प्रेरणेचे सिद्धांत हे स्पष्ट करण्याचा प्रयत्न करतात की मानवी वर्तन कशामुळे प्रेरित होते, विशेषत: कार्यस्थळाच्या संदर्भात. प्रेरणा सिद्धांत हे समजावून सांगण्याचा प्रयत्न करतात की अंतर्दृष्टी मिळवण्याच्या आशेने कामगारांना कशामुळे प्रेरित केले जाते जे संस्थांना त्यांच्या कामगारांची उत्पादकता सुधारण्यास मदत करू शकतात.

प्रेरणा सिद्धांत मुख्यत्वे व्यावसायिक संदर्भांवर केंद्रित असले तरी, ते समजून घेतल्याने तुम्हाला मानवी प्रेरणा समजण्यास मदत होऊ शकते. सामाजिक संदर्भ.

प्रेरणेचे अनेक सिद्धांत असण्यामागील कारण म्हणजे प्रेरणा ही एक गुंतागुंतीची घटना आहे जी अनेक घटकांवर अवलंबून असते. संशोधकांसाठी एक एकीकृत फ्रेमवर्क तयार करणे कठीण आहे जे त्याच्या सर्व पैलूंमध्ये प्रेरणा स्पष्ट करते.

मानसशास्त्रीय संकल्पनांसाठी हे खरे आहे. मानवी मन इतके क्लिष्ट आहे की जेव्हा ते स्वतःला समजून घेण्याचा प्रयत्न करते तेव्हा त्याला समस्या येतात.

तसेच, प्रेरणाचे अनेक सिद्धांत आहेत याचा अर्थ असा नाही की त्यापैकी कोणतेही चुकीचे किंवा कमी महत्त्वाचे आहे. जेव्हा तुम्ही सर्व प्रेरणा सिद्धांतांमधून जाता, तेव्हा आम्हाला कशामुळे टिकून राहते यावर तुमचे अधिक चांगले आकलन होईल.

१. मास्लोचा गरजा सिद्धांत

प्रेरणेचा सर्वात व्यापकपणे ज्ञात सिद्धांतांपैकी एक, तो मानवी गरजा श्रेणीबद्ध करते. पदानुक्रमात गरज जितकी कमी तितकी ती अधिक प्रबळ असते. जेव्हा खालच्या स्तराची गरज पूर्ण होते, तेव्हा पुढील स्तराची गरज निर्माण होते. स्वत: पर्यंत पोहोचण्यासाठी व्यक्ती पिरॅमिडवर चढत राहते.त्या वर्तनाच्या भविष्यातील घटनेवर वर्तन.

ऑपरेट कंडिशनिंगमधील एक प्रमुख संकल्पना म्हणजे मजबुतीकरण. ‘मजबूतीकरण’ हा शब्द नेहमी वर्तनाला बळकट करणे सूचित करतो.

सकारात्मक मजबुतीकरण म्हणजे जेव्हा तुम्हाला वर्तनासाठी पुरस्कृत केले जाते आणि हे तुम्हाला भविष्यात वर्तनाची पुनरावृत्ती करण्यास प्रवृत्त करते.

नकारात्मक मजबुतीकरण म्हणजे तुम्हाला त्रास देणारी एखादी गोष्ट टाळण्यासाठी एखाद्या वर्तनाची पुनरावृत्ती करण्यास प्रवृत्त केले जाते. उदाहरणार्थ, एखाद्याला त्यांच्या बोलण्याने तुम्हाला त्रास होत असल्यास पुन्हा पुन्हा शांत राहण्यास सांगणे.

तुम्हाला या वर्तनासाठी पुरस्कृत न केल्यास, ते कमकुवत होते आणि शेवटी नाहीसे होते. वर्तन देखील शिक्षेद्वारे कमकुवत आणि दूर केले जाऊ शकते.

15. उत्तेजना सिद्धांत

ऑपरेट कंडिशनिंग दरम्यान न्यूरोलॉजिकल स्तरावर काय होते हे उत्तेजना सिद्धांत स्पष्ट करते. जेव्हा आम्हाला एखाद्या वर्तनासाठी पुरस्कृत केले जाते, तेव्हा न्यूरोट्रांसमीटर डोपामाइन सोडले जाते आणि आम्हाला चांगले आणि उत्तेजित वाटते म्हणजेच सतर्क आणि उत्तेजित होते.

