ทฤษฎีแรงจูงใจพยายามอธิบายว่าอะไรกระตุ้นพฤติกรรมของมนุษย์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทของสถานที่ทำงาน ทฤษฎีแรงจูงใจพยายามอธิบายว่าอะไรกระตุ้นพนักงานโดยหวังว่าจะได้รับข้อมูลเชิงลึกที่สามารถช่วยองค์กรปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของคนงานของตนได้

แม้ว่าทฤษฎีแรงจูงใจจะมุ่งเน้นไปที่บริบททางธุรกิจเป็นส่วนใหญ่ แต่การทำความเข้าใจบริบทเหล่านั้นสามารถช่วยให้คุณเข้าใจแรงจูงใจของมนุษย์ในด้านต่างๆ บริบททางสังคม

เหตุผลที่อยู่เบื้องหลังทฤษฎีแรงจูงใจมากมายก็คือ แรงจูงใจเป็นปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนซึ่งขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายอย่าง เป็นเรื่องยากสำหรับนักวิจัยที่จะคิดกรอบการทำงานที่เป็นเอกภาพซึ่งอธิบายถึงแรงจูงใจในทุกแง่มุม

นี่เป็นความจริงโดยทั่วไปสำหรับแนวคิดทางจิตวิทยา จิตใจของมนุษย์ซับซ้อนมากจนประสบปัญหาเมื่อพยายามทำความเข้าใจตัวเอง

นอกจากนี้ ความจริงที่ว่ามีทฤษฎีแรงจูงใจมากมายไม่ได้หมายความว่าทฤษฎีใดทฤษฎีหนึ่งผิดหรือมีความสำคัญน้อยกว่า เมื่อคุณศึกษาทฤษฎีแรงจูงใจทั้งหมดแล้ว คุณจะเข้าใจได้ดีขึ้นว่าอะไรที่ทำให้เราตัดสินใจไม่ถูก

1. ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์

หนึ่งในทฤษฎีแรงจูงใจที่เป็นที่รู้จักอย่างกว้างขวางที่สุด ทฤษฎีนี้จัดลำดับความต้องการของมนุษย์เป็นลำดับขั้น ยิ่งความต้องการในลำดับชั้นต่ำมากเท่าไหร่ ก็ยิ่งมีอำนาจเหนือกว่ามากเท่านั้น เมื่อความต้องการระดับล่างได้รับการตอบสนอง ความต้องการระดับถัดไปก็ปรากฏขึ้น คนๆ นั้นยังคงปีนขึ้นไปบนพีระมิดเพื่อเข้าถึงตนเองพฤติกรรมที่จะเกิดขึ้นในอนาคตของพฤติกรรมนั้น

แนวคิดหลักในการปรับสภาพของผู้ปฏิบัติงานคือการเสริมแรง คำว่า "การเสริมแรง" หมายถึงการเสริมสร้างพฤติกรรมเสมอ

การเสริมแรงเชิงบวกคือการที่คุณได้รับรางวัลสำหรับพฤติกรรม และสิ่งนี้ทำให้คุณทำพฤติกรรมซ้ำอีกในอนาคต

การเสริมแรงเชิงลบคือการที่คุณถูกกระตุ้นให้ทำพฤติกรรมซ้ำๆ เพื่อหลีกเลี่ยงสิ่งที่รบกวนจิตใจคุณ ตัวอย่างเช่น การบอกให้ใครสักคนหุบปากครั้งแล้วครั้งเล่าหากพวกเขาทำให้คุณรำคาญในการพูดคุย

หากคุณไม่ได้รับการตอบแทนสำหรับพฤติกรรมนั้นอีกต่อไป พฤติกรรมนั้นจะอ่อนแอลงและหายไปในที่สุด กล่าวคือ สูญพันธุ์ไป พฤติกรรมสามารถลดลงและถูกกำจัดได้ด้วยการลงโทษ

15. ทฤษฎีความตื่นตัว

ทฤษฎีความตื่นตัวอธิบายสิ่งที่เกิดขึ้นในระดับระบบประสาทระหว่างการปรับสภาพของผู้ผ่าตัด เมื่อเราได้รับรางวัลสำหรับพฤติกรรม สารสื่อประสาทโดปามีนจะถูกปล่อยออกมา และเรารู้สึกดีและถูกกระตุ้น เช่น ตื่นตัวและถูกกระตุ้น

