ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچ نەزەرىيىسى ئىنسانلارنىڭ ھەرىكىتىنى نېمە مەقسەت قىلىدىغانلىقىنى ، بولۇپمۇ خىزمەت ئورنى دائىرىسىدە چۈشەندۈرمەكچى بولىدۇ. ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچ نەزەرىيىسى ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئىش ئۈنۈمىنى ئۆستۈرۈشىگە ياردەم بېرەلەيدىغان چۈشەنچە ھاسىل قىلىشنى ئۈمىد قىلىپ ، ئىشچىلارنى نېمە ھەرىكەتلەندۈرىدىغانلىقىنى چۈشەندۈرۈشكە تىرىشىدۇ. ئىجتىمائىي مۇھىت.

ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچ نەزەرىيىسىنىڭ كۆپ بولۇشىدىكى سەۋەب ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچ نۇرغۇن ئامىللارغا باغلىق بولغان مۇرەككەپ ھادىسە. تەتقىقاتچىلارنىڭ ھەر قايسى تەرەپلەردە ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچنى چۈشەندۈرىدىغان بىرلىككە كەلگەن رامكىنى ئوتتۇرىغا قويۇشى تەس.

بۇ ئادەتتە پىسخىكا ئۇقۇمى ئۈچۈن توغرا. ئىنسانلارنىڭ ئەقلى بەك مۇرەككەپ بولۇپ ، ئۆزىنى چۈشىنىشكە ئۇرۇنغاندا مەسىلىلەرگە يولۇقۇپ قالىدۇ.

شۇنداقلا ، ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچ نەزەرىيىسىنىڭ كۆپ بولۇشى ئۇلارنىڭ ھېچقايسىسىنىڭ خاتا ياكى مۇھىم ئەمەسلىكىنى بىلدۈرمەيدۇ. بارلىق قوزغىتىش نەزەرىيىسىنى باشتىن كەچۈرگەندە ، بىزنىڭ نېمە قىينايدىغانلىقىمىزنى تېخىمۇ ياخشى ئىگىلىۋالىسىز.

1. ماسلوۋنىڭ ئېھتىياج نەزەرىيىسى قاتلاملىرى

ئەڭ مەشھۇر ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچ نەزەرىيىسىنىڭ بىرى ، ئۇ ئىنسانلارنىڭ ئېھتىياجىنى قاتلاممۇ-قاتلام ئورۇنلاشتۇرىدۇ. دەرىجە بويىچە ئېھتىياج قانچە تۆۋەن بولسا ، شۇنچە ئۈستۈنلۈككە ئىگە بولىدۇ. تۆۋەن دەرىجىلىك ئېھتىياج قاندۇرۇلغاندا ، كېيىنكى سەۋىيىدىكى ئېھتىياج ئوتتۇرىغا چىقىدۇ. ئادەم داۋاملىق ئېھرامغا يامىشىپ چىقىپ ئۆزى-بۇ ھەرىكەتنىڭ كەلگۈسىدىكى يۈز بېرىشىدىكى ھەرىكەت.

مەشغۇلاتنى تەڭشەشتىكى ئاچقۇچلۇق ئۇقۇم كۈچەيتىش. «كۈچەيتىش» دېگەن سۆز ھەمىشە ھەرىكەتنى كۈچەيتىشنى كۆرسىتىدۇ.

سەلبىي كۈچەيتىش سىزنى ئاۋارە قىلىدىغان ئىشتىن ساقلىنىش ئۈچۈن ھەرىكەتنى تەكرارلاشقا ئىلھاملاندۇرغاندا. مەسىلەن ، بىراۋنىڭ گېپىدىن بىزار بولسا ، قايتا-قايتا تاقاشنى ئېيتىش.

ئەگەر سىز بۇ قىلمىشىڭىز ئۈچۈن مۇكاپاتقا ئېرىشەلمىسىڭىز ، ئۇ ئاجىزلاپ ئاخىرى يوقىلىدۇ ، يەنى ئۇ يوقىلىدۇ. ھەرىكەتمۇ ئاجىزلاش ۋە جازا ئارقىلىق يوقىتىلىدۇ.

