Motivationstheorien versuchen zu erklären, was menschliches Verhalten motiviert, insbesondere im Kontext eines Arbeitsplatzes. Motivationstheorien versuchen zu erklären, was Arbeitnehmer motiviert, in der Hoffnung, Erkenntnisse zu gewinnen, die Unternehmen helfen können, die Produktivität ihrer Arbeitnehmer zu verbessern.

Obwohl sich Motivationstheorien weitgehend auf geschäftliche Kontexte konzentrieren, kann ihr Verständnis helfen, die menschliche Motivation in jedem sozialen Kontext zu verstehen.

Dass es so viele Motivationstheorien gibt, liegt daran, dass Motivation ein komplexes Phänomen ist, das von zahlreichen Faktoren abhängt. Für Forscher ist es schwierig, einen einheitlichen Rahmen zu finden, der Motivation in all ihren Aspekten erklärt.

Dies gilt generell für psychologische Konzepte: Der menschliche Geist ist so kompliziert, dass er Probleme hat, wenn er versucht, sich selbst zu verstehen.

Auch die Tatsache, dass es viele Motivationstheorien gibt, bedeutet nicht, dass eine von ihnen falsch oder weniger wichtig ist. Wenn Sie alle Motivationstheorien durchgehen, werden Sie besser verstehen, wie wir ticken.

1. die Maslow'sche Theorie der Bedürfnishierarchie

Eine der bekanntesten Motivationstheorien ordnet die menschlichen Bedürfnisse in einer Hierarchie an. Je niedriger ein Bedürfnis in der Hierarchie steht, desto dominanter ist es. Wenn ein Bedürfnis der unteren Ebene befriedigt ist, taucht das Bedürfnis der nächsten Ebene auf. Die Person klettert in der Pyramide immer weiter nach oben, um ihre Selbstverwirklichung zu erreichen.

Physiologische Bedürfnisse

Dazu gehören die Grundbedürfnisse des Überlebens wie Nahrung, Wasser, Luft und Schlaf. Werden diese Bedürfnisse nicht befriedigt, wirkt sich das negativ auf den Körper aus und der Mensch kämpft ums Überleben. Menschen sind stark motiviert, ihre physiologischen Bedürfnisse zu befriedigen.

Sicherheitsbedürfnisse

Diese Bedürfnisse motivieren den Menschen, sich in Sicherheit zu bringen und lebensbedrohliche Situationen zu vermeiden. Schäden am Körper können nicht nur durch einen Mangel an Nahrung, Luft und Wasser entstehen, sondern auch durch äußere Bedrohungen wie Unfälle und Naturkatastrophen.

Finanzielle Sicherheit gehört ebenfalls zu den Sicherheitsbedürfnissen. Daher fühlt sich eine Person wahrscheinlich motiviert, wenn ihr finanzielles Sicherheitsbedürfnis befriedigt wird. Arbeitsplatzsicherheit kann ebenfalls ein starker Motivator sein.

Soziale Bedürfnisse

Dies sind Bedürfnisse, die wir über andere befriedigen, wie das Bedürfnis nach Zuneigung, Liebe und Zugehörigkeit. Ein Arbeitsplatz, der sicherstellt, dass die sozialen Bedürfnisse der Mitarbeiter gut befriedigt werden, kann sich positiv auf die Motivation auswirken.

Wertschätzung braucht

Ein Arbeitsplatz, der sicherstellt, dass die Arbeitnehmer Anerkennung, Status und Bewunderung für ihre Arbeit erhalten, kann die Motivation steigern.

Selbstverwirklichung

Schließlich wollen die Menschen sich selbst verwirklichen, d.h. sie wollen das Beste sein, was sie sein können. Das kann nur geschehen, wenn sie sich ständig weiterentwickeln. Daher kann Wachstum ein starker Motivator sein. Manchmal verlassen Arbeitnehmer ein Unternehmen, weil sie sich nicht weiterentwickeln können. Wenn ein Arbeitsplatz Möglichkeiten zur Weiterentwicklung bietet, kann das sehr motivierend sein.

