激励理论试图解释人类行为的动机，尤其是在工作场所的环境中。 激励理论试图解释工人的动机，希望从中得到启示，帮助组织提高工人的工作效率。

虽然动机理论主要集中在商业环境中，但了解这些理论可以帮助你理解任何社会环境中的人类动机。

动机理论之所以如此之多，是因为动机是一种复杂的现象，取决于众多因素。 研究人员很难提出一个统一的框架来解释动机的方方面面。

人类的思维如此复杂，以至于在试图理解自身时会遇到问题。

此外，动机理论有很多，但这并不意味着任何一种理论都是错误的或不那么重要。 当你研究了所有的动机理论后，你就会更好地理解我们的动机。

1. 马斯洛的需求层次理论

该理论是最广为人知的动机理论之一，它将人的需求按层次排列。 层次越低的需求越占主导地位。 当较低层次的需求得到满足后，下一个层次的需求就会出现。 人会不断地沿着金字塔往上爬，最终实现自我。

生理需求

这些需求包括生存的基本需求，如食物、水、空气和睡眠。 如果这些需求得不到满足，人的身体就会受到负面影响，他们就会挣扎着生存下去。 满足生理需求是人们的强烈动机。

安全需求

这些需求促使人们注意安全，避免发生危及生命的情况。 对人身体造成伤害的原因不仅可能是缺乏食物、空气和水，还可能是意外事故和自然灾害等外部威胁。

财务安全也属于安全需求的范畴。 因此，如果一个人的财务安全需求得到了满足，他就有可能在工作中感到动力十足。 工作安全也是一种强大的动力。

社会需求

工作场所如果能确保员工的社交需求得到充分满足，就会对员工的工作积极性产生积极影响。

自尊需求

人都希望得到自尊和他人的尊重，一个能确保员工在工作中得到认可、地位和钦佩的工作场所，可以提高员工的工作积极性。

自我实现

最后，人们希望自我实现，即希望成为最好的自己。 只有不断成长，才能实现这一目标。 因此，成长可以成为一种强大的激励因素。 有时，员工离开组织是因为缺乏成长。 如果一份工作提供了成长的机会，就会产生很大的激励作用。

有关这一理论的更多细节和讨论，请阅读这篇关于不同类型需求的文章。

2. 麦克利兰的学习需求理论

这一理论认为，人类从与周围世界的经历和互动中学会渴望权力、成就和归属感。

渴望权力的人渴望影响和控制他人及周围环境；以成就为导向的人则会设定目标、承担责任，并对解决问题表现出浓厚的兴趣。

权力需求与马斯洛的自尊需求相对应，从属需求与社会需求相对应，成就需求与自我实现相对应。

因此，这一理论可以看作是马斯洛理论的修正版。

3. 奥尔德弗的 ERG 理论

ERG 是 "存在"（Existence）、"关联"（Relatedness）和 "成长"（Growth）的缩写。

生存需求是我们生存所必需的需求，与马斯洛的生理需求相对应。

相关性需求涉及我们与他人的关系，与马斯洛的社交需求相对应。

成长型需求与实现自我有关。

赫茨伯格的双因素理论

赫茨伯格在他的理论中提到了影响动机的两个因素，即动机和卫生/维护因素。

该理论指出，激励因素的存在会提高工作满意度，而卫生因素的缺失则会导致工作不满意。 此外，注意卫生因素并不一定会提高工作积极性，但这是雇主最起码能做到的。

5.麦格雷戈的X理论和Y理论

麦格雷戈在试图解释工人的动机时采用了一种不同的方法。 他没有像以前的理论那样关注人的需求，而是关注工人的性质，并得出结论认为有两种类型的工人。

X 理论说

• 工人没有自己的动力，他们需要外部动力。
• 工人们没有工作的雄心和愿望，他们想尽量避免工作。
• 工人自私自利，只关心自己的目标，即使牺牲组织目标也在所不惜。

Y 理论说

• 工人自我激励，不需要指导。
• 工人们雄心勃勃，对工作有着与生俱来的渴望。
• 工人喜欢承担责任，关心组织目标。

当然，这是两种极端的情况，工人在这些特征方面的分布很可能遵循一条正态曲线，大多数人具有这些特征的某种组合，而极少数人是极端的 X 和极端的 Y。

6.理论 Z

这一理论是由 Urwick、Rangnekar 和 Ouchi 提出的，由于它是在 X 理论和 Y 理论之后提出的，因此他们称之为 Z 理论。他们对麦格雷戈的理论进行了补充，指出当每个员工都清楚地知道自己是什么，以及为了实现这些目标他们需要具体做些什么时，组织目标就可以实现。