हा आनंद आणि उत्तेजना आम्हाला वर्तन पुन्हा करण्यास प्रवृत्त करते.

आमच्या ध्येयांपर्यंत पोहोचल्याने आम्हाला चांगले वाटते आणि आम्ही उत्साहाच्या स्थितीत असतो. हे आपल्याला अधिक लक्ष्ये सेट करण्यास आणि पोहोचण्यास प्रवृत्त करते.

16. उत्क्रांती सिद्धांत

माणूस, इतर प्राण्यांप्रमाणे, कृती करण्यास प्रवृत्त होतात ज्यामुळे ते जिवंत राहण्यास आणि पुनरुत्पादन करण्यास सक्षम होतात. आपल्या जवळजवळ सर्व गरजा या दोन श्रेणींमध्ये कमी केल्या जाऊ शकतात- जगणे आणि पुनरुत्पादन.

जेव्हा प्रेरणा मिळतेकामाच्या ठिकाणाकडे या दृष्टिकोनातून पाहिले तर अनेक गोष्टी स्पष्ट होतात. लोक काम करतात जेणेकरून ते स्वतःला खायला घालू शकतील आणि योग्य जोडीदाराला आकर्षित करू शकतील. मग ते त्यांची जीन्स त्यांच्या संततीकडे देतात आणि कार्य करत राहतात जेणेकरून ते त्यांच्या संततीमध्ये गुंतवणूक करू शकतील आणि वाढवू शकतील.

मानवी प्रेरणेचे अंतिम ध्येय म्हणजे एखाद्याच्या जनुकांचे अस्तित्व आणि त्यानंतरच्या पिढ्यांपर्यंत त्यांचे यशस्वी संक्रमण. .

वास्तविकीकरण.

शारीरिक गरजा

यामध्ये अन्न, पाणी, हवा आणि झोप यांसारख्या जगण्याच्या मूलभूत गरजांचा समावेश होतो. या गरजा पूर्ण केल्याशिवाय, एखाद्या व्यक्तीच्या शरीरावर नकारात्मक परिणाम होतो आणि ते जगण्यासाठी संघर्ष करतात. लोक त्यांच्या शारीरिक गरजा पूर्ण करण्यासाठी जोरदार प्रवृत्त आहेत.

सुरक्षिततेच्या गरजा

या गरजा एखाद्या व्यक्तीला सुरक्षित राहण्यासाठी आणि जीवघेणी परिस्थिती टाळण्यास प्रवृत्त करतात. एखाद्या व्यक्तीच्या शरीराची हानी केवळ अन्न, हवा आणि पाण्याच्या कमतरतेमुळेच होत नाही तर अपघात आणि नैसर्गिक आपत्तींसारख्या बाह्य धोक्यांमुळे देखील होऊ शकते.

आर्थिक सुरक्षा देखील सुरक्षिततेच्या गरजा अंतर्गत येते. त्यामुळे, एखाद्या व्यक्तीला अशा नोकरीमध्ये प्रेरणा मिळण्याची शक्यता असते जिथे तिची आर्थिक सुरक्षेची गरज भागवली जाते. नोकरीची सुरक्षा ही एक शक्तिशाली प्रेरक देखील असू शकते.

सामाजिक गरजा

या अशा गरजा आहेत ज्या आपण इतरांद्वारे पूर्ण करतो जसे की आपुलकी, प्रेम आणि आपुलकीची गरज. कर्मचार्‍यांच्या सामाजिक गरजा चांगल्या प्रकारे लक्षात घेतल्या जातील याची खात्री देणारे कार्यस्थळ प्रेरणावर सकारात्मक परिणाम करू शकते.

सन्मानाची गरज

माणसांना इतरांकडून स्वाभिमान आणि आदर हवा असतो. कामगारांना त्यांच्या कामासाठी मान्यता, दर्जा आणि प्रशंसा मिळेल याची खात्री देणारे कार्यस्थळ प्रेरणा वाढवू शकते.

स्वयं-वास्तविकीकरण

शेवटी, लोकांना स्वयं-वास्तविकतेपर्यंत पोहोचायचे आहे, म्हणजे ते सर्वोत्तम होऊ इच्छितात. ते सतत वाढले तरच होऊ शकते. म्हणून, वाढ एक शक्तिशाली असू शकतेप्रेरक काहीवेळा कामगार वाढीच्या अभावामुळे संघटना सोडतात. जर नोकरी वाढीसाठी संधी प्रदान करते, तर ते खूप प्रेरणादायी असू शकते.

