Motivatsiya nazariyalari inson xulq-atvoriga nima turtki berishini tushuntirishga harakat qiladi, ayniqsa ish joyida. Motivatsiya nazariyalari tashkilotlarga o'z xodimlarining mahsuldorligini oshirishga yordam beradigan tushunchalar berish umidida ishchilarni nima rag'batlantirishini tushuntirishga harakat qiladi.

Motivatsiya nazariyalari asosan biznes kontekstiga qaratilgan bo'lsa-da, ularni tushunish har qanday holatda ham inson motivatsiyasini tushunishga yordam beradi. ijtimoiy kontekst.

Motivatsiya nazariyalarining ko'p bo'lishining sababi shundaki, motivatsiya juda ko'p omillarga bog'liq bo'lgan murakkab hodisadir. Tadqiqotchilar uchun motivatsiyani barcha jihatlari bilan tushuntirib beradigan yagona asosni ishlab chiqish qiyin.

Bu odatda psixologik tushunchalar uchun to'g'ri keladi. Inson ongi shu qadar murakkabki, u o'zini tushunishga harakat qilganda muammolarga duch keladi.

Shuningdek, motivatsiya nazariyalarining ko'pligi ularning hech biri noto'g'ri yoki ahamiyatsiz ekanligini anglatmaydi. Barcha motivatsiya nazariyalarini ko'rib chiqsangiz, bizni nima qiziqtirayotganini yaxshiroq tushunasiz.

1. Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi nazariyasi

Motivatsiyaning eng mashhur nazariyalaridan biri bo'lib, u inson ehtiyojlarini ierarxiyada tartibga soladi. Ierarxiyadagi ehtiyoj qanchalik past bo'lsa, u shunchalik ustun bo'ladi. Pastki darajadagi ehtiyoj qondirilsa, keyingi darajadagi ehtiyoj paydo bo'ladi. Inson o'ziga erishish uchun piramidaga ko'tarilishda davom etadi.bu xatti-harakatning kelajakda yuzaga kelishidagi xatti-harakati.

Operant konditsionerlikdagi asosiy tushuncha mustahkamlashdir. "Mukammallash" so'zi har doim xatti-harakatni kuchaytirishni anglatadi.

Ijobiy mustahkamlash - bu sizning xatti-harakatlaringiz uchun mukofotlanganingizda va bu sizni kelajakda xatti-harakatni takrorlashga olib keladi.

Salbiy mustahkamlash - bu sizni bezovta qiladigan biror narsadan qochish uchun xatti-harakatni takrorlashga undashdir. Misol uchun, kimdir sizni o'z nutqi bilan bezovta qiladigan bo'lsa, uni qayta-qayta yopishni aytish.

Agar bu xatti-harakatingiz uchun mukofotlanmasangiz, u zaiflashadi va nihoyat yo'qoladi, ya'ni yo'q bo'lib ketadi. Xulq-atvorni jazolash orqali ham zaiflashtirish va yo'q qilish mumkin.

15. Qo'zg'alish nazariyasi

qo'zg'alish nazariyasi operant konditsionerlik paytida nevrologik darajada nima sodir bo'lishini tushuntiradi. Xulq-atvorimiz uchun mukofotlanganimizda, neyrotransmitter dopamin chiqariladi va biz o'zimizni yaxshi his qilamiz va uyg'otamiz, ya'ni hushyor va rag'batlantiriladi.

Bu zavq va qo'zg'alish bizni xatti-harakatni takrorlashga undaydi.

Maqsadimizga erishish o'zimizni yaxshi his qiladi va biz qo'zg'alish holatidamiz. Bu bizni yanada ko'proq maqsadlar qo'yishga va ularga erishishga undaydi.

16. Evolyutsion nazariya

Odamlar, boshqa hayvonlar kabi, omon qolish va ko'payish imkonini beradigan harakatlarni bajarishga undaydi. Deyarli barcha ehtiyojlarimizni ushbu ikki toifaga - omon qolish va ko'payishga qisqartirish mumkin.