15. ھاياجانلىنىش نەزەرىيىسى

قوزغىلىش نەزەرىيىسى ئوپېراتسىيەنى تەڭشەش جەريانىدا نېرۋا سەۋىيىسىدە نېمە ئىشلارنىڭ يۈز بېرىدىغانلىقىنى چۈشەندۈرۈپ بېرىدۇ. بىز بىر ھەرىكەت ئۈچۈن مۇكاپاتقا ئېرىشكىنىمىزدە ، نېرۋا تومۇر تارقاتقۇچى دوپامىن قويۇپ بېرىلىدۇ ، بىز ئۆزىمىزنى ياخشى ھېس قىلىمىز ۋە ئويغىنىمىز ، يەنى ھوشيارلىق ۋە غىدىقلىنىمىز.

بۇ خۇشاللىق ۋە ھاياجانلىنىش بىزنى ھەرىكەتنى قايتا-قايتا قوزغاشقا ئۈندەيدۇ. بۇ بىزنى تېخىمۇ كۆپ نىشان بەلگىلەشكە ۋە يەتكۈزىدۇ.

16. تەدرىجى تەرەققىيات نەزەرىيىسى

ئىنسانلار باشقا ھايۋانلارغا ئوخشاش ، ئۇلارنى ياشاش ۋە كۆپەيتىش ئىمكانىيىتىگە ئىگە قىلىدىغان ھەرىكەتلەرنى قىلىشقا ئىلھاملاندۇرىدۇ. بارلىق ئېھتىياجلىرىمىزنى دېگۈدەك ياشاش ۋە كۆپىيىشتىن ئىبارەت بۇ ئىككى تۈرگە قىسقارتقىلى بولىدۇ.

قوزغىتىلغانداخىزمەت ئورنى مۇشۇ نۇقتىدىن قارالسا ، نۇرغۇن ئىشلار ئايدىڭلىشىدۇ. كىشىلەر ئۆزىنى باقالايدۇ ۋە مۇۋاپىق جۈپتىنى جەلپ قىلالايدۇ. ئاندىن ئۇلار گېنلىرىنى ئەۋلادلىرىغا يەتكۈزۈپ ، داۋاملىق ئىشلەپ ، مەبلەغ سېلىپ ئەۋلادلىرىنى ئۆستۈرەلەيدۇ. .

فىزىئولوگىيىلىك ئېھتىياج

بۇلار يېمەكلىك ، سۇ ، ھاۋا ۋە ئۇيقۇ قاتارلىق ياشاشنىڭ ئاساسلىق ئېھتىياجىنى ئۆز ئىچىگە ئالىدۇ. بۇ ئېھتىياجلار قاندۇرۇلمىسا ، ئادەمنىڭ بەدىنى پاسسىپ تەسىرگە ئۇچرايدۇ ۋە ئۇلار ياشاش ئۈچۈن تىرىشىدۇ. كىشىلەر ئۇلارنىڭ فىزىئولوگىيىلىك ئېھتىياجىنى قاندۇرۇشقا كۈچلۈك ئىلھام بېرىدۇ.

بىخەتەرلىك ئېھتىياجى

بۇ ئېھتىياجلار ئادەمنى بىخەتەر بولۇشقا ئىلھاملاندۇرىدۇ ۋە ھاياتىغا خەۋپ يەتكۈزىدىغان ئەھۋاللاردىن ساقلايدۇ. ئادەمنىڭ بەدىنىگە زىيان يەتكۈزۈش يېمەكلىك ، ھاۋا ۋە سۇ كەمچىل بولۇپلا قالماي ، يەنە ھادىسە ۋە تەبىئىي ئاپەت قاتارلىق تاشقى تەھدىتلەر بىلەنمۇ يۈز بېرىدۇ.