या सिद्धांताच्या अधिक तपशीलासाठी आणि चर्चेसाठी, विविध प्रकारच्या गरजांवर हा लेख वाचा.

2. मॅकक्लेलँडच्या शिकलेल्या गरजांचा सिद्धांत

हा सिद्धांत सांगतो की मानव त्यांच्या अनुभवातून आणि त्यांच्या सभोवतालच्या जगाशी असलेल्या परस्परसंवादातून शक्ती, यश आणि संलग्नतेची इच्छा करायला शिकतात.

ज्यांना सत्तेची इच्छा असते त्यांना प्रभाव आणि नियंत्रण करण्याची इच्छा असते. लोक आणि त्यांचा परिसर. जे साध्य-केंद्रित उद्दिष्टे ठरवतात, ते जबाबदारी घेतात आणि समस्या सोडवण्यामध्ये स्वारस्य दाखवतात.

ज्यांना संलग्नतेची गरज असते त्यांना सामाजिक मान्यता, आदर आणि इतरांची प्रशंसा करणे आवश्यक असते. सामर्थ्याची गरज मास्लोच्या आदराच्या गरजा, सामाजिक गरजांशी संलग्नता आणि आत्म-वास्तविकतेची उपलब्धी यांच्याशी संबंधित आहे.

अशा प्रकारे, हा सिद्धांत मास्लोच्या सिद्धांताची सुधारित आवृत्ती म्हणून पाहिला जाऊ शकतो.

3. अल्डरफरचा ERG सिद्धांत

हा आणखी एक सिद्धांत आहे जो मॅस्लोच्या सिद्धांतावर बारकाईने मॅप करतो. ERG म्हणजे अस्तित्व, नातेसंबंध आणि वाढ.

अस्तित्वाच्या गरजा अशा गरजा आहेत ज्या आपल्या अस्तित्वासाठी आवश्यक आहेत आणि मास्लोच्या शारीरिक गरजांशी सुसंगत आहेत.

संबंधिततेच्या गरजा इतर लोकांशी असलेल्या आपल्या संबंधांशी संबंधित आहेत आणि मास्लोच्या सामाजिक गरजांशी सुसंगत.

वाढीच्या गरजा स्वयं-वास्तविकतेपर्यंत पोहोचण्याशी संबंधित आहेत.

4. हर्झबर्गचा द्वि-घटक सिद्धांत

हर्जबर्ग त्याच्या सिद्धांतातील दोन घटकांबद्दल बोलतो जे प्रेरणा प्रभावित करतात. हे प्रेरणा आणि स्वच्छता/देखभाल घटक आहेत.

सिद्धांत सांगते की प्रेरणा घटकांच्या उपस्थितीमुळे नोकरीतील समाधान वाढते तर स्वच्छता घटकांच्या अनुपस्थितीमुळे नोकरीत असंतोष निर्माण होतो. तसेच, स्वच्छतेच्या घटकांची काळजी घेतल्याने प्रेरणा मिळतेच असे नाही परंतु नियोक्ते हे करू शकतात.

५. McGregor's Theory X आणि Theory Y

कर्मचार्‍यांना कशामुळे प्रेरणा मिळते हे समजावून सांगण्याचा प्रयत्न करताना मॅकग्रेगरने वेगळा दृष्टिकोन स्वीकारला. मागील सिद्धांतांप्रमाणे मानवी गरजांवर लक्ष केंद्रित करण्याऐवजी त्यांनी कामगारांच्या स्वरूपावर लक्ष केंद्रित केले आणि असा निष्कर्ष काढला की कामगारांचे दोन प्रकार आहेत.

सिद्धांत X म्हणते:

• कामगार स्वतःहून प्रेरित होत नाहीत. त्यांना बाहेरून प्रेरित करणे आवश्यक आहे.
• कामगारांना काम करण्याची कोणतीही महत्त्वाकांक्षा किंवा इच्छा नसते. त्यांना जमेल तसे काम टाळायचे असते.
• कामगार स्वार्थी असतात आणि केवळ त्यांच्या स्वतःच्या उद्दिष्टांची काळजी घेतात, जरी ते संघटनात्मक उद्दिष्टांच्या खर्चावर असले तरीही.

सिद्धांत Y म्हणतो:

• कामगार स्वयंप्रेरित असतात आणि त्यांना दिशा देण्याची गरज नसते.
• कामगार हे महत्वाकांक्षी असतात आणि त्यांना काम करण्याची मूळ इच्छा असते.
• कामगारांना जबाबदारी घेणे आणि संघटनात्मक उद्दिष्टांची काळजी घेणे आवडते.

अर्थात, या दोन टोकाच्या पोझिशन्स आहेत. या लक्षणांच्या संदर्भात कामगारांचे वितरणबहुधा सामान्य वक्र अनुसरण करेल ज्यामध्ये बहुतेक या वैशिष्ट्यांचे काही संयोजन असेल आणि काही अत्यंत X आणि अत्यंत Y आहेत.

6. सिद्धांत Z

हा सिद्धांत उर्विक, रांगणेकर आणि औची यांनी मांडला होता आणि तो सिद्धांत X आणि सिद्धांत Y नंतर देण्यात आला होता, त्यांनी त्याला थिअरी झेड म्हटले. त्यांनी मॅकग्रेगरच्या सिद्धांतामध्ये संघटनात्मक उद्दिष्टे असू शकतात हे दाखवून जोडले. जेव्हा प्रत्येक कामगाराला माहित असते की ते नेमके काय आहेत आणि विशेषत: त्या ध्येयांपर्यंत पोहोचण्यासाठी त्यांना काय करण्याची आवश्यकता आहे.

संघटनात्मक उद्दिष्टे स्पष्टपणे मांडली नसतील आणि त्या उद्दिष्टांच्या संबंधात कामगारांची भूमिका योग्यरित्या परिभाषित केलेली नसेल, तर तुम्ही कामगारांना त्यांच्या प्रेरणा नसल्याबद्दल दोष देऊ शकत नाही.

7. आर्गीरिसचा सिद्धांत

हा सिद्धांत सांगते की संस्थेमध्ये अपरिपक्व आणि प्रौढ व्यक्ती असतात. अपरिपक्व व्यक्तींमध्ये आत्म-जागरूकता नसते आणि ते इतरांवर खूप अवलंबून असतात तर प्रौढ व्यक्ती आत्म-जागरूक आणि स्वावलंबी असतात.

पारंपारिक व्यवस्थापन पद्धती आदेशाच्या साखळीवर, दिशांची एकता आणि व्यवस्थापनाच्या कालावधीवर लक्ष केंद्रित करतात. एक संस्था. परिपक्वता वाढण्यासाठी, अधिक निरंकुश ते नेतृत्वाच्या अधिक लोकशाही शैलीकडे बदल करणे आवश्यक आहे.

8. हॉथॉर्न इफेक्ट

कर्मचाऱ्यांबद्दल व्यवस्थापनाच्या वर्तनावर भर देणारा आणखी एक दृष्टीकोन म्हणजे हॉथॉर्न इफेक्ट. हा परिणाम प्रयोगांच्या मालिकेदरम्यान प्रकाशात आलाउत्पादकतेवर भौतिक परिस्थितीचा प्रभाव तपासण्यासाठी डिझाइन केलेले.

कोणत्या भौतिक परिस्थितीने उत्पादकतेवर प्रभाव टाकला हे शोधून काढण्यासाठी संशोधकांनी अनेक भौतिक परिस्थिती बदलल्या. त्यांनी प्रत्येक वेळी बदल केल्यावर उत्पादकता वाढल्याचे निरीक्षण त्यांनी नोंदवले.

यामुळे त्यांनी असा निष्कर्ष काढला की उत्पादकतेत वाढ त्यांनी कामाच्या ठिकाणी केलेल्या भौतिक बदलांमुळे झाली नाही. त्याऐवजी, केवळ कामगारांचे निरीक्षण केल्याने त्यांना अधिक चांगली कामगिरी करण्यास प्रवृत्त केले.

तुमच्या निरीक्षणात असताना कामगिरीतील ही सुधारणा हॉथॉर्न इफेक्ट म्हणून ओळखली जाते. हे बहुधा इतर लोकांसमोर चांगले आणि सक्षम दिसण्याच्या आपल्या गरजेतून उद्भवते.

9. संज्ञानात्मक मूल्यमापन सिद्धांत

हा प्रेरणा सिद्धांत दोन प्रेरणा प्रणालींबद्दल बोलतो- आंतरिक आणि बाह्य प्रेरणा प्रणाली.

आंतरिक प्रेरणा कार्याच्या वास्तविक कार्यप्रदर्शनातून प्राप्त होते. एक आंतरिक प्रेरणा असलेल्या व्यक्तीला त्यांचे कार्य आवडते आणि ते अर्थपूर्ण वाटते. त्यांना त्यांच्या कामातून कर्तृत्व आणि अभिमानाची भावना प्राप्त होते. ते सक्षम आहेत आणि जबाबदारी घेतात.

स्वतः प्रेरित व्यक्तीला त्यांच्या संस्थेमध्ये कामाची चांगली परिस्थिती, उत्तम पगार आणि चांगली स्थिती असू शकते परंतु जर कामच त्यांना समाधान देत नसेल, तर त्यांची पदावनती होऊ शकते.

0अटी, पगार, पदोन्नती, स्थिती आणि फायदे. ते काय करतात आणि त्यांचे कार्य अर्थपूर्ण आहे की नाही याने त्यांना फारसा फरक पडत नाही.

10. व्रुमचा अपेक्षेचा सिद्धांत

प्रेरणेसाठी हा आणखी एक संज्ञानात्मक दृष्टीकोन आहे ज्यामध्ये असे म्हटले आहे की जर कामगारांना असे वाटते की त्यांनी त्यांच्या कामात केलेले प्रयत्न आणि त्यांचे कार्यप्रदर्शन परिणाम यांच्यात संबंध आहे, तर ते जास्तीत जास्त प्रयत्न करण्यास तयार असतील. परिणाम.

हा प्रेरणा सिद्धांत एक सूत्र म्हणून व्यक्त केला जाऊ शकतो:

प्रेरणा = व्हॅलेन्स x अपेक्षा x इंस्ट्रुमेंटॅलिटी

व्हॅलेन्स हे एखाद्याद्वारे ठेवलेले मूल्य आहे एखाद्या विशिष्ट परिणामावर किंवा बक्षीसावर कार्यकर्ता.

अपेक्षेचा अर्थ असा आहे की कार्यकर्ता त्यांच्या प्रयत्नांना मूल्यवान परिणामाकडे नेण्याची अपेक्षा करतो.

इंस्ट्रुमेंटॅलिटी हा विश्वास आहे की कार्यप्रदर्शन परिणामापर्यंत पोहोचण्यासाठी महत्त्वपूर्ण आहे.<1

प्रयत्न आणि कार्यप्रदर्शन यातील फरक सूक्ष्म पण महत्त्वाचा आहे. मुळात प्रयत्न म्हणजे कार्यक्षमतेचा अर्थ ते प्रत्यक्षात काय करतात हे असताना कामगार किती ऊर्जा खर्च करतो.

वरील समीकरणावरून, जेव्हा व्हॅलेन्स, अपेक्ष्यता आणि साधनक्षमता सर्व उच्च असेल तेव्हा प्रेरणा जास्त असेल. यातील कोणतेही चल कमी असल्यास, ते प्रेरणा पातळी खाली आणेल.

यापैकी कोणतेही एक शून्य असल्यास, प्रेरणा देखील शून्य असेल.

उदाहरणार्थ, जर एखाद्या कामगाराने ते काम करत असलेल्या परिणामाला महत्त्व देत नसेल, म्हणजे व्हॅलेन्स शून्य आहे, तर त्यांना कोणतीही प्रेरणा मिळणार नाही.जर त्यांना विश्वास असेल की त्यांचे प्रयत्न आणि कामगिरी परिणाम देईल.

११. पोर्टर आणि लॉलरची अपेक्षा सिद्धांत

प्रेरणा आणि प्रयत्न थेट कामगिरीकडे नेत नाहीत असे सुचवून पोर्टर आणि लॉलरने व्रुमच्या चमकदार सिद्धांताला आपल्या डोक्यावर आणले. त्याऐवजी, कार्यप्रदर्शनामुळे समाधान मिळते, ज्यामुळे, प्रेरणा मिळते.

प्रयत्न किंवा खर्च केलेल्या ऊर्जेचे प्रमाण दोन घटकांनी प्रभावित होते- पुरस्काराचे मूल्य आणि प्रयत्न-बक्षीस संभाव्यतेची धारणा. असे म्हणायचे आहे की, कामगारांना त्यांच्या प्रयत्नांमुळे अपेक्षित परिणाम मिळण्याची चांगली संधी आहे असा विश्वास असल्यास ते प्रयत्न खर्च करतील. Vroom च्या सिद्धांताप्रमाणे त्यांना 100% खात्री असणे आवश्यक नाही.

12. अॅडमचा इक्विटी सिद्धांत

हा सिद्धांत प्रयत्न आणि प्रेरणा समजून घेण्यासाठी आणखी एक महत्त्वाचा तपशील जोडतो जे व्रुम, पोर्टर आणि लॉलर यांनी इतरांचे प्रयत्न आणि पुरस्कार गमावले.

या सिद्धांतानुसार, प्रेरणा. केवळ एखाद्याच्या प्रयत्नांवर आणि त्यांच्या प्रयत्नांमुळे बक्षिसे मिळण्याची शक्यता किती आहे यावरच प्रभाव पडत नाही, तर इतरांना त्यांच्या प्रयत्नांसाठी कसा बक्षीस दिला जातो यावर देखील प्रभाव पडतो. या ‘इतरांना’ ज्यांच्याशी कार्यकर्ता त्यांच्या प्रयत्नांची आणि बक्षीसाची तुलना करतो त्यांना संदर्भ म्हणतात.

हे देखील पहा: निसर्गातील समलैंगिकता स्पष्ट केली

संदर्भ तुलना करण्यायोग्य असणे आवश्यक आहे. स्टाफ मॅनेजरसाठी, उदाहरणार्थ, कंपनीच्या सीईओशी स्वतःची तुलना करण्यात काहीच अर्थ नाही. परंतु जेव्हा कर्मचारी व्यवस्थापक समान प्रमाणात काम करतो आणि इतर कर्मचारी व्यवस्थापकापेक्षा कमी वेतन घेतोसमान कार्य करणे, ते पूर्वीच्या लोकांसाठी खूप निराशाजनक असू शकते.

इक्विटी सिद्धांतानुसार कामगार आणि इतर तुलनात्मक कामगारांना दिले जाणारे बक्षीस हे त्यांनी केलेल्या प्रयत्नांच्या प्रमाणात असावे.

कामाच्या ठिकाणी असे काहीतरी ऐकणे सामान्य नाही:

“तो फक्त दिवसभर बसून असतो. तो आमच्यापेक्षा जास्त कसा कमावतो?"

हा अॅडमचा इक्विटी सिद्धांत कृतीत आहे. आपल्या समवयस्कांच्या तुलनेत न्याय्यपणे वागणे हे आपल्या स्वभावात आहे.

१३. टेम्पोरल थिअरी

हा एक साधा सिद्धांत आहे ज्याचा आपण सर्वांशी संबंध ठेवू शकतो. त्यात असे नमूद केले आहे की जेव्हा डेडलाइन जवळ असते तेव्हा आमची प्रेरणा पातळी वाढते. प्रेरणा आणि कालमर्यादेची जवळीक यातील संबंध लक्षात घेणारे एक सूत्र देखील आहे:

प्रेरणा = (अपेक्षितता x मूल्य) / (1 + आवेग x विलंब)

सूत्रावरून स्पष्ट आहे की, मौल्यवान बक्षिसे मिळण्याच्या आपल्या अपेक्षेमध्ये वाढ होऊन प्रेरणा वाढते आणि आवेग आणि वेळेपूर्वी उपलब्ध वेळेत घट होते.

आवेग हे एखाद्या व्यक्तीच्या विचलित होण्याच्या प्रवृत्तीला सूचित करते.

14. मजबुतीकरण सिद्धांत

हा सिद्धांत वर्तनवादी बी.एफ. स्किनर यांच्या कार्यांवर आधारित आहे ज्यांनी ऑपरेटंट कंडिशनिंग नावाच्या गोष्टीबद्दल सांगितले. ऑपरेटंट कंडिशनिंग एखाद्याला काहीतरी करण्यास प्रवृत्त करण्याचा किंवा कमी करण्याचा एक मार्ग म्हणून पाहिले जाऊ शकते.

हे देखील पहा: Metacommunication: व्याख्या, उदाहरणे आणि प्रकार

ऑपरेट कंडिशनिंगच्या परिणामांच्या परिणामांचे वर्णन करते.