Motivaatioteorioilla pyritään selittämään, mikä motivoi ihmisen käyttäytymistä erityisesti työpaikalla. Motivaatioteorioilla pyritään selittämään, mikä motivoi työntekijöitä, ja toivotaan, että niistä saataisiin tietoa, jonka avulla organisaatiot voivat parantaa työntekijöiden tuottavuutta.

Vaikka motivaatioteoriat keskittyvät suurelta osin liike-elämän konteksteihin, niiden ymmärtäminen voi auttaa ymmärtämään ihmisten motivaatiota missä tahansa sosiaalisessa kontekstissa.

Syynä siihen, että motivaatioteorioita on niin paljon, on se, että motivaatio on monimutkainen ilmiö, joka riippuu lukuisista tekijöistä. Tutkijoiden on vaikea löytää yhtenäistä kehystä, joka selittäisi motivaation kaikki osa-alueet.

Tämä pätee yleisesti ottaen psykologisiin käsitteisiin. Ihmismieli on niin monimutkainen, että se kokee ongelmia yrittäessään ymmärtää itseään.

Myöskään se, että motivaatioteorioita on monia, ei tarkoita, että mikään niistä olisi väärä tai vähemmän tärkeä. Kun käyt läpi kaikki motivaatioteoriat, saat paremman käsityksen siitä, mikä saa meidät toimimaan.

1. Maslow'n tarvehierarkian teoria.

Yksi tunnetuimmista motivaatioteorioista, joka järjestää ihmisen tarpeet hierarkiaan. Mitä alempana tarve on hierarkiassa, sitä hallitsevampi se on. Kun alemman tason tarve on tyydytetty, seuraavan tason tarve nousee esiin. Ihminen kiipeää pyramidissa ylöspäin saavuttaakseen itsensä toteuttamisen.

Fysiologiset tarpeet

Niihin kuuluvat eloonjäämisen perustarpeet, kuten ruoka, vesi, ilma ja uni. Jos näitä tarpeita ei tyydytetä, ihmisen keho kärsii ja hänen on vaikea selviytyä. Ihmiset ovat vahvasti motivoituneita tyydyttämään fysiologiset tarpeensa.

Turvallisuustarpeet

Nämä tarpeet motivoivat ihmistä olemaan turvassa ja välttämään hengenvaarallisia tilanteita. Ihmisen keholle voi aiheutua vahinkoa paitsi ruoan, ilman ja veden puutteesta myös ulkoisista uhkista, kuten onnettomuuksista ja luonnonkatastrofeista.

Taloudellinen turvallisuus kuuluu myös turvallisuustarpeiden piiriin. Siksi henkilö tuntee todennäköisesti olevansa motivoitunut työssä, jossa hänen taloudellinen turvallisuustarpeensa täyttyy. Myös työturvallisuus voi olla voimakas motivaattori.

Sosiaaliset tarpeet

Nämä ovat tarpeita, joita tyydytämme toisten ihmisten kautta, kuten kiintymyksen, rakkauden ja kuulumisen tarve. Työpaikka, joka huolehtii siitä, että työntekijöiden sosiaalisista tarpeista huolehditaan hyvin, voi vaikuttaa myönteisesti motivaatioon.

Arvostuksen tarpeet

Ihmiset haluavat itsekunnioitusta ja kunnioitusta muiden taholta. Työpaikka, jossa työntekijät saavat tunnustusta, asemaa ja ihailua työstään, voi lisätä motivaatiota.

Itsensä toteuttaminen

Lopuksi, ihmiset haluavat saavuttaa itsensä toteuttamisen eli he haluavat olla parhaita mahdollisia. Tämä voi tapahtua vain, jos he kasvavat jatkuvasti. Näin ollen kasvu voi olla voimakas motivaattori. Joskus työntekijät jättävät organisaation kasvun puutteen vuoksi. Jos työ tarjoaa mahdollisuuksia kasvuun, se voi olla hyvin motivoivaa.

Jos haluat lisätietoja ja keskustelua tästä teoriasta, lue tämä artikkeli erityyppisistä tarpeista.

2. McClellandin opittujen tarpeiden teoria.

Tämän teorian mukaan ihmiset oppivat haluamaan valtaa, saavutuksia ja yhteenkuuluvuutta kokemustensa ja vuorovaikutuksensa kautta ympäröivän maailman kanssa.

Vallanhaluiset haluavat vaikuttaa ihmisiin ja ympäristöönsä ja hallita niitä. Saavutuksiin suuntautuneet asettavat tavoitteita, ottavat vastuuta ja osoittavat kiinnostusta ongelmanratkaisuun.

Ne, joilla on affiliation-tarpeita, pyrkivät saamaan sosiaalista hyväksyntää, kunnioitusta ja ihailua muilta. Vallan tarve vastaa Maslow'n arvostustarpeita, affiliation-tarve sosiaalisia tarpeita ja saavutustarve itsensä toteuttamista.