پۇل-مۇئامىلە بىخەتەرلىكىمۇ بىخەتەرلىك ئېھتىياجىغا ماس كېلىدۇ. شۇڭلاشقا ، بىر ئادەم ئۆزىنىڭ ئىقتىسادىي بىخەتەرلىك ئېھتىياجى قاندۇرۇلۇۋاتقان خىزمەتتە ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچ ھېس قىلىشى مۇمكىن. خىزمەت بىخەتەرلىكىمۇ كۈچلۈك ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچ بولالايدۇ.

ئىجتىمائىي ئېھتىياج

بۇلار بىز باشقىلار ئارقىلىق سۆيۈش ، مۇھەببەت ۋە تەۋەلىك قاتارلىق ئېھتىياجلار ئارقىلىق ئورۇندايمىز. خىزمەتچىلەرنىڭ ئىجتىمائىي ئېھتىياجىنىڭ ياخشى ئاسرىلىشىغا كاپالەتلىك قىلىدىغان خىزمەت ئورنى ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچكە ئاكتىپ تەسىر كۆرسىتىدۇ.

قەدىرلەش

ئىنسانلار باشقىلارنىڭ ئۆزىنى ھۆرمەتلىشى ۋە ھۆرمەت قىلىشىنى ئۈمىد قىلىدۇ. ئىشچىلارنىڭ ئېتىراپ قىلىشى ، ئورنى ۋە خىزمىتىگە قايىل بولۇشىغا كاپالەتلىك قىلىدىغان خىزمەت ئورنى ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچنى ئاشۇرالايدۇ.

ئۆز-ئۆزىنى ئەمەلىيلەشتۈرۈش

ئەڭ ئاخىرىدا ، كىشىلەر ئۆز-ئۆزىنى ئەمەلگە ئاشۇرۇشنى ئويلايدۇ ، يەنى ئۇلار ئەڭ ياخشى بولغۇسى. ئۇلار ئۈزلۈكسىز ئۆسكەندىلا يۈز بېرىدۇ. شۇڭلاشقا ، ئېشىش كۈچلۈك بولىدۇھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچ. بەزىدە ئىشچىلار تەرەققىيات كەمچىل بولغانلىقتىن تەشكىلاتتىن ئايرىلىدۇ. ئەگەر بىر خىزمەت تەرەققىيات پۇرسىتى بىلەن تەمىنلىسە ، بۇ كىشىنى روھلاندۇرىدۇ.

بۇ نەزەرىيەنى تېخىمۇ تەپسىلىي ۋە مۇلاھىزە قىلىش ئۈچۈن ، ئوخشىمىغان تۈردىكى ئېھتىياج توغرىسىدىكى ماقالىنى ئوقۇڭ.

2. ماككېللاندنىڭ ئۆگەنگەن ئېھتىياج نەزەرىيىسى

بۇ نەزەرىيەدە ئىنسانلارنىڭ تەجرىبە ۋە ئەتراپىدىكى دۇنيا بىلەن بولغان ئالاقىسى ئارقىلىق كۈچ ، مۇۋەپپەقىيەت ۋە باغلىنىشنى ئارزۇ قىلىشنى ئۆگىنىدىغانلىقى ئوتتۇرىغا قويۇلغان. كىشىلەر ۋە ئۇلارنىڭ ئەتراپى. مۇۋەپپەقىيەت قازىنىشنى نىشان قىلغانلار ، مەسئۇلىيەتنى زىممىسىگە ئېلىپ ، مەسىلىلەرنى ھەل قىلىشقا قىزىقىدىغانلار. ھوقۇققا بولغان ئېھتىياج ماسلوۋنىڭ قەدىرلەش ئېھتىياجى ، ئىجتىمائىي ئېھتىياج بىلەن باغلىنىشلىق ۋە ئۆزىنى ئەمەلىيلەشتۈرۈشتىكى مۇۋەپپەقىيەتكە ماس كېلىدۇ.