ความเพลิดเพลินและความเร้าอารมณ์นี้กระตุ้นให้เราทำพฤติกรรมซ้ำๆ

การบรรลุเป้าหมายทำให้เรารู้สึกดีและเราอยู่ในภาวะตื่นตัว สิ่งนี้กระตุ้นให้เราตั้งเป้าหมายและบรรลุเป้าหมายมากขึ้น

16. ทฤษฎีวิวัฒนาการ

มนุษย์ เช่นเดียวกับสัตว์อื่นๆ มีแรงจูงใจในการกระทำที่ช่วยให้พวกมันอยู่รอดและสืบพันธุ์ได้ ความต้องการเกือบทั้งหมดของเราสามารถลดลงเหลือสองประเภทนี้ - การอยู่รอดและการสืบพันธุ์

เมื่อมีแรงจูงใจเข้ามาเมื่อมองสถานที่ทำงานจากมุมมองนี้ หลายสิ่งหลายอย่างชัดเจน ผู้คนทำงานเพื่อเลี้ยงตัวเองและดึงดูดคู่ครองที่เหมาะสม จากนั้นพวกเขาก็ส่งต่อยีนไปยังลูกหลานและทำงานต่อไปเพื่อให้พวกเขาสามารถลงทุนและเลี้ยงดูลูกหลานได้

เป้าหมายสูงสุดของแรงจูงใจของมนุษย์คือการอยู่รอดของยีนและการส่งต่อไปยังรุ่นต่อ ๆ ไป .

ความต้องการทางสรีรวิทยา

สิ่งเหล่านี้รวมถึงความต้องการพื้นฐานของการอยู่รอด เช่น อาหาร น้ำ อากาศ และการนอนหลับ หากปราศจากความต้องการเหล่านี้ ร่างกายของคนๆ หนึ่งจะได้รับผลกระทบในทางลบและพวกเขาต้องดิ้นรนเพื่อความอยู่รอด ผู้คนมีแรงจูงใจอย่างมากที่จะตอบสนองความต้องการทางร่างกาย

ความต้องการด้านความปลอดภัย

ความต้องการเหล่านี้กระตุ้นให้บุคคลมีความปลอดภัยและหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่คุกคามชีวิต อันตรายต่อร่างกายของคนเราไม่เพียงแต่เกิดขึ้นได้จากการขาดอาหาร อากาศ และน้ำเท่านั้น แต่ยังเกิดจากภัยคุกคามภายนอก เช่น อุบัติเหตุและภัยพิบัติทางธรรมชาติอีกด้วย

ความมั่นคงทางการเงินยังอยู่ภายใต้ความต้องการด้านความปลอดภัยอีกด้วย ดังนั้น บุคคลมีแนวโน้มที่จะรู้สึกมีแรงจูงใจในการทำงานที่ต้องการความปลอดภัยทางการเงิน ความมั่นคงในหน้าที่การงานสามารถเป็นแรงจูงใจที่ทรงพลังได้เช่นกัน

ความต้องการทางสังคม

ความต้องการเหล่านี้เป็นความต้องการที่เราเติมเต็มผ่านผู้อื่น เช่น ความต้องการความรัก ความรัก และการเป็นเจ้าของ สถานที่ทำงานที่ทำให้มั่นใจได้ว่าความต้องการทางสังคมของพนักงานได้รับการดูแลอย่างดีสามารถส่งผลดีต่อแรงจูงใจได้

ความต้องการความนับถือ

มนุษย์ต้องการความเคารพตนเองและความเคารพจากผู้อื่น สถานที่ทำงานที่ทำให้มั่นใจว่าพนักงานได้รับการยอมรับ สถานะ และความชื่นชมในงานของพวกเขาสามารถเพิ่มแรงจูงใจได้