Motivatsiya paydo bo'lgandaish joyiga shu nuqtai nazardan qaralsa, ko'p narsa aniq bo'ladi. Odamlar o'zlarini boqishlari va munosib turmush o'rtog'ini jalb qilishlari uchun ishlaydi. Keyin ular o'z genlarini o'z avlodlariga o'tkazadilar va o'z avlodlariga sarmoya kiritishlari va ko'paytirishlari uchun ishlashda davom etadilar.

Inson motivatsiyasining yakuniy maqsadi o'z genlarini saqlab qolish va ularni keyingi avlodlarga muvaffaqiyatli etkazishdir. .

Fiziologik ehtiyojlar

Bularga oziq-ovqat, suv, havo va uyqu kabi yashash uchun asosiy ehtiyojlar kiradi. Bu ehtiyojlar qondirilmasa, inson tanasiga salbiy ta'sir ko'rsatadi va ular omon qolish uchun kurashadilar. Odamlar o'zlarining fiziologik ehtiyojlarini qondirish uchun kuchli motivatsiyaga ega.

Xavfsizlikka bo'lgan ehtiyoj

Bu ehtiyojlar odamni xavfsiz bo'lishga va hayotiga xavf tug'diradigan vaziyatlardan qochishga undaydi. Inson tanasiga zarar nafaqat oziq-ovqat, havo va suv etishmasligi, balki baxtsiz hodisalar va tabiiy ofatlar kabi tashqi tahdidlar tufayli ham sodir bo'lishi mumkin.

Moliyaviy xavfsizlik ham xavfsizlik ehtiyojlariga kiradi. Shu sababli, inson moliyaviy xavfsizlik ehtiyojlari qondiriladigan ishda o'zini rag'batlantiradi. Ish xavfsizligi ham kuchli motivator bo'lishi mumkin.

Ijtimoiy ehtiyojlar

Bular biz boshqalar orqali qondiradigan ehtiyojlardir, masalan, mehr-muhabbat, sevgi va tegishli bo'lish. Xodimlarning ijtimoiy ehtiyojlari to'g'ri bajarilishini ta'minlaydigan ish joyi motivatsiyaga ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Hurmatga bo'lgan ehtiyoj

Inson o'zini hurmat qilishni va boshqalardan hurmat qilishni xohlaydi. Ishchilarning e'tirof etilishi, maqomi va ishiga qoyil qolishini ta'minlaydigan ish joyi motivatsiyani oshirishi mumkin.

O'z-o'zini namoyon qilish

Nihoyat, odamlar o'zini-o'zi amalga oshirishga erishmoqchi, ya'ni ular eng yaxshi bo'lishni xohlashadi. Bu faqat ular doimiy ravishda o'sib borishi mumkin. Shunday qilib, o'sish kuchli bo'lishi mumkinmotivator. Ba'zida ishchilar o'sishning etishmasligi tufayli tashkilotlarni tark etishadi. Agar ish o'sish uchun imkoniyatlar yaratsa, bu juda rag'batlantiruvchi bo'lishi mumkin.

Ushbu nazariya haqida batafsil ma'lumot olish va muhokama qilish uchun har xil turdagi ehtiyojlar haqidagi ushbu maqolani o'qing.

2. MakKlellandning o'rganilgan ehtiyojlar nazariyasi

Ushbu nazariya shuni ko'rsatadiki, odamlar o'z tajribalari va atrofdagi dunyo bilan o'zaro munosabatlaridan hokimiyat, muvaffaqiyat va mansublikni orzu qilishni o'rganadilar.

Hokimiyatni xohlaydiganlar ta'sir qilish va nazorat qilishni xohlashadi. odamlar va ularning atrofi. Muvaffaqiyatga yo'naltirilganlar o'z oldiga maqsadlar qo'yadi, mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi va muammolarni hal qilishga qiziqish bildiradi.

Affilitsiyaga ega bo'lganlar boshqalarning ijtimoiy ma'qullanishi, hurmati va hayratiga intilishadi. Kuchga bo'lgan ehtiyoj Maslouning hurmat ehtiyojlariga, ijtimoiy ehtiyojlarga bog'liqligiga va o'zini o'zi anglash yutug'iga mos keladi.