شۇڭا ، بۇ نەزەرىيەنى ماسلوۋ نەزەرىيىسىنىڭ ئۆزگەرتىلگەن نۇسخىسى دەپ قاراشقا بولىدۇ.

3. ئالدېرفېرنىڭ ERG نەزەرىيىسى

بۇ ماسلوۋنىڭ نەزەرىيىسى بىلەن زىچ مۇناسىۋەتلىك يەنە بىر نەزەرىيە. ERG مەۋجۇتلۇق ، مۇناسىۋەت ۋە ئېشىشنى كۆرسىتىدۇ.

مەۋجۇتلۇق ئېھتىياجى بىزنىڭ مەۋجۇتلۇقىمىز ئۈچۈن ئىنتايىن مۇھىم ۋە ماسلوۋنىڭ فىزىئولوگىيىلىك ئېھتىياجىغا ماس كېلىدىغان ئېھتىياج. ماسلوۋنىڭ ئىجتىمائىي ئېھتىياجىغا ماس كېلىدۇ.

ئېشىش ئېھتىياجى ئۆز-ئۆزىنى ئەمەلگە ئاشۇرۇشقا كۆڭۈل بۆلىدۇ.

4. ھېرزبېرگنىڭ ئىككى ئامىللىق نەزەرىيىسى

ھېرزبېرگ نەزەرىيىسىدىكى ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچكە تەسىر كۆرسىتىدىغان ئىككى ئامىل ھەققىدە سۆزلەيدۇ. بۇلار ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچ ۋە تازىلىق / ئاسراش ئامىلى.

نەزەرىيەدە مۇنداق دېيىلدى: ھەرىكەتلەندۈرگۈچ ئامىلنىڭ بولۇشى خىزمەتنىڭ رازىمەنلىكىنى ئاشۇرىدۇ ، ئەمما تازىلىق ئامىلىنىڭ بولماسلىقى خىزمەتنىڭ نارازىلىقىنى كەلتۈرۈپ چىقىرىدۇ. شۇنداقلا ، تازىلىق ئامىلىغا كۆڭۈل بۆلۈش ھەرگىزمۇ ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچ كەلتۈرۈپ چىقارمايدۇ ، ئەمما ئۇ خوجايىنلار قىلالايدىغان ئەڭ ئاز ئىش.

5. ماكگرېگورنىڭ نەزەرىيىسى X ۋە نەزەرىيە Y

ماكگرېگور ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ نېمە ئىش قىلىدىغانلىقىنى چۈشەندۈرمەكچى بولغاندا باشقىچە ئۇسۇل قوللاندى. ئۇ ئىلگىرىكى نەزەرىيەلەرگە ئوخشاش ئىنسانلارنىڭ ئېھتىياجىغا ئەھمىيەت بېرىشنىڭ ئورنىغا ، ئىشچىلارنىڭ خاراكتېرىگە ئەھمىيەت بېرىپ ، ئىككى خىل ئىشچى بار دەپ يەكۈن چىقاردى.

X نەزەرىيىسى مۇنداق دەيدۇ:

• ئىشچىلار ئۆزلۈكىدىن قوزغىتىلمايدۇ. ئۇلار سىرتقى ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچ بولۇشى كېرەك.
• ئىشچىلارنىڭ ئارزۇسى ۋە ئارزۇسى يوق. ئۇلار كۈچىنىڭ يېتىشىچە ئىشلەشتىن ساقلىنىشنى خالايدۇ.
• ئىشچىلار شەخسىيەتچى بولۇپ ، پەقەت ئۆزىنىڭ نىشانىغا كۆڭۈل بۆلىدۇ ، ھەتتا تەشكىلىي مەقسەتنىڭ بەدىلىگە.

