Теориите за мотивација се обидуваат да објаснат што го мотивира човечкото однесување, особено во контекст на работното место. Теориите за мотивација се обидуваат да објаснат што ги мотивира работниците со надеж дека ќе дадат сознанија кои можат да им помогнат на организациите да ја подобрат продуктивноста на нивните работници.

Иако теориите за мотивација во голема мера се фокусираат на деловните контексти, нивното разбирање може да ви помогне да ја разберете човечката мотивација во која било социјален контекст.

Причината зад постоењето на толку многу теории за мотивација е тоа што мотивацијата е сложен феномен кој зависи од бројни фактори. Тешко е за истражувачите да дојдат до унифицирана рамка која ја објаснува мотивацијата во сите нејзини аспекти.

Ова е генерално точно за психолошките концепти. Човечкиот ум е толку комплициран што доживува проблеми кога се обидува да се разбере себеси.

Исто така, фактот дека постојат многу теории за мотивација не значи дека некоја од нив е погрешна или помалку важна. Кога ќе ги поминете сите теории за мотивација, ќе имате подобро разбирање за тоа што нè тера да штиклираме.

1. Теорија за хиерархија на потребите на Маслоу

Една од најпознатите теории за мотивација, таа ги уредува човечките потреби во хиерархија. Колку е помала потребата во хиерархијата, толку таа е подоминантна. Кога потребата од пониско ниво е задоволена, се појавува потребата од следното ниво. Личноста продолжува да се качува по пирамидата за да стигне до себеоднесување за идната појава на тоа однесување.

Клучен концепт во оперантното условување е засилување. Зборот „засилување“ секогаш подразбира зајакнување на однесувањето.

Позитивно засилување е кога сте наградени за однесувањето и тоа ве натера да го повторите однесувањето во иднина.

Негативното засилување е кога сте мотивирани да повторите некое однесување за да избегнете нешто што ве мачи. На пример, да му кажете на некого да замолчи повторно и повторно ако ве нервира со неговиот разговор.

Ако веќе не сте наградени за однесувањето, тоа слабее и конечно исчезнува, односно исчезнува. Однесувањето може да биде ослабено и елиминирано со казнување.

15. Теорија на возбуда

Теоријата на возбуда објаснува што се случува на невролошко ниво за време на оперантното кондиционирање. Кога сме наградени за однесување, невротрансмитерот допамин се ослободува и се чувствуваме добро и возбудени, односно будни и стимулирани.

Ова задоволство и возбуда не мотивираат да го повториме однесувањето.

Постигнувањето на нашите цели прави да се чувствуваме добро и сме во состојба на возбуда. Ова не мотивира да поставиме и да постигнеме повеќе цели.

16. Теорија на еволуција

Луѓето, како и другите животни, се мотивирани да вршат дејства што им овозможуваат да преживеат и да се репродуцираат. Речиси сите наши потреби може да се сведе на овие две категории - опстанок и репродукција.

Кога мотивацијата е вона работното место се гледа од оваа перспектива, многу работи стануваат јасни. Луѓето работат за да можат да се хранат и да привлечат соодветен партнер. Потоа тие ги пренесуваат своите гени на своите потомци и продолжуваат да работат за да можат да инвестираат и да го одгледуваат своето потомство.

Крајната цел на човечката мотивација е опстанокот на гените и нивното успешно пренесување на следните генерации .

Физиолошки потреби

Тие ги вклучуваат основните потреби за преживување како храна, вода, воздух и сон. Без задоволување на овие потреби, телото на една личност е негативно засегнато и тие се борат да преживеат. Луѓето се силно мотивирани да ги задоволат своите физиолошки потреби.

Потреби за безбедност

Овие потреби го мотивираат човекот да биде безбеден и да избегнува опасни по живот ситуации. Штетата за телото на човекот не може да се случи само од недостаток на храна, воздух и вода, туку и од надворешни закани како што се несреќи и природни катастрофи.

Финансиската сигурност, исто така, е под безбедносни потреби. Затоа, едно лице веројатно ќе се чувствува мотивирано на работа каде што се задоволуваат нивните потреби за финансиска сигурност. Сигурноста на работата може да биде и моќен мотиватор.

Општествени потреби

Тоа се потреби што ги исполнуваме преку другите, како што се потребата за наклонетост, љубов и припадност. Работното место кое гарантира дека социјалните потреби на вработените се добро згрижени може да има позитивно влијание врз мотивацијата.

Потреби за почит

Луѓето сакаат самопочит и почит од другите. Работното место кое гарантира дека работниците добиваат признание, статус и восхит за нивната работа може да ја зголеми мотивацијата.

Самоактуелизација

На крај, луѓето сакаат да стигнат до самоактуелизација, т.е. сакаат да бидат најдобри што можат. Тоа може да се случи само ако тие растат постојано. Оттука, растот може да биде моќенмотиватор. Понекогаш работниците ги напуштаат организациите поради недостаток на раст. Ако работата дава можности за раст, тоа може да биде многу мотивирачко.