Shunday qilib, bu nazariyani Maslou nazariyasining o'zgartirilgan versiyasi sifatida ko'rish mumkin.

3. Alderferning ERG nazariyasi

Bu Maslou nazariyasiga yaqindan mos keladigan yana bir nazariya. ERG mavjudlik, bog'liqlik va o'sish degan ma'noni anglatadi.

Mavjudlikka bo'lgan ehtiyojlar bizning mavjudligimiz uchun zarur bo'lgan va Maslouning fiziologik ehtiyojlariga mos keladigan ehtiyojlardir.

Aloqadorlik ehtiyojlari boshqa odamlar va bizning munosabatlarimiz bilan bog'liq. Maslouning ijtimoiy ehtiyojlariga mos keladi.

O'sish ehtiyojlari o'z-o'zini amalga oshirishga erishish bilan bog'liq.

4. Gertsbergning ikki omilli nazariyasi

Gersberg o'z nazariyasida motivatsiyaga ta'sir qiluvchi ikkita omil haqida gapiradi. Bu motivatsiya va gigiyena/parvarish omillari.

Nazariyaning ta'kidlashicha, motivatsiya omillarining mavjudligi ishdan qoniqishni oshiradi, gigiena omillarining yo'qligi esa ishdan norozilikka olib keladi. Bundan tashqari, gigiena omillariga g'amxo'rlik qilish motivatsiyaga olib kelmaydi, lekin bu ish beruvchilar qila oladigan eng kam narsa.

5. Makgregorning X nazariyasi va Y nazariyasi

MakGregor ishchilarni nima rag'batlantirishini tushuntirishga harakat qilganda boshqacha yondashuvni oldi. Oldingi nazariyalar kabi inson ehtiyojlariga e'tibor berish o'rniga, u ishchilarning tabiatiga e'tibor qaratdi va ishchilarning ikki turi mavjud degan xulosaga keldi.

X nazariyasi shunday deydi:

• Ishchilar o'z-o'zidan rag'batlantirilmaydi. Ularni tashqi tomondan rag'batlantirish kerak.
• Ishchilarda ishlashga ambitsiya yoki ishtiyoq yo'q. Ular imkon qadar ishlashdan qochishni xohlashadi.
• Ishchilar xudbin va faqat o'z maqsadlari haqida qayg'uradilar, hatto tashkilot maqsadlari hisobiga.

Y nazariyasi shunday deydi:

• Ishchilar o'z-o'zini rag'batlantiradilar va rahbarlikka muhtoj emaslar.
• Ishchilar shuhratparast va ishlashga ajralmas ishtiyoqga ega.
• Ishchilar mas'uliyatni o'z zimmalariga olishni va tashkilot maqsadlari haqida qayg'urishni yaxshi ko'radilar.

Albatta, bu ikkita ekstremal pozitsiya. Ushbu xususiyatlar bo'yicha ishchilarning taqsimlanishiodatdagi egri chiziq bo'yicha bo'lishi mumkin, ularning ko'pchiligida bu xususiyatlarning bir nechta kombinatsiyasi mavjud va bir nechtasi ekstremal X va ekstremal Y bo'ladi.

6. Nazariya Z

Ushbu nazariya Urvik, Rangnekar va Ouchi tomonidan ilgari surilgan va u X nazariyasi va Y nazariyasidan keyin berilganligi uchun ular uni Z nazariyasi deb atashgan. Har bir ishchi o'zining nima ekanligini va ushbu maqsadlarga erishish uchun nima qilish kerakligini aniq bilganida erishiladi.

Agar tashkilotning maqsadlari aniq belgilanmagan bo'lsa va bu maqsadlarga nisbatan ishchilarning roli aniq belgilanmagan bo'lsa, siz ishchilarni motivatsiya etishmasligida ayblay olmaysiz.

7. Argiris nazariyasi

Bu nazariya tashkilotda etuk va etuk shaxslar mavjudligini bildiradi. Yetuk shaxslar o'z-o'zini anglamaydilar va boshqalarga haddan tashqari ishonadilar, etuk shaxslar esa o'z-o'zini anglaydilar va o'ziga ishonadilar.