Y نەزەرىيىسى مۇنداق دەيدۇ:

• ئىشچىلار ئۆزلۈكىدىن ھەرىكەت قىلىدۇ ، يۆنىلىشكە موھتاج ئەمەس.
• ئىشچىلار ئۇلۇغۋار ، ئۆزىگە خاس ئىشلەش ئارزۇسى بار.
• ئىشچىلار مەسئۇلىيەتنى ئۈستىگە ئېلىش ۋە تەشكىلىي مەقسەتكە كۆڭۈل بۆلۈشنى ياخشى كۆرىدۇ.

ئەلۋەتتە ، بۇ ئىككى چېكىدىن ئاشقان ئورۇن. بۇ ئالاھىدىلىكلەرگە قارىتا ئىشچىلارنىڭ تەقسىملىنىشىبەلكىم نورمال ئەگرى سىزىققا ئەگىشىشى مۇمكىن ، كۆپىنچىسىدە بۇ ئالاھىدىلىكلەرنىڭ بىرىكىشى بار ، ئاز ساندىكىلىرى ھەددىدىن زىيادە X ۋە ھەددىدىن زىيادە Y.

6. Z نەزەرىيىسى

بۇ نەزەرىيەنى ئۇرۋىك ، راڭنېكار ۋە ئوچى ئوتتۇرىغا قويغان بولۇپ ، ئۇ X نەزەرىيە ۋە Y نەزەرىيىسىدىن كېيىن بېرىلگەنلىكى ئۈچۈن ، ئۇلار ئۇنى نەزەرىيە Z دەپ ئاتىغان. ئۇلار تەشكىلىي مەقسەتنىڭ بولىدىغانلىقىنى كۆرسىتىپ ماكگرېگورنىڭ نەزەرىيىسىگە قوشۇلدى. ھەر بىر ئىشچى ئۆزىنىڭ نېمە ئىكەنلىكىنى ، شۇ نىشانغا يېتىش ئۈچۈن نېمىلەرنى قىلىش كېرەكلىكىنى ئېنىق بىلگەندە يېتىپ كېلىدۇ.

ئەگەر تەشكىلىي نىشان ئېنىق بېكىتىلمىگەن بولسا ھەمدە ئىشچىلارنىڭ بۇ نىشانلارغا مۇناسىۋەتلىك رولى ئېنىق بېكىتىلمىگەن بولسا ، سىز ئىشچىلارنىڭ ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچىنىڭ كەملىكىنى ئەيىبلىيەلمەيسىز.

7. ئارگىرىسنىڭ نەزەرىيىسى

بۇ نەزەرىيەدە بىر تەشكىلاتتا پىشىپ يېتىلمىگەن ۋە پىشقان شەخسلەرنىڭ بارلىقى ئوتتۇرىغا قويۇلغان. پىشىپ يېتىلمىگەن شەخسلەرنىڭ ئۆزىگە بولغان تونۇشى كەمچىل بولۇپ ، باشقىلارغا بەك تايىنىدۇ ، ھالبۇكى پىشقان شەخسلەر ئۆزىنى بىلىدۇ ۋە ئۆزىگە تايىنىدۇ. بىر تەشكىلات. پىشىپ يېتىلىشنىڭ تەرەققىي قىلىشى ئۈچۈن ، تېخىمۇ مۇستەبىتلىكتىن تېخىمۇ دېموكراتىك رەھبەرلىك ئۇسلۇبىغا بۇرۇلۇش بولۇشى كېرەك.

8. Hawthorne ئېففېكتى

ئىشچى-خىزمەتچىلەرگە قارىتا باشقۇرۇش ھەرىكىتىگە ئەھمىيەت بېرىدىغان يەنە بىر خىل ئۇسۇل Hawthorne ئېففېكتى. بۇ بىر قاتار سىناقلار جەريانىدا بۇ ئۈنۈم ئاشكارىلاندىفىزىكىلىق شارائىتنىڭ ئىشلەپچىقىرىش كۈچىگە بولغان تەسىرىنى سىناش ئۈچۈن لايىھەلەنگەن.