За понатамошни детали и дискусија за оваа теорија, прочитајте ја оваа статија за различните видови потреби.

2. Теоријата на научените потреби на МекКлеланд

Оваа теорија вели дека луѓето учат да посакуваат моќ, достигнувања и припадност од нивните искуства и интеракции со светот околу нив.

Оние кои сакаат моќ сакаат да влијаат и контролираат луѓето и нивната околина. Оние кои се ориентирани кон постигнувањата си поставуваат цели, преземаат одговорност и покажуваат интерес за решавање на проблемите.

Оние со потреби за припадност се стремат кон општествено одобрување, почит и восхит од другите. Потребата за моќ одговара на потребите за почит на Маслоу, припадноста кон општествените потреби и достигнувањето на самоактуелизацијата.

Така, оваа теорија може да се гледа како модифицирана верзија на теоријата на Маслоу.

3. Теорија на ЕРГ на Алдерфер

Ова е уште една теорија која тесно се пресликува на теоријата на Маслоу. ERG значи постоење, поврзаност и раст.

Потребите за постоење се потреби кои се неопходни за нашето постоење и одговараат на физиолошките потреби на Маслоу.

Потребите за поврзаност се однесуваат на нашите односи со другите луѓе и кореспондираат со социјалните потреби на Маслоу.

Потребите за раст се занимаваат со постигнување самоактуализација.

4. Теоријата на два фактори на Херцберг

Херцберг зборува за два фактори во неговата теорија кои влијаат на мотивацијата. Тоа се фактори на мотивација и хигиена/одржување.

Теоријата вели дека присуството на мотивациони фактори го зголемува задоволството од работата, додека отсуството на хигиенски фактори води до незадоволство од работата. Исто така, грижата за хигиенските фактори не мора да води до мотивација, но тоа е најмалку што можат да направат работодавците.

5. Теоријата X и Теоријата Y на Мек Грегор

Мек Грегор зазеде поинаков пристап додека се обидуваше да објасни што ги мотивира работниците. Наместо да се фокусира на човечките потреби како што правеа претходните теории, тој се фокусираше на природата на работниците и заклучи дека постојат два вида работници.

Теоријата Х вели:

• Работниците не се мотивирани сами по себе. Тие треба да бидат мотивирани однадвор.
• Работниците немаат амбиција или желба да работат. Сакаат да избегнуваат да работат колку што можат.
• Работниците се себични и се грижат само за сопствените цели, дури и на сметка на организациските цели.

Теоријата Y вели:

• Работниците се самомотивирани и не им треба насока.
• Работниците се амбициозни и имаат вродена желба за работа.
• Работниците сакаат преземање одговорност и грижа за организациските цели.

Се разбира, ова се две екстремни позиции. Распределбата на работниците во однос на овие особининајверојатно ќе следи нормална крива, при што повеќето имаат некоја комбинација од овие особини, а неколку се екстремни X и екстремни Y.

6. Теорија З

Оваа теорија ја изнесоа Урвик, Рангнекар и Оучи и бидејќи е дадена по Теоријата X и Теоријата Y, тие ја нарекоа Теорија Z. Тие ја додадоа теоријата на Мек Грегор со посочување дека организациските цели можат да бидат постигнат кога секој работник точно знае што е и конкретно што треба да направи за да ги достигне тие цели.

Ако организациските цели не се јасно поставени и улогата на работниците во однос на тие цели не е добро дефинирана, не можете да ги обвинувате работниците за нивниот недостаток на мотивација.

7. Теоријата на Аргирис

Оваа теорија вели дека постојат незрели и зрели поединци во една организација. Незрелите поединци немаат самосвест и се премногу зависни од другите, додека зрелите поединци се свесни за себе и се потпираат на себе.

Традиционалните методи на управување фокусирани на синџирот на команда, единството на насоката и опсегот на управување раѓаат незрелост во организација. За да напредува зрелоста, треба да се изврши промена од поавтократски во подемократски стил на лидерство.

8. Хоторновиот ефект

Друг пристап кој става акцент на однесувањето на менаџментот кон работниците е ефектот Хоторн. Овој ефект излезе на виделина за време на серија експерименти кои беадизајнирана да го тестира влијанието на физичките услови врз продуктивноста.

Истражувачите, сакајќи да откријат кои физички услови влијаеле на продуктивноста, промениле голем број физички услови. Тие забележале дека продуктивноста се зголемува секогаш кога правеле промена.

Ова ги навело да заклучат дека зголемувањето на продуктивноста не се случило поради физичките промени што ги направиле на работното место. Напротив, самото набљудување на работниците ги доведе до подобри перформанси.

Ова подобрување во перформансите кога ве набљудуваат стана познато како ефект на Хоторн. Најверојатно произлегува од нашата потреба да изгледаме добро и компетентно пред другите луѓе.

