე.

თეორია Y ამბობს:

• მუშები არიან თვითმოტივირებულები და არ სჭირდებათ მიმართულება.
• მუშები ამბიციურები არიან და აქვთ მუშაობის სურვილი.
• მუშებს მოსწონთ პასუხისმგებლობის აღება და ორგანიზაციის მიზნებზე ზრუნვა.

რა თქმა უნდა, ეს ორი უკიდურესი პოზიციაა. მუშაკთა განაწილება ამ თვისებების მიმართსავარაუდოდ მიჰყვება ნორმალურ მრუდს, უმეტესობას აქვს ამ ნიშან-თვისებების კომბინაციები და რამდენიმე არის უკიდურესი X და უკიდურესი Y.

6. თეორია Z

ეს თეორია წამოაყენეს ურვიკმა, რანგნეკარმა და ოუჩიმ და იმის გამო, რომ იგი მოცემულია თეორიის X და თეორიის შემდეგ, მათ უწოდეს თეორია Z. მათ დაამატეს მაკგრეგორის თეორია იმით, რომ ორგანიზაციული მიზნები შეიძლება იყოს მიღწეულია, როდესაც თითოეულმა მუშაკმა იცის ზუსტად რა არის და კონკრეტულად რა უნდა გააკეთოს ამ მიზნების მისაღწევად.

თუ ორგანიზაციული მიზნები მკაფიოდ არ არის ჩამოყალიბებული და მუშაკების როლი ამ მიზნებთან მიმართებაში კარგად არ არის განსაზღვრული, თქვენ არ შეგიძლიათ დაადანაშაულოთ ​​თანამშრომლები მოტივაციის ნაკლებობაში.

7. არგირისის თეორია

ეს თეორია აცხადებს, რომ ორგანიზაციაში არსებობენ გაუაზრებელი და მოწიფული ინდივიდები. გაუაზრებელ ინდივიდებს არ აქვთ თვითშეგნება და ძალიან არიან დამოკიდებული სხვებზე, ხოლო სექსუალურები არიან თვითშეგნებული და თვითდამოკიდებულნი.

ტრადიციული მართვის მეთოდები, რომლებიც ორიენტირებულია ბრძანების ჯაჭვზე, მიმართულების ერთიანობაზე და მენეჯმენტის ხანგრძლივობაზე, იწვევს უმწიფრობას ორგანიზაცია. იმისათვის, რომ სიმწიფე განვითარდეს, უნდა მოხდეს ცვლა უფრო ავტოკრატიული ხელმძღვანელობის სტილზე უფრო დემოკრატიულზე.

8. ჰოთორნის ეფექტი

კიდევ ერთი მიდგომა, რომელიც ხაზს უსვამს მენეჯმენტის ქცევას მუშების მიმართ, არის ჰოთორნის ეფექტი. ეს ეფექტი გამოვლინდა მთელი რიგი ექსპერიმენტების დროსშექმნილია პროდუქტიულობაზე ფიზიკური პირობების გავლენის შესამოწმებლად.

მკვლევარებმა, რომლებსაც სურდათ გაერკვიათ, რომელმა ფიზიკურმა პირობებმა მოახდინა გავლენა პროდუქტიულობაზე, შეცვალეს მთელი რიგი ფიზიკური პირობები. ისინი აკვირდებოდნენ, რომ პროდუქტიულობა იზრდებოდა ყოველ ჯერზე, როცა ისინი ცვლიდნენ.

ამან მიიყვანა დასკვნამდე, რომ პროდუქტიულობის ზრდა არ მომხდარა სამუშაო ადგილზე ფიზიკური ცვლილებების გამო. უფრო მეტიც, მუშებზე მხოლოდ დაკვირვებამ მიიყვანა ისინი უკეთესად მოქმედებისკენ.

ეფექტურობის ეს გაუმჯობესება, როდესაც თქვენ აკვირდებით, ცნობილი გახდა, როგორც ჰოთორნის ეფექტი. ეს, სავარაუდოდ, გამომდინარეობს ჩვენი საჭიროებიდან, გამოვიჩინოთ კარგი და კომპეტენტური სხვა ადამიანებისთვის.