การทำให้เป็นจริงในตนเอง

ประการสุดท้าย ผู้คนต้องการเข้าถึงการทำให้เป็นจริงในตนเอง เช่น พวกเขาต้องการเป็นคนดีที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ซึ่งจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อพวกเขาเติบโตอย่างต่อเนื่อง ดังนั้นการเติบโตอาจเป็นพลังแรงจูงใจ บางครั้งพนักงานออกจากองค์กรเพราะขาดการเติบโต หากงานนั้นให้โอกาสในการเติบโต นั่นอาจเป็นแรงจูงใจอย่างมาก

สำหรับรายละเอียดเพิ่มเติมและการอภิปรายเกี่ยวกับทฤษฎีนี้ โปรดอ่านบทความนี้เกี่ยวกับความต้องการประเภทต่างๆ

2. ทฤษฎีความต้องการการเรียนรู้ของ McClelland

ทฤษฎีนี้ระบุว่ามนุษย์เรียนรู้ที่จะปรารถนาอำนาจ ความสำเร็จ และความผูกพันจากประสบการณ์และการมีปฏิสัมพันธ์กับโลกรอบตัวพวกเขา

ผู้ที่ต้องการอำนาจ ปรารถนาที่จะมีอิทธิพลและควบคุม ผู้คนและสภาพแวดล้อมของพวกเขา ผู้ที่มีเป้าหมายที่มุ่งเน้นความสำเร็จ มีความรับผิดชอบและแสดงความสนใจในการแก้ปัญหา

ผู้ที่มีความต้องการด้านความผูกพันธ์พยายามขอความเห็นชอบจากสังคม ความเคารพ และความชื่นชมจากผู้อื่น ความต้องการอำนาจสอดคล้องกับความต้องการความนับถือของมาสโลว์ ความผูกพันกับความต้องการทางสังคม และความสำเร็จในการทำให้ตนเองเป็นจริง

ดังนั้น ทฤษฎีนี้จึงถูกมองว่าเป็นทฤษฎีของ Maslow ฉบับดัดแปลง

3. ทฤษฎี ERG ของอัลเดอร์เฟอร์

เป็นอีกทฤษฎีหนึ่งที่เชื่อมโยงเข้ากับทฤษฎีของมาสโลว์อย่างใกล้ชิด ERG ย่อมาจาก Existence, Relatedness และ Growth

ความต้องการดำรงอยู่เป็นความต้องการที่จำเป็นต่อการดำรงอยู่ของเราและสอดคล้องกับความต้องการทางสรีรวิทยาของมาสโลว์

ความต้องการสัมพันธ์เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ของเรากับผู้อื่นและ สอดคล้องกับความต้องการทางสังคมของ Maslow

ความต้องการในการเติบโตนั้นเกี่ยวข้องกับการเข้าถึงความเป็นจริงในตนเอง

4. ทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg

Herzberg พูดถึงปัจจัยสองประการในทฤษฎีของเขาที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจ เหล่านี้คือแรงจูงใจและปัจจัยด้านสุขอนามัย/การบำรุงรักษา

ทฤษฎีระบุว่าการมีปัจจัยจูงใจช่วยเพิ่มความพึงพอใจในงาน ในขณะที่การไม่มีปัจจัยด้านสุขอนามัยนำไปสู่ความไม่พึงพอใจในงาน นอกจากนี้ การดูแลปัจจัยด้านสุขอนามัยไม่จำเป็นต้องนำไปสู่แรงจูงใจเสมอไป แต่เป็นสิ่งที่นายจ้างทำได้น้อยที่สุด

5. ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ของ McGregor

McGregor ใช้แนวทางที่แตกต่างกันในขณะที่พยายามอธิบายว่าอะไรเป็นแรงจูงใจให้คนงาน แทนที่จะมุ่งเน้นไปที่ความต้องการของมนุษย์เหมือนทฤษฎีก่อนหน้านี้ เขามุ่งเน้นไปที่ธรรมชาติของคนงานและสรุปว่ามีคนงานสองประเภท

ทฤษฎี X กล่าวว่า:

• พนักงานไม่มีแรงจูงใจในตัวเอง พวกเขาจำเป็นต้องได้รับการกระตุ้นจากภายนอก
• พนักงานไม่มีความทะเยอทะยานหรือความปรารถนาที่จะทำงาน พวกเขาต้องการหลีกเลี่ยงการทำงานให้มากที่สุด
• พนักงานเห็นแก่ตัวและสนใจแต่เป้าหมายของตนเอง แม้ว่าจะต้องสูญเสียเป้าหมายขององค์กรก็ตาม

