Теориите за мотивацията се опитват да обяснят какво мотивира човешкото поведение, особено в контекста на работното място. Теориите за мотивацията се опитват да обяснят какво мотивира работниците с надеждата да получат прозрения, които могат да помогнат на организациите да подобрят производителността на своите работници.

Макар че теориите за мотивацията се фокусират предимно върху бизнес контекста, разбирането им може да ви помогне да разберете човешката мотивация във всеки социален контекст.

Причината за наличието на толкова много теории за мотивацията е, че мотивацията е сложно явление, което зависи от множество фактори. Трудно е за изследователите да предложат единна рамка, която да обяснява мотивацията във всичките ѝ аспекти.

Това важи като цяло за психологическите понятия. Човешкият ум е толкова сложен, че изпитва проблеми, когато се опитва да разбере себе си.

Освен това фактът, че има много теории за мотивацията, не означава, че някоя от тях е погрешна или по-малко важна. Когато разгледате всички теории за мотивацията, ще разберете по-добре какво ни кара да се чувстваме добре.

1. теория за йерархията на потребностите на Маслоу

Една от най-разпространените теории за мотивацията, която подрежда човешките потребности в йерархия. Колкото по-ниско е една потребност в йерархията, толкова по-доминираща е тя. Когато потребност от по-ниско ниво е задоволена, се появява потребност от следващото ниво. Човек продължава да се изкачва по пирамидата, за да достигне до самореализация.

Физиологични нужди

Те включват основните нужди за оцеляване като храна, вода, въздух и сън. Без задоволяването на тези нужди тялото на човека се влияе негативно и той се бори да оцелее. Хората са силно мотивирани да задоволяват физиологичните си нужди.

Нужди за безопасност

Тези потребности мотивират човека да бъде в безопасност и да избягва животозастрашаващи ситуации. Вредите за тялото на човека могат да възникнат не само от липсата на храна, въздух и вода, но и от външни заплахи като злополуки и природни бедствия.

Финансовата сигурност също се отнася към потребностите от сигурност. Следователно човек вероятно ще се чувства мотивиран на работа, на която е задоволена потребността му от финансова сигурност. Сигурността на работата също може да бъде мощен мотиватор.

Социални нужди

Това са потребности, които задоволяваме чрез другите, като например нуждата от привързаност, любов и принадлежност. Работно място, което гарантира, че социалните потребности на служителите са добре задоволени, може да има положително въздействие върху мотивацията.

Нужди от самоуважение

Хората искат да се самоуважават и да бъдат уважавани от другите. Работно място, което гарантира, че работниците получават признание, статус и възхищение за работата си, може да повиши мотивацията.

Самореализация

И накрая, хората искат да постигнат самореализация, т.е. искат да бъдат най-добрите, които могат да бъдат. Това може да се случи само ако непрекъснато растат. Следователно растежът може да бъде мощен мотиватор. Понякога работниците напускат организациите поради липса на растеж. Ако работата предоставя възможности за растеж, това може да бъде много мотивиращо.

За повече подробности и обсъждане на тази теория прочетете тази статия за различните видове потребности.

2. теорията за научените потребности на Макклелънд

Тази теория гласи, че хората се научават да желаят власт, постижения и принадлежност от опита и взаимодействието си със заобикалящия ги свят.

Тези, които желаят власт, желаят да влияят и да контролират хората и обкръжението си. Тези, които са ориентирани към постижения, си поставят цели, поемат отговорност и проявяват интерес към решаването на проблеми.

Хората с потребности от афилиация се стремят към социално одобрение, уважение и възхищение от страна на другите. Потребността от власт съответства на потребностите от уважение на Маслоу, афилиацията - на социалните потребности, а постиженията - на самореализацията.

По този начин тази теория може да се разглежда като модифицирана версия на теорията на Маслоу.

3. теория на Олдерфер за ERG

Това е още една теория, която се доближава до теорията на Маслоу. ERG е съкращение от Existence (съществуване), Relatedness (свързаност) и Growth (растеж).

Потребностите за съществуване са потребности, които са от съществено значение за нашето съществуване и съответстват на физиологичните потребности на Маслоу.

Потребностите от сродство са свързани с взаимоотношенията ни с други хора и съответстват на социалните потребности на Маслоу.

Потребностите от растеж са свързани с постигането на самореализация.

4. двуфакторната теория на Херцберг

В своята теория Херцберг говори за два фактора, които оказват влияние върху мотивацията. Това са мотивацията и хигиенните/поддържащите фактори.

Теорията гласи, че наличието на мотивационни фактори повишава удовлетвореността от работата, докато отсъствието на хигиенни фактори води до неудовлетвореност от работата. Също така грижата за хигиенните фактори не води непременно до мотивация, но това е най-малкото, което работодателите могат да направят.