Buyruqlar zanjiri, yo'nalish birligi va boshqaruv oralig'iga qaratilgan an'anaviy boshqaruv usullari tashkilot. Yetuklik gullab-yashnashi uchun boshqaruvning avtokratik uslubidan demokratik uslubiga o'tish kerak.

8. Hawthorne effekti

Menejmentning ishchilarga nisbatan xatti-harakatlariga urg'u beradigan yana bir yondashuv bu Hawthorne effektidir. Bu ta'sir bir qator tajribalar paytida paydo bo'ldiJismoniy sharoitlarning mahsuldorlikka ta'sirini sinab ko'rish uchun mo'ljallangan.

Qaysi jismoniy sharoitlar mahsuldorlikka ta'sir qilganini aniqlashni istagan tadqiqotchilar bir qator jismoniy sharoitlarni o'zgartirdilar. Ular har safar o'zgarishlar qilganda unumdorlik ortib borishini kuzatdilar.

Bu ularning ish joyidagi jismoniy o'zgarishlari tufayli unumdorlikning oshishi sodir bo'lmagan degan xulosaga keldi. Aksincha, shunchaki ishchilarni kuzatish ularni yanada yaxshi ishlashga olib keldi.

Siz kuzatilayotganda unumdorlikning yaxshilanishi Hawthorne effekti deb nomlandi. Bu, ehtimol, boshqa odamlarga yaxshi va malakali ko'rinishga bo'lgan ehtiyojimizdan kelib chiqadi.

9. Kognitiv baholash nazariyasi

Ushbu motivatsiya nazariyasi ikkita motivatsiya tizimi - ichki va tashqi motivatsiya tizimlari haqida gapiradi.

Ichki motivatsiya ishning haqiqiy bajarilishidan kelib chiqadi. Ichki motivatsiyaga ega odam o'z ishini yoqtiradi va uni mazmunli deb biladi. Ular o'z ishlaridan muvaffaqiyat va g'urur tuyg'usini oladilar. Ular malakali va mas'uliyatni o'z zimmalariga oladilar.

Ichki motivatsiyaga ega bo'lgan odam yaxshi ish sharoitlariga, katta maoshga va o'z tashkilotida yaxshi maqomga ega bo'lishi mumkin, ammo ishning o'zi ularni qoniqtirmasa, demotivatsiyaga uchrashi mumkin.

Tashqi motivatsiyaga ega ishchilar, aksincha, ish bilan bog'liq bo'lmagan tashqi omillar, masalan, ishlashshartlar, ish haqi, ko'tarilish, maqom va imtiyozlar. Ular uchun nima qilishlari va ishi mazmunlimi yoki yo'qligi muhim emas.

10. Vroomning kutish nazariyasi

Bu motivatsiyaning yana bir kognitiv yondashuvi bo'lib, agar ishchilar o'z ishlariga sarflagan sa'y-harakatlari va natijalari o'rtasida bog'liqlik borligiga ishonsalar, ular maksimal darajada harakat qilishga tayyor bo'ladilar. natijalar.

Ushbu motivatsiya nazariyasini formula sifatida ifodalash mumkin:

Motivatsiya = Valentlik x Kutish x Instrumentallik

Valentlik - bu tomonidan berilgan qiymat. ishchining ma'lum bir natija yoki mukofot bo'yicha.

Kutish, ishchining o'z sa'y-harakatlari qimmatli natijaga olib kelishini kutishini anglatadi.

Instrumentallik - bu natijaga erishishda muhim rol o'ynashiga ishonish.

Harakat va ishlash o'rtasidagi farq juda nozik, ammo muhim. Sa'y-harakatlar, asosan, ishchi qancha energiya sarflashini anglatadi, ishlash esa ular aslida nima qilayotganini anglatadi.

Yuqoridagi tenglamadan kelib chiqqan holda, valentlik, kutish va instrumentallik yuqori bo'lganda motivatsiya yuqori bo'ladi. Agar ushbu o'zgaruvchilardan biri past bo'lsa, u motivatsiya darajasini pasaytiradi.

Agar bu o'zgaruvchilardan biri nolga teng bo'lsa, motivatsiya ham nolga teng bo'ladi.