تەتقىقاتچىلار قايسى فىزىكىلىق شارائىتنىڭ ئىشلەپچىقىرىش كۈچىگە تەسىر كۆرسەتكەنلىكىنى بىلمەكچى بولۇپ ، بىر قاتار فىزىكىلىق شارائىتنى ئۆزگەرتتى. ئۇلار ھەر قېتىم ئۆزگەرتىش ئېلىپ بارغاندا ئىشلەپچىقىرىش كۈچىنىڭ ئېشىدىغانلىقىنى كۆزەتكەن.

بۇ ئۇلارنىڭ خىزمەت ئورنىغا قىلغان جىسمانىي ئۆزگىرىشى سەۋەبىدىن ئىشلەپچىقىرىشنىڭ ئېشىشىنىڭ يۈز بەرمىگەنلىكىنى يەكۈنلەشكە سەۋەب بولغان. بەلكى ، پەقەت ئىشچىلارنى كۆزىتىش ئۇلارنى تېخىمۇ ياخشى نەتىجىگە ئېرىشتۈردى.

سىز كۆزىتىۋاتقاندا ئىقتىدارنىڭ ياخشىلىنىشى Hawthorne ئېففېكتى دەپ ئاتالدى. بۇ بەلكىم بىزنىڭ باشقىلارغا ياخشى ۋە ئىقتىدارلىق كۆرۈنۈشىمىزدىن كەلگەن بولۇشى مۇمكىن.

9. بىلىش باھالاش نەزەرىيىسى

بۇ قوزغىتىش نەزەرىيىسى ئىككى خىل قوزغىتىش سىستېمىسى - ئىچكى ۋە تاشقى ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچ سىستېمىسى ھەققىدە سۆزلەيدۇ.

ئىچكى ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچ ئەسەرنىڭ ئەمەلىي ئىپادىسىدىن كەلگەن. ئىچكى ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچ ئۇلارنىڭ خىزمىتىنى ياقتۇرىدۇ ۋە ئەھمىيەتلىك ھېس قىلىدۇ. ئۇلار خىزمىتىدىن مۇۋەپپەقىيەت ۋە ئىپتىخارلىق تۇيغۇسىغا ئېرىشىدۇ. ئۇلار ئىقتىدارلىق ۋە مەسئۇلىيەتنى ئۈستىگە ئالىدۇ.

ئادەتتىن تاشقىرى ھەرىكەتچان ئىشچىلار ، ئەكسىچە ، ئىشلەش قاتارلىق تاشقى ، خىزمەت بىلەن مۇناسىۋەتسىز ئامىللارنىڭ تۈرتكىسىدەشەرت ، مائاش ، ئۆستۈرۈلۈش ، ئورنى ۋە تەمىناتى. ئۇلارنىڭ قىلغانلىرى ۋە خىزمىتىنىڭ ئەھمىيەتلىك ياكى ئەمەسلىكى ئۇلارغا ئانچە مۇھىم ئەمەس.

10. Vroom نىڭ كۈتۈش نەزەرىيىسى

بۇ ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچنىڭ يەنە بىر بىلىش ئۇسۇلى بولۇپ ، ئەگەر ئىشچىلار ئۆزلىرىنىڭ خىزمىتىگە كۆرسەتكەن تىرىشچانلىقى بىلەن ئۇلارنىڭ نەتىجىسى ئوتتۇرىسىدا مۇناسىۋەت بار دەپ قارىسا ، ئۇلار زور كۈچ سەرپ قىلىپ ئەڭ زور چەكتە تىرىشىشنى خالايدۇ. نەتىجىدە .1 <<ئىشچى مەلۇم نەتىجىگە ياكى مۇكاپاتقا ئېرىشىدۇ>

تىرىشچانلىق بىلەن ئىقتىدارنىڭ پەرقى ئىنچىكە ، ئەمما مۇھىم. تىرىشچانلىق ئاساسەن ئەمگەكچىنىڭ قانچىلىك ئېنېرگىيە سەرپ قىلىدىغانلىقىنى كۆرسىتىدۇ ، ھالبۇكى ئىقتىدار ئۇلارنىڭ ئەمەلىي قىلغانلىقىدىن دېرەك بېرىدۇ.