5. Теория X и теория Y на Макгрегър

Вместо да се фокусира върху човешките потребности, както предишните теории, той се фокусира върху естеството на работниците и стига до заключението, че има два типа работници.

Теория X казва:

• Работниците не са мотивирани сами по себе си. Те трябва да бъдат мотивирани отвън.
• Работниците нямат амбиция или желание да работят. Те искат да избегнат работата, доколкото могат.
• Работниците са егоисти и се интересуват само от собствените си цели, дори и да са за сметка на целите на организацията.

Теория Y казва:

• Работниците са самомотивирани и не се нуждаят от указания.
• Работниците са амбициозни и имат вродено желание да работят.
• Работниците обичат да поемат отговорност и се интересуват от целите на организацията.

Разбира се, това са две крайни позиции. Разпределението на работниците по отношение на тези характеристики вероятно ще следва нормална крива, като повечето от тях ще имат някаква комбинация от тези характеристики, а малцина ще бъдат крайни X и крайни Y.

6. Теория Z

Тази теория е представена от Урвик, Рангнекар и Оучи и тъй като е дадена след Теория Х и Теория Y, те я наричат Теория Z. Те допълват теорията на Макгрегър, като посочват, че организационните цели могат да бъдат постигнати, когато всеки работник знае точно какви са те и какво конкретно трябва да направи, за да постигне тези цели.

Ако целите на организацията не са ясно определени и ролята на работниците по отношение на тези цели не е добре дефинирана, не можете да обвинявате работниците за липсата на мотивация.

7. теорията на Аргирис

Тази теория гласи, че в една организация има незрели и зрели индивиди. На незрелите индивиди им липсва самосъзнание и те са твърде зависими от другите, докато зрелите индивиди са самостоятелни и разчитат на себе си.

Традиционните методи на управление, фокусирани върху веригата на командване, единството на ръководството и обхвата на управление, водят до незрялост на организацията. За да процъфтява зрелостта, е необходимо да се премине от по-автократичен към по-демократичен стил на ръководство.

8. Ефектът на Хоторн

Друг подход, който поставя акцент върху поведението на ръководството спрямо работниците, е ефектът на Хоторн. Този ефект се появява по време на поредица от експерименти, които са имали за цел да проверят влиянието на физическите условия върху производителността.

Изследователите, които искали да разберат кои физически условия влияят на производителността, променили редица физически условия. Те забелязали, че производителността се повишавала при всяка промяна.

Това ги кара да заключат, че повишаването на производителността не се дължи на физическите промени, които са направили на работното място. По-скоро самото наблюдение на работниците ги е накарало да работят по-добре.

Това подобрение на представянето, когато ви наблюдават, е известно като ефекта на Хоторн. Най-вероятно то се дължи на нуждата ни да изглеждаме добри и компетентни пред другите хора.

9. Теория за когнитивната оценка

Тази теория за мотивацията говори за две системи за мотивация - вътрешна и външна.

Вътрешната мотивация се получава от действителното изпълнение на работата. Вътрешно мотивираният човек харесва работата си и я намира за значима. Той получава чувство на постижение и гордост от работата си. Той е компетентен и поема отговорност.

Вътрешно мотивираният човек може да има добри условия на труд, голяма заплата и добър статус в организацията, но ако самата работа не го удовлетворява, той може да се демотивира.

Външно мотивираните работници, напротив, са мотивирани от външни, несвързани с работата фактори, като например условия на труд, заплата, повишение, статус и придобивки. За тях няма голямо значение какво правят и дали работата им е смислена или не.

10. Теория за очакванията на Врум

Това е друг когнитивен подход към мотивацията, според който, ако работниците вярват, че има връзка между усилията, които полагат в работата си, и резултатите от работата им, те ще са готови да положат големи усилия, за да постигнат максимални резултати.

Тази мотивационна теория може да се изрази като формула:

Мотивация = Валентност x Очакване x Инструменталност

Валентността е стойността, която работникът придава на определен резултат или награда.

Очакването означава, че работникът очаква усилията му да доведат до ценения резултат.

Инструменталността е убеждението, че изпълнението е от значение за постигането на резултата.

Разграничението между усилие и изпълнение е фино, но важно. Усилието означава основно колко енергия изразходва работникът, докато изпълнението означава какво всъщност прави.

От горното уравнение следва, че мотивацията ще бъде висока, когато валентността, очакването и инструменталността са високи. Ако някоя от тези променливи е ниска, това ще понижи нивото на мотивация.

Ако някоя от тези променливи е нула, мотивацията също ще бъде нула.