Teoriaa voidaan siis pitää muunneltuna versiona Maslowin teoriasta.

3. Alderferin ERG-teoria

Tämä on toinen teoria, joka vastaa läheisesti Maslow'n teoriaa. ERG tarkoittaa Existence, Relatedness, and Growth.

Olemassaolotarpeet ovat olemassaolomme kannalta välttämättömiä tarpeita, jotka vastaavat Maslowin fysiologisia tarpeita.

Läheisyystarpeet koskevat suhteitamme muihin ihmisiin, ja ne vastaavat Maslow'n sosiaalisia tarpeita.

Kasvutarpeet liittyvät itsensä toteuttamiseen.

4. Herzbergin kaksifaktoriteoria

Herzberg puhuu teoriassaan kahdesta motivaatioon vaikuttavasta tekijästä, jotka ovat motivaatio ja hygienia/ylläpitotekijät.

Teorian mukaan motivaatiotekijöiden läsnäolo lisää työtyytyväisyyttä, kun taas hygieniatekijöiden puuttuminen johtaa työtyytymättömyyteen. Myöskään hygieniatekijöistä huolehtiminen ei välttämättä johda motivaatioon, mutta se on vähintä, mitä työnantajat voivat tehdä.

5. McGregorin teoria X ja teoria Y

McGregor otti erilaisen lähestymistavan yrittäessään selittää, mikä motivoi työntekijöitä. Sen sijaan, että hän olisi keskittynyt inhimillisiin tarpeisiin, kuten aiemmat teoriat tekivät, hän keskittyi työntekijöiden luonteeseen ja päätteli, että on olemassa kahdenlaisia työntekijöitä.

Teoria X sanoo:

• Työntekijät eivät ole motivoituneita itsestään, vaan heitä on motivoitava ulkoisesti.
• Työntekijöillä ei ole kunnianhimoa tai halua tehdä työtä, vaan he haluavat välttää työntekoa niin paljon kuin mahdollista.
• Työntekijät ovat itsekkäitä ja välittävät vain omista tavoitteistaan, vaikka se tapahtuisi organisaation tavoitteiden kustannuksella.

Teoria Y sanoo:

• Työntekijät ovat oma-aloitteisia eivätkä tarvitse ohjausta.
• Työntekijät ovat kunnianhimoisia ja heillä on luontainen halu tehdä työtä.
• Työntekijät ottavat mielellään vastuuta ja välittävät organisaation tavoitteista.

Työntekijöiden jakauma näiden ominaisuuksien suhteen noudattaa todennäköisesti normaalikäyrää, jossa useimmilla on jokin näiden ominaisuuksien yhdistelmä ja vain harvat ovat äärimmäisiä X- ja Y-ominaisuuksia.

6. Teoria Z

Tämän teorian esittivät Urwick, Rangnekar ja Ouchi, ja koska se annettiin teorian X ja Y jälkeen, he kutsuivat sitä teoriaksi Z. He täydensivät McGregorin teoriaa huomauttamalla, että organisaation tavoitteet voidaan saavuttaa, kun jokainen työntekijä tietää tarkalleen, mitä ne ovat ja mitä hänen on erityisesti tehtävä tavoitteiden saavuttamiseksi.

Jos organisaation tavoitteita ei ole määritelty selkeästi ja työntekijöiden roolia suhteessa näihin tavoitteisiin ei ole hyvin määritelty, et voi syyttää työntekijöitä motivaation puutteesta.

7. Argyrisin teoria

Tämän teorian mukaan organisaatiossa on kypsymättömiä ja kypsiä yksilöitä. Kypsymättömiltä yksilöiltä puuttuu itsetuntemusta ja he ovat liian riippuvaisia muista, kun taas kypsät yksilöt ovat itsetietoisia ja omatoimisia.

Perinteiset johtamismenetelmät, joissa keskitytään komentoketjuun, johdon yhtenäisyyteen ja johtamisalueeseen, synnyttävät organisaatiossa kypsymättömyyttä. Jotta kypsyys voisi kukoistaa, on siirryttävä itsevaltaisemmasta johtamistyylistä demokraattisempaan johtamistyyliin.

8. Hawthorne-ilmiö

Toinen lähestymistapa, jossa korostetaan johdon käyttäytymistä työntekijöitä kohtaan, on Hawthorne-ilmiö. Tämä vaikutus tuli esiin kokeissa, joiden tarkoituksena oli testata fyysisten olosuhteiden vaikutusta tuottavuuteen.

Tutkijat halusivat selvittää, mitkä fyysiset olosuhteet vaikuttavat tuottavuuteen, ja muuttivat useita fyysisiä olosuhteita. He havaitsivat, että tuottavuus lisääntyi aina, kun he tekivät muutoksen.