Weitere Einzelheiten und Diskussionen zu dieser Theorie finden Sie in diesem Artikel über die verschiedenen Arten von Bedürfnissen.

2. die Theorie der erlernten Bedürfnisse von McClelland

Diese Theorie besagt, dass der Mensch durch seine Erfahrungen und Interaktionen mit seiner Umwelt lernt, nach Macht, Leistung und Zugehörigkeit zu streben.

Diejenigen, die nach Macht streben, wollen Menschen und ihre Umgebung beeinflussen und kontrollieren. Diejenigen, die leistungsorientiert sind, setzen sich Ziele, übernehmen Verantwortung und zeigen Interesse an der Lösung von Problemen.

Menschen mit Zugehörigkeitsbedürfnissen streben nach sozialer Anerkennung, Respekt und Bewunderung durch andere. Das Bedürfnis nach Macht entspricht den Maslowschen Wertschätzungsbedürfnissen, Zugehörigkeit den sozialen Bedürfnissen und Leistung der Selbstverwirklichung.

Diese Theorie kann somit als eine modifizierte Version der Maslowschen Theorie betrachtet werden.

3. die ERG-Theorie von Alderfer

Dies ist eine weitere Theorie, die sich eng an die Maslowsche Theorie anlehnt: ERG steht für Existence, Relatedness und Growth.

Existenzbedürfnisse sind Bedürfnisse, die für unsere Existenz wesentlich sind und den physiologischen Bedürfnissen von Maslow entsprechen.

Die Beziehungsbedürfnisse beziehen sich auf unsere Beziehungen zu anderen Menschen und entsprechen den sozialen Bedürfnissen von Maslow.

Bei den Wachstumsbedürfnissen geht es darum, die Selbstverwirklichung zu erreichen.

4. die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

Herzberg spricht in seiner Theorie von zwei Faktoren, die die Motivation beeinflussen: Motivation und Hygiene- bzw. Erhaltungsfaktoren.

Die Theorie besagt, dass das Vorhandensein von Motivationsfaktoren die Arbeitszufriedenheit erhöht, während das Fehlen von Hygienefaktoren zu Arbeitsunzufriedenheit führt. Außerdem führt die Pflege von Hygienefaktoren nicht unbedingt zu Motivation, aber es ist das Mindeste, was Arbeitgeber tun können.

5. die McGregorsche Theorie X und die Theorie Y

McGregor verfolgte einen anderen Ansatz, als er versuchte zu erklären, was Arbeitnehmer motiviert: Anstatt sich auf die menschlichen Bedürfnisse zu konzentrieren, wie es die vorherigen Theorien taten, konzentrierte er sich auf die Natur der Arbeitnehmer und kam zu dem Schluss, dass es zwei Arten von Arbeitnehmern gibt.

Theorie X sagt:

• Arbeitnehmer sind nicht von sich aus motiviert, sie müssen von außen motiviert werden.
• Die Arbeitnehmer haben weder Ehrgeiz noch Lust zu arbeiten, sie wollen so wenig wie möglich arbeiten.
• Die Arbeitnehmer sind egoistisch und kümmern sich nur um ihre eigenen Ziele, selbst wenn dies auf Kosten der Unternehmensziele geht.

Theorie Y sagt:

• Die Arbeitnehmer sind selbstmotiviert und brauchen keine Anweisungen.
• Die Arbeitnehmer sind ehrgeizig und haben einen angeborenen Wunsch zu arbeiten.
• Die Arbeitnehmer übernehmen gerne Verantwortung und kümmern sich um die Unternehmensziele.