9. კოგნიტური შეფასების თეორია

მოტივაციის ეს თეორია საუბრობს მოტივაციის ორ სისტემაზე - შინაგან და გარეგნულ მოტივაციის სისტემებზე.

შინაგანი მოტივაცია გამომდინარეობს სამუშაოს რეალური შესრულებისგან. შინაგანად მოტივირებულ ადამიანს მოსწონს მათი ნამუშევარი და მას აზრი აქვს. ისინი იღებენ მიღწევისა და სიამაყის გრძნობას თავიანთი საქმიდან. ისინი კომპეტენტურები არიან და იღებენ პასუხისმგებლობას.

შინაგანად მოტივირებულ ადამიანს შეიძლება ჰქონდეს კარგი სამუშაო პირობები, დიდი ხელფასი და კარგი სტატუსი მათ ორგანიზაციაში, მაგრამ თუ თავად სამუშაო არ დააკმაყოფილებს მათ, შეიძლება დემოტივაცია მიიღონ.

გარეგან მოტივირებული მუშაკები, პირიქით, მოტივირებულნი არიან გარე, სამუშაოსთან დაკავშირებული ფაქტორებით, როგორიცაა მუშაობაპირობები, ხელფასი, დაწინაურება, სტატუსი და შეღავათები. მათთვის დიდი მნიშვნელობა არ აქვს რას აკეთებენ და მნიშვნელობა აქვს თუ არა მათ საქმიანობას.

10. ვრუმის მოლოდინის თეორია

ეს არის კიდევ ერთი შემეცნებითი მიდგომა მოტივაციისადმი, რომელიც აცხადებს, რომ თუ მუშები თვლიან, რომ არსებობს კავშირი სამუშაოზე დახარჯულ ძალისხმევასა და შესრულების შედეგებს შორის, ისინი მზად იქნებიან დიდი ძალისხმევა დახარჯონ მაქსიმიზაციისთვის. შედეგები.

მოტივაციის ეს თეორია შეიძლება გამოიხატოს ფორმულით:

მოტივაცია = ვალენტობა x მოლოდინი x ინსტრუმენტულობა

ვალენტობა არის მნიშვნელობა, რომელიც განთავსებულია მუშაკი კონკრეტულ შედეგზე ან ჯილდოზე.

მოლოდინი ნიშნავს, რომ მუშაკი მოელის, რომ მათი ძალისხმევა მიგვიყვანს ღირებულ შედეგამდე.

ინსტრუმენტულობა არის რწმენა იმისა, რომ შესრულება ხელს უწყობს შედეგის მიღწევას.

განსხვავება ძალისხმევასა და შესრულებას შორის არის დახვეწილი, მაგრამ მნიშვნელოვანი. ძალისხმევა ძირითადად ნიშნავს რამდენ ენერგიას ხარჯავს თანამშრომელი, ხოლო შესრულება ნიშნავს იმას, რასაც ისინი რეალურად აკეთებენ.

ზემოაღნიშნული განტოლებიდან გამომდინარე, მოტივაცია მაღალი იქნება, როდესაც ვალენტობა, მოლოდინი და ინსტრუმენტულობა მაღალია. თუ რომელიმე ამ ცვლადი დაბალია, ეს შეამცირებს მოტივაციის დონეს.

თუ რომელიმე ამ ცვლადი ნულის ტოლია, მოტივაციაც იქნება ნული.

მაგალითად, თუ თანამშრომელი საერთოდ არ აფასებს შედეგს, რომელზეც მუშაობს, ანუ ვალენტობა ნულის ტოლია, მას არ ექნება მოტივაციაც კი.თუ მათ სჯერათ, რომ მათი ძალისხმევა და შესრულება გამოიწვევს შედეგს.

11. პორტერისა და ლოულერის მოლოდინის თეორია

პორტერმა და ლოულერმა ვრუმის ბრწყინვალე თეორია თავდაყირა დააყენეს იმ ვარაუდით, რომ მოტივაცია და ძალისხმევა პირდაპირ არ იწვევს შესრულებას. ამის ნაცვლად, შესრულება იწვევს კმაყოფილებას, რაც, თავის მხრივ, იწვევს მოტივაციას.