Tämän perusteella he päättelivät, että tuottavuuden kasvu ei johtunut työpaikalla tehdyistä fyysisistä muutoksista, vaan pelkkä työntekijöiden tarkkailu johti heidän parempaan suoritukseensa.

Tämä suorituskyvyn paraneminen tarkkailun aikana on tullut tunnetuksi Hawthorne-ilmiönä, joka johtuu todennäköisesti tarpeestamme vaikuttaa hyvältä ja pätevältä muiden silmissä.

9. Kognitiivisen arvioinnin teoria

Tässä motivaatioteoriassa puhutaan kahdesta motivaatiojärjestelmästä - sisäisestä ja ulkoisesta motivaatiojärjestelmästä.

Sisäinen motivaatio syntyy työn todellisesta suorittamisesta. Sisäisesti motivoitunut henkilö pitää työstään ja kokee sen mielekkääksi. Hän saa työstään onnistumisen tunteen ja ylpeyden tunteen. Hän on pätevä ja kantaa vastuun.

Sisäisesti motivoituneella henkilöllä voi olla hyvät työolot, hyvä palkka ja hyvä asema organisaatiossaan, mutta jos työ ei tyydytä häntä, hän voi demotivoitua.

Eksternaalisesti motivoituneita työntekijöitä sen sijaan motivoivat ulkoiset, työhön liittymättömät tekijät, kuten työolot, palkka, ylennys, asema ja edut. Heille ei ole kovinkaan tärkeää, mitä he tekevät ja onko heidän työnsä mielekästä vai ei.

10. Vroomin odotusarvoteoria

Tämä on toinen kognitiivinen lähestymistapa motivaatioon, jonka mukaan jos työntekijät uskovat, että heidän työhönsä käyttämänsä ponnistelun ja suoritustulosten välillä on yhteys, he ovat valmiita ponnistelemaan paljon maksimoidakseen tulokset.

Tämä motivaatioteoria voidaan ilmaista kaavalla:

Motivaatio = Valenssi x Odotus x Välineellisyys.

Valenssi on arvo, jonka työntekijä antaa tietylle tulokselle tai palkinnolle.

Odotus tarkoittaa, että työntekijä odottaa ponnistelujensa johtavan arvostettuun lopputulokseen.

Välineellisyys on uskomus, että suoritus on välineellinen lopputuloksen saavuttamisessa.

Ponnistelun ja suorituksen välinen ero on hienovarainen mutta tärkeä. Ponnistelu tarkoittaa periaatteessa sitä, kuinka paljon energiaa työntekijä käyttää, kun taas suoritus tarkoittaa sitä, mitä hän todella tekee.

Edellä esitetyn yhtälön mukaan motivaatio on korkealla tasolla, kun valenssi, odotusarvo ja välineellisyys ovat korkealla tasolla. Jos jokin näistä muuttujista on matalalla tasolla, se laskee motivaatiotasoa.

Jos jokin näistä muuttujista on nolla, myös motivaatio on nolla.

Jos työntekijä ei esimerkiksi arvosta lainkaan lopputulosta, jota kohti hän työskentelee, eli jos hänen valenssinsa on nolla, hänellä ei ole minkäänlaista motivaatiota, vaikka hän uskoisi, että hänen ponnistelunsa ja suorituksensa johtavat lopputulokseen.

11. Porterin ja Lawlerin odotusarvoteoria

Porter ja Lawler käänsivät Vroomin loistavan teorian päälaelleen esittämällä, että motivaatio ja ponnistelut eivät johda suoraan suoritukseen, vaan suoritus johtaa tyytyväisyyteen, joka puolestaan johtaa motivaatioon.

Ponnisteluihin tai käytetyn energian määrään vaikuttavat kaksi tekijää: palkkion arvo ja käsitys ponnistelujen ja palkkioiden todennäköisyydestä. Toisin sanoen työntekijät ponnistelevat, jos he uskovat, että heidän ponnistelunsa johtavat hyvällä todennäköisyydellä haluttuun lopputulokseen. Heidän ei tarvitse olla 100-prosenttisen varmoja, kuten Vroomin teoriassa.

12. Aatamin Equity-teoria

Tämä teoria lisää ponnistelujen ja motivaation ymmärtämiseen vielä yhden tärkeän yksityiskohdan, jonka Vroom, Porter ja Lawler jättivät huomiotta - muiden ponnistelut ja palkkiot.

Tämän teorian mukaan motivaatioon ei vaikuta ainoastaan oma ponnistelu ja se, kuinka todennäköisenä työntekijä pitää sitä, että hänen ponnistelunsa johtavat palkkioihin, vaan myös se, miten muut saavat palkkion ponnisteluistaan. Näitä "muita", joihin työntekijä vertaa omaa ponnisteluaan ja palkkiotaan, kutsutaan referensseiksi.