Natürlich handelt es sich hierbei um zwei Extrempositionen. Die Verteilung der Arbeitnehmer in Bezug auf diese Merkmale wird wahrscheinlich einer normalen Kurve folgen, wobei die meisten eine Kombination dieser Merkmale aufweisen und nur wenige die Extreme X und Y aufweisen.

6. theorie Z

Diese Theorie wurde von Urwick, Rangnekar und Ouchi aufgestellt, und weil sie nach der Theorie X und der Theorie Y aufgestellt wurde, nannten sie sie Theorie Z. Sie ergänzten die Theorie von McGregor, indem sie darauf hinwiesen, dass organisatorische Ziele erreicht werden können, wenn jeder Arbeitnehmer genau weiß, was sie sind und was er konkret tun muss, um diese Ziele zu erreichen.

Wenn die Unternehmensziele nicht klar festgelegt sind und die Rolle der Arbeitnehmer in Bezug auf diese Ziele nicht genau definiert ist, kann man den Arbeitnehmern nicht die Schuld für ihre mangelnde Motivation geben.

7. die Theorie von Argyris

Diese Theorie besagt, dass es in einer Organisation unreife und reife Individuen gibt, denen es an Selbstbewusstsein mangelt und die sich zu sehr auf andere verlassen, während reife Individuen sich ihrer selbst bewusst sind und auf sich selbst vertrauen können.

Traditionelle Managementmethoden, die sich auf die Befehlskette, die einheitliche Leitung und die Führungsspanne konzentrieren, führen zu Unreife in einer Organisation. Damit Reife gedeihen kann, muss ein Wechsel von einem eher autokratischen zu einem eher demokratischen Führungsstil stattfinden.

8. der Hawthorne-Effekt

Ein weiterer Ansatz, der das Verhalten des Managements gegenüber den Arbeitnehmern in den Mittelpunkt stellt, ist der Hawthorne-Effekt, der im Rahmen einer Reihe von Experimenten zur Untersuchung des Einflusses der physischen Bedingungen auf die Produktivität entdeckt wurde.

Um herauszufinden, welche physischen Bedingungen die Produktivität beeinflussen, änderten die Forscher eine Reihe von physischen Bedingungen und stellten fest, dass die Produktivität bei jeder Änderung zunahm.

Daraus zogen sie den Schluss, dass die Produktivitätssteigerung nicht auf die physischen Veränderungen am Arbeitsplatz zurückzuführen war, sondern dass die bloße Beobachtung der Arbeitnehmer zu besseren Leistungen führte.

Diese Leistungssteigerung, wenn man beobachtet wird, ist als Hawthorne-Effekt bekannt geworden und rührt wahrscheinlich von unserem Bedürfnis her, anderen Menschen gut und kompetent zu erscheinen.

9. kognitive Bewertungstheorie

Diese Motivationstheorie spricht von zwei Motivationssystemen - intrinsische und extrinsische Motivationssysteme.

Intrinsische Motivation ergibt sich aus der tatsächlichen Ausführung der Arbeit. Eine intrinsisch motivierte Person mag ihre Arbeit und findet sie sinnvoll. Sie hat Erfolgserlebnisse und ist stolz auf ihre Arbeit. Sie ist kompetent und übernimmt Verantwortung.

Eine intrinsisch motivierte Person kann gute Arbeitsbedingungen, ein hohes Gehalt und einen guten Status in ihrem Unternehmen haben, aber wenn die Arbeit selbst sie nicht zufrieden stellt, kann sie demotiviert werden.

Extrinsisch motivierte Arbeitnehmer hingegen werden durch externe, arbeitsplatzunabhängige Faktoren wie Arbeitsbedingungen, Gehalt, Beförderung, Status und Sozialleistungen motiviert. Es ist ihnen ziemlich egal, was sie tun und ob ihre Arbeit sinnvoll ist oder nicht.