يۇقارقى تەڭلىمىدىن قىممەت ، ئۈمىد ۋە ئەسۋابلارنىڭ ھەممىسى يۇقىرى بولغاندا ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچ يۇقىرى بولىدۇ. ئەگەر بۇ ئۆزگەرگۈچى مىقدارلارنىڭ بىرى تۆۋەن بولسا ، ئۇ قوزغىتىش دەرىجىسىنى تۆۋەنلىتىدۇ.

ئەگەر بۇ ئۆزگەرگۈچى مىقدارلارنىڭ بىرى نۆل بولسا ، قوزغىتىشمۇ نۆل بولىدۇ.

مەسىلەن ، ئەگەر بىر ئىشچى ئۆزى ئىشلەۋاتقان نەتىجىنى قەدىرلىمىسە ، يەنى قىممەت نۆل بولسا ، ئۇلاردا ھېچقانداق ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچ بولمايدۇ.ئەگەر ئۇلار ئۆزلىرىنىڭ تىرىشچانلىقى ۋە ئىپادىسىنىڭ نەتىجىنى كەلتۈرۈپ چىقىرىدىغانلىقىغا ئىشەنسە.

11. پورتېر ۋە لاۋلېرنىڭ كۈتۈش نەزەرىيىسى

پورتېر ۋە لاۋلېر ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچ ۋە تىرىشچانلىقنىڭ ئىقتىدارنى بىۋاسىتە كەلتۈرۈپ چىقارمايدىغانلىقىنى ئوتتۇرىغا قويۇپ ، ۋورۇمنىڭ پارلاق نەزەرىيىسىنى بېشىغا ئايلاندۇردى. ئەكسىچە ، ئىقتىدار رازىمەنلىكنى كەلتۈرۈپ چىقىرىدۇ ، بۇ ئۆز نۆۋىتىدە يەنە ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچنى كەلتۈرۈپ چىقىرىدۇ.

تىرىشچانلىق ياكى سەرپ قىلىنغان ئېنېرگىيە ئىككى ئامىلنىڭ تەسىرىگە ئۇچرايدۇ - مۇكاپاتنىڭ قىممىتى ۋە تىرىشچانلىق-مۇكاپات ئېھتىماللىقىنى ھېس قىلىش. شۇنداق دېيىشكە بولىدۇكى ، ئىشچىلار تىرىشچانلىقى كۆڭۈلدىكىدەك نەتىجىگە ئېرىشەلەيدىغان ياخشى پۇرسەت بار دەپ قارىسا ، كۈچ سەرپ قىلىدۇ. ئۇلار Vroom نەزەرىيىسىدىكىگە ئوخشاش% 100 جەزملەشتۈرمەسلىكى كېرەك.

12. ئادامنىڭ باراۋەرلىك نەزەرىيىسى

بۇ نەزەرىيە ۋورم ، پورتېر ۋە لاۋلېر باشقىلارنىڭ تىرىشچانلىقى ۋە مۇكاپاتىنى قولدىن بېرىپ قويغان تىرىشچانلىق ۋە ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچنى چۈشىنىشكە يەنە بىر مۇھىم تەپسىلات قوشىدۇ.

بۇ نەزەرىيەگە ئاساسەن ، ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچ ئۇ ئۆزىنىڭ تىرىشچانلىقى ۋە ئۆزىنىڭ تىرىشچانلىقىنىڭ مۇكاپاتقا ئېرىشىدىغانلىقىنى ئويلاش ئېھتىماللىقىنىڭ تەسىرىگە ئۇچراپلا قالماي ، يەنە باشقىلارنىڭ تىرىشچانلىقى بىلەن قانداق مۇكاپاتلىنىدىغانلىقىغا تەسىر كۆرسىتىدۇ. ئىشچى ئۆزىنىڭ تىرىشچانلىقى ۋە مۇكاپاتىنى سېلىشتۇرىدىغان بۇ «باشقىلار» پايدىلانما دەپ ئاتىلىدۇ.