9. Теорија на когнитивна евалуација

Оваа теорија на мотивација зборува за два системи на мотивација - внатрешни и надворешни системи на мотивација.

Внатрешната мотивација е изведена од вистинското извршување на работата. Внатрешно мотивираната личност ја сака својата работа и ја смета за значајна. Тие црпат чувство на достигнување и гордост од нивната работа. Тие се компетентни и преземаат одговорност.

Внатрешно мотивирана личност може да има добри услови за работа, голема плата и добар статус во нивната организација, но ако самата работа не ги задоволува, може да се демотивира.

Надворешно мотивираните работници, напротив, се мотивирани од надворешни фактори кои не се поврзани со работата, како што е работатауслови, плата, унапредување, статус и бенефиции. Не им е многу важно што прават и дали нивната работа е значајна или не.

10. Теоријата за очекување на Vroom

Ова е уште еден когнитивен пристап кон мотивацијата кој вели дека ако работниците веруваат дека постои врска помеѓу напорот што го вложуваат во нивната работа и резултатите од нивната изведба, тие би биле подготвени да вложат голем напор за да го максимизираат исходи.

Оваа теорија на мотивација може да се изрази како формула:

Мотивација = Валентност x Очекуваност x Инструменталност

Валентна е вредноста поставена од работник на одреден исход или награда.

Очекувањето значи дека работникот очекува нивниот напор да доведе до ценетиот исход.

Инструменталноста е верување дека изведбата е инструментална за постигнување на исходот.

Разликата помеѓу трудот и перформансите е суптилна, но важна. Напорот во основа значи колку енергија троши работникот, додека перформансите значи она што тој всушност го прави.

Од горната равенка, мотивацијата ќе биде висока кога валентноста, очекуваното време и инструменталноста се високи. Ако некоја од овие променливи е ниска, тоа ќе го намали нивото на мотивација.

Ако некоја од овие променливи е нула, и мотивацијата ќе биде нула.

На пример, ако работникот воопшто не го цени резултатот кон кој работи, т.е. валентноста е нула, тој нема да има никаква мотивација дури иако веруваат дека нивниот напор и перформанси ќе доведат до исходот.

11. Теоријата за очекување на Портер и Лолер

Портер и Лолер ја свртеа брилијантната теорија на Врум на глава, сугерирајќи дека мотивацијата и напорот не водат директно до перформанси. Наместо тоа, перформансите доведуваат до задоволство што, пак, води до мотивација.

Напорот или количината на потрошена енергија е под влијание на два фактори - вредност на наградата и перцепција на напор - веројатност за награда. Тоа е да се каже, работниците ќе вложат труд ако веруваат дека има добри шанси нивните напори да доведат до посакуваниот исход. Тие не треба да бидат 100% сигурни како во теоријата на Врум.

12. Адамова теорија на еднаквост

Оваа теорија додава уште еден важен детал за разбирањето на напорите и мотивацијата што Врум, Портер и Лолер ги пропуштија - напорите и наградите на другите.

Според оваа теорија, мотивацијата не е само под влијание на нечии напори и колку е веројатно дека некој мисли дека нивните напори ќе доведат до награди, туку и од тоа како другите се наградени за нивните напори. Овие „други“ со кои работникот ги споредува нивните напори и награда се нарекуваат референти.

Референтите треба да бидат споредливи. Нема смисла менаџерот на персоналот, на пример, да се споредува со извршниот директор на компанијата. Но, кога менаџерот на персоналот вложува исто толку работа и добива помала плата од друг менаџер на персоналотправејќи ја истата работа, тоа може да биде многу демотивирачко за првите.

Теоријата на еднаквост вели дека наградите дадени на работникот и другите споредливи работници треба да бидат пропорционални со напорот што го вложуваат.

Не е вообичаено да се слушне вакво нешто на работните места:

„Сè што прави е да седи цел ден. Како заработува повеќе од нас?“

Ова е Адамовата теорија за правичност во акција. Во наша природа е да се однесуваме праведно во споредба со нашите врсници.

13. Временска теорија

Ова е едноставна теорија со која сите можеме да се поврземе. Во него се наведува дека нашите нивоа на мотивација се зголемуваат кога се блиску роковите. Постои дури и формула која ја зема предвид оваа врска помеѓу мотивацијата и близината на рокот:

Мотивација = (Очекување x вредност) / (1 + Импулсивност x доцнење)

Како што е јасно од формулата, мотивацијата се зголемува со зголемување на очекувањата за постигнување вредни награди и се намалува со зголемување на импулсивноста и времето на располагање пред крајниот рок.

Импулсивноста се однесува на склоноста на личноста да се расејува.

14. Теорија на засилување

Оваа теорија се заснова на делата на бихевиористот Б.Ф. Скинер кој зборуваше за нешто што се нарекува оперантно условување. Оперативното условување може да се гледа како начин да се мотивира или демотивира некого да направи нешто.

Оперантното условување ги опишува ефектите од последиците од