ทฤษฎี Y กล่าวว่า:

• พนักงานมีแรงจูงใจในตนเองและไม่ต้องการทิศทาง
• พนักงานมีความทะเยอทะยานและมีความปรารถนาที่จะทำงาน
• พนักงานชอบรับผิดชอบและสนใจเป้าหมายขององค์กร

แน่นอนว่านี่คือสองตำแหน่งที่รุนแรง การกระจายตัวของคนงานตามลักษณะเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะเป็นไปตามเส้นโค้งปกติ โดยส่วนใหญ่จะมีลักษณะเหล่านี้ร่วมกัน และมีน้อยที่เป็น X มาก และ Y มาก

6. ทฤษฎี Z

ทฤษฎีนี้เสนอโดย Urwick, Rangnekar และ Ouchi และเนื่องจากทฤษฎีนี้ได้รับหลังจากทฤษฎี X และทฤษฎี Y พวกเขาจึงเรียกทฤษฎีนี้ว่า Z พวกเขาเพิ่มทฤษฎีของ McGregor โดยชี้ให้เห็นว่าเป้าหมายขององค์กรสามารถ เมื่อพนักงานทุกคนรู้ว่าตนเองคืออะไรและต้องทำอะไรเป็นพิเศษเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านั้น

หากเป้าหมายขององค์กรไม่ชัดเจนและบทบาทของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายเหล่านั้นไม่ชัดเจน คุณจะโทษพนักงานว่าขาดแรงจูงใจไม่ได้

7. ทฤษฎีของอาร์ไจริส

ทฤษฎีนี้ระบุว่ามีบุคคลที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะและเป็นผู้ใหญ่ในองค์กร บุคคลที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะขาดการตระหนักรู้ในตนเองและพึ่งพาผู้อื่นมากเกินไป ในขณะที่บุคคลที่บรรลุนิติภาวะจะตระหนักรู้และพึ่งพาตนเอง

วิธีการจัดการแบบดั้งเดิมที่เน้นสายการบังคับบัญชา เอกภาพของทิศทางและขอบเขตของการจัดการ องค์กร เพื่อให้วุฒิภาวะเติบโต การเปลี่ยนแปลงจำเป็นต้องเกิดขึ้นจากผู้นำแบบเผด็จการมากขึ้นไปสู่รูปแบบการเป็นผู้นำที่เป็นประชาธิปไตยมากขึ้น

8. ผลฮอว์ธอร์น

อีกแนวทางหนึ่งที่ให้ความสำคัญกับพฤติกรรมของผู้บริหารที่มีต่อคนงานคือผลฮอว์ธอร์น ผลกระทบนี้ปรากฏขึ้นในระหว่างการทดลองหลายชุดนั่นคือออกแบบมาเพื่อทดสอบอิทธิพลของสภาวะทางกายภาพที่มีต่อผลผลิต

นักวิจัยต้องการทราบว่าสภาวะทางกายภาพใดที่ส่งผลต่อผลผลิต จึงเปลี่ยนแปลงสภาวะทางกายภาพหลายอย่าง พวกเขาสังเกตเห็นว่าผลผลิตเพิ่มขึ้นทุกครั้งที่ทำการเปลี่ยนแปลง

สิ่งนี้ทำให้พวกเขาสรุปว่าการเพิ่มผลิตภาพไม่ได้เกิดขึ้นเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงทางกายภาพในที่ทำงาน แต่เพียงการสังเกตคนงานทำให้พวกเขาทำงานได้ดีขึ้น

การปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานเมื่อคุณถูกสังเกตนั้นเป็นที่รู้จักในชื่อ Hawthorne effect เป็นไปได้มากว่าเกิดจากความต้องการของเราที่จะดูดีและมีความสามารถในสายตาคนอื่น

9. ทฤษฎีการประเมินความรู้ความเข้าใจ

ทฤษฎีแรงจูงใจนี้พูดถึงระบบแรงจูงใจสองระบบ - ระบบแรงจูงใจภายในและภายนอก

แรงจูงใจภายในได้มาจากการปฏิบัติงานจริง คนที่มีแรงจูงใจในตัวชอบงานของพวกเขาและพบว่ามันมีความหมาย พวกเขาได้รับความสำเร็จและความภาคภูมิใจจากการทำงานของพวกเขา พวกเขามีความสามารถและมีความรับผิดชอบ