Vertailukohtien on oltava vertailukelpoisia. Ei ole järkevää, että esimerkiksi henkilöstöpäällikkö vertaa itseään yrityksen toimitusjohtajaan. Mutta kun henkilöstöpäällikkö tekee saman verran työtä ja saa vähemmän palkkaa kuin toinen henkilöstöpäällikkö, joka tekee samaa työtä, se voi olla hyvin demotivoivaa ensin mainitulle.

Oikeudenmukaisuusteorian mukaan työntekijän ja muiden vastaavien työntekijöiden saamien palkkioiden pitäisi olla oikeassa suhteessa heidän panostukseensa.

Ei ole tavallista kuulla tällaista työpaikoilla:

"Hän vain istuu päivät pitkät, miksi hän tienaa enemmän kuin me?"

Tämä on Aatamin oikeudenmukaisuusteoria toiminnassa. On luontomme mukaista, että meitä kohdellaan oikeudenmukaisesti vertaisiimme verrattuna.

13. Ajallinen teoria

Tämä on yksinkertainen teoria, johon me kaikki voimme samaistua. Sen mukaan motivaatiotasomme nousee, kun määräajat ovat lähellä. On jopa olemassa kaava, jossa otetaan huomioon tämä motivaation ja määräajan läheisyyden välinen suhde:

Motivaatio = (odotus x arvo) / (1 + impulsiivisuus x viive).

Kuten kaavasta käy ilmi, motivaatio lisääntyy, kun odotukset arvokkaiden palkkioiden saamisesta kasvavat, ja vähenee, kun impulsiivisuus ja ennen määräaikaa käytettävissä oleva aika lisääntyvät.

Impulsiivisuudella tarkoitetaan henkilön taipumusta hajamielisyyteen.

14. Vahvistusteoria

Tämä teoria perustuu behavioristi B.F. Skinnerin työhön, joka puhui jostakin, jota kutsutaan operantiksi ehdollistumiseksi. Operantti ehdollistuminen voidaan nähdä tapana motivoida tai demotivoida jotakuta tekemään jotakin.

Operantti ehdollistuminen kuvaa käyttäytymisen seurausten vaikutuksia käyttäytymisen tulevaan esiintymiseen.

Operanttisen ehdollistumisen keskeinen käsite on vahvistaminen. Sana "vahvistaminen" tarkoittaa aina käyttäytymisen vahvistamista.

Positiivinen vahvistaminen on sitä, että sinut palkitaan käyttäytymisestäsi, mikä saa sinut toistamaan käyttäytymisen tulevaisuudessa.

Negatiivinen vahvistaminen tarkoittaa sitä, että sinua motivoidaan toistamaan käyttäytymistä, jotta vältät jotakin sinua häiritsevää asiaa. Voit esimerkiksi käskeä jotakuta olemaan hiljaa yhä uudelleen ja uudelleen, jos hän ärsyttää sinua puheillaan.

Jos käyttäytymisestä ei enää palkita, se heikkenee ja lopulta häviää eli se kuolee sukupuuttoon. Käyttäytymistä voidaan heikentää ja poistaa myös rangaistuksella.

15. Kiihotusteoria

Arousal-teoria selittää, mitä neurologisella tasolla tapahtuu operanttisen ehdollistumisen aikana. Kun meidät palkitaan käyttäytymisestä, välittäjäaine dopamiini vapautuu, ja meistä tuntuu hyvältä ja kiihottuneelta eli valppaalta ja virittyneeltä.

Tämä mielihyvä ja kiihottuminen motivoi meitä toistamaan käyttäytymistä.

Tavoitteiden saavuttaminen saa meidät tuntemaan olomme hyväksi, ja olemme kiihottuneessa tilassa. Tämä motivoi meitä asettamaan ja saavuttamaan lisää tavoitteita.

16. Evoluutioteoria

Ihmisiä, kuten muitakin eläimiä, motivoivat toimet, jotka mahdollistavat niiden selviytymisen ja lisääntymisen. Lähes kaikki tarpeemme voidaan pelkistää näihin kahteen kategoriaan - selviytymiseen ja lisääntymiseen.

Kun työmotivaatiota tarkastellaan tästä näkökulmasta, moni asia tulee selväksi. Ihmiset tekevät työtä, jotta he voivat ruokkia itsensä ja houkutella itselleen sopivan puolison. Sitten he siirtävät geeninsä jälkeläisilleen ja jatkavat työskentelyä, jotta he voivat investoida jälkeläisiinsä ja kasvattaa heidät.

Ihmisen motivaation perimmäinen tavoite on omien geenien säilyminen ja niiden menestyksekäs siirtyminen seuraaville sukupolville.