10. die Erwartungstheorie von Vroom

Dies ist ein weiterer kognitiver Ansatz zur Motivation, der besagt, dass Arbeitnehmer, die glauben, dass es eine Beziehung zwischen dem Aufwand, den sie für ihre Arbeit betreiben, und ihren Leistungsergebnissen gibt, bereit sind, einen hohen Aufwand zu betreiben, um die Ergebnisse zu maximieren.

Diese Motivationstheorie lässt sich auf eine Formel bringen:

Motivation = Wertigkeit x Erwartung x Instrumentalität

Die Wertigkeit ist der Wert, den ein Arbeitnehmer einem bestimmten Ergebnis oder einer bestimmten Belohnung beimisst.

Erwartung bedeutet, dass der Arbeitnehmer erwartet, dass seine Bemühungen zu dem geschätzten Ergebnis führen werden.

Instrumentalität ist die Überzeugung, dass die Leistung für das Erreichen des Ergebnisses von Bedeutung ist.

Der Unterschied zwischen Anstrengung und Leistung ist subtil, aber wichtig: Anstrengung bedeutet im Wesentlichen, wie viel Energie ein Arbeitnehmer aufwendet, während Leistung bedeutet, was er tatsächlich tut.

Aus der obigen Gleichung geht hervor, dass die Motivation hoch ist, wenn Valenz, Erwartung und Instrumentalität hoch sind. Wenn eine dieser Variablen niedrig ist, sinkt die Motivation.

Wenn eine dieser Variablen Null ist, ist auch die Motivation Null.

Wenn zum Beispiel ein Arbeitnehmer das Ergebnis, auf das er hinarbeitet, überhaupt nicht wertschätzt, d. h. die Valenz gleich Null ist, wird er keine Motivation haben, selbst wenn er glaubt, dass sein Einsatz und seine Leistung zu diesem Ergebnis führen werden.

11. die Erwartungstheorie von Porter und Lawler

Porter und Lawler stellten die brillante Theorie von Vroom auf den Kopf, indem sie behaupteten, dass Motivation und Anstrengung nicht direkt zu Leistung führen, sondern dass Leistung zu Zufriedenheit führt, die wiederum zu Motivation führt.

Die Anstrengung oder die Menge der aufgewendeten Energie wird von zwei Faktoren beeinflusst: dem Wert der Belohnung und der Wahrnehmung der Wahrscheinlichkeit von Anstrengung und Belohnung. Das heißt, die Arbeitnehmer werden sich anstrengen, wenn sie glauben, dass eine gute Chance besteht, dass ihre Anstrengungen zum gewünschten Ergebnis führen. Sie müssen sich nicht zu 100 % sicher sein, wie in der Theorie von Vroom.

12. die Adamsche Equity-Theorie

Diese Theorie fügt ein weiteres wichtiges Detail zum Verständnis von Anstrengung und Motivation hinzu, das Vroom, Porter und Lawler übersehen haben - die Anstrengungen und Belohnungen anderer.

Nach dieser Theorie wird die Motivation nicht nur durch die eigene Anstrengung und die Wahrscheinlichkeit, dass die eigene Anstrengung belohnt wird, beeinflusst, sondern auch dadurch, wie andere für ihre Anstrengungen belohnt werden. Diese "anderen", mit denen ein Arbeitnehmer seine Anstrengung und Belohnung vergleicht, werden als Referenzpersonen bezeichnet.

Die Bezugspersonen müssen vergleichbar sein. Es macht keinen Sinn, wenn sich beispielsweise ein Personalleiter mit dem Vorstandsvorsitzenden des Unternehmens vergleicht. Wenn der Personalleiter jedoch die gleiche Arbeit leistet und dafür weniger Lohn erhält als ein anderer Personalleiter, der die gleiche Arbeit leistet, kann dies für den Ersteren sehr demotivierend sein.

Die Gleichheitstheorie besagt, dass die Belohnung eines Arbeitnehmers und anderer vergleichbarer Arbeitnehmer im Verhältnis zu den von ihnen geleisteten Anstrengungen stehen sollte.