บุคคลที่มีแรงจูงใจภายในอาจมีสภาพการทำงานที่ดี เงินเดือนสูง และสถานะที่ดีในองค์กร แต่ถ้างานนั้นไม่เป็นที่พอใจ พวกเขาอาจถูกลดแรงจูงใจได้

ในทางกลับกัน พนักงานที่มีแรงจูงใจภายนอกมีแรงจูงใจจากปัจจัยภายนอกที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน เช่น การทำงานเงื่อนไข เงินเดือน การเลื่อนขั้น สถานภาพ และสวัสดิการต่างๆ ไม่สำคัญสำหรับพวกเขามากนักว่าพวกเขาทำอะไรและงานของพวกเขามีความหมายหรือไม่

10. ทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom

นี่เป็นอีกวิธีหนึ่งในการสร้างแรงจูงใจที่ระบุว่าหากพนักงานเชื่อว่ามีความสัมพันธ์ระหว่างความพยายามที่พวกเขาทุ่มเทให้กับงานและผลการปฏิบัติงาน พวกเขาก็ยินดีที่จะใช้ความพยายามอย่างสูงเพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด ผลลัพธ์

ทฤษฎีแรงจูงใจนี้สามารถแสดงเป็นสูตร:

แรงจูงใจ = Valence x ความคาดหวัง x เครื่องมือวัด

Valence คือค่าที่วางไว้โดย ผู้ปฏิบัติงานเกี่ยวกับผลลัพธ์หรือรางวัลเฉพาะ

ความคาดหวังหมายถึงผู้ปฏิบัติงานคาดหวังว่าความพยายามของพวกเขาจะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่มีคุณค่า

เครื่องมือคือความเชื่อที่ว่าผลงานเป็นเครื่องมือในการบรรลุผลลัพธ์

ความแตกต่างระหว่างความพยายามและประสิทธิภาพเป็นสิ่งที่ละเอียดอ่อนแต่มีความสำคัญ โดยพื้นฐานแล้ว ความพยายามหมายถึงพลังงานที่พนักงานใช้ไปมากเพียงใด ในขณะที่ประสิทธิภาพการทำงานหมายถึงสิ่งที่พวกเขาทำจริง

จากสมการข้างต้น แรงจูงใจจะสูงเมื่อความจุ ความคาดหวัง และเครื่องมือทั้งหมดอยู่ในระดับสูง หากตัวแปรเหล่านี้มีค่าต่ำ จะทำให้ระดับแรงจูงใจลดลง

หากตัวแปรเหล่านี้มีค่าเป็นศูนย์ แรงจูงใจก็จะเป็นศูนย์เช่นกัน

ตัวอย่างเช่น หากพนักงานไม่เห็นคุณค่าของผลลัพธ์ที่พวกเขากำลังดำเนินการอยู่ เช่น ความจุเป็นศูนย์ พวกเขาจะไม่มีแรงจูงใจแม้แต่น้อยหากพวกเขาเชื่อว่าความพยายามและประสิทธิภาพของพวกเขาจะนำไปสู่ผลลัพธ์

11. ทฤษฎีความคาดหวังของพอร์เตอร์และลอว์เลอร์

พอร์เตอร์และลอว์เลอร์เปลี่ยนทฤษฎีอันยอดเยี่ยมของ Vroom โดยเสนอว่าแรงจูงใจและความพยายามไม่ได้นำไปสู่การแสดงโดยตรง ในทางกลับกัน ประสิทธิภาพนำไปสู่ความพึงพอใจ ซึ่งนำไปสู่แรงจูงใจในที่สุด

ความพยายามหรือปริมาณพลังงานที่ใช้ไปนั้นได้รับอิทธิพลจากปัจจัยสองประการคือ มูลค่าของรางวัล และการรับรู้ของความน่าจะเป็นของรางวัลของความพยายาม กล่าวคือ พนักงานจะใช้ความพยายามหากพวกเขาเชื่อว่ามีโอกาสดีที่ความพยายามของพวกเขาจะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ พวกเขาไม่จำเป็นต้องแน่ใจ 100% เหมือนในทฤษฎีของ Vroom