Masalan, agar ishchi o'zi erishayotgan natijani umuman qadrlamasa, ya'ni valentlik nolga teng bo'lsa ham, unda hech qanday motivatsiya bo'lmaydi.agar ular o'zlarining harakatlari va ishlashi natijaga olib kelishiga ishonishsa.

11. Porter va Loulerning kutish nazariyasi

Porter va Louler motivatsiya va harakat bevosita ishlashga olib kelmasligini ta'kidlab, Vroomning ajoyib nazariyasini o'z boshiga aylantirdi. Buning o'rniga, ishlash qoniqishga olib keladi, bu esa o'z navbatida motivatsiyaga olib keladi.

G'ayrat yoki sarflangan energiya miqdori ikki omil ta'sir qiladi - mukofotning qiymati va harakat-mukofot ehtimolini idrok etish. Ya'ni, agar ishchilar o'zlarining sa'y-harakatlari istalgan natijaga olib kelishi uchun yaxshi imkoniyat borligiga ishonishsa, kuch sarflashadi. Ular Vroom nazariyasidagi kabi 100% ishonch hosil qilishlari shart emas.

12. Adamning tenglik nazariyasi

Ushbu nazariya Vroom, Porter va Louler boshqalarning sa'y-harakatlari va mukofotlarini o'tkazib yuborgan harakat va motivatsiyani tushunish uchun yana bir muhim tafsilotni qo'shadi.

Ushbu nazariyaga ko'ra, motivatsiya. Bu nafaqat insonning sa'y-harakatlari va uning sa'y-harakatlari mukofotga olib kelishi mumkinligini o'ylashiga, balki boshqalarning harakatlari uchun qanday mukofotlanishiga ham ta'sir qiladi. Ishchi o'z mehnati va mukofotini solishtiradigan bu "boshqalar" referentlar deb ataladi.

Referentlar taqqoslanadigan bo'lishi kerak. Xodimlar menejeri uchun, masalan, o'zini kompaniyaning bosh direktori bilan solishtirishning ma'nosi yo'q. Ammo xodimlar menejeri bir xil miqdordagi ishni qo'yganda va boshqa xodimlar menejeridan kamroq maosh olsaXuddi shu ishni qilish, bu birinchisi uchun juda motivativ bo'lishi mumkin.

To'g'rilik nazariyasi ishchiga va boshqa taqqoslanadigan ishchilarga beriladigan mukofotlar ular sarflagan sa'y-harakatlariga mutanosib bo'lishi kerakligini ta'kidlaydi.

Ish joylarida bunday gaplarni eshitish odatiy hol emas:

“U faqat kun bo'yi o'tiradi. Qanday qilib u bizdan ko'proq pul topadi?».

Bu Odam Atoning amaldagi tenglik nazariyasi. Tengdoshlarimizga nisbatan adolatli munosabatda bo'lish tabiatimizga xosdir.

13. Vaqtinchalik nazariya

Bu hammamiz bog'lashimiz mumkin bo'lgan oddiy nazariya. Unda aytilishicha, muddatlar yaqinlashganda bizning motivatsiya darajamiz ortadi. Motivatsiya va muddatning yaqinligi o'rtasidagi munosabatlarni hisobga oladigan formula ham mavjud:

Motivatsiya = (Kutish x Qiymati) / (1 + Impulsivlik x Kechikish)

Formuladan ko'rinib turibdiki, motivatsiya qimmatli mukofotlarga erishish umidimiz ortishi bilan ortadi va dürtüsellik va belgilangan muddatdan oldin bo'sh vaqtning ko'payishi bilan kamayadi.

Impulsivlik - bu odamning chalg'itishga moyilligini anglatadi.

14. Kuchaytirish nazariyasi

Ushbu nazariya operant konditsionerlik deb ataladigan narsa haqida gapirgan bixeviorist B.F.Skinnerning ishlariga asoslanadi. Operant konditsionerligi kimnidir biror narsa qilishga undash yoki demotivatsiya qilish usuli sifatida qaralishi mumkin.

Operant konditsionerlik oqibatlarining oqibatlarini tavsiflaydi.