Например, ако работникът изобщо не цени резултата, за който работи, т.е. валентността му е нулева, той няма да има никаква мотивация, дори ако вярва, че усилията и работата му ще доведат до резултата.

11. Теория за очакванията на Портър и Лоулър

Портър и Лоулър преобърнаха блестящата теория на Врум, като предположиха, че мотивацията и усилията не водят пряко до резултати. Вместо това резултатите водят до удовлетворение, което от своя страна води до мотивация.

Усилията или количеството изразходвана енергия се влияят от два фактора - стойността на наградата и възприемането на вероятността за усилие и награда. Това означава, че работниците ще изразходват усилия, ако вярват, че има голям шанс усилията им да доведат до желания резултат. Не е необходимо да са 100% сигурни, както в теорията на Врум.

12. Теория за справедливостта на Адам

Тази теория добавя още един важен детайл към разбирането на усилията и мотивацията, който Врум, Портър и Лоулър пропускат - усилията и наградите на другите.

Според тази теория мотивацията се влияе не само от собствените усилия и от това колко вероятно е човек да смята, че усилията му ще доведат до награди, но и от това как другите са възнаградени за своите усилия. Тези "други", с които работникът сравнява своите усилия и награди, се наричат референти.

Референтите трябва да бъдат сравними. Няма смисъл един ръководител на персонал например да се сравнява с главния изпълнителен директор на компанията. Но когато ръководителят на персонала полага същото количество работа и получава по-малко заплащане от друг ръководител на персонал, който върши същата работа, това може да бъде много демотивиращо за първия.

Теорията за справедливостта гласи, че възнагражденията, които се дават на даден работник и на други сравними работници, трябва да са пропорционални на усилията, които те полагат.

Не е обичайно да се чува подобно нещо на работното място:

"Той само седи по цял ден. Как така печели повече от нас?"

Това е теорията за справедливостта на Адам в действие. В природата ни е заложено да бъдем третирани справедливо в сравнение с връстниците си.

13. Теория на времето

Това е проста теория, с която всеки от нас може да се съгласи. Тя гласи, че нивата на мотивация се увеличават, когато крайните срокове са близо. Има дори формула, която отчита тази връзка между мотивацията и близостта на крайния срок:

Мотивация = (Очакване x Стойност) / (1 + Импулсивност x Забавяне)

Както става ясно от формулата, мотивацията се увеличава с увеличаване на очакванията ни за получаване на ценни награди и намалява с увеличаване на импулсивността и времето, с което разполагаме преди крайния срок.

Импулсивността се отнася до склонността на човек да се разсейва.

14. Теория за укрепването

Тази теория се основава на трудовете на бихевиористите Б.Ф. Скинър, който говори за нещо, наречено оперантно обуславяне. Оперантното обуславяне може да се разглежда като начин да се мотивира или демотивира някой да направи нещо.

Оперантното обуславяне описва влиянието на последствията от поведението върху бъдещата поява на това поведение.

Ключово понятие в оперантното обуславяне е подсилването. Думата "подсилване" винаги предполага засилване на поведението.

Положително подкрепление е, когато сте възнаградени за поведението си и това ви кара да повтаряте поведението си в бъдеще.

Негативното подсилване е, когато сте мотивирани да повтаряте дадено поведение, за да избегнете нещо, което ви притеснява. Например да кажете на някого да млъкне отново и отново, ако ви дразни с говоренето си.

Ако вече не сте възнаградени за поведението, то отслабва и накрая изчезва, т.е. изчезва. Поведението може да бъде отслабено и елиминирано и чрез наказание.

15. Теория за възбудата

Теорията за възбудата обяснява какво се случва на неврологично ниво по време на оперантното обуславяне. Когато сме възнаградени за дадено поведение, невротрансмитерът допамин се освобождава и ние се чувстваме добре и възбудени, т.е. бодри и стимулирани.

Това удоволствие и възбуда ни мотивират да повторим поведението.

Постигането на целите ни кара да се чувстваме добре и сме в състояние на възбуда. Това ни мотивира да си поставяме и постигаме още цели.

16. Еволюционна теория

Хората, както и другите животни, са мотивирани да извършват действия, които им позволяват да оцелеят и да се възпроизвеждат. Почти всички наши потребности могат да бъдат сведени до тези две категории - оцеляване и възпроизводство.

Когато мотивацията на работното място се разглежда от тази гледна точка, много неща стават ясни. Хората работят, за да могат да се изхранват и да привлекат подходящ партньор. След това те предават гените си на потомството и продължават да работят, за да могат да инвестират в потомството си и да го отгледат.

Крайната цел на човешката мотивация е оцеляването на собствените гени и успешното им предаване на следващите поколения.