پايدىلانغۇچىلارنى سېلىشتۇرۇش كېرەك. خىزمەتچىلەر دېرىكتورىنىڭ ئۆزىنى شىركەتنىڭ باش ئىجرائىيە ئەمەلدارى بىلەن سېلىشتۇرۇشنىڭ ھېچقانداق ئەھمىيىتى يوق. ئەمما خىزمەتچىلەر دېرىكتورى ئوخشاش مىقداردىكى خىزمەتنى ئورۇنلاشتۇرغاندا ۋە باشقا خىزمەتچىلەر دېرىكتورىغا قارىغاندا ئاز مائاش ئالغاندائوخشاش خىزمەتنى قىلساق ، ئۇ ئالدىنقىلارغا نىسبەتەن ئىنتايىن تۆۋەنلەش ئېلىپ كېلىدۇ> خىزمەت ئورۇنلىرىدا بۇنداق گەپلەرنى ئاڭلاش كۆپ ئۇچرىمايدۇ:

«ئۇنىڭ قىلىدىغىنى پۈتۈن كۈن ئولتۇرۇش. ئۇ قانداق قىلىپ بىزدىن كۆپ كىرىم قىلىدۇ؟ »دەپ سورىدى.

بۇ ھەرىكەتتىكى ئادامنىڭ باراۋەرلىك نەزەرىيىسى. تورداشلارغا سېلىشتۇرغاندا ئادىل مۇئامىلە قىلىش بىزنىڭ تەبىئىتىمىزدە.

13. ۋاقىتلىق نەزەرىيە

بۇ ھەممىمىز باغلىنالايدىغان ئاددىي نەزەرىيە. مۆھلەت توشقاندا بىزنىڭ قوزغىتىش سەۋىيىمىزنىڭ ئۆسىدىغانلىقىنى ئوتتۇرىغا قويدى. ھەتتا ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچ بىلەن مۆھلەتنىڭ يېقىنلىشىشى ئوتتۇرىسىدىكى بۇ مۇناسىۋەتنى ئويلاشقان بىر فورمۇلا بار:

ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچ = (ئۈمىد x قىممىتى) / (1 + ئىمپۇلسىيە x كېچىكىش)

فورمۇلادىن ئايان بولغىنىدەك ، بىزنىڭ قىممەتلىك مۇكاپاتقا ئېرىشىش مۆلچەرىمىزنىڭ ئېشىشىغا ئەگىشىپ ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچ كۈچىيىدۇ ۋە ۋاقىت چەكلىمىسىدىن بۇرۇن ئېرىشەلەيدىغان ھاياجانلىنىش ۋە ۋاقىتنىڭ ئېشىشىغا ئەگىشىپ تۆۋەنلەيدۇ.

ھاياجانلىنىش ئادەمنىڭ چېچىلىش خاھىشىنى كۆرسىتىدۇ.

14. مۇستەھكەملەش نەزەرىيىسى

بۇ نەزەرىيە ھەرىكەتچان B.F. Skinner نىڭ ئەسەرلىرىنى ئاساس قىلىپ ، ئوپېراتسىيەنى تەڭشەش دېگەن بىر نەرسە ھەققىدە سۆزلىگەن. مەشغۇلاتنى تەڭشەش بىراۋنى مەلۇم ئىشنى قىلىشقا ئىلھاملاندۇرۇش ياكى تۆۋەنلىتىشنىڭ بىر ئۇسۇلى دەپ قاراشقا بولىدۇ.

مەشغۇلات تەڭشىگۈچنىڭ ئاقىۋىتىنىڭ تەسىرىنى تەسۋىرلەيدۇ