Es ist nicht üblich, so etwas am Arbeitsplatz zu hören:

"Er sitzt den ganzen Tag nur herum, warum verdient er mehr als wir?"

Das ist Adams Gleichheitstheorie in Aktion: Es liegt in unserer Natur, im Vergleich zu unseren Mitmenschen gerecht behandelt zu werden.

13. zeitliche Theorie

Dies ist eine einfache Theorie, mit der wir alle etwas anfangen können. Sie besagt, dass unsere Motivation steigt, wenn ein Termin näher rückt. Es gibt sogar eine Formel, die diese Beziehung zwischen Motivation und dem Näherrücken eines Termins berücksichtigt:

Motivation = (Erwartung x Wert) / (1 + Impulsivität x Verzögerung)

Wie aus der Formel hervorgeht, steigt die Motivation mit zunehmender Erwartung, wertvolle Belohnungen zu erhalten, und sinkt mit zunehmender Impulsivität und verfügbarer Zeit vor einem Termin.

Impulsivität bezieht sich auf die Neigung einer Person, sich ablenken zu lassen.

14. die Verstärkungstheorie

Diese Theorie basiert auf den Arbeiten des Behavioristen B.F. Skinner, der von der so genannten operanten Konditionierung sprach. Die operante Konditionierung kann als eine Möglichkeit angesehen werden, jemanden zu motivieren oder zu demotivieren, etwas zu tun.

Die operante Konditionierung beschreibt die Auswirkungen der Folgen eines Verhaltens auf das zukünftige Auftreten dieses Verhaltens.

Ein Schlüsselbegriff der operanten Konditionierung ist die Verstärkung. Das Wort "Verstärkung" impliziert immer eine Verstärkung des Verhaltens.

Von positiver Verstärkung spricht man, wenn man für ein Verhalten belohnt wird und dies dazu führt, dass man das Verhalten in Zukunft wiederholt.

Von negativer Verstärkung spricht man, wenn man motiviert wird, ein Verhalten zu wiederholen, um etwas zu vermeiden, das einen stört, z. B. wenn man jemandem immer wieder sagt, er solle die Klappe halten, wenn er einen mit seinem Gerede nervt.

Wenn man für das Verhalten nicht mehr belohnt wird, wird es schwächer und verschwindet schließlich, d. h. es stirbt aus. Ein Verhalten kann auch durch Bestrafung geschwächt und beseitigt werden.

15. die Erregungslehre

Die Arousal-Theorie erklärt, was auf neurologischer Ebene während der operanten Konditionierung geschieht: Wenn wir für ein Verhalten belohnt werden, wird der Neurotransmitter Dopamin ausgeschüttet, und wir fühlen uns gut und erregt, d. h. aufmerksam und stimuliert.

Diese Freude und Erregung motiviert uns, das Verhalten zu wiederholen.

Wenn wir unsere Ziele erreichen, fühlen wir uns gut und sind erregt, was uns dazu motiviert, uns weitere Ziele zu setzen und diese zu erreichen.

16. evolutionäre Theorie

Der Mensch ist, wie andere Tiere auch, motiviert, Handlungen auszuführen, die ihm das Überleben und die Fortpflanzung ermöglichen. Fast alle unsere Bedürfnisse lassen sich auf diese beiden Kategorien - Überleben und Fortpflanzung - reduzieren.

Wenn man die Motivation am Arbeitsplatz aus dieser Perspektive betrachtet, wird vieles klar: Die Menschen arbeiten, um sich zu ernähren und einen geeigneten Partner zu finden. Dann geben sie ihre Gene an ihre Nachkommen weiter und arbeiten weiter, um in ihre Nachkommen zu investieren und sie aufzuziehen.

Das oberste Ziel der menschlichen Motivation ist das Überleben der eigenen Gene und deren erfolgreiche Weitergabe an die nachfolgenden Generationen.