ღონეზე ან დახარჯულ ენერგიაზე გავლენას ახდენს ორი ფაქტორი - ჯილდოს ღირებულება და ძალისხმევის აღქმა - ჯილდოს ალბათობა. ანუ, მუშები დახარჯავს ძალისხმევას, თუ თვლიან, რომ არსებობს კარგი შანსი, რომ მათი ძალისხმევა სასურველ შედეგამდე მიიყვანოს. ისინი არ უნდა იყვნენ 100% დარწმუნებული, როგორც ვრუმის თეორიაში.

12. ადამის თანასწორობის თეორია

ეს თეორია კიდევ ერთ მნიშვნელოვან დეტალს ამატებს ძალისხმევისა და მოტივაციის გაგებას, რომელიც ვრუმმა, პორტერმა და ლოულერმა გამოტოვეს - სხვების ძალისხმევა და ჯილდოები.

ამ თეორიის მიხედვით, მოტივაცია. მასზე გავლენას ახდენს არა მხოლოდ ადამიანის ძალისხმევა და რამდენად სავარაუდოა, რომ მისი ძალისხმევა მიიყვანს ჯილდოს, არამედ იმაზეც, თუ როგორ დაჯილდოვდებიან სხვები მათი ძალისხმევისთვის. ამ „სხვებს“, რომლებთანაც მუშაკი ადარებს მათ ძალისხმევასა და ჯილდოს, რეფერენტები ეწოდება.

რეფერენტები უნდა იყოს შესადარებელი. პერსონალის მენეჯერს, მაგალითად, აზრი არ აქვს, შეადაროს საკუთარი თავი კომპანიის აღმასრულებელ დირექტორს. მაგრამ როდესაც პერსონალის მენეჯერი ახორციელებს სამუშაოს იგივე რაოდენობას და იღებს ნაკლებ ანაზღაურებას, ვიდრე სხვა პერსონალის მენეჯერიიგივე საქმის კეთება შეიძლება იყოს ძალიან დამღუპველი პირველისთვის.

სამართლიანობის თეორია აცხადებს, რომ ჯილდოები, რომლებიც მიიღება მუშაკსა და სხვა შესადარებელ მუშაკებზე, უნდა იყოს პროპორციული იმ ძალისხმევის მიმართ, რომელიც მათ იღებენ.

სამუშაო ადგილებზე მსგავსი რამის მოსმენა არ არის ჩვეულებრივი:

„ის მხოლოდ ის აკეთებს, რომ მთელი დღე ზის. როგორ ხდება, რომ ის ჩვენზე მეტს შოულობს?”

ეს არის ადამის თანასწორობის თეორია მოქმედებაში. ჩვენს ბუნებაშია სამართლიანად მოპყრობა თანატოლებთან შედარებით.

13. დროებითი თეორია

ეს არის მარტივი თეორია, რომელთანაც ყველა ჩვენგანს შეუძლია ურთიერთობა. მასში ნათქვამია, რომ ჩვენი მოტივაციის დონე იზრდება, როდესაც ვადები ახლოვდება. არსებობს ფორმულაც კი, რომელიც ითვალისწინებს ამ ურთიერთობას მოტივაციასა და ვადის სიახლოვეს შორის:

მოტივაცია = (მოლოდინობა x მნიშვნელობა) / (1 + იმპულსურობა x დაგვიანება)

როგორც ფორმულიდან ირკვევა, მოტივაცია იზრდება ღირებული ჯილდოს მიღწევის მოლოდინის მატებასთან ერთად და მცირდება იმპულსურობისა და ვადის წინ არსებული დროის მატებასთან ერთად.

იმპულსურობა გულისხმობს ადამიანის მიდრეკილებას ყურადღების გაფანტვისკენ.

14. განმტკიცების თეორია

ეს თეორია ეფუძნება ბიჰევიორისტ B.F. Skinner-ის ნამუშევრებს, რომელიც საუბრობდა რაღაცაზე, რომელსაც ეწოდება ოპერანტული კონდიცირება. ოპერაციული კონდიცირება შეიძლება ჩაითვალოს, როგორც ვინმეს მოტივაციის ან დემოტივაციის საშუალება.

ოპერატორული კონდიცირება აღწერს შედეგების შედეგებს.