12. ทฤษฎีความเสมอภาคของอดัม

ทฤษฎีนี้เพิ่มรายละเอียดที่สำคัญอีกอย่างหนึ่งเพื่อทำความเข้าใจความพยายามและแรงจูงใจที่วรูม พอร์เตอร์ และลอว์เลอร์พลาดจากความพยายามและผลตอบแทนของผู้อื่น

ตามทฤษฎีนี้ แรงจูงใจ ไม่เพียงแต่ได้รับอิทธิพลจากความพยายามของคนๆ หนึ่งและแนวโน้มที่คนๆ หนึ่งคิดว่าความพยายามของพวกเขาจะนำไปสู่รางวัล แต่ยังรวมถึงวิธีที่คนอื่นๆ ได้รับรางวัลสำหรับความพยายามของพวกเขาด้วย 'ผู้อื่น' เหล่านี้ที่ผู้ปฏิบัติงานเปรียบเทียบความพยายามและรางวัลของพวกเขาเรียกว่าผู้อ้างอิง

ผู้อ้างอิงต้องเทียบเคียงได้ มันไม่สมเหตุสมผลเลยที่ผู้จัดการฝ่ายบุคคลจะเปรียบเทียบตัวเองกับ CEO ของบริษัท แต่เมื่อผู้จัดการพนักงานทำงานในปริมาณที่เท่ากันและได้รับค่าจ้างน้อยกว่าผู้จัดการพนักงานคนอื่นการทำงานแบบเดียวกัน อาจสร้างแรงจูงใจให้กับงานเดิมได้อย่างมาก

ทฤษฎีความเสมอภาคระบุว่ารางวัลที่ให้แก่คนงานและคนงานอื่นๆ ที่เทียบเคียงได้ควรเป็นสัดส่วนกับความพยายามที่พวกเขาใช้ไป

ไม่ใช่เรื่องปกติที่จะได้ยินเรื่องแบบนี้ในที่ทำงาน:

“สิ่งที่เขาทำคือนั่งทั้งวัน ทำไมเขามีรายได้มากกว่าเรา”

นี่คือทฤษฎีความเสมอภาคของอดัมที่ใช้งานจริง เป็นธรรมชาติของเราที่จะได้รับการปฏิบัติอย่างยุติธรรมเมื่อเทียบกับเพื่อนรุ่นราวคราวเดียวกัน

13. ทฤษฎีทางโลก

นี่เป็นทฤษฎีง่ายๆ ที่เราทุกคนสามารถเชื่อมโยงได้ มันระบุว่าระดับแรงจูงใจของเราเพิ่มขึ้นเมื่อใกล้ถึงกำหนดส่ง มีแม้กระทั่งสูตรที่คำนึงถึงความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจและความใกล้ของเส้นตาย:

แรงจูงใจ = (ความคาดหวัง x มูลค่า) / (1 + ความหุนหันพลันแล่น x ความล่าช้า)

ตามที่เห็นชัดเจนจากสูตร แรงจูงใจจะเพิ่มขึ้นตามความคาดหวังของเราในการได้รับรางวัลอันมีค่าที่เพิ่มขึ้น และลดลงด้วยความหุนหันพลันแล่นที่เพิ่มขึ้นและเวลาที่มีอยู่ก่อนกำหนด

ความหุนหันพลันแล่นหมายถึงแนวโน้มที่บุคคลจะฟุ้งซ่าน

14. ทฤษฎีการเสริมแรง

ทฤษฎีนี้มีพื้นฐานมาจากผลงานของนักพฤติกรรมนิยม B.F. Skinner ที่พูดถึงสิ่งที่เรียกว่าการปรับสภาพแบบโอเปอเรเตอร์ การปรับสภาพโดยผู้ปฏิบัติงานสามารถถูกมองว่าเป็นวิธีการกระตุ้นหรือลดแรงจูงใจให้ใครบางคนทำบางสิ่ง

การปรับสภาพแบบผู้ปฏิบัติงานอธิบายถึงผลกระทบของผลที่ตามมาจาก