如果没有明确制定组织目标，也没有很好地界定工人在这些目标中的作用，就不能责怪工人缺乏动力。

7. 阿吉里斯的理论

该理论认为，组织中存在不成熟的个体和成熟的个体，不成熟的个体缺乏自我意识，过于依赖他人，而成熟的个体具有自我意识，能够自力更生。

传统的管理方法注重指挥系统、统一指挥和管理跨度，这滋生了组织的不成熟。 要使组织茁壮成长，就需要从更加专制的领导方式转变为更加民主的领导方式。

霍桑效应

另一种强调管理层对工人行为的方法是霍桑效应。 这种效应是在一系列旨在测试物质条件对生产率影响的实验中产生的。

研究人员想找出哪些物理条件会影响生产率，于是改变了一些物理条件。 他们观察到，每次改变后，生产率都会提高。

这使他们得出结论，生产率的提高并不是因为他们对工作场所进行了物理改造，而是仅仅通过观察工人就能提高他们的工作效率。

这种在被观察时表现出的进步被称为霍桑效应，它很可能源于我们需要在他人面前表现出优秀和称职的一面。

9 认知评价理论

这种激励理论涉及两种激励系统--内在激励系统和外在激励系统。

内在动力来自实际工作表现。 有内在动力的人喜欢自己的工作，觉得工作有意义。 他们从工作中获得成就感和自豪感。 他们能胜任工作，勇于承担责任。

一个有内在动力的人可能会有良好的工作条件、丰厚的薪水和在组织中的良好地位，但如果工作本身不能满足他们，他们就会失去动力。

与此相反，外在激励型员工的工作动力来自工作条件、薪酬、晋升、地位和福利等与工作无关的外部因素。 对他们来说，工作内容和工作是否有意义并不重要。

10.弗鲁姆的期望理论

这是另一种关于激励的认知方法，它指出，如果工人相信他们在工作中付出的努力与绩效结果之间存在关系，他们就会愿意付出高努力，以获得最大成果。

这种激励理论可以用一个公式来表示：

动机 = 效价 x 期望值 x 工具性

价值是指工人对特定结果或奖励所赋予的价值。

期望是指员工期望自己的努力能带来有价值的结果。

工具性是指认为绩效有助于实现结果。

努力和绩效之间的区别很微妙，但却很重要。 努力基本上是指一个员工花费了多少精力，而绩效则是指他们实际做了什么。

从上面的等式可以看出，当情绪、期望和工具性都很高时，动机就会很高。 如果其中任何一个变量很低，就会降低动机水平。

如果其中任何一个变量为零，那么动机也将为零。

例如，如果一个员工根本不看重他们努力的结果，即价值为零，那么即使他们相信自己的努力和表现会带来结果，他们也不会有任何动力。

波特和劳勒的期望理论

波特和劳勒颠覆了弗鲁姆的辉煌理论，认为动机和努力并不直接导致绩效。 相反，绩效导致满意度，而满意度又反过来导致动机。

努力或花费的精力受两个因素的影响--奖励的价值和对努力-奖励概率的感知。 也就是说，如果员工认为他们的努力很有可能带来理想的结果，他们就会付出努力。 他们不需要像弗鲁姆的理论那样百分之百确定。

12. 亚当的公平理论

这一理论为理解努力和动机增加了另一个重要细节，而弗鲁姆、波特和劳勒却忽略了他人的努力和回报。

根据这一理论，激励不仅受个人努力的影响，也受个人认为自己的努力会带来多大回报的影响，同时还受其他人的努力回报的影响。 工人将自己的努力和回报与 "其他人 "进行比较，这些 "其他人 "被称为参照物。

参照物必须具有可比性。 例如，一名员工经理将自己与公司首席执行官相提并论是毫无意义的。 但是，如果这名员工经理与另一名做同样工作的员工经理相比，付出了同样的劳动，却得到了更少的报酬，这就会极大地打击前者的积极性。

公平理论认为，给予一名工人和其他同类工人的奖励应与他们付出的努力成正比。

在工作场所听到这样的话并不常见：

"他整天坐着，怎么赚得比我们多？"

这就是亚当的公平理论在起作用。 与同龄人相比，受到公平对待是我们的天性。

13. 时间理论

这是一个简单的理论，我们每个人都能理解。 它指出，当最后期限临近时，我们的动力水平就会提高。 甚至有一个公式考虑到了动力与最后期限临近之间的这种关系：

动机 = (预期 x 价值) / (1 + 冲动 x 延迟)

从公式中可以清楚地看出，动机会随着我们对获得有价值奖励的预期的增加而增加，并随着冲动性和截止日期前可用时间的增加而减少。

冲动是指一个人容易分心。

14 强化理论

操作性条件反射可以被看作是一种激励或抑制某人做某事的方法。

操作性条件反射描述的是行为后果对该行为未来发生的影响。

操作性条件反射的一个关键概念是强化。 强化 "一词总是意味着强化行为。

正强化是指当你的行为得到奖励后，你会在今后重复这种行为。

负强化是指你为了避免困扰你的事情而重复某种行为。 例如，如果有人说话让你心烦，你就会一遍又一遍地让他闭嘴。

如果你的行为不再受到奖励，它就会减弱并最终消失，即绝迹。 行为也会因为惩罚而减弱和消失。

唤醒理论

唤醒理论解释了操作性条件反射过程中在神经系统层面发生的情况。 当我们的行为得到奖励时，神经递质多巴胺就会释放，我们就会感觉良好和唤醒，即警觉和兴奋。

这种快感和兴奋会促使我们重复这种行为。

实现目标会让我们感觉良好，处于亢奋状态，从而激励我们设定并实现更多目标。

16. 进化论

人类和其他动物一样，其行为动机是为了生存和繁衍后代。 我们几乎所有的需求都可以归结为这两类--生存和繁衍后代。

如果从这个角度来看待工作场所的激励问题，很多事情就会变得清晰起来。 人们工作是为了养活自己，吸引合适的配偶。 然后，他们将自己的基因传给后代，并继续工作，以便投资和养育后代。

人类动机的终极目标是使自己的基因得以存活，并成功地传给后代。