Les teories de la motivació intenten explicar què motiva el comportament humà, especialment en el context d'un lloc de treball. Les teories de la motivació intenten explicar què motiva els treballadors amb l'esperança d'aconseguir informació que pugui ajudar les organitzacions a millorar la productivitat dels seus treballadors.

Tot i que les teories de la motivació se centren en gran mesura en els contextos empresarials, comprendre'ls pot ajudar a entendre la motivació humana en qualsevol moment. context social.

La raó de l'existència de tantes teories de la motivació és que la motivació és un fenomen complex que depèn de nombrosos factors. És difícil que els investigadors arribin a un marc unificat que expliqui la motivació en tots els seus aspectes.

Això és cert en general per als conceptes psicològics. La ment humana és tan complicada que experimenta problemes quan intenta entendre's a si mateixa.

A més, el fet que hi hagi moltes teories de la motivació no vol dir que cap d'elles sigui errònia o menys important. Quan passeu per totes les teories de la motivació, entendreu millor el que ens fa funcionar.

1. Teoria de la jerarquia de necessitats de Maslow

Una de les teories de la motivació més conegudes, organitza les necessitats humanes en una jerarquia. Com més baixa és una necessitat a la jerarquia, més dominant és. Quan es satisfà una necessitat de nivell inferior, sorgeix la necessitat de nivell següent. La persona segueix pujant per la piràmide per arribar a l'auto-comportament sobre l'ocurrència futura d'aquest comportament.

Un concepte clau en el condicionament operant és el reforç. La paraula ‘reforç’ sempre implica l’enfortiment de la conducta.

El reforç positiu és quan et recompensen per la teva conducta i això et porta a repetir la conducta en el futur.

El reforç negatiu és quan estàs motivat per repetir un comportament per evitar alguna cosa que et molesti. Per exemple, dir-li a algú que calli una vegada i una altra si et molesta amb la seva xerrada.

Si ja no et recompensen pel comportament, aquest es debilita i finalment desapareix, és a dir, s'extingeix. La conducta també es pot debilitar i eliminar mitjançant el càstig.

15. Teoria de l'excitació

La teoria de l'excitació explica què passa a nivell neurològic durant el condicionament operant. Quan som recompensats per una conducta, el neurotransmissor dopamina s'allibera i ens sentim bé i excitats, és a dir, alerta i estimulats.

Aquest plaer i excitació ens motiva a repetir la conducta.

Aconseguir els nostres objectius ens fa sentir bé i estem en un estat d'excitació. Això ens motiva a establir i assolir més objectius.

16. Teoria evolutiva

Els humans, com la resta d'animals, estan motivats per realitzar accions que els permeten sobreviure i reproduir-se. Gairebé totes les nostres necessitats es poden reduir a aquestes dues categories: supervivència i reproducció.

Quan entra la motivacióel lloc de treball es mira des d'aquesta perspectiva, moltes coses queden clares. La gent treballa per alimentar-se i atraure una parella adequada. Després transmeten els seus gens a la seva descendència i segueixen treballant perquè puguin invertir i criar la seva descendència.

L'objectiu final de la motivació humana és la supervivència dels propis gens i la seva transmissió amb èxit a les generacions següents. .

Necessitats fisiològiques

Inclouen les necessitats bàsiques de supervivència com ara menjar, aigua, aire i son. Sense satisfer aquestes necessitats, el cos d'una persona es veu afectat negativament i lluiten per sobreviure. Les persones estan fortament motivades per satisfer les seves necessitats fisiològiques.

Necessitats de seguretat

Aquestes necessitats motiven una persona a estar segura i evitar situacions que amenacen la vida. Els danys al cos d'una persona no només es poden produir per la manca d'aliments, aire i aigua, sinó també per amenaces externes, com ara accidents i calamitats naturals.

La seguretat financera també està sota les necessitats de seguretat. Per tant, és probable que una persona se senti motivada en una feina on es compleix la seva necessitat de seguretat financera. La seguretat laboral també pot ser un poderós motivador.

Necessitats socials

Són necessitats que satisfem a través d'altres, com ara la necessitat d'afecte, amor i pertinença. Un lloc de treball que garanteixi que les necessitats socials dels empleats estiguin ben ateses pot tenir un impacte positiu en la motivació.

Necessitats d'estima

Els humans volen l'autoestima i el respecte dels altres. Un lloc de treball que garanteixi que els treballadors obtinguin reconeixement, estatus i admiració pel seu treball pot augmentar la motivació.

Autorealització

Per últim, les persones volen arribar a l'autorealització, és a dir, volen ser el millor possible. Això només pot passar si creixen contínuament. Per tant, el creixement pot ser potentmotivador. De vegades, els treballadors abandonen les organitzacions per manca de creixement. Si una feina ofereix oportunitats de creixement, això pot ser molt motivador.

Per a més detalls i discussió d'aquesta teoria, llegiu aquest article sobre els diferents tipus de necessitats.

2. La teoria de les necessitats apreses de McClelland

Aquesta teoria afirma que els humans aprenen a desitjar poder, assoliments i afiliació a partir de les seves experiències i interaccions amb el món que els envolta.

Aquells que desitgen poder desig d'influir i controlar. persones i el seu entorn. Els que estan orientats als assoliments estableixen objectius, assumeixen responsabilitats i mostren interès per resoldre problemes.

Les persones amb necessitats d'afiliació s'esforcen per l'aprovació social, el respecte i l'admiració dels altres. La necessitat de poder correspon a les necessitats d'estima de Maslow, l'afiliació a les necessitats socials i l'assoliment a l'autorealització.

Així, aquesta teoria es pot veure com una versió modificada de la teoria de Maslow.

3. Teoria de l'ERG d'Alderfer

Aquesta és una altra teoria que s'adapta de prop a la teoria de Maslow. ERG són les sigles de Existence, Relatedness, and Growth.

Les necessitats d'existència són necessitats que són essencials per a la nostra existència i corresponen a les necessitats fisiològiques de Maslow.

Les necessitats de relació es refereixen a les nostres relacions amb altres persones i corresponen a les necessitats socials de Maslow.

Les necessitats de creixement es preocupen per assolir l'autorealització.

4. La teoria dels dos factors de Herzberg

Herzberg parla de dos factors de la seva teoria que influeixen en la motivació. Aquests són factors de motivació i higiene/manteniment.

La teoria afirma que la presència de factors de motivació augmenta la satisfacció laboral mentre que l'absència de factors d'higiene provoca insatisfacció laboral. A més, tenir cura dels factors d'higiene no porta necessàriament a la motivació, però és el mínim que poden fer els empresaris.

5. La teoria X i la teoria Y de McGregor

McGregor va adoptar un enfocament diferent mentre intentava explicar què motiva els treballadors. En lloc de centrar-se en les necessitats humanes com ho feien les teories anteriors, es va centrar en la naturalesa dels treballadors i va concloure que hi ha dos tipus de treballadors.

La teoria X diu:

• Els treballadors no estan motivats per si mateixos. Han d'estar motivats externament.
• Els treballadors no tenen ambició ni ganes de treballar. Volen evitar treballar tant com puguin.
• Els treballadors són egoistes i només es preocupen pels seus propis objectius, encara que a costa dels objectius organitzatius.

La teoria Y diu:

• Els treballadors s'automotiven i no necessiten direcció.
• Els treballadors són ambiciosos i tenen ganes inherents de treballar.
• Als treballadors els agrada assumir responsabilitats i preocupar-se pels objectius de l'organització.

Per descomptat, aquestes són dues posicions extremes. La distribució dels treballadors respecte a aquests tretsprobablement seguirà una corba normal amb la majoria amb alguna combinació d'aquests trets i pocs seran extrems X i extrems Y.

6. Teoria Z

Aquesta teoria la van proposar Urwick, Rangnekar i Ouchi i com que es va donar després de la Teoria X i la Teoria Y, l'anomenaren Teoria Z. Es van afegir a la teoria de McGregor assenyalant que els objectius organitzatius es poden s'arriba quan cada treballador sap exactament què és i concretament què ha de fer per assolir aquests objectius.

Si no s'estableixen clarament els objectius de l'organització i el paper dels treballadors en relació amb aquests objectius no està ben definit, no podeu culpar els treballadors de la seva falta de motivació.

7. La teoria d'Argyris

Aquesta teoria afirma que hi ha individus immadurs i madurs en una organització. Els individus immadurs no tenen consciència d'ells mateixos i depenen massa dels altres, mentre que els individus madurs són autoconscients i autosuficients.

Els mètodes de gestió tradicionals centrats en la cadena de comandament, la unitat de direcció i l'abast de la gestió generen immaduresa en una organització. Perquè la maduresa prosperi, s'ha de fer un canvi d'un estil de lideratge més autocràtic a un més democràtic.

8. Efecte Hawthorne

Un altre enfocament que posa èmfasi en el comportament de la direcció envers els treballadors és l'efecte Hawthorne. Aquest efecte va sortir a la llum durant una sèrie d'experiments que van serdissenyat per provar la influència de les condicions físiques en la productivitat.

Els investigadors, volent esbrinar quines condicions físiques influïen en la productivitat, van canviar una sèrie de condicions físiques. Van observar que la productivitat augmentava cada vegada que feien un canvi.

Això els va portar a concloure que l'augment de la productivitat no es va produir a causa dels canvis físics que van fer al lloc de treball. Més aviat, només observar els treballadors els va portar a tenir un millor rendiment.

Aquesta millora del rendiment quan t'observen es va conèixer com l'efecte Hawthorne. Probablement deriva de la nostra necessitat de semblar bo i competent davant d'altres persones.

9. Teoria de l'avaluació cognitiva

Aquesta teoria de la motivació parla de dos sistemes de motivació: sistemes de motivació intrínseca i extrínseca.

La motivació intrínseca es deriva de la realització real del treball. A una persona intrínsecament motivada li agrada la seva feina i la troba significativa. Devenen una sensació d'èxit i orgull del seu treball. Són competents i s'assumeixen responsabilitats.

Una persona intrínsecament motivada pot tenir bones condicions laborals, un gran sou i un bon estat en la seva organització, però si el treball en si no els satisfà, es pot desmotivar.

Els treballadors amb motivació extrínseca, per contra, estan motivats per factors externs, no relacionats amb la feina, com ara treballar.condicions, salari, promoció, estatus i beneficis. Poc els importa el que fan i si la seva feina té sentit o no.

10. Teoria de l'expectativa de Vroom

Aquest és un altre enfocament cognitiu de la motivació que afirma que si els treballadors creuen que hi ha una relació entre l'esforç que fan en la seva feina i els resultats del seu rendiment, estarien disposats a fer un gran esforç per maximitzar resultats.

Aquesta teoria de la motivació es pot expressar com una fórmula:

Motivació = València x Expectativa x Instrumentalitat

València és el valor posat per un treballador sobre un resultat o recompensa en particular.

L'expectativa significa que el treballador espera que el seu esforç condueixi al resultat valorat.

La instrumentalitat és la creença que l'actuació és fonamental per assolir el resultat.

La distinció entre esforç i rendiment és subtil però important. L'esforç significa bàsicament quanta energia gasta un treballador mentre que el rendiment significa el que realment fa.

A partir de l'equació anterior, la motivació serà alta quan la valència, l'expectativa i la instrumentalitat siguin altes. Si alguna d'aquestes variables és baixa, reduirà el nivell de motivació.

Si alguna d'aquestes variables és zero, la motivació també serà zero.

Per exemple, si un treballador no valora en absolut el resultat pel qual està treballant, és a dir, la valència és zero, ni tan sols tindrà cap motivació.si creuen que el seu esforç i rendiment portarà al resultat.

11. La teoria de l'expectativa de Porter i Lawler

Porter i Lawler van donar la volta a la brillant teoria de Vroom suggerint que la motivació i l'esforç no condueixen directament al rendiment. En canvi, el rendiment condueix a la satisfacció que, al seu torn, condueix a la motivació.

L'esforç o la quantitat d'energia gastada està influenciada per dos factors: el valor de la recompensa i la percepció de la probabilitat de la recompensa d'esforç. És a dir, els treballadors gastaran esforços si creuen que hi ha moltes possibilitats que els seus esforços portin al resultat desitjat. No cal que estiguin 100% segurs com en la teoria de Vroom.

12. Teoria de l'equitat d'Adam

Aquesta teoria afegeix un altre detall important per entendre l'esforç i la motivació que Vroom, Porter i Lawler van perdre: els esforços i les recompenses dels altres.

Segons aquesta teoria, la motivació. no només està influenciat per l'esforç d'un i la probabilitat que un creu que els seus esforços donaran lloc a recompenses, sinó també per la manera com els altres són recompensats pels seus esforços. Aquests ‘altres’ amb els quals un treballador compara el seu esforç i recompensa s’anomenen referents.

Els referents han de ser comparables. No té sentit que un gerent de personal, per exemple, es compare amb el director general de l'empresa. Però quan el director de personal treballa amb la mateixa quantitat de feina i rep menys sou que un altre director de personalfent la mateixa feina, pot ser molt desmotivador per als primers.

La teoria de l'equitat estableix que les recompenses que es donen a un treballador i altres treballadors comparables haurien de ser proporcionals a l'esforç que hi dediquen.

No és habitual escoltar una cosa així als llocs de treball:

“Tot el que fa és seure tot el dia. Com és que guanya més que nosaltres?"

Aquesta és la teoria de l'equitat d'Adam en acció. Està en la nostra naturalesa ser tractats amb justícia en comparació amb els nostres companys.

13. Teoria temporal

Aquesta és una teoria senzilla amb la qual tots ens podem relacionar. Afirma que els nostres nivells de motivació augmenten quan s'acosten els terminis. Fins i tot hi ha una fórmula que té en compte aquesta relació entre la motivació i la proximitat d'un termini:

Motivació = (Esperança x Valor) / (1 + Impulsivitat x Retard)

Com es desprèn de la fórmula, la motivació augmenta amb l'augment de la nostra esperança d'aconseguir recompenses valorades i disminueix amb l'augment de la impulsivitat i el temps disponible abans d'un termini.

La impulsivitat es refereix a la tendència d'una persona a distreure's.

14. Teoria del reforç

Aquesta teoria es basa en els treballs del conductista B.F. Skinner que va parlar d'una cosa que s'anomena condicionament operant. El condicionament operant es pot veure com una manera de motivar o desmotivar algú a fer alguna cosa.

El condicionament operant descriu els efectes